2022年公司人力資源工作計劃

2022年公司人力資源工作計劃

2022年公司人力資源工作計劃1

一、制度建設(shè)方面

1）年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、

商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳

理。

3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表

格共計26份。

4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行

了核定。

5）根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、考核方面

1）公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人

員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管

理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

2）根據(jù)公司x月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、

售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3）x月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進行了再一次的

匯總。

4）總的來說，14年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司

的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的

不夠也是原因之一，14年將作出改進。

四、薪酬方面

1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

2）x月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公

司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算；

3）對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部

門變化而不斷進行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。

4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪

酬比例進行分析。

2022年公司人力資源工作計劃2

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，_年作為公司

的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的

改進。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)—年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將

成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績

效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部

介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地

開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論

就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，底對現(xiàn)有體系

做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2、輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

一年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面

記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將

新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1、歡迎新同事加盟；

2、心靈啟示；

3、輕松一刻，周末愉快；

4、生日祝福；

5、中高層管理交流會

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系

專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，1月份提交公司管理制度調(diào)整

意見，6月份形成2。0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)

輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

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根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體

工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任

務(wù)，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

X年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善,

在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的X年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認

真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、

晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮

出應(yīng)有的作用。

二、制定X年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。X年人

力資源部將緊緊圍繞“x[x]l號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作

任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

X年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和X年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公

司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，

并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其

應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本

基礎(chǔ)。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書

x年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細

化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根

據(jù)實際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職

責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責(zé)

制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

x年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定

和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人

才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人

力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)

查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和

吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

x年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的

培訓(xùn)和跟蹤考核工作。x年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工

業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人

員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在

職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就

能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理

人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備

人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)

培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們

自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，完善

績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系一一分解考核指標(biāo)--落實績效考核實施狀況——編制

工資報表——年終績效

考核總結(jié)一一兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主

觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)

，，三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)

秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，x年人力資源部將重點加強課長和店長的

招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人

才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并用心和一些人才

公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

2022年公司人力資源工作計劃4

一、前言

人力資源部的主要工作任務(wù)是圍繞公司生產(chǎn)準(zhǔn)備、各項目試車投產(chǎn)的總體

目標(biāo)，著力開展員工招聘、培訓(xùn)工作，并通過加強內(nèi)部建設(shè)，提升基礎(chǔ)管理來

組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務(wù)水平，使人力資源工作發(fā)揮

出應(yīng)有的作用。

二、主要工作計劃

（-）完善公司組織機構(gòu)和崗位編制

1.根據(jù)各部門的實際運行情況，對公司的組織架構(gòu)進行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟?

以便更好的發(fā)揮各部門的職能職責(zé)。

2.根據(jù)公司試車及投產(chǎn)情況，通過實地調(diào)研和了解，對各部門的崗位編制

進行適度調(diào)整和優(yōu)化，提高崗位編制的合理性。

（二）招聘工作

按照各項目試車投產(chǎn)進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿

足公司發(fā)展對人員的基本需求。

（三）薪酬社保

1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。

2.做好各月工資、社保的造發(fā)及核定工作。

（四）培訓(xùn)工作

1.調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，擴大培訓(xùn)覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職

培訓(xùn)。

2.根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)類型、培訓(xùn)需求、組織部門情況，初步建立公司分層

培訓(xùn)管理體系。

（五）日常管理工作

1.對人力資源部的有關(guān)制度進行修訂和完善。

2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的

辦理工作。

3.開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資

雙方的關(guān)系。

4.開展績效管理的前期準(zhǔn)備工作。

三、執(zhí)行要求與展望

（一）招聘工作

公司三大項目將陸續(xù)投產(chǎn)，對人員的數(shù)量和質(zhì)量需求也將提出更高的要求,

招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件

比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關(guān)專業(yè)的人員。需要擴

大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節(jié)后人員流動的高峰期，舉全公司之

力，共同配合完成員工的招聘工作，為項目的順利試車投產(chǎn)奠定人員基礎(chǔ)。

（二）培訓(xùn)工作

進入公司時間短的員工和公司準(zhǔn)備招聘的員工比較多，項目試車投產(chǎn)的時

間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓(xùn)工作，全面提升員

工安全意識、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以保證項目的順利試車和投產(chǎn)。需要各事

業(yè)部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓(xùn)工作。

在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司

總體目標(biāo)的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使

人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。

2022年公司人力資源工作計劃5

結(jié)合公司單位安全、出產(chǎn)治理的特點和員工安全工作實際，相應(yīng)制訂出以

下公司下半年工作計-劃，根據(jù)計劃做好每一項工作。

我公司在憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現(xiàn)了穩(wěn)步的效益

增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，治

理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大

的內(nèi)在要求。對于各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發(fā)展，既是一

種壓力，又是一種動力。為了完成公司的總體經(jīng)營治理目標(biāo)，廠部特制訂工作

計劃如下。

一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,

人力資源計劃從九個方面開展度工作計劃：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部分的權(quán)責(zé)，爭取做

到組織架構(gòu)的科學(xué)合用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織

架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核

提供科學(xué)依據(jù);

3、完成日凡人力資源招聘與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬軌制；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷軌制，做好員工

職業(yè)糊口生計規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝結(jié)力。

6、在現(xiàn)有績效考核軌制基礎(chǔ)上，參考提高前輩企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)

績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權(quán)

勢巨子性、有效性

7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立

和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好職員活動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工正

當(dāng)權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加職員配置：

（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。

（2）車間治理職員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機電維修組

長約3名。

三、強化職員素質(zhì)培訓(xùn)

春節(jié)前完成對各區(qū)域所需職員的招聘和培訓(xùn)，使新的治理軌制實施過程中

職員素質(zhì)方面有充分的保障。當(dāng)真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混

珠。

四、加大職員考核力度

在職員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對

此項工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的題目，有針對性地加以分

析和研究，以督促其在短期內(nèi)按劃定建立和健全治理的工作。

五、加強市場調(diào)研

以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人（兼職）

對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛伏的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研

獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好顧問。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據(jù)有率，乘公司車間乘改

建的春風(fēng)，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定

堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進一步做好內(nèi)部治理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣

告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力；及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸職員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)

員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深

刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。

七、客戶接待

客人接待工作還是業(yè)務(wù)部工作的重點之一。做好客人接待工作是業(yè)務(wù)接洽

的必要的條件和基礎(chǔ)。按照公司有關(guān)劃定要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是

業(yè)務(wù)部必需進行當(dāng)真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸,

但實質(zhì)上客戶接待是一門十分深奧的學(xué)問。不去深入地研究和探討就不能讓該

項工作做得完善。因此，業(yè)務(wù)部要在方法上、步驟上、細節(jié)上下一番功夫。為

了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、

處事方式、辦事風(fēng)格、企業(yè)價值取向、治理理念、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等。仔

細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內(nèi)有全面的、清

楚的、有一定深度的了解，對振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認同感，對的治理

模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當(dāng)真對待每一批客人

和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業(yè)務(wù)部每一個接待工作職員的準(zhǔn)則。

從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業(yè)經(jīng)濟效益的根本目的。為此業(yè)務(wù)

部著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工

作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋拢瑢⒈M可能地節(jié)省接待用度，以降低公司

的整體經(jīng)營本錢，進步公司利潤水平。

3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

4、調(diào)整部分職員崗位，招聘高素質(zhì)的職員充實接待氣力。跟著業(yè)務(wù)量的不

斷擴大，為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招

聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內(nèi)部治理

1、嚴(yán)格執(zhí)行5s治理模式，嚴(yán)格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱,

一切用數(shù)據(jù)說話，一次就把工作做好”戰(zhàn)略，逐步成為執(zhí)行型的團隊（采納iso）。

2、進一步嚴(yán)格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，

努力進步治理水平。

3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，夸大其工作中

的過程控制和終極效果。進步工作責(zé)率性和工作質(zhì)量。嚴(yán)格按照相應(yīng)的崗位職

責(zé)實行考核制。

4、一切從公司大局出發(fā)，夸大（產(chǎn)品）營銷體系一盤棋。積極做好協(xié)調(diào)營

銷系統(tǒng)各部分之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而進步營銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力，為完成

的營銷目標(biāo)做好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)工作。

5、配合日常行政治理。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務(wù)性工作。

為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。

九、安全工作計劃：

我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業(yè)安全治理考核尺度》為指

針，堅持齊抓共管的指導(dǎo)思惟，以強化職工安全出產(chǎn)意識、進步職工安全出產(chǎn)

技能、加強安全出產(chǎn)督察為目的，積極介入企業(yè)安全文化建設(shè)，廣泛開展查違

章、查隱患流動，建立安全自主治理的運行機制，確保安全工作不亂、持續(xù)、

可控、有效開展、為實現(xiàn)這一目標(biāo)，公司各級要切實做好以下幾項工作：

一、加強安全工作軌制化建設(shè)，推動班組安全工作自主治理運行機制的建

1、層層分解員工安全指標(biāo)，落實各級責(zé)任。新年尹始公司將分別與各單位

簽訂度安全出產(chǎn)責(zé)任書。各單位要相應(yīng)與本單位員工簽訂安全出產(chǎn)責(zé)任書

2、實行班組負責(zé)人負責(zé)制、各單位負責(zé)人是本單位安全工作的第一責(zé)任人,

公司將采取實施風(fēng)險承包考核的形式，加大對各單位負責(zé)人的安全工作考核賞

罰力度、各單位負責(zé)人每季末須向公司匯報當(dāng)季安全工作。

3、實行安全一票否決制、、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內(nèi)

容。凡發(fā)生事故或輕傷事故突破考核指標(biāo)的將取消其評比當(dāng)月提高前輩的資格,

所在負責(zé)人將取消其當(dāng)月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，

凡突破考核指標(biāo)的單位將取消其評比當(dāng)月的優(yōu)秀資格。

4、加強安全基礎(chǔ)工作。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導(dǎo)，

年初，公司將下發(fā)安全治理相關(guān)資料，以此進一步促進安全工作科學(xué)化、軌制

化、規(guī)范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責(zé)任書、

健全一張安全監(jiān)視網(wǎng)、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一

條公道化建議）的要求，當(dāng)真抓好基層建設(shè)等基礎(chǔ)工作。

二、開展各類宣傳教育流動，強化職工安全意識和安全出產(chǎn)技能

1、各級要結(jié)合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全流動，

進一步進步職工的安全出產(chǎn)意識。6月份，要鼎力開展“安全出產(chǎn)月”主題流動。

三季度，要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節(jié)的安全

保障和各項服務(wù)工作，匡助職工牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主”的思惟。

2、各級組織要施展實踐育人的上風(fēng)，引導(dǎo)學(xué)習(xí)安全出產(chǎn)法律法規(guī)和規(guī)程，

把握安全出產(chǎn)的技術(shù)和技能。要把安全出產(chǎn)與學(xué)習(xí)技術(shù)結(jié)合起來，使安全出產(chǎn)

的過程成為學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的過程，使安全出產(chǎn)與學(xué)習(xí)技術(shù)相互促進，相

得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

3、各級組織要把安全工作由工作時間內(nèi)向工作時間外滲透滲出，深入集體

宿舍，提醒留意休息，消除疲憊，保證有充沛的精力上崗。

三、深化責(zé)任區(qū)創(chuàng)建工作，營造職工安全自主治理的良好氛圍

1、進一步抓好責(zé)任區(qū)創(chuàng)建的治理工作。各單位要繼承按照《車輛維修企業(yè)

安全治理尺度》的有關(guān)劃定，建立起全方位、立體交叉型的責(zé)任區(qū)網(wǎng)絡(luò)體系，

當(dāng)真抓好基層責(zé)任區(qū)的創(chuàng)建，充分調(diào)動職工介入安全治理的積極性；同時還要

結(jié)合本單位出產(chǎn)經(jīng)營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責(zé)任區(qū)創(chuàng)建工作,

施展其安全文昭示范和監(jiān)視作用，形成安全自主治理的良好氛圍。

2、鼎力開展查違章、查隱患流動。各級要把查違章、查隱患流動作為開展

責(zé)任區(qū)創(chuàng)建流動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患流動，不斷

進步職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、

“巡查”和“抽查”等方式結(jié)合起來，當(dāng)真執(zhí)行安全檢查軌制，公司在檢查中

發(fā)現(xiàn)安全題目，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，

并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要

落實好安全隱患的整改工作。

3、抓好職員步隊的培訓(xùn)教育工作，安全監(jiān)視員是開展流動的基本氣力。為

進步整體素質(zhì)，步隊的培訓(xùn)教育采用分級實施的辦法。公司負責(zé)抓好班組長步

隊的培訓(xùn)教育工作，今年將鋪排1—2期新安全監(jiān)視員參加上級培訓(xùn)班。各單位

負責(zé)抓好基層崗員的培訓(xùn)教育工作，在要對全體員工輪訓(xùn)一次。在培訓(xùn)內(nèi)容上,

要把學(xué)習(xí)貫徹《安全出產(chǎn)法》、《車輛維修企業(yè)安全治理尺度》作為重點，促

進員工思惟熟悉的深化和治理監(jiān)視水平的進步。

四、施展好各組員工的突擊作用，介入環(huán)境整治和現(xiàn)場安全治理工作計劃

1、積極介入環(huán)境整治。各級要根據(jù)“責(zé)任區(qū)與區(qū)外一個樣、廠房內(nèi)外一個

樣、治標(biāo)治本一個樣”的環(huán)境整治尺度，配合廠部工作，積極組織開展好員工

突擊流動。通過開展消除環(huán)境死角、查陷患、配合廠部創(chuàng)造一個安全、文明的

出產(chǎn)環(huán)境。

2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年，各單位要根

據(jù)本單位工作重點，主動請纓，組織員工突擊積極承擔(dān)突擊任務(wù)，并充分施展

在重點項目中的作用。

2022年公司人力資源工作計劃6

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進

步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)

懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工

作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的

方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我

們將一直朝著目標(biāo)前進！

在10年即將結(jié)束，_年即將到來之際，人力資源部將對—年整體工作作出

規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需

要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專

業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒

有形成健康的人力資源梯隊基于此，一年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，一年也提出了這個工作，但是并沒能落實

到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可

以參與規(guī)劃的程度?！暌^續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工

作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。一年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗

位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。—年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出—年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

一年的規(guī)劃困難在一年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。

測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管

理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中

包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不

能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具

落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中

已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。

素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，

在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于

此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場

招聘宣講所以招聘效果并不樂觀?！暾絾有@招聘，補充公司新鮮血液,

并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，

現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招

聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目o

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具

體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自

己的招聘，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以

支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工

作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時

兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選

拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還

有待改進。鑒于此，一年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正

規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在一年，人力資源要成為

公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在一年上半年全面建立完畢各

部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工

作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強

招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)

略指標(biāo)在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛

鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者

說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,

所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于

提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善

了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人

員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7,其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及

行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要

做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)

合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽

約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)

帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一

方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源

現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)

劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有

評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員

應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09

年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主

管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培

訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估

的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從

09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待

加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，_年整體培訓(xùn)分幾個方向

走：

1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與

式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安

排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體

系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行

為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，

也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗

位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀

針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源

部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。

這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計

明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)

注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都

對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)

部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體

制預(yù)計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講

授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵

的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的

詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3

月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6）預(yù)計—年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系

一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，

更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟

待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于—年

出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責(zé)

人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責(zé)哪些工作，明確管理

者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程

中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)

管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。

而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，

故可以考慮由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一

名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出一年開始引進人力資源

管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作12月份了解到位,

—年1月份全面實施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，

單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度。

基于這些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體

如下：一年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩

塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。

此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)I。這項費用不包括兩個市場體

系自行制定的培訓(xùn)費用。

具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用

合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭

盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10

萬元。人力資源部將于12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安

排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于卜2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外

訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，

大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞?！?/p>

年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+

股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)

成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，

工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的

工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在一年，為避免風(fēng)險和麻煩，

建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定

的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關(guān)于度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員

工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,選c項的占4K,而加

上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%,選c項的占54.4%?

數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、_x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性

一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及_x團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易

偏低；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的

結(jié)果是不同的；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說

卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期

望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，—市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值

得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)

競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私

營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競

爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃

的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一

個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些

人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成

為企業(yè)的中流砥柱。所以在一年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的

人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，

以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在—年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能

及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主

管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠

誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的

形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二

梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能

夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從一年開始，人力資源在做工資宣傳

時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再

作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部

門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這

期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的

工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作

涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)

導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工

作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企

業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的

考慮，一年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,

了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效

控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確

實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。一年，為了實現(xiàn)績效考核切實

到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考

核的實施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改進,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi

考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素

質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，

但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方

法就不再能滿足企業(yè)的需要?！陮⑻岢龇謱涌己说挠^念，但不一定實施?；?/p>

層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者

使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一

考核方式進行改進，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月

度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上

業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將

作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資

源規(guī)劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri

指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源

規(guī)劃的參考內(nèi)容參與—年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于

現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注

意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了

長足的改善，—年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到

位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé)，故人力資源部暫

不在此做規(guī)劃。員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員

工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的

知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

—年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，

做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與—年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從—年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招

聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系

統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系

統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是于原來的六大

模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系,

目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一

定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切

實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源

部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯

規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培

訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并

與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3

月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成

溝通形成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計

科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月

一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路

如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體

人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在—

年人力資源部將繼續(xù)堅持提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格

+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通

過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)年度銷售目標(biāo),

加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本

公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)

理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展年度的工作：組織

架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架

構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和

分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使

每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組

織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、

不斷發(fā)展。

（一）、具體實施方案：

1、年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理

審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方

案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負

責(zé)整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作

與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)

致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展

步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流

程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同

樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)

展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,

又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研

究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司

運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

（三）、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢

的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職

務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)

導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之

一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而

使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司

了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、

縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面

進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位

分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

（一）、具體實施方案：

1、3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各

職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項

工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部

要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,

表單設(shè)計合理有效。

2、年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位

信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日

前完成公司各職位分析草案。

3、年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部

門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人

力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

（二）、實施目標(biāo)注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要

力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)

動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。

2022年公司人力資源工作計劃7

是集團公司全面實施“人才強企”戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要一年，

一發(fā)電有限公司（以下簡稱福建公司）人力資源工作在集團公司人力資源部

和公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，緊緊圍繞集團公司人力資源工作要點和福建公司

“1122”年度計劃，結(jié)合本公司人力資源工作現(xiàn)狀，克服了人力資源部剛組建、

人員少、事務(wù)多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務(wù)，為集團公司“358”

戰(zhàn)略計劃第一階段目標(biāo)和福建公司“2211”目標(biāo)任務(wù)的順利實現(xiàn)提供有力的組

織和人才保障，取得了一定的成績。現(xiàn)將主要工作情況回顧總結(jié)如下：

一、建章立制，逐步規(guī)范人力資源管理

為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關(guān)系，使公司人力資源各項工

作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及時制定、出臺

了一系列符合福建公司實際情況的制度和辦法，如：《—發(fā)電有限公司機關(guān)

各部室主要職責(zé)》、《機關(guān)各部室崗位設(shè)置、定員、崗級和任職條件》、《機

關(guān)本部人員調(diào)配管理暫行辦法》、《機關(guān)本部人員選（招）聘管理實施辦法》、

《—發(fā)電有限公司新進員工工資標(biāo)準(zhǔn)管理辦法》、《—發(fā)電有限公司員工

調(diào)配管理暫行辦法》等文件，逐步規(guī)范了公司系統(tǒng)的人力資源管理工作。

二、摸清家底，做好工資、保險等管理銜接工作

經(jīng)集團公司批準(zhǔn)，從開始福建公司所屬企業(yè)的勞動工資由公司自行統(tǒng)一管

理。人力資源部及時組織召開了勞動工資預(yù)算會議，提出《關(guān)于—發(fā)電有限

公司工資基金計劃和工資總額調(diào)控計劃的預(yù)算報告》，并根據(jù)集團公司《關(guān)于

下達工資計劃的通知》（中國華電人口445號）文件精神，及時下達各企業(yè)工資計

劃，在執(zhí)行過程中加以嚴(yán)格監(jiān)督，年度內(nèi)未發(fā)生超預(yù)算現(xiàn)象。

廠網(wǎng)分開后，福建公司系統(tǒng)員工各項保險仍由福建電網(wǎng)公司代管，上半年,

經(jīng)過多方面的努力和協(xié)調(diào)，在確保系統(tǒng)內(nèi)員工的利益的基礎(chǔ)上，最終與電網(wǎng)社

保中心簽訂了《委托管理合同書》，以較低的價格解決了近八千名員工、04、

05年保險管理問題，同時也順利解決了過渡期離退休員工企業(yè)補貼資金

渠道問題；上半年舉辦了企業(yè)年金經(jīng)辦人員培訓(xùn)班，交流年金工作經(jīng)

驗，并布置下一階段工作。

三、認真組織，做好企業(yè)改制重組工作

是電力主輔分離改革的實施年，根據(jù)中央八部委關(guān)于主輔分離、輔業(yè)改制

工作的有關(guān)政策，按集團公司分離社會職能的工作部署，有條不紊地在公司系

統(tǒng)開展了分離辦社會工作。

結(jié)合公司“1122”年度計劃，為積極穩(wěn)妥地做好企業(yè)改制重組工作，上半

年成立了—發(fā)電有限公司企業(yè)改制重組領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，并積極穩(wěn)妥地

開展工作?，F(xiàn)已上報廈門電廠改制重組方案，并得到集團公司原則同意的批復(fù),

漳平電廠和永安火電廠的改制方案請示也已上報至集團公司。

四、落實創(chuàng)建“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子的要求，做好領(lǐng)導(dǎo)班子的考核與交流調(diào)整

工作

按照公司黨組的部署，落實創(chuàng)建“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子的要求。根據(jù)集團公司

人力資源部的授權(quán)，穩(wěn)步推進干部隊伍建設(shè)，福建公司機關(guān)和基層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班

子建設(shè)初見成效。首先是建立和完善公司本部職能部室機構(gòu)，加強和充實了機

關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)；其次，在集團公司人力資源部的指導(dǎo)下，調(diào)整、交流、提拔了

部分基層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員；三是，9月、10月，受集團公司委托，公司黨組

首次在系統(tǒng)內(nèi)進行了一次全面、系統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子考核建設(shè)工作，人力資源

部如期完成了計劃安排，并將考核結(jié)果提交公司黨組，比較全面了解掌握了基

層單位領(lǐng)導(dǎo)班子和后備干部情況，為下一步運用考核考察成果奠定了基礎(chǔ)。

五、按“公平、公開、公正、擇優(yōu)”原則，做好人力資源優(yōu)化配置工作

根據(jù)集團公司《關(guān)于福建華電可門發(fā)電有限公司福州可門火電廠運行模式

及生產(chǎn)人員招聘方案的批復(fù)》（中國華電人函口58號）要求，按照招聘領(lǐng)導(dǎo)小

組的工作部署，組織、協(xié)調(diào)、做好可門電廠生產(chǎn)準(zhǔn)備人員招聘工作。前后歷時

近兩個月時間，面向福建華電系統(tǒng)招聘生產(chǎn)準(zhǔn)備人員，完成了預(yù)期的目標(biāo)，達

到了預(yù)期的效果。

根據(jù)集團公司核定的福建公司機關(guān)本部定員人數(shù)，人力資源部組織了相應(yīng)

招（選）聘工作。目前機關(guān)工作人員已基本就位。

招（選）聘工作均貫徹“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，受到公司系

統(tǒng)各單位和員工的肯定和好評。

六、重視教育培訓(xùn)工作，著力提高干部、員工素質(zhì)

按照集團公司人才強企戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，貫徹落實“五支隊伍”建設(shè)和

“22211”人才工程，努力培養(yǎng)符合公司生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展需要的高素質(zhì)人才

隊伍，積極開展員工教育培訓(xùn)工作。開展了調(diào)度運行值班人員取換證培訓(xùn)、水

調(diào)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)班、社保人員政策法規(guī)培訓(xùn)、技師高級技師認定評審等員工培

訓(xùn)工作；協(xié)助集團公司開展企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、協(xié)助生產(chǎn)運營部開展基層單位

生技部主任業(yè)務(wù)培訓(xùn)等干部培訓(xùn)工作。公司系統(tǒng)干部、員工的綜合素質(zhì)不斷提

高。

2022年公司人力資源工作計劃8

—?、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展

戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)

力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

（-）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（-）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技

能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人

才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、

技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工

種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工

種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,

組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、

職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)

秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，

助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型

與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干

50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升

培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液

壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講

座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技

術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外

先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高

等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培

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1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、

中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管

理人員進行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與

要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)

為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)

班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培

訓(xùn)；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、

營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展200

余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集

中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、

文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、

設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，

開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位

職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。