領(lǐng)導學 課件全套 孫健 第1-9章 領(lǐng)導要素- 領(lǐng)導力開發(fā)

領(lǐng)導學領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列第1章領(lǐng)導要素

從系統(tǒng)的視角看，任何一種領(lǐng)導活動，一般都由四個基本要素構(gòu)成，分別是：領(lǐng)導目標、領(lǐng)導者、追隨者以及領(lǐng)導環(huán)境。其中，領(lǐng)導目標是所有領(lǐng)導活動的出發(fā)點和歸宿，對于領(lǐng)導績效的評估極其重要。“在實現(xiàn)領(lǐng)導目標的過程中，絕對不是領(lǐng)導者自身單一化受益，而是使組織價值、個體價值、領(lǐng)導者自身的價值三個方面都獲得社會的肯定。只有當領(lǐng)導者的謀略和結(jié)構(gòu)行為適應(yīng)于工作的特點，適應(yīng)追隨者的要求、能力和特質(zhì)時，領(lǐng)導者績效才能達到最佳?！北菊聦⒅饕獙︻I(lǐng)導活動的其他三個基本要素進行介紹。領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列目錄CONTENT追隨者領(lǐng)導環(huán)境1.1領(lǐng)導者1.21.3領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列021.1領(lǐng)導者1.1.1領(lǐng)導者的含義與特殊性1.1.21.1.3領(lǐng)導權(quán)力與責任領(lǐng)導者與管理者的關(guān)系領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列1.1.1領(lǐng)導者的含義與特殊性

1.領(lǐng)導者的含義斯道戈迪爾和巴納德在其編輯的《領(lǐng)導學手冊》一書中，基于對各種領(lǐng)導學學派及其觀點的歸納和總結(jié)，對領(lǐng)導（者）的含義提出了如下11種界定：（1）領(lǐng)導意味著群體過程的中心；（2）領(lǐng)導意味著人格及其影響；（3）領(lǐng)導意味著勸導服從的藝術(shù)；（4）領(lǐng)導意味著影響力的運用；（5）領(lǐng)導意味著一種行動或行為；（6）領(lǐng)導意味著一種說服的形式；（7）領(lǐng)導意味著一種權(quán)力關(guān)系；（8）領(lǐng)導意味著互動中逐漸形成的效果；（9）領(lǐng)導意味著一種分化出來的角色；（10）領(lǐng)導意味著結(jié)構(gòu)的創(chuàng)始；（11）領(lǐng)導意味著一種實現(xiàn)目標的手段。以上11種界定基本上是從四個視角探討領(lǐng)導（者）這一概念的：其一，領(lǐng)導中心論。領(lǐng)導就是領(lǐng)導者依靠由權(quán)力和人格所構(gòu)成的影響力，去指導追隨者實現(xiàn)符合領(lǐng)導者意圖和追求的目標的活動，此視角所關(guān)注的是領(lǐng)導者的能力問題。其二，互動論。任何領(lǐng)導活動都是在領(lǐng)導者與追隨者之間的互動過程中共同實現(xiàn)雙方所追求的目標。其三，結(jié)果論。領(lǐng)導是在一定組織結(jié)構(gòu)中展開的一種特殊活動。領(lǐng)導者便是這一結(jié)構(gòu)中的一個特殊角色，領(lǐng)導者通過角色權(quán)力的運作實施對組織活動的控制，有時候結(jié)構(gòu)會成為領(lǐng)導的替代品。其四，目標論。領(lǐng)導活動的焦點在于實現(xiàn)一個符合群體需要的公共目標。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.1.1領(lǐng)導者的含義與特殊性

1.領(lǐng)導者的含義我們認為，關(guān)于領(lǐng)導者是其身后有追隨者的概念，反映了領(lǐng)導者與追隨者之間的良性互動關(guān)系，是一個具有鮮明時代精神的概念，揭示了關(guān)于領(lǐng)導者的本質(zhì)含義。

2.領(lǐng)導者的特殊性

在領(lǐng)導活動中，領(lǐng)導者是領(lǐng)導活動的主體。領(lǐng)導工作是領(lǐng)導者為了實現(xiàn)其領(lǐng)導權(quán)和領(lǐng)導職能、完成其領(lǐng)導任務(wù)而進行的活動，是一種引導、組織、指揮、協(xié)調(diào)組織成員行為的活動。杰克·韋爾奇在《贏的答案》一書中指出，領(lǐng)導者除誠實、才智、心理成熟三個基本特征外，還應(yīng)當有五個重要特征：一是極其旺盛的精力；二是能夠激勵他人；三是敏銳、深刻的洞察力；四是極強的執(zhí)行能力；五是必須有激情，熱情似火，執(zhí)著、堅定。領(lǐng)導者與普通員工的區(qū)別在于，員工大多數(shù)時候只需做好自己的事情，而領(lǐng)導者絕大多數(shù)時候要讓別人做好事情。具體來說，領(lǐng)導者不同于追隨者（員工、下屬）的特殊性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）領(lǐng)導者的地位與作用。（2）領(lǐng)導者的工作范圍與任務(wù)。（3）領(lǐng)導者的工作能力和工作成效評估。（4）領(lǐng)導者的責任與要求。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.1.2領(lǐng)導權(quán)力與責任

1.領(lǐng)導權(quán)力

（1）權(quán)力的含義?，F(xiàn)代意義上的“權(quán)力”一詞包含三層含義：一是權(quán)威和勢力；二是政治上的強制力量；三是指一定范圍內(nèi)的影響力。近代以來，西方學者賦予權(quán)力不同的定義，歸納起來，主要形成了以下幾種學術(shù)觀點：第一，結(jié)果說。該觀點以英國著名哲學家羅素為代表。他提出，“權(quán)力可以定義為有意努力的產(chǎn)物”第二，決策說。美國分析學派的政治哲學家F.奧本海姆認為，權(quán)力是一種參與決策的活動，而這種決策會帶來一定的獎勵或懲罰。第三，概率說。馬克斯·韋伯認為，權(quán)力是“處于某種社會關(guān)系內(nèi)的一位行動者能夠克服他人的抵抗以實現(xiàn)其意志的概率”。第四，控制說。美國管理學家弗蘭奇和雷溫認為，權(quán)力是“一個人所具有并施加于人的控制力”，法國著名的管理學家法約爾指出，權(quán)力是“下達命令的權(quán)利和強使別人服從的力量”，美國社會心理學家巴克則把權(quán)力視為“在個人或集團的雙方或多方之間發(fā)生利益沖突或價值沖突的形勢下執(zhí)行強制性的控制”。第五，能力說。美國學者托馬斯·戴伊指出，權(quán)力“不過是擔任某種職務(wù)的人在做決定時所具有的能力或潛力”。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.1.2領(lǐng)導權(quán)力與責任

1.領(lǐng)導權(quán)力

（1）權(quán)力的含義?？偟膩碚f，學者們對權(quán)力的定義五花八門，花樣繁多。這并不是說“權(quán)力”是一個主觀隨意的概念，而是人們從不同的學科和視角如政治學、管理學、心理學和組織學來研究和把握的結(jié)果。抽象地講，在權(quán)力的概念中，通常包含以下幾個要素：第一，權(quán)力主體。權(quán)力主體是權(quán)力存在和發(fā)揮功能的前提，在權(quán)力關(guān)系中，總是處于主動和支配的地位。第二，權(quán)力客體。權(quán)力客體是權(quán)力主體行使權(quán)力所指向的對象，是權(quán)力實現(xiàn)過程中不可缺失的物質(zhì)承擔者，權(quán)力的價值只有通過權(quán)力客體才能夠得以實現(xiàn)。第三，權(quán)力目標。權(quán)力主體行使權(quán)力，無論權(quán)力客體為誰以及權(quán)力運作的后果如何，都在一定程度上彰顯了主體的意愿和利益，帶有明顯的目標性。第四，權(quán)力作用方式。權(quán)力作用方式是權(quán)力主體與權(quán)力客體二者之間產(chǎn)生互動關(guān)系時的橋梁和中介，是領(lǐng)導者行使權(quán)力，對其追隨者施加影響的手段和方法。第五，權(quán)力后果。權(quán)力后果是權(quán)力運行過程結(jié)束后所產(chǎn)生的效果，任何權(quán)力的行使都會產(chǎn)生一定的效果。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.1.2領(lǐng)導權(quán)力與責任

1.領(lǐng)導權(quán)力

（2）領(lǐng)導權(quán)力的特征。1）層次性。領(lǐng)導本來就是一個大系統(tǒng)，是分層次的。2）強制性。任何級別的領(lǐng)導者，在其職權(quán)范圍內(nèi)，領(lǐng)導者具有決策權(quán)和指揮權(quán)。3）工具性。領(lǐng)導權(quán)力具有鮮明的工具性4）對象性。領(lǐng)導者所擁有的各種權(quán)力都有其特定的職責范圍和行使界限。5）動態(tài)性。這一特征主要是指領(lǐng)導者個人的威望、威信和影響力以及應(yīng)變能力。6）雙向性。領(lǐng)導權(quán)力是一把具有雙向功能的“雙刃劍”。7）誘惑性。權(quán)力會對掌權(quán)者產(chǎn)生巨大的誘惑性。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.1.2領(lǐng)導權(quán)力與責任

1.領(lǐng)導權(quán)力

（3）領(lǐng)導權(quán)力的構(gòu)成。1）職位權(quán)力。職位權(quán)力是由領(lǐng)導者所擁有的與其職位相應(yīng)的法定權(quán)力，主要包括：第一，合法權(quán)。第二，強制權(quán)。第三，獎賞權(quán)。2）非職位權(quán)力。非職位權(quán)力是指職位之外的，基于領(lǐng)導者的特質(zhì)，如品德、知識、才能、業(yè)績、聲望或者其他個人因素而獲得的影響他人心理及行為的能力，即個人影響力。2.領(lǐng)導責任（1）抽象視角。抽象地說，組織中的領(lǐng)導者應(yīng)該肩負四種責任，即政治責任、法律責任、倫理責任和工作責任。（2）系統(tǒng)視角。領(lǐng)導者主要應(yīng)當承擔四種責任：1）擁有愿景；2）提出戰(zhàn)略；3）形成聯(lián)盟；4）激勵鼓舞。（3）角色視角。領(lǐng)導責任從角色視角來看，要求領(lǐng)導者在實際工作中應(yīng)當扮演好兩種角色：其一是任務(wù)角色，即達成組織目標的角色；其二是社會角色，即協(xié)調(diào)人際關(guān)系的角色。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.1.3領(lǐng)導者與管理者的關(guān)系

1.關(guān)于領(lǐng)導與管理關(guān)系的不同觀點目前，在領(lǐng)導與管理各自內(nèi)涵及相互關(guān)系的認識上，主要存在四種具有代表性的觀點：（1）管理即領(lǐng)導，領(lǐng)導即管理。（2）領(lǐng)導是管理的職能之一，管理的范疇大于領(lǐng)導。（3）管理是領(lǐng)導的職責之一，是完成領(lǐng)導任務(wù)的重要手段。（4）管理和領(lǐng)導是兩個相對獨立的范疇，它們各具自己的執(zhí)行系統(tǒng)和自己獨立表達的概念、術(shù)語和方式。

2.領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）權(quán)威基礎(chǔ)不同。（2）存在空間不同。（3）素質(zhì)要求不同。（4）職能不同。（5）功用不同。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.1.3領(lǐng)導者與管理者的關(guān)系

2.領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別

新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學管理者領(lǐng)導者管理者領(lǐng)導者關(guān)注現(xiàn)在關(guān)注未來鼓舞的鐵石心腸的保持現(xiàn)狀與穩(wěn)定引起變化首創(chuàng)性的分析的權(quán)力源于正式職位的權(quán)威權(quán)力源于追隨者認可的權(quán)威富有勇氣的結(jié)構(gòu)性的對下屬冷漠、客觀公正建立與追隨者的情感紐帶富有想象力的深思熟慮的在組織中有一線的職能不能通過正式命令鏈發(fā)生作用分享知識的知識集中的可授權(quán)于他人不能將權(quán)威轉(zhuǎn)授他人信任的防御的對組織負責，達到組織目標對追隨者和組織負責，達到追隨者和組織目標熱情洋溢的冷漠而有所保留的實施政策與程序創(chuàng)造一種共同價值觀的文化推動者執(zhí)行者理性的充滿愿景的行為像教練、顧問、教師一樣行為像老板一樣熱衷經(jīng)營的熱忱的做正確的事情正確地做事情021.2追隨者1.2.1追隨者的含義及權(quán)力1.2.21.2.3追隨者的類型領(lǐng)導者與追隨者的關(guān)系領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列1.2.1追隨者的含義及權(quán)力

1.追隨者的含義

所謂追隨者，是指在領(lǐng)導活動中與領(lǐng)導者具有共同的利益訴求和（或）信仰取向，追求共同組織目標的人。首先，追隨者概念強調(diào)追隨者所追隨的對象不局限于領(lǐng)導者本身。其次，追隨者概念能夠很好地體現(xiàn)追隨者在領(lǐng)導活動中的主體地位。最后，追隨者概念的外延較大，他們既是領(lǐng)導者的信任者、支持者、服從者、擁戴者，又是愿景的編織者、實踐者和分享者；他們既可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部；他們不僅僅來自下屬，還可能是組織中的每一個成員，甚至是領(lǐng)導者的上級。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.2.1追隨者的含義及權(quán)力

2.追隨者的權(quán)力

其對抗權(quán)主要來自以下幾個方面：（1）追隨者的專長。組織中的追隨者有特殊的專業(yè)才能或技巧，可以增加領(lǐng)導者的依賴性。（2）追隨者掌握著重要的資源。組織中的追隨者與外界有特殊的聯(lián)系或關(guān)系，可以獲得組織發(fā)展所必需的物質(zhì)資源，可以增加組織的依賴性。（3）追隨者熟悉組織的規(guī)章制度。在高度官僚化的組織里，追隨者熟悉組織的規(guī)章制度也是一項專業(yè)才能。（4）追隨者與領(lǐng)導者關(guān)系密切。追隨者與領(lǐng)導者關(guān)系密切可以潛在地影響領(lǐng)導者，或者成為組織中的特殊人物，從而增加領(lǐng)導者對追隨者的依賴性。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.2.2追隨者的類型

從不同的角度可以將追隨者劃分為不同的類型。1.組織內(nèi)的追隨者與組織外的追隨者2.重要追隨者和一般追隨者3.信仰型追隨者和利益型追隨者4.長期追隨者和短期追隨者新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.2.3領(lǐng)導者與追隨者的關(guān)系

隨著社會的變遷和時代的進步，尤其是組織成員素質(zhì)的顯著提高，領(lǐng)導者與追隨者的關(guān)系呈現(xiàn)出了明顯的時代特征。具體而言，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.平等性。在人格上具有平等性，他們之間體現(xiàn)的是一種民主、自由和平等的社會關(guān)系。2.相對性。領(lǐng)導者與追隨者的身份處于不斷變化之中，他們在身份上具有相對性。3.互動性。領(lǐng)導者與追隨者之間的關(guān)系，并不是簡單的命令與服從的關(guān)系，而是互動與共生的關(guān)系。4.制約性。領(lǐng)導者若缺乏追隨者的追隨和認同，往往只是有權(quán)卻無威，難以達成組織的愿景。與此同時，追隨者也應(yīng)當服從自己所認同的領(lǐng)導權(quán)威的指揮?？傊?，領(lǐng)導者與追隨者是共生共存的，他們在不同的情境中通過互相影響來達到個人和組織的目標。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學021.3領(lǐng)導環(huán)境1.3.1領(lǐng)導環(huán)境的含義與特征1.3.21.3.3領(lǐng)導環(huán)境的類型及其影響因素領(lǐng)導環(huán)境的作用與發(fā)展領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列1.3.1領(lǐng)導環(huán)境的含義與特征

1.領(lǐng)導環(huán)境的含義

領(lǐng)導環(huán)境有廣義和狹義之分。任何領(lǐng)導活動都是在一定的領(lǐng)導環(huán)境中展開的，同樣地，任何領(lǐng)導者都是在一定的政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)力量變動的開放系統(tǒng)中進行決策、組織、協(xié)調(diào)和控制活動的。一方面，正是由于領(lǐng)導者受制于一定的客觀環(huán)境，才使得任何領(lǐng)導理論或領(lǐng)導方式都面臨著時空的限制；另一方面，領(lǐng)導者也在塑造著有利于自身的領(lǐng)導環(huán)境。領(lǐng)導環(huán)境對領(lǐng)導活動有著復雜而深刻的影響，作為領(lǐng)導者必須對環(huán)境給予高度的重視，帶領(lǐng)追隨者積極認識、適應(yīng)、利用和改造環(huán)境。

2.領(lǐng)導環(huán)境的特征（1）客觀性。（2）復雜性。（3）穩(wěn)定性與動態(tài)性的統(tǒng)一。（4）不確定性。（5）風險性。（6）制約性。（7）特定性。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.3.2領(lǐng)導環(huán)境的類型及其影響因素

1.內(nèi)部領(lǐng)導環(huán)境及其影響因素

內(nèi)部領(lǐng)導環(huán)境簡稱為領(lǐng)導活動的內(nèi)環(huán)境，是指組織內(nèi)部對領(lǐng)導活動產(chǎn)生制約和推動作用的各種要素的總和。領(lǐng)導活動與它的關(guān)系最直接、最現(xiàn)實，它直接影響領(lǐng)導活動的效率。內(nèi)部領(lǐng)導環(huán)境與外部領(lǐng)導環(huán)境相比，具有影響的直接性、深入性和相對不確定性等特征。在一般意義上，影響內(nèi)部領(lǐng)導環(huán)境的因素主要有：

（1）組織因素。組織有廣義和狹義之別，從廣義上講，所謂組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng)；從狹義上講，所謂組織是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體。具有明確的目標、具體的權(quán)責結(jié)構(gòu)以及擁有人、財、物和信息等方面的資源是任何組織所具有的顯著特征。（2）組織文化因素。組織文化是“組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等”。其中，價值觀是組織文化的基石；英雄是價值觀的化身；舉辦典禮與儀式是傳播和強化組織文化的重要方式；文化網(wǎng)絡(luò)是組織非正式的溝通渠道，反饋組織文化信息。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.3.2領(lǐng)導環(huán)境的類型及其影響因素

1.內(nèi)部領(lǐng)導環(huán)境及其影響因素

在一個具體的組織中，領(lǐng)導者與組織文化是相互作用、相互影響的。一方面，在組織文化形成過程中，領(lǐng)導者指導、培育、建設(shè)著組織文化；另一個方面，組織文化又反哺著領(lǐng)導者的精神風貌，影響著領(lǐng)導者的處世方式和行為模式。1）領(lǐng)導者是組織文化的建設(shè)者和體現(xiàn)者。2）組織文化對領(lǐng)導者的培育和塑造作用。第一，目標導向功能。第二，整合協(xié)調(diào)功能。第三，規(guī)范約束功能。第四，激勵輻射功能。（3）組織成員因素。組織成員，即領(lǐng)導者的下屬或追隨者，是指在領(lǐng)導活動過程中，能夠按照領(lǐng)導者的意圖，為達成組織目標而執(zhí)行組織的決策方案的行動者。1）組織成員的成熟度不同，領(lǐng)導方式不同。2）組織成員的參與程度不同，領(lǐng)導方式不同。3）組織成員工作的結(jié)構(gòu)化程度不同，領(lǐng)導方式不同。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.3.2領(lǐng)導環(huán)境的類型及其影響因素

2.外部領(lǐng)導環(huán)境及其影響因素

外部領(lǐng)導環(huán)境是居于一個相對獨立的領(lǐng)導系統(tǒng)之外的更大系統(tǒng)中的對領(lǐng)導活動產(chǎn)生直接或間接影響的各種因素的總和。從其地位作用看，外部領(lǐng)導環(huán)境是同領(lǐng)導成敗得失直接相關(guān)的外在條件，是領(lǐng)導主體賴以生存、發(fā)展和發(fā)揮作用的綜合性客觀基礎(chǔ)和客觀條件。反過來，領(lǐng)導者的行為選擇又會對外部領(lǐng)導環(huán)境產(chǎn)生直接或間接的影響。在一般意義上，外部領(lǐng)導環(huán)境的影響因素主要包括經(jīng)濟技術(shù)因素、政治法律因素、文化因素和自然生態(tài)條件及國際背景因素等。（1）經(jīng)濟技術(shù)因素。物質(zhì)條件的高低直接關(guān)系到領(lǐng)導工作的效率和水平，而經(jīng)濟制度和生產(chǎn)關(guān)系對領(lǐng)導者的績效和反應(yīng)力有著非常重要的作用，在以經(jīng)濟建設(shè)為中心的時代更是如此。（2）政治法律因素。政治法律因素是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、方針政策、法律法規(guī)等方面的影響因素。（3）文化因素。領(lǐng)導活動要受領(lǐng)導者所處的文化氛圍的影響。（4）自然生態(tài)條件及國際背景因素。地理生態(tài)條件、地域資源狀況、氣候環(huán)境條件等都可以影響領(lǐng)導活動的進行，導致領(lǐng)導方式的不同。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.3.2領(lǐng)導環(huán)境的類型及其影響因素

3.外部領(lǐng)導環(huán)境與內(nèi)部領(lǐng)導環(huán)境之間的關(guān)系

（1）外部環(huán)境對內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生壓力。外部環(huán)境的壓力往往是一個組織圖謀變革的原動力，能否有效地應(yīng)對外部環(huán)境的壓力，是衡量組織內(nèi)部領(lǐng)導有效性的一個重要指標。（2）內(nèi)部環(huán)境對外部環(huán)境存在著抵制和適應(yīng)的兩重性。由于外部環(huán)境不可避免地會對組織的內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生諸多壓力，再加上其他因素的深刻影響，內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境有時候在一定程度上會出現(xiàn)不和諧的現(xiàn)象。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.3.3領(lǐng)導環(huán)境的作用與發(fā)展

領(lǐng)導環(huán)境與領(lǐng)導者以及領(lǐng)導活動之間緊密相關(guān)、相互影響而聯(lián)動。一方面，領(lǐng)導者及其領(lǐng)導活動都是在也必須在某一具體環(huán)境中存在，領(lǐng)導環(huán)境是領(lǐng)導者和領(lǐng)導活動所必需依賴的平臺和載體，也對領(lǐng)導者的思維和行為發(fā)揮著各種各樣的影響作用；另一方面，領(lǐng)導者可以通過對客觀環(huán)境的認識、適應(yīng)、利用和改造，創(chuàng)造出更加適合領(lǐng)導工作需要的客觀環(huán)境。1.領(lǐng)導環(huán)境的作用領(lǐng)導環(huán)境對領(lǐng)導者從事領(lǐng)導活動的重要作用主要體現(xiàn)以下幾個方面：（1）領(lǐng)導環(huán)境是領(lǐng)導活動的必要條件。（2）領(lǐng)導環(huán)境是領(lǐng)導者決策的科學依據(jù)。（3）領(lǐng)導環(huán)境是領(lǐng)導者創(chuàng)新的客觀基礎(chǔ)。（4）領(lǐng)導環(huán)境影響領(lǐng)導者的素質(zhì)。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學1.3.3領(lǐng)導環(huán)境的作用與發(fā)展

2.領(lǐng)導環(huán)境的發(fā)展所謂領(lǐng)導環(huán)境的發(fā)展是指領(lǐng)導者通過發(fā)揮主觀能動性，經(jīng)過仔細辨識領(lǐng)導者所處的內(nèi)外環(huán)境變化的狀況，積極創(chuàng)造有利于充分調(diào)動組織成員工作積極性、主動性的全新環(huán)境條件，以實現(xiàn)領(lǐng)導環(huán)境的創(chuàng)新和優(yōu)化。領(lǐng)導環(huán)境的發(fā)展是領(lǐng)導者對環(huán)境能動作用的最高體現(xiàn)。這就要求，現(xiàn)時代的領(lǐng)導者既要看到全球一體化與多元化的矛盾，又要看到全新的社會契約與組織的變化，推動組織進行持續(xù)創(chuàng)新。一般來說，領(lǐng)導環(huán)境的發(fā)展過程包括認識環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境和改造環(huán)境三個方面。第一，認識環(huán)境。所謂認識環(huán)境就是領(lǐng)導者在周密調(diào)研的基礎(chǔ)上，對領(lǐng)導環(huán)境的各方面情況進行全面研究和分析，以把握客觀環(huán)境的本質(zhì)以及發(fā)生、發(fā)展的規(guī)律。第二，適應(yīng)環(huán)境。所謂適應(yīng)環(huán)境是指領(lǐng)導者在認識和熟悉領(lǐng)導環(huán)境的基礎(chǔ)上，根據(jù)客觀環(huán)境的特性和要求，采取適當?shù)姆绞健⒎椒ㄩ_展領(lǐng)導實踐活動，使領(lǐng)導活動符合領(lǐng)導環(huán)境的情況及發(fā)展規(guī)律。第三，改造環(huán)境，所謂改造環(huán)境是指領(lǐng)導者在認識環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過發(fā)揮主觀能動性，促使環(huán)境向有利于實現(xiàn)領(lǐng)導目標的方向轉(zhuǎn)化，最終實現(xiàn)領(lǐng)導環(huán)境的優(yōu)化和創(chuàng)新。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學

本章分三小節(jié)介紹了領(lǐng)導要素的領(lǐng)導者、追隨者及領(lǐng)導環(huán)境。

第一節(jié)是領(lǐng)導者。主要講述了以下三點：第一，領(lǐng)導者的含義及特殊性。第二，領(lǐng)導權(quán)力與責任。第三，領(lǐng)導者與管理者的關(guān)系。

第二節(jié)是追隨者。主要講述了以下三點：第一，追隨者的含義及權(quán)力。第二，追隨者的類型。第三，領(lǐng)導者與追隨者的關(guān)系。

第三節(jié)是領(lǐng)導環(huán)境。主要講述了以下三點：第一，領(lǐng)導環(huán)境的含義與特征。第二，領(lǐng)導環(huán)境的類型及其影響因素。第三，領(lǐng)導環(huán)境的作用與發(fā)展。領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列本章小結(jié)

領(lǐng)導領(lǐng)導者管理者領(lǐng)導權(quán)力職位權(quán)力非職位權(quán)力追隨者追隨者權(quán)力領(lǐng)導環(huán)境內(nèi)部領(lǐng)導環(huán)境外部領(lǐng)導環(huán)境領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教程.公共組織與人力資源教材關(guān)鍵術(shù)語領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列復習思考題1.簡述領(lǐng)導者的含義與特征。2.論述領(lǐng)導者的職權(quán)與職責。3.通過事例說明領(lǐng)導者與管理者的關(guān)系。4.簡述追隨者與領(lǐng)導者的關(guān)系。5.簡述領(lǐng)導環(huán)境的含義及特征。6.論述領(lǐng)導環(huán)境的影響因素。領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列本章閱讀書目［1］約翰·科特.變革的力量：領(lǐng)導與管理的差異.方云軍，張小強，譯.北京：華夏出版社，1997.［2］約翰·加德納.論領(lǐng)導力.李養(yǎng)龍，譯.北京：中信出版社，2007.THANKS新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學領(lǐng)導學主編孫健領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列第2章領(lǐng)導理論的演變及發(fā)展

領(lǐng)導理論是研究領(lǐng)導本質(zhì)及其有效性的理論。從其形成與發(fā)展來看，大致可以分為四個階段：第一階段是從19世紀末到20世紀40年代的領(lǐng)導特質(zhì)理論，關(guān)注的是領(lǐng)導者的素質(zhì)修養(yǎng)，即領(lǐng)導者需要具備哪些素質(zhì)，才能成為一名卓越的領(lǐng)導者；第二階段是從20世紀40年代中期到60年代中期的領(lǐng)導行為理論，探討的是什么樣的領(lǐng)導行為、領(lǐng)導風格才能提高領(lǐng)導績效；第三階段是從20世紀60年代末到90年代的領(lǐng)導權(quán)變理論或情境理論，研究的重點是影響領(lǐng)導績效的情境因素；第四階段是從20世紀90年代至今的領(lǐng)導理論新發(fā)展階段，這一階段的研究比較分散，研究者從多方面、多角度研究影響領(lǐng)導績效的各種因素，產(chǎn)生了多種領(lǐng)導理論。前三個階段可以稱之為傳統(tǒng)的領(lǐng)導理論階段，第四階段可稱之為領(lǐng)導理論的新發(fā)展階段。領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列目錄CONTENT領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導權(quán)變理論2.1領(lǐng)導特質(zhì)理論2.22.3領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列2.4領(lǐng)導理論的新發(fā)展022.1領(lǐng)導特質(zhì)理論2.1.1傳統(tǒng)領(lǐng)導特質(zhì)理論2.1.22.1.3現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論對領(lǐng)導特質(zhì)理論的評價領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列2.1.1傳統(tǒng)領(lǐng)導特質(zhì)理論

傳統(tǒng)特質(zhì)理論也叫天賦決定論或偉人論，即領(lǐng)導是天生的，而不是后天培養(yǎng)的。比較有代表性的有以下幾種：

1.吉伯的七項領(lǐng)導特質(zhì)論

天才領(lǐng)導者具有七項特質(zhì)：（1）智力過人；（2）英俊瀟灑；（3）能言善辯；（4）心理健康；（5）外向而敏感；（6）有較強的自信心；（7）有支配他人的傾向。2.斯托格迪爾的六類領(lǐng)導特質(zhì)論（1）身體特性：身高、外貌等；（2）社會背景特性：社會經(jīng)濟地位、學歷等；（3）智力特性：決斷力、判斷能力、知識量等；（4）個性特性：自信、正直、誠實、適應(yīng)能力、進取心等；（5）與工作相關(guān)的特性：工作責任感、工作積極性、工作成效等；（6）社交特性。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.1.2現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論

與傳統(tǒng)領(lǐng)導特質(zhì)理論不同，現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論認為領(lǐng)導者的品質(zhì)并非全是與生俱來的，而是可以在領(lǐng)導實踐中形成，可以通過培訓教育獲得。因此，現(xiàn)代特質(zhì)理論也可稱為后天習得論，強調(diào)更多的是能力。1.鮑莫爾的領(lǐng)導特質(zhì)論一個領(lǐng)導者應(yīng)該具備10項基本特質(zhì)：（1）合作精神：愿與他人一起工作，能贏得人們的合作，對人不是壓服，而是感動和說服。（2）決策才能：依賴事實而非想象進行決策，具有高瞻遠矚的能力。（3）組織能力：能發(fā)掘被領(lǐng)導者的才能，善于組織人力、物力和財力。（4）精于授權(quán)：既能大權(quán)獨攬，也能小權(quán)分散。（5）善于應(yīng)變：機動靈活、善于進取，而不抱守殘缺、墨守成規(guī)。（6）敢于創(chuàng)新：對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。（7）勇于負責：對上級和下級及社會抱有高度的責任心。（8）敢擔風險：敢于承擔組織發(fā)展的風險，有創(chuàng)造新局面的雄心和信心。（9）尊重他人：善于接受和采納別人的意見，不盛氣凌人。（10）品德高尚：品德為社會人士、組織成員所敬仰。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.1.2現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論

2.鮑爾的領(lǐng)導特質(zhì)論1977年，麥肯錫公司創(chuàng)始人之一鮑爾在其著作《領(lǐng)導的意志》一書中提出了領(lǐng)導者應(yīng)當養(yǎng)成的14種品質(zhì)：（1）值得信賴；（2）公正；（3）謙遜的舉止；（4）傾聽意見；（5）心胸開闊；（6）對人要敏銳；（7）對形勢要敏銳；（8）進取；（9）卓越的判斷力；（10）寬宏大量；（11）靈活性和適應(yīng)性強；（12）穩(wěn)妥而及時的決策能力；（13）激勵人的能力強；（14）緊迫感強。3.吉賽利的領(lǐng)導特質(zhì)理論吉賽利研究了13種特性，以及這些特性在領(lǐng)導才能中體現(xiàn)的價值，他的研究結(jié)果如表2-1所示。其中A表示能力特征，P表示個性特征，M表示激勵特征。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.1.2現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學重要程度價值重要性個性特征非常重要100督察能力強（A）76事業(yè)心強，成就感強（M）64才智過人（A）63自我實現(xiàn)欲強（M）62自信（P）61決斷能力強（P）中等重要54對安全保障的需要少（M）47對下屬關(guān)系親近（P）34富有首創(chuàng)精神（A）20不要高額金錢報酬（M）10權(quán)力需求高（M）5成熟程度高（P）最不重要0性別（男性或女性）（P）表2-1領(lǐng)導個人特性價值表注：價值重要性：100=最重要，0=沒有作用2.1.2現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論

4.皮奧特維斯基和羅克的領(lǐng)導特質(zhì)論對成功的領(lǐng)導者的個人特性列舉如下：（1）具備與各種人士就廣泛的題目進行交談的能力；（2）在工作中既能“動若脫兔”地行動，又能“靜若處子”地思考問題；（3）關(guān)心世界局勢，對周圍生活中發(fā)生的事感興趣；（4）在處于孤立環(huán)境和困難局勢時充滿自信；（5）待人處事技巧靈敏，而在必要時也能強迫人們拼命工作；（6）在不同的情況下根據(jù)需要，有時幽默靈活，有時莊重威嚴；（7）既能處理具體問題，又能處理抽象問題；（8）既有創(chuàng)造力，又愿意遵循慣例；（9）能順應(yīng)形勢，知道什么時候該冒險，什么時候謀求安全；（10）做決定時有信心，征求意見時謙虛。5.諾斯科·特帕金森的領(lǐng)導特質(zhì)論成功領(lǐng)導者必備的特性：（1）總是遵守時間；（2）讓下屬充分施展才能，并通過良好的、恰如其分的管理，而不是靠硬干來達到目標；（3）注意抓住關(guān)鍵，先做最重要的事，次要的事寧可不做；（4）深知倉促決定容易出錯；（5）盡可能授權(quán)他人，使自己獲得時間規(guī)劃組織未來。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.1.2現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論

6.彼得·德魯克的領(lǐng)導特質(zhì)論（1）知道時間該花在什么地方，領(lǐng)導者支配時間常處于被動地位，所有有效的領(lǐng)導者善于系統(tǒng)地安排與利用時間；（2）致力于最終的貢獻，他們不是為工作而工作，而是為成果而工作；（3）重視發(fā)揮自己的、上級的和下級的長處；（4）集中精力于關(guān)鍵領(lǐng)域，確立優(yōu)先次序，做好最重要的和最基本的工作；（5）能做出切實有效的決定。7.皮特的研究（1）對別人麻木不仁，吹毛求疵，舉止兇狠狂妄；（2）冷漠、孤僻、驕傲自大；（3）背信棄義；（4）野心過大，玩弄權(quán)術(shù)；（5）管頭管腳，獨斷專行；（6）缺乏建立一支同心協(xié)力的隊伍的能力；（7）心胸狹窄，挑選無能之輩擔任下屬；（8）目光短淺，缺乏戰(zhàn)略頭腦；（9）犟頭倔腦，無法適應(yīng)不同的上司；（10）偏聽偏信，過分依賴某個顧問；（11）懦弱無能，不敢行動；（12）猶豫不決，無法決斷。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.1.3對領(lǐng)導特質(zhì)理論的評價

1.對領(lǐng)導特質(zhì)理論的批評

領(lǐng)導特質(zhì)對領(lǐng)導成效的影響是不清晰的，而且領(lǐng)導特質(zhì)理論并沒有說明領(lǐng)導特質(zhì)應(yīng)該達到什么程度，無法分離出完整而有效的領(lǐng)導特質(zhì)。但領(lǐng)導者確實與他人不同是研究得到的基本結(jié)論。因此，可以這么說，具有某些特質(zhì)確實可以提高領(lǐng)導者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)能夠保證成功。2.對領(lǐng)導特質(zhì)理論的肯定研究者發(fā)現(xiàn)有六項特質(zhì)與有效的領(lǐng)導有關(guān)。分別是：內(nèi)在驅(qū)動力、領(lǐng)導愿望、正直與誠實、自信、智慧、工作相關(guān)知識（如表2-2所示）。這對于領(lǐng)導者在實際工作中發(fā)展和完善自我有一定的指導作用，同時對于培養(yǎng)、選擇和考核領(lǐng)導者也是有幫助的。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.1.3對領(lǐng)導特質(zhì)理論的評價

表2-2與領(lǐng)導力有關(guān)的六項特質(zhì)

新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學領(lǐng)導特質(zhì)簡要描述內(nèi)在驅(qū)動力領(lǐng)導者非常努力，有著較高的成就愿望；進取心強，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈，永不放棄，并有高度的主動性。領(lǐng)導愿望領(lǐng)導者有強烈的愿望去影響和統(tǒng)率別人，他們樂于承擔責任。正直與誠實領(lǐng)導者通過真誠無欺和言行一致在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。自信下屬覺得領(lǐng)導者從沒有懷疑過自己，為了讓下屬相信自己的目標和決策的正確，領(lǐng)導者必須表現(xiàn)出高度的自信。智慧領(lǐng)導者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標解決問題和做出正確的決策。工作相關(guān)知識有效的領(lǐng)導者對有關(guān)企業(yè)、行業(yè)和技術(shù)的知識十分熟悉，廣博的知識能夠使他們做出睿智的決策，并能認識到這些決策的意義。

資料來源：顏明健.管理學原理.廈門：廈門大學出版社，2014：370371.

022.2領(lǐng)導行為理論2.2.1勒溫的領(lǐng)導作風理論2.2.22.2.3領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論領(lǐng)導行為四分圖模式理論領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列2.2.52.2.4利克特的四種領(lǐng)導方式理論管理方格理論2.2.72.2.6PM型和CPM型領(lǐng)導模式對領(lǐng)導行為理論的評價2.2.1勒溫的領(lǐng)導作風理論

1.專制型領(lǐng)導方式專制型領(lǐng)導方式是以力服人，靠權(quán)力和強制命令讓下屬服從的一種領(lǐng)導方式，它把權(quán)力定位在領(lǐng)導者手中。2.民主型領(lǐng)導方式民主型領(lǐng)導方式是以理服人、以身作則的一種領(lǐng)導方式，它把權(quán)力定位于全體組織成員。3.放任型領(lǐng)導方式放任型領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者在工作上事先無布置、事中無監(jiān)督、事后無檢查的一種“無為而治”的領(lǐng)導方式，它把權(quán)力定位于組織中的每一個成員。三種不同的領(lǐng)導方式對組織成員產(chǎn)生的影響差別很大：民主型領(lǐng)導方式效果最好，專制型領(lǐng)導方式效果次之，放任型領(lǐng)導方式效果最差。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.2.2領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論

1958年，美國組織行為學家坦南鮑姆與沃倫·施密特發(fā)表了《怎樣選擇一種領(lǐng)導方式》一文，提出了領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論。他們認為領(lǐng)導方式多種多樣，民主與獨裁僅是兩個極端的情況，在這兩種極端類型之間，依據(jù)領(lǐng)導者授予被領(lǐng)導者權(quán)力的程度和決策方式的不同，存在著以領(lǐng)導者為中心到以被領(lǐng)導者為中心的多種多樣的過渡型的領(lǐng)導方式。如圖22所示，從左到右，領(lǐng)導者運用職權(quán)的程度逐漸減少，被領(lǐng)導者的自由度逐漸增大，由此形成了一個連續(xù)的統(tǒng)一體。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.2.3領(lǐng)導行為四分圖模式理論

在使用多種調(diào)查問卷研究領(lǐng)導效能的基礎(chǔ)上，將領(lǐng)導行為的內(nèi)容歸納為兩個方面，即以人為重和以工作為重。以人為重，他們界定為“關(guān)懷”維度，以工作為重，界定為“定規(guī)/結(jié)構(gòu)”維度。他們認為，領(lǐng)導行為可以利用這兩個構(gòu)面/維度加以描述，即關(guān)懷維度和定規(guī)/結(jié)構(gòu)維度，一般稱為俄亥俄學派理論或二維構(gòu)面理論或四分圖模式理論。1.高關(guān)懷—低定規(guī)/結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導行為該種風格的領(lǐng)導者注意關(guān)心、愛護下屬，經(jīng)常與下屬交流信息，與下屬感情融洽，重視營造相互信任和尊重的和諧氣氛；但對工作缺乏關(guān)心，組織內(nèi)規(guī)章制度不嚴，工作秩序不佳，這是一類較為仁慈的領(lǐng)導者。2.低關(guān)懷—高定規(guī)/結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導行為該種風格的領(lǐng)導者注重工作任務(wù)和目標的完成，注意嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，建立良好的工作秩序和責任制；但不注意關(guān)心、愛護下屬，忽視人的感情和需要，不與下屬交流信息，與下屬關(guān)系不融洽，這是一類較為嚴厲的領(lǐng)導者。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.2.3領(lǐng)導行為四分圖模式理論

3.高關(guān)懷—高定規(guī)/結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導行為該種風格的領(lǐng)導者將對人的關(guān)心和對工作的關(guān)心放在同等重要的地位，注意嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，建立良好的工作秩序和責任制；同時關(guān)心、愛護下屬，經(jīng)常與下屬交流信息、溝通思想，想方設(shè)法調(diào)動組織成員的積極性，在下屬心目中可敬又可親，這是一類高效、成功的領(lǐng)導者。4.低關(guān)懷—低定規(guī)/結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導行為該種風格的領(lǐng)導者既不關(guān)心人，也不重視工作，不注意關(guān)心、愛護下屬，不與下屬交換思想、交流信息，與下屬關(guān)系不太融洽；也不注意執(zhí)行規(guī)章制度，工作無序，效率低下。由此可見，一種領(lǐng)導風格只有將以人為重和以工作為重二者適當?shù)亟Y(jié)合起來，才能實現(xiàn)有效的領(lǐng)導。四分圖模式理論從兩個維度考察領(lǐng)導行為與風格的首次嘗試，為進行領(lǐng)導行為的進一步研究開辟了新的途徑。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.2.4利克特的四種領(lǐng)導方式理論

1.專制獨裁式?jīng)Q策權(quán)集中在最高層，下屬沒有任何發(fā)言權(quán)，只有執(zhí)行權(quán)，二者之間缺乏交往，領(lǐng)導者對下屬不信任，下屬對領(lǐng)導者心存戒備和恐懼。2.溫和獨裁式?jīng)Q策權(quán)集中在最高層，但授予中下層下屬部分權(quán)力，領(lǐng)導者對下屬的態(tài)度比較謙和，兩者之間有一種類似主仆之間的信任，但下屬對領(lǐng)導者仍有戒備和恐懼心理。3.協(xié)商式重要問題的決策權(quán)控制在最高層，中下層有較低層次的決策權(quán)，領(lǐng)導者對下屬有相當程度的信任，上下級之間有雙向的信息溝通。4.參與式領(lǐng)導者對下屬完全信任，上下級雙方能民主協(xié)商、討論、決策，最高領(lǐng)導者做最后決策。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.2.5管理方格理論

管理方格理論分別以“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”為坐標軸，將每個坐標軸分成9等分，然后進行組合，產(chǎn)生了81種不同的領(lǐng)導行為類型，其中包括五種最典型的領(lǐng)導行為：“1，1”型被稱為貧乏型管理，就是無為而治；“9，1”型被稱為任務(wù)型管理，這種領(lǐng)導行為強調(diào)工作的完成情況，領(lǐng)導者權(quán)力很大；“1，9”型被稱為鄉(xiāng)村俱樂部型管理，這種領(lǐng)導行為在人際關(guān)系上投入很多，但對生產(chǎn)情況關(guān)注很少；“5，5”型被稱為中庸之道型管理，這種領(lǐng)導行為強調(diào)的是穩(wěn)定；“9，9”型被稱為團隊型管理，這種領(lǐng)導行為在關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)兩個方面都很突出。布萊克和莫頓根據(jù)自己的研究指出，“9，9”型領(lǐng)導行為的效果最好。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.2.6PM型和CPM型領(lǐng)導模式

領(lǐng)導者為達到不同的目的而采取的領(lǐng)導行為方式可劃分為三類：目標達成型（P型）、團體維持型（M型）、兩者兼?zhèn)湫停≒M型）。1964年，日本大阪大學的教授三隅二不二在前人研究的基礎(chǔ)上發(fā)展了這一理論。他認為，P職能是領(lǐng)導者為完成團體目標所做的努力，主要考察工作的效率、規(guī)劃的能力等；M職能是領(lǐng)導者為維持和強化團體所起的作用。他將領(lǐng)導行為方式劃分為四種類型，即PM型、P型、M型、pm型。為了測量P、M的因素，三隅二不二設(shè)計了通過有關(guān)被領(lǐng)導者的8個方面來測定P、M兩個職能的問卷。PM型領(lǐng)導模式是分析、評價領(lǐng)導行為的一種成功方法。1983年，中國科學院心理研究所徐聯(lián)倉、凌文銓等學者結(jié)合中國的情況，對三隅二不二的工具進行了調(diào)整，形成了符合中國國情的領(lǐng)導行為評價的CPM型領(lǐng)導模式。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.2.7對領(lǐng)導行為理論的評價

領(lǐng)導行為理論一改領(lǐng)導特質(zhì)理論對領(lǐng)導者素質(zhì)的關(guān)注，轉(zhuǎn)而關(guān)注領(lǐng)導行為對領(lǐng)導效能的影響，從而建立了全新的領(lǐng)導有效性的理論框架。領(lǐng)導行為理論從行為的維度對領(lǐng)導行為進行分類，試圖從中找到最有效的領(lǐng)導行為方式，強調(diào)了行為之間的交互影響，有助于增進對各種不同類型領(lǐng)導行為的理解。但領(lǐng)導行為理論與領(lǐng)導特質(zhì)理論研究一樣，兩者都屬于靜態(tài)層面上的研究，只注重行為而沒有考慮環(huán)境因素，因為同樣的行為在不同的環(huán)境中可能會導致截然不同的結(jié)果。這也是領(lǐng)導行為理論的最大缺陷，從而降低了領(lǐng)導行為理論的說服力。也正是如此，才導致了領(lǐng)導權(quán)變理論的產(chǎn)生。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學022.3領(lǐng)導權(quán)變理論2.3.1菲德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論模型2.3.22.3.3領(lǐng)導情境理論路徑—目標理論領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列2.3.4領(lǐng)導者—參與模型2.3.62.3.5對領(lǐng)導權(quán)變理論的評價領(lǐng)導者—成員交換理論2.3.1菲德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論模型

任何形態(tài)的領(lǐng)導方式都可能有效，關(guān)鍵在于領(lǐng)導方式與環(huán)境是否適應(yīng)。有效地領(lǐng)導首先需要確定領(lǐng)導風格，其次是確定情境，最后是領(lǐng)導風格與情境的匹配。1.確定領(lǐng)導風格弗雷德·菲德勒用一種“最難共事者”（LPC）量表來測定領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格，并根據(jù)LPC量值的高低將領(lǐng)導風格分為關(guān)系導向型和任務(wù)導向型。2.確定情境在領(lǐng)導風格確定之后，弗雷德·菲德勒認為就應(yīng)該對領(lǐng)導環(huán)境進行評估。因為一種在某種環(huán)境中有效的領(lǐng)導風格，在另一種環(huán)境中就可能不那么有效，所以必須研究各種環(huán)境的特點。經(jīng)過長期的研究，弗雷德·菲德勒揭示了確定情境的三項權(quán)變維度：領(lǐng)導者—成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。（1）領(lǐng)導者—成員關(guān)系。既包括組織成員對領(lǐng)導者的情感，又包括領(lǐng)導者對組織成員的關(guān)心和愛護程度。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指工作任務(wù)的明確程度以及組織成員對工作任務(wù)的負責程度。（3）職位權(quán)力。職位權(quán)力是指領(lǐng)導者所處的職位權(quán)力的大小。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.1菲德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論模型

3.領(lǐng)導風格與情境的匹配在確定情境之后，就要使領(lǐng)導情境與領(lǐng)導風格相互匹配。當領(lǐng)導風格與領(lǐng)導情境相匹配時，領(lǐng)導有效性最高。菲德勒領(lǐng)導權(quán)變理論模型將領(lǐng)導風格與領(lǐng)導情境結(jié)合起來，得出了適合特定情境的領(lǐng)導風格和適合特定領(lǐng)導風格的領(lǐng)導情境，只有當領(lǐng)導風格和領(lǐng)導情境相匹配時，領(lǐng)導效果才是最佳的。領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格是與生俱來的，不可能改變領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格去適應(yīng)變化的環(huán)境。因此提高領(lǐng)導有效性的途徑實際上只有兩條：替換領(lǐng)導者以適應(yīng)環(huán)境；改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導者。同時，他也表明，并不存在一種絕對的最好的領(lǐng)導方式，有效的領(lǐng)導方式應(yīng)隨著情境的變化而變化。領(lǐng)導者應(yīng)當努力適應(yīng)變化的環(huán)境，上級領(lǐng)導者也應(yīng)該根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導者。這為領(lǐng)導理論的研究開辟了新的方向。當然，弗雷德·菲德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論模型也存在著一些不足，比如最難共事者問卷背后的邏輯是什么，其測試結(jié)果也不夠穩(wěn)定，引發(fā)了學者對LPC有效性的激烈爭論。此外，模型中所界定的情境太復雜，不易操作。最后，弗雷德·菲德勒認為一個人的領(lǐng)導風格是固定不變的并不完全正確。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.2領(lǐng)導情境理論

保羅·赫塞和肯尼思·布蘭查德在美國俄亥俄州立大學著名心理學家科曼基于領(lǐng)導行為四分圖模式理論而提出的領(lǐng)導生命周期理論的基礎(chǔ)上，發(fā)展建立起一種三因素的領(lǐng)導權(quán)變理論，也被稱作領(lǐng)導情境理論。領(lǐng)導情境理論包含以下具體內(nèi)容：1.領(lǐng)導風格任務(wù)行為和關(guān)系行為按高低進行不同組合，形成了四種具體的領(lǐng)導風格。（1）命令型（高任務(wù)，低關(guān)系）：這種類型的領(lǐng)導由領(lǐng)導者進行角色分類，告知員工做什么、如何做、何時做以及在哪做。這種領(lǐng)導方式強調(diào)指導和單向溝通。（2）推銷型（高任務(wù)，高關(guān)系）：這種類型的領(lǐng)導不僅提供指導，還提供相應(yīng)的支持。領(lǐng)導者在完成任務(wù)的過程中與下屬共同協(xié)商，注重雙向溝通。（3）參與型（低任務(wù)，高關(guān)系）：這種類型的領(lǐng)導很少通過命令來安排工作，而是與下屬共同商量進行決策，強調(diào)溝通的雙向性和完全性。（4）授權(quán)型（低任務(wù)，低關(guān)系）：這種類型的領(lǐng)導幾乎不提供指導和支持，完全授權(quán)，通過授權(quán)鼓勵下屬自主做好工作。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.2領(lǐng)導情境理論

2.權(quán)變因素與其他權(quán)變理論不同的是，領(lǐng)導情境理論所考慮的權(quán)變變量是被領(lǐng)導者的成熟度，即被領(lǐng)導者完成某項具體任務(wù)所具備的能力和意愿的程度。按照能力和意愿程度的高低不同，被領(lǐng)導者表現(xiàn)出四種不同的成熟度水平。（1）不成熟（M1）：被領(lǐng)導者既不具有完成任務(wù)的能力，也缺乏相應(yīng)的意愿。（2）不太成熟（M2）：被領(lǐng)導者不具有完成任務(wù)的能力，但完成任務(wù)的意愿強烈。（3）比較成熟（M3）：被領(lǐng)導者具有完成任務(wù)的能力，但缺乏相應(yīng)的意愿。（4）成熟（M4）：被領(lǐng)導者具有完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的意愿很強烈。3.領(lǐng)導行為的選擇隨著被領(lǐng)導者由不成熟走向成熟，領(lǐng)導行為會按下列程序逐步推移：命令型（高任務(wù)，低關(guān)系）—推銷型（高任務(wù)，高關(guān)系）—參與型（低任務(wù)，高關(guān)系）—授權(quán)型（低任務(wù)，低關(guān)系）。由此可見，沒有最好的領(lǐng)導行為，只有最合適的領(lǐng)導行為，任何一種領(lǐng)導行為都要把領(lǐng)導者的行為和具體的情境需求相匹配。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.3路徑—目標理論

路徑—目標理論立足于被領(lǐng)導者，而不是領(lǐng)導者。該理論認為，領(lǐng)導者的基本任務(wù)就是發(fā)揮被領(lǐng)導者的作用，而要發(fā)揮被領(lǐng)導者的作用，就得幫助被領(lǐng)導者設(shè)定目標，把握目標的價值，支持并幫助被領(lǐng)導者實現(xiàn)目標。在實現(xiàn)目標的過程中提高被領(lǐng)導者的能力，使得被領(lǐng)導者滿足。換句話說，領(lǐng)導者的工作就是利用結(jié)構(gòu)、支持和報酬，建立有利于被領(lǐng)導者實現(xiàn)組織目標的工作環(huán)境。這樣就形成了這一理論的兩個基本原理：其一是領(lǐng)導方式必須是被領(lǐng)導者樂于接受的方式。其二是領(lǐng)導方式必須具有激勵性。1.領(lǐng)導風格在領(lǐng)導“路徑—目標”理論中，羅伯特·豪斯確定了4種領(lǐng)導方式：（1）指導型領(lǐng)導。（2）支持型領(lǐng)導。（3）參與型領(lǐng)導。（4）成就取向型領(lǐng)導。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.3路徑—目標理論

2.環(huán)境因素路徑-目標理論提出領(lǐng)導方式要適應(yīng)情境因素。該理論特別關(guān)注兩類情境因素：一類是被領(lǐng)導者的個人特點；另一類為工作環(huán)境。（1）個人特點。主要包括被領(lǐng)導者對自身能力的認識及其控制點這兩個重要特點。（2）環(huán)境特征。環(huán)境特征包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、職權(quán)制度和工作群體的情況。3.領(lǐng)導行為與情境因素的互補性路徑-目標理論認為，領(lǐng)導方式的選擇根據(jù)環(huán)境權(quán)變因素和被領(lǐng)導者的權(quán)變因素來決定。路徑-目標理論模型的貢獻在于它指出了另外一些權(quán)變變量，并且擴展了領(lǐng)導者行為的選擇范圍，它的獨特之處在于所描述的每種領(lǐng)導風格都是明確基于一種激勵模型，是對領(lǐng)導過程合理良好的描述。這一理論加深了對領(lǐng)導的理解，一方面要考慮被領(lǐng)導者對任務(wù)的把握與理解因素，另一方面要考慮領(lǐng)導者消除障礙對任務(wù)圓滿完成的作用。將員工滿意度作為領(lǐng)導成效的標準，拓寬了對領(lǐng)導研究的視野。盡管這種理論的研究結(jié)果并不完全一致，但在眾多領(lǐng)導理論中仍是獨樹一幟。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.4路徑—目標理論

2.環(huán)境因素路徑-目標理論提出領(lǐng)導方式要適應(yīng)情境因素。該理論特別關(guān)注兩類情境因素：一類是被領(lǐng)導者的個人特點；另一類為工作環(huán)境。（1）個人特點。主要包括被領(lǐng)導者對自身能力的認識及其控制點這兩個重要特點。（2）環(huán)境特征。環(huán)境特征包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、職權(quán)制度和工作群體的情況。3.領(lǐng)導行為與情境因素的互補性路徑-目標理論認為，領(lǐng)導方式的選擇根據(jù)環(huán)境權(quán)變因素和被領(lǐng)導者的權(quán)變因素來決定。路徑-目標理論模型的貢獻在于它指出了另外一些權(quán)變變量，并且擴展了領(lǐng)導者行為的選擇范圍，它的獨特之處在于所描述的每種領(lǐng)導風格都是明確基于一種激勵模型，是對領(lǐng)導過程合理良好的描述。這一理論加深了對領(lǐng)導的理解，一方面要考慮被領(lǐng)導者對任務(wù)的把握與理解因素，另一方面要考慮領(lǐng)導者消除障礙對任務(wù)圓滿完成的作用。將員工滿意度作為領(lǐng)導成效的標準，拓寬了對領(lǐng)導研究的視野。盡管這種理論的研究結(jié)果并不完全一致，但在眾多領(lǐng)導理論中仍是獨樹一幟。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.4領(lǐng)導者—參與模型

1.領(lǐng)導者的決策方式該理論的主要觀點是領(lǐng)導者應(yīng)根據(jù)不同的情境讓被領(lǐng)導者不同程度地參與決策。領(lǐng)導者在進行決策時，根據(jù)不同的情況，可以有5種不同的領(lǐng)導方式。（1）獨裁Ⅰ（AⅠ）：領(lǐng)導者使用自己手頭現(xiàn)有的資料，獨立解決問題或做出決策。（2）獨裁Ⅱ（AⅡ）：領(lǐng)導者從下屬那里獲得必要的信息，然后獨自做出決策。在向下屬索取資料時，可以告訴也可以不告訴他們要解決的問題。下屬的任務(wù)只是向領(lǐng)導者提供必要的資料，但不提供或評估解決問題的方案。（3）磋商Ⅰ（CⅠ）：領(lǐng)導者與個別下屬進行討論，獲得他們的意見和建議。在做決策時，可能受也可能不受下屬的影響。（4）磋商Ⅱ（CⅡ）：領(lǐng)導者與下屬集體討論有關(guān)問題，由下屬提出意見或建議；領(lǐng)導者做出決策，領(lǐng)導者做出決策時可能受也可能不受下屬的影響。（5）群體決策（GⅡ）：領(lǐng)導者與下屬集體討論有關(guān)問題，一起提出和評估可行性方案，并爭取獲得一致的意見。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.4領(lǐng)導者—參與模型

2.影響決策方式選擇的權(quán)變因素一開始，維克多·弗洛姆和菲利普·耶頓提出了5種領(lǐng)導風格和7種權(quán)變因素。后來，維克多·弗洛姆和亞瑟·加哥又對該模型進行修正。新模型中包括了與過去相同的5種領(lǐng)導風格，但他們將權(quán)變因素擴展為12個。這12個權(quán)變因素分別是：（1）質(zhì)量要求（QR）：決策的重要性。（2）承諾要求（CR）：獲得下屬對決策承諾的重要性。（3）領(lǐng)導者的信息（LI）：領(lǐng)導者是否擁有充分的信息做出決策。（4）問題結(jié)構(gòu)（ST）：問題的結(jié)構(gòu)化程度。（5）承諾的可能性（CP）：專制決策是否可以獲得下屬的承諾。

新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.4領(lǐng)導者—參與模型

（6）目標的一致性（GC）：下屬是否可以領(lǐng)會組織的目標。（7）下屬的沖突（CO）：在下屬找出的所有解決方案中，相互間是否存在沖突。（8）下屬的信息（SI）：下屬是否擁有必要的信息做出決策。（9）時間限制（TC）：時間對于領(lǐng)導者的制約是否限制了下屬的參與。（10）地域的分散（CP）：把地理位置分散的員工聚集起來共同做決策成本是否過高。（11）激勵—時間（MT）：領(lǐng)導者在最短時間里做出決策的重要性。（12）激勵—發(fā)展（MD）：使用參與風格作為工具來發(fā)展下屬的決策技能的重要性。

3.決策風格的選擇根據(jù)領(lǐng)導者對上述12個問題的不同回答，領(lǐng)導者可以構(gòu)建一個決策樹，以決定在面對某個具體問題時應(yīng)該采取何種領(lǐng)導風格。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.5領(lǐng)導者—成員交換理論

領(lǐng)導者—成員交換理論是由喬治·格里奧在1976年首先提出來的。通過研究，格里奧認為：領(lǐng)導者對待下屬的方式是不同的；組織成員關(guān)系的集合中往往會包括一部分高質(zhì)量的交換關(guān)系（圈內(nèi)人之間）和大部分低質(zhì)量的交換關(guān)系（圈外人與圈內(nèi)人之間）。由于時間壓力，領(lǐng)導者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這一部分人成為圈內(nèi)人，他們受到領(lǐng)導者的信任和關(guān)照，也得到了更多的特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人，他們與領(lǐng)導者在一起的時間較少，獲得令人滿意的獎勵機會也較少，他們與領(lǐng)導者的關(guān)系是建立在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)之上的。該理論指出，在領(lǐng)導者與某一下屬發(fā)生相互作用的初期，領(lǐng)導者就暗自將其納入圈內(nèi)或排斥于圈外，并且這種關(guān)系會相對穩(wěn)定，不隨時間的推移而改變。理論界對領(lǐng)導者—成員交換理論的研究結(jié)果是積極的。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.3.6對領(lǐng)導權(quán)變理論的評價

對于領(lǐng)導權(quán)變理論，無論是理論研究還是在實踐中的運用，都要比領(lǐng)導特質(zhì)理論和領(lǐng)導行為理論更出色。這是因為，領(lǐng)導權(quán)變理論綜合了領(lǐng)導現(xiàn)象的復雜性，為我們提供了一套有效的領(lǐng)導方法，從而更加切合領(lǐng)導者實際的工作需要。從某種意義上來說，領(lǐng)導權(quán)變理論的提出和發(fā)展使其他領(lǐng)導理論黯然失色。當然，過于否定領(lǐng)導的一般規(guī)律可能是領(lǐng)導權(quán)變理論的不足之處。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學022.4領(lǐng)導理論的新發(fā)展2.4.1領(lǐng)導歸因理論2.4.22.4.3魅力型領(lǐng)導理論交易型領(lǐng)導理論領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列2.4.4變革型領(lǐng)導理論2.4.62.4.5自我領(lǐng)導理論團隊領(lǐng)導理論2.4.7在線領(lǐng)導2.4.1領(lǐng)導歸因理論

領(lǐng)導歸因理論認為，領(lǐng)導的基礎(chǔ)是對人們的行為做出歸因，而領(lǐng)導行為只是對歸因做出的反應(yīng)。領(lǐng)導者首先觀察被領(lǐng)導者的行為表現(xiàn)及其所處環(huán)境，其次做出歸因分析和解釋，最后根據(jù)歸因結(jié)果做出相應(yīng)的行為反應(yīng)。領(lǐng)導者根據(jù)自己的觀察把被領(lǐng)導者的行為歸為外因或內(nèi)因，這期間主要受兩方面因素的影響：一是觀察線索，即領(lǐng)導者需要考慮被領(lǐng)導者行為的特殊性（與績效相關(guān)的行為只發(fā)生在該任務(wù)而不是在其他任務(wù)上）、一致性（與任務(wù)有關(guān)行為與被領(lǐng)導者其他行為相類似）和普遍性（在類似的情境中其他的成員或團隊的類似表現(xiàn)）；二是領(lǐng)導者的個人偏見。領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者行為的歸因可能是帶有偏見的，這將影響到領(lǐng)導者對待被領(lǐng)導者的方式。同樣，領(lǐng)導者能夠?qū)Ρ活I(lǐng)導者行為進行客觀公正的歸因也將直接影響被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的遵從和執(zhí)行領(lǐng)導者的意愿。領(lǐng)導歸因理論的主要貢獻在于提醒領(lǐng)導者要對被領(lǐng)導者的行為原因做出準確“診斷”，并“對癥下藥”，克服歸因偏見，才能最終達到有效領(lǐng)導的目的。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.4.2魅力型領(lǐng)導理論

魅力型領(lǐng)導是指領(lǐng)導者利用其自身的魅力鼓勵被領(lǐng)導者并做出重大組織變革的一種領(lǐng)導理論。此理論關(guān)注具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導者與無領(lǐng)袖氣質(zhì)的對手之間的行為差異。魅力型領(lǐng)導者通過給被領(lǐng)導者塑造一個他們認為可以實現(xiàn)的愿景目標，讓被領(lǐng)導者成為他們的追隨者。在魅力型領(lǐng)導者的帶領(lǐng)下，組織成員十分忠誠、充滿活力。該種模式下，追隨者的角色至關(guān)重要，魅力型領(lǐng)導者通過關(guān)注被領(lǐng)導者的需求，給予他們精神上的激勵，從而與之建立基于情感的關(guān)系，這種關(guān)系可以組成組織的核心競爭力，下屬的滿意度是很高的。但是魅力型領(lǐng)導者對于下任領(lǐng)導者的繼任會產(chǎn)生消極影響，而且魅力型領(lǐng)導不總是有效的。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.4.3交易型領(lǐng)導理論

交易型領(lǐng)導通過三個因素影響被領(lǐng)導者的行為以達到組織目標。1.權(quán)變的激勵交易型領(lǐng)導將績效與激勵相結(jié)合。2.對例外情況的積極管理交易型領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者的工作過程進行嚴格控制，3.對例外情況的消極管理交易型領(lǐng)導者認為，目標、任務(wù)、條件和途徑都已給予被領(lǐng)導者，具體實施靠被領(lǐng)導者的努力實現(xiàn)，只要檢查結(jié)果達到標準即可。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.4.4變革型領(lǐng)導理論

變革型領(lǐng)導者通過讓組織成員意識到所承擔任務(wù)的重要意義和責任，激勵被領(lǐng)導者超越自身利益而追求組織利益，他們會對被領(lǐng)導者產(chǎn)生很大的影響。變革型領(lǐng)導者對于環(huán)境有很強的敏感性，能夠預測未來的發(fā)展趨勢，對組織未來的發(fā)展形成一個愿景。變革型領(lǐng)導研究源于巴斯，他認為變革型領(lǐng)導的主要構(gòu)成要素包括愿景、智力激發(fā)、領(lǐng)導魅力和個性化關(guān)懷。變革型領(lǐng)導是組織應(yīng)對不斷變化的外部環(huán)境的有效途徑。變革型領(lǐng)導者需要得到組織給予的支持，從而使組織更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。變革型領(lǐng)導者崇尚創(chuàng)新，在變革型領(lǐng)導者的領(lǐng)導下，被領(lǐng)導者的滿意度會更高并且有更高的工作熱情和積極性。但是在變革型領(lǐng)導者制造了差異給組織發(fā)展帶來機遇的同時，也給組織帶來了風險，而且組織短期效率也可能降低。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.4.5團隊領(lǐng)導理論

團隊領(lǐng)導理論模型試圖提供領(lǐng)導者能促進團隊效率的特別行為。團隊領(lǐng)導理論模型表明，為了提高團隊的工作績效，領(lǐng)導者需要對團隊進行協(xié)調(diào)干預。根據(jù)團隊領(lǐng)導理論模型，領(lǐng)導者的協(xié)調(diào)干預主要分為三個層次：第一層次：領(lǐng)導者應(yīng)該對團隊進行監(jiān)控（目標協(xié)調(diào)）還是采取行動（行動協(xié)調(diào)）。第二層次：若領(lǐng)導者在第一層次選擇監(jiān)控，則在這一層次中要決定繼續(xù)監(jiān)控還是根據(jù)已有的信息采取行動。若領(lǐng)導者在第一層次選擇采取行動，則在這一層次需要決定采取行動的水平是內(nèi)部領(lǐng)導（任務(wù)/關(guān)系）還是外部領(lǐng)導（環(huán)境）。第三層次：領(lǐng)導者在對團隊活動進行干預時要根據(jù)情境確定最恰當?shù)募寄?。新?1世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.4.6自我領(lǐng)導理論

所謂自我領(lǐng)導，顧名思義，就是自己領(lǐng)導自己，即被領(lǐng)導者如果有了自我控制的能力，就能夠以一種負責任的方式來迎接挑戰(zhàn)。自我領(lǐng)導就是通過有效的自我控制來不斷面對挑戰(zhàn)，從而獲得成長的過程。自我領(lǐng)導的支持者提出，個體在很多過程中都可以控制自己的行為。有效的領(lǐng)導者（或稱為超領(lǐng)導者）幫助他們的被領(lǐng)導者自己領(lǐng)導自己，他們通過以下方式做到這一點：1.使自我領(lǐng)導模式化2.鼓勵員工設(shè)立自我目標3.鼓勵自我獎勵的使用4.形成積極的思維范式5.形成自我領(lǐng)導的氛圍6.鼓勵自我批評新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學2.4.7在線領(lǐng)導

對于在線領(lǐng)導的研究主要集中在虛擬團隊的管理問題上。羅賓斯根據(jù)相關(guān)研究提出了在線領(lǐng)導的三大挑戰(zhàn)：溝通、績效管理和信任。1.溝通在線領(lǐng)導者需要學習新的溝通技巧以保障領(lǐng)導工作的有效性。2.績效管理在線領(lǐng)導通過確立、促進和獎勵績效進行績效管理。（1）確立績效。導者確立績效時，必須讓虛擬組織中的每個成員清楚組織目標、自身在實現(xiàn)目標中所擔負的責任以及如何評價實現(xiàn)目標的成效。（2）促進績效。在線領(lǐng)導者同樣需要促進績效，清除實現(xiàn)績效道路上的障礙并提供充足的資源以完成工作。（3）獎勵績效。在線領(lǐng)導者需要通過獎勵來提高績效。3.信任建立并維持信任是在線領(lǐng)導面臨的最大而又獨特的挑戰(zhàn)，在線領(lǐng)導者需要學會接受信任挑戰(zhàn)。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學

本章分四個小節(jié)來介紹領(lǐng)導理論及其發(fā)展。

第一節(jié)是領(lǐng)導特質(zhì)理論，主要介紹了傳統(tǒng)領(lǐng)導特質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論。

第二節(jié)是領(lǐng)導行為理論，試圖通過探討領(lǐng)導者在工作中所表現(xiàn)出來的行為來說明領(lǐng)導效果。

第三節(jié)是領(lǐng)導權(quán)變理論。

第四節(jié)是領(lǐng)導理論的新發(fā)展。領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教程.公共組織與人力資源教材本章小結(jié)

領(lǐng)導特質(zhì)理論領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導作風理論領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論四分圖模式理論管理方格理論PM型和CMP型領(lǐng)導模式領(lǐng)導權(quán)變理論菲德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論模型領(lǐng)導生命周期理論路徑—目標理論領(lǐng)導—參與模型歸因理論魅力型領(lǐng)導理論交易型領(lǐng)導理論變革型領(lǐng)導理論團隊領(lǐng)導理論自我領(lǐng)導理論在線領(lǐng)導領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列關(guān)鍵術(shù)語領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列復習思考題1.闡述領(lǐng)導特質(zhì)理論的主要觀點及其優(yōu)缺點。2.簡述領(lǐng)導行為理論的內(nèi)容。3.運用管理方格理論對團隊型領(lǐng)導的有效性進行評述。4.簡述領(lǐng)導理論的新發(fā)展。5.簡述領(lǐng)導權(quán)變理論與領(lǐng)導有效性的關(guān)系。6.試述變革型領(lǐng)導理論與交易型領(lǐng)導理論。領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列本章閱讀書目［1］李傳軍，杜同愛.管理學：理論與實踐.北京：北京大學出版社，2014.［2］彼得·G.諾思豪斯.領(lǐng)導學：理論與實踐：第6版.北京：中國人民大學出版社，2014.THANKS新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學領(lǐng)導學主編孫健領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列第3章領(lǐng)導體制

領(lǐng)導理論是研究領(lǐng)導本質(zhì)及其有效性的理論。從其形成與發(fā)展來看，大致可以分為四個階段：第一階段是從19世紀末到20世紀40年代的領(lǐng)導特質(zhì)理論，關(guān)注的是領(lǐng)導者的素質(zhì)修養(yǎng)，即領(lǐng)導者需要具備哪些素質(zhì)，才能成為一名卓越的領(lǐng)導者；第二階段是從20世紀40年代中期到60年代中期的領(lǐng)導行為理論，探討的是什么樣的領(lǐng)導行為、領(lǐng)導風格才能提高領(lǐng)導績效；第三階段是從20世紀60年代末到90年代的領(lǐng)導權(quán)變理論或情境理論，研究的重點是影響領(lǐng)導績效的情境因素；第四階段是從20世紀90年代至今的領(lǐng)導理論新發(fā)展階段，這一階段的研究比較分散，研究者從多方面、多角度研究影響領(lǐng)導績效的各種因素，產(chǎn)生了多種領(lǐng)導理論。前三個階段可以稱之為傳統(tǒng)的領(lǐng)導理論階段，第四階段可稱之為領(lǐng)導理論的新發(fā)展階段。領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列目錄CONTENT領(lǐng)導體制的類型與環(huán)境領(lǐng)導體制的演變及變革3.1領(lǐng)導體制的內(nèi)涵及功能3.23.3領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列023.1領(lǐng)導體制的內(nèi)涵及功能3.1.1領(lǐng)導體制的含義與特征3.1.23.1.3領(lǐng)導體制的內(nèi)容領(lǐng)導體制的功能領(lǐng)導學新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列3.1.1領(lǐng)導體制的含義與特征

1.領(lǐng)導體制的含義

領(lǐng)導體制是指領(lǐng)導系統(tǒng)上下、左右之間的權(quán)限劃分以及實施領(lǐng)導職能的組織形式和組織制度。它包括兩個方面的主要內(nèi)容：一是領(lǐng)導機構(gòu)的設(shè)置、運行，稱為“體”；二是領(lǐng)導制度的建立健全，稱為“制”。二者是緊密聯(lián)系、互為依托的，具體規(guī)定了領(lǐng)導的程序、方法，領(lǐng)導產(chǎn)生的方式、領(lǐng)導者的權(quán)限劃分和活動原則，是領(lǐng)導關(guān)系制度化、體系化的結(jié)果。領(lǐng)導體制對于領(lǐng)導主體和領(lǐng)導系統(tǒng)功能的發(fā)揮具有十分重要的作用，在很大程度上決定了領(lǐng)導效能的高低。2.領(lǐng)導體制的特征（1）系統(tǒng)性。領(lǐng)導體制是一個完整的系統(tǒng)。（2）根本性。任何社會的領(lǐng)導活動，都必須依賴一定的組織機構(gòu)、確立一定的領(lǐng)導和管理規(guī)則。（3）全局性。領(lǐng)導體制作為領(lǐng)導系統(tǒng)的權(quán)力機構(gòu)、組織形態(tài)、運行模式及其基本制度的總和，在整個領(lǐng)導系統(tǒng)中起著全面性和整體性的作用。（4）穩(wěn)定性。穩(wěn)定性是指領(lǐng)導體制的相對靜止性。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學3.1.2領(lǐng)導體制的內(nèi)容

1.領(lǐng)導組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)導的組織結(jié)構(gòu)又稱領(lǐng)導結(jié)構(gòu)，描述的是領(lǐng)導的框架體系，主要是指領(lǐng)導機構(gòu)內(nèi)部各部門之間的相互關(guān)系和聯(lián)系方式，包括縱向隸屬和橫向協(xié)作兩方面的基本關(guān)系。（1）縱向隸屬關(guān)系。領(lǐng)導組織結(jié)構(gòu)中所涉及的縱向關(guān)系，主要是指領(lǐng)導隸屬關(guān)系，即上下級關(guān)系。（2）橫向協(xié)作關(guān)系。領(lǐng)導組織結(jié)構(gòu)所涉及的橫向關(guān)系主要是指組織系統(tǒng)內(nèi)平行的各部門之間的分工協(xié)作關(guān)系。2.領(lǐng)導層次與領(lǐng)導跨度領(lǐng)導層次描述的是領(lǐng)導組織的縱向結(jié)構(gòu)，主要是指組織系統(tǒng)內(nèi)部按照隸屬關(guān)系劃分的等級數(shù)量，即一個組織按照多少層級進行領(lǐng)導和管理。領(lǐng)導跨度又稱領(lǐng)導幅度，描述的是領(lǐng)導層次的橫向結(jié)構(gòu)，主要是指一個領(lǐng)導者直接有效地指揮下級的范圍和幅度。在現(xiàn)代領(lǐng)導活動中，確定領(lǐng)導的層次和跨度，通常應(yīng)把握這樣一條規(guī)律，即領(lǐng)導層次與領(lǐng)導跨度成反比例關(guān)系。新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列領(lǐng)導學3.1.2領(lǐng)導體制的內(nèi)容

3.領(lǐng)導權(quán)限和責任劃分領(lǐng)導權(quán)限和責任劃分是指制定和建立嚴格的自上而下的領(lǐng)導行政法規(guī)與崗位責任制，對不同領(lǐng)導機構(gòu)、部門之間以及不同領(lǐng)導崗位的職權(quán)、職責做出明確的規(guī)定。這是領(lǐng)導體制的核心問題，涉及領(lǐng)導活動的幾個基本層面問題。（1）領(lǐng)導權(quán)力的授予必須根據(jù)實際需要