工作分析與崗位設(shè)計(jì)

第七章工作分析與崗位設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)主要內(nèi)容1第一頁，共六十四頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過本章學(xué)習(xí)，明確工作分析是人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它在整個(gè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)中占有重要的地位，發(fā)揮著重要的作用。通過理解工作分析的涵義、作用、內(nèi)容、原則以及實(shí)施過程，掌握崗位設(shè)計(jì)，以及工作分析和崗位設(shè)計(jì)的方法。

返回知識(shí)點(diǎn)2第二頁，共六十四頁。主要內(nèi)容第一節(jié)工作分析第二節(jié)崗位設(shè)計(jì)第三節(jié)工作分析和崗位設(shè)計(jì)的方法

返回3第三頁，共六十四頁。第一節(jié)工作分析本節(jié)點(diǎn)睛走進(jìn)工作分析講授與訓(xùn)練課堂討論復(fù)習(xí)與思考返回

4第四頁，共六十四頁。工作分析在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中具有相當(dāng)重要的意義和作用。

——主講教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回5第五頁，共六十四頁。

返回走進(jìn)工作分析6第六頁，共六十四頁。講授與訓(xùn)練工作分析的涵義工作分析的作用工作分析的內(nèi)容工作分析的原則工作分析的實(shí)施過程返回7第七頁，共六十四頁。一、工作分析的涵義1、工作分析——也可以叫做職位分析、崗位分析：它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

2、具體就是為管理活動(dòng)提供信息：who誰what內(nèi)容when時(shí)間6個(gè)W和1個(gè)Hwhere地點(diǎn)why目的forwho對(duì)象how方式8第八頁，共六十四頁。3、工作分析的基本要素：

主體

客體

內(nèi)容

結(jié)果4、解決的主要問題：第一，“某一職位是做什么事情的?”

第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”

9第九頁，共六十四頁。二、工作分析的作用(一)工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)1．工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息2．工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)3．工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)4．工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助5．工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)10第十頁，共六十四頁。

(二)工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)1．通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，圓滿實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)。2．在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。3．借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。

11第十一頁，共六十四頁。三、工作分析的內(nèi)容

工作分析是人力資源開發(fā)與管理各種職能活動(dòng)的基礎(chǔ)。內(nèi)容包括工作描述和工作規(guī)范。（一）工作描述1.預(yù)測(cè)分析方法2.主觀判斷3.統(tǒng)計(jì)分析12第十二頁，共六十四頁。工作規(guī)范是指勝任某一職務(wù)所需具備的能力、技巧、知識(shí)、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等。工作規(guī)范的內(nèi)容一般包括：1．職位名稱2．工作環(huán)境3．工作資料4．工作團(tuán)隊(duì)5．職業(yè)條件6．工作行為7．工作標(biāo)準(zhǔn)8．員工要求（二）工作規(guī)范13第十三頁，共六十四頁。1．動(dòng)作2．任務(wù)3．職責(zé)4．職權(quán)5．職位6．職務(wù)7．工作8．工作族9．職業(yè)10．職業(yè)生涯

（三）工作分析的專業(yè)術(shù)語14第十四頁，共六十四頁。四、工作分析的原則（一）系統(tǒng)性原則（二）動(dòng)態(tài)性原則（三）目的性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）職位性原則（六）應(yīng)用性原則15第十五頁，共六十四頁。五、工作分析的實(shí)施過程（一）籌劃準(zhǔn)備階段1．確定分析目的2．制定分析計(jì)劃3．組建分析小組4．選擇分析對(duì)象

16第十六頁，共六十四頁。（二）信息搜集階段1．收集背景資料（1）組織結(jié)構(gòu)。（2）職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)。2．確定信息類型3．選擇搜集方法4．溝通搜集對(duì)象17第十七頁，共六十四頁。（三）資料分析階段1．審查工作信息2．分析工作信息

（四）結(jié)果完成階段（五）應(yīng)用反饋階段18第十八頁，共六十四頁。討論內(nèi)容：獲取工作描述內(nèi)容信息的方法有很多，例如主觀判斷和統(tǒng)計(jì)分析，試討論這兩種方法的優(yōu)缺點(diǎn)？課堂討論返回19第十九頁，共六十四頁。怎樣理解工作分析和崗位設(shè)計(jì)的涵義？工作分析主要包括哪些內(nèi)容？分析中應(yīng)注意遵循哪些原則？一個(gè)完整的工作分析過程包括哪些步驟？復(fù)習(xí)與思考返回20第二十頁，共六十四頁。第二節(jié)崗位設(shè)計(jì)本節(jié)點(diǎn)睛走進(jìn)崗位設(shè)計(jì)講授與訓(xùn)練課堂討論復(fù)習(xí)與思考

返回21第二十一頁，共六十四頁。崗位設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工工作滿意度以及提高生產(chǎn)率都有很大影響。——主講教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回22第二十二頁，共六十四頁。

返回走進(jìn)崗位設(shè)計(jì)23第二十三頁，共六十四頁。講授與訓(xùn)練崗位設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容影響崗位設(shè)計(jì)的因素崗位設(shè)計(jì)的原則崗位設(shè)計(jì)的類型崗位設(shè)計(jì)的過程工作說明書的編寫返回24第二十四頁，共六十四頁。一、崗位設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容（一）崗位設(shè)計(jì)的涵義崗位設(shè)計(jì)－－為了提高工作績效，達(dá)到組織目標(biāo)，在兼顧個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)所要解決的主要問題是組織對(duì)其成員分配、確定工作任務(wù)和職責(zé)。定崗25第二十五頁，共六十四頁。（二）崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1．工作內(nèi)容2．工作描述3．工作關(guān)系4．工作結(jié)果5．工作反饋6．工作態(tài)度26第二十六頁，共六十四頁。二、影響崗位設(shè)計(jì)的因素（一）個(gè)人因素1．人的主動(dòng)性2．人的心理需要3．工作的挑戰(zhàn)性對(duì)人的激勵(lì)4．信息溝通渠道暢通27第二十七頁，共六十四頁。（二）組織因素1．專業(yè)化2．工作流程3．工作習(xí)慣（三）環(huán)境因素1．社會(huì)期望2．人力供求狀況28第二十八頁，共六十四頁。三、崗位設(shè)計(jì)的原則（一）全面原則（二）目標(biāo)原則（三）績效原則（四）適度原則29第二十九頁，共六十四頁。四、崗位設(shè)計(jì)的類型（一）激勵(lì)型崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)型崗位設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)可能會(huì)對(duì)工作承擔(dān)者的心理價(jià)值以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，并且把滿意度、內(nèi)在激勵(lì)、工作參與以及像出勤、績效等態(tài)度變量看成是崗位設(shè)計(jì)的最重要目標(biāo)。激勵(lì)型崗位設(shè)計(jì)的理論來源之一是明茨伯格的雙因素理論，指出激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于通過對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)來使工作變得更有意義。30第三十頁，共六十四頁。（二）機(jī)械型崗位設(shè)計(jì)機(jī)械型崗位設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是找到一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單的工作方式，包括降低工作的復(fù)雜程度以提高人的效率。這種設(shè)計(jì)還強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡(jiǎn)單化以及動(dòng)作重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行。在實(shí)踐中，最早的機(jī)械型崗位設(shè)計(jì)理論是科學(xué)管理。機(jī)械型崗位設(shè)計(jì)方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作為機(jī)器的附屬品，從而使人性淹沒在機(jī)器的隆隆聲中。盡管如此，它的產(chǎn)生無疑提高了生產(chǎn)效率。尤其在工業(yè)時(shí)代，創(chuàng)造了一定的生產(chǎn)效益。31第三十一頁，共六十四頁。（三）人本型崗位設(shè)計(jì)人本型崗位設(shè)計(jì)所關(guān)注的是個(gè)體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。人本型崗位設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：以個(gè)體工作的方式為中心來對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。人本型崗位設(shè)計(jì)常被運(yùn)用于對(duì)體力要求比較高的工作再設(shè)計(jì)中，這種工作再設(shè)計(jì)的目的通常也是降低某些工作的體力要求，從而使得每個(gè)人都能夠工作。人本型崗位設(shè)計(jì)法有助于人的積極性的發(fā)展。但是人本型崗位設(shè)計(jì)也不可避免地降低了生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，減少了總體產(chǎn)出。32第三十二頁，共六十四頁。（四）知覺型崗位設(shè)計(jì)人本型崗位設(shè)計(jì)所注重的是人的身體能力和身體局限，而知覺型崗位設(shè)計(jì)所注重的則是人類的心理能力和心理局限。目標(biāo)是在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會(huì)超過人的心理能力和心理界限。這種設(shè)計(jì)通常通過降低工作對(duì)信息加工的深度來改善工作的準(zhǔn)確性，提高使用者的反應(yīng)性。與機(jī)械型的崗位設(shè)計(jì)類似，這種設(shè)計(jì)一般也能起到降低工作的認(rèn)知要求的效果?？傊?，知覺型崗位設(shè)計(jì)方法可以降低差錯(cuò)率、減少工作壓力，使員工保持一種愉悅的心情。33第三十三頁，共六十四頁。五、崗位設(shè)計(jì)的過程1．工作任務(wù)的說明2．確定崗位設(shè)計(jì)方法3．設(shè)計(jì)方案形成4．應(yīng)用及反饋階段34第三十四頁，共六十四頁。六、工作說明書的編寫工作說明書(也稱為職位說明書)是關(guān)于工作內(nèi)容以及工作任職者應(yīng)具備的資格的一種書面文件。這種文件包括兩部分，即職位描述和工作規(guī)范。（一）工作說明書的編寫內(nèi)容工作說明書的編寫內(nèi)容包括：工作標(biāo)識(shí)，工作概述，工作聯(lián)系，工作職責(zé)，工作權(quán)限，績效標(biāo)準(zhǔn)，工作條件，任職資格，及其它信息。35第三十五頁，共六十四頁。（二）工作說明書的編寫原則1．邏輯性原則2．準(zhǔn)確性原則3．實(shí)用性原則4．完整性原則5．統(tǒng)一性原則36第三十六頁，共六十四頁。（三）工作說明書的編寫步驟1．全面獲取工作信息。（1）現(xiàn)有資料瀏覽（2）工作信息調(diào)查2．綜合處理工作信息。3．完成撰寫工作說明書。37第三十七頁，共六十四頁。討論內(nèi)容：在實(shí)踐中，如何將個(gè)人因素對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響程度降到最低？課堂討論返回38第三十八頁，共六十四頁。崗位設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？有幾種類型？崗位設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？工作說明書一般應(yīng)包括哪些內(nèi)容？復(fù)習(xí)與思考返回39第三十九頁，共六十四頁。第三節(jié)工作分析與崗位設(shè)計(jì)的方法本節(jié)點(diǎn)睛走進(jìn)工作分析與崗位設(shè)計(jì)的方法講授與訓(xùn)練課堂討論復(fù)習(xí)與思考

返回40第四十頁，共六十四頁。

職位分類是人力資源開發(fā)與管理眾多方法中的最基本的方法,是人力資源科學(xué)管理在人事工作中的應(yīng)用。

——主講教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回41第四十一頁，共六十四頁。

返回走進(jìn)工作分析與崗位設(shè)計(jì)的方法42第四十二頁，共六十四頁。講授與訓(xùn)練職位分類法定編定員法定性分析法量化分析法返回43第四十三頁，共六十四頁。一、職位分類法（自學(xué)）（一）職位分類定職職位是指一定的人員所經(jīng)常擔(dān)任的工作任務(wù)及責(zé)任。職位包含任務(wù)、職權(quán)和責(zé)任三個(gè)要素。職位具有四個(gè)特點(diǎn)：(1)職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元。(2)職位的數(shù)量是有限的，它又被稱作“編制”。(3)職務(wù)不是終身的，可以是專任，也可以是兼任；可以是常設(shè)，也可以是臨時(shí)的。返回44第四十四頁，共六十四頁。(4)職位可以按不同標(biāo)準(zhǔn)加以分類。職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職系，然后按照責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等，對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而困難程度不同的職位的集合。職系就是一種專門職業(yè)體系(如機(jī)械工程職系)。45第四十五頁，共六十四頁。職級(jí)是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆類似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理與報(bào)酬。(每個(gè)職級(jí)的職位數(shù)并不相同，小到一個(gè)，多到幾千個(gè))。職等是將工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件完全相同的職級(jí)歸納為職等。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪個(gè)職系的哪個(gè)職級(jí)，其薪金報(bào)酬相同。

46第四十六頁，共六十四頁。（二）職位分類的原則“因事設(shè)職”是職位分類的總原則，職位分類還應(yīng)該包括以下幾個(gè)具體的原則：1．整體系統(tǒng)原則2．最低職數(shù)原則3．分工合作原則4．能級(jí)層序原則

47第四十七頁，共六十四頁。（三）職位分類的程序職位分類的實(shí)施程序一般分為四個(gè)步驟。1．職位信息調(diào)查2．確定分類因素3．職位品評(píng)定級(jí)4．制定職級(jí)規(guī)范

48第四十八頁，共六十四頁。二、定編定員法（一）定編定員編制的涵義有廣義和狹義兩種。從廣義上講，是指一切法定社會(huì)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配。從狹義上講，是指組織機(jī)構(gòu)內(nèi)人員數(shù)量的定額和職務(wù)配置，即所謂定編定員(不包括組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置)。主要分為三類：1．國家行政編制2．國家事業(yè)編制3．國家企業(yè)編制

返回49第四十九頁，共六十四頁。（二）定編定員的作用1．為組織編制勞動(dòng)計(jì)劃和進(jìn)行勞動(dòng)力調(diào)配提供依據(jù)2．為組織充分挖掘勞動(dòng)潛力提供依據(jù)3．為組織不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供條件

50第五十頁，共六十四頁。（三）定編定員的原則1．戰(zhàn)略目標(biāo)原則2．精簡(jiǎn)高效原則3．推陳出新原則4．比例協(xié)調(diào)原則

51第五十一頁，共六十四頁。（四）定編定員的標(biāo)準(zhǔn)定編定員標(biāo)準(zhǔn)是在一定的工作條件下，為適應(yīng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要所規(guī)定的人員配備的數(shù)量界限。1．按使用范圍劃分：有全國通用標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)，組織標(biāo)準(zhǔn)。2．按綜合程度劃分：有單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。3．按具體形式劃分：有單位用工標(biāo)準(zhǔn)、單臺(tái)設(shè)備用工標(biāo)準(zhǔn)、單個(gè)崗位用工標(biāo)準(zhǔn)以及服務(wù)比例。

52第五十二頁，共六十四頁。（五）定編定員的內(nèi)容1．定員標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明。2．各類人員劃分范圍。3．崗位(工種)的設(shè)置及其工作量。4．生產(chǎn)(工作)的方法與程序。5．設(shè)備的名稱與規(guī)格。6．各個(gè)崗位、設(shè)備的定員人數(shù)。7．各主要生產(chǎn)工作崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。

53第五十三頁，共六十四頁。（六）定編定員的方法1．效率定員法2．設(shè)備定員法3．崗位定員法4．比例定員法5．職責(zé)定員法

54第五十四頁，共六十四頁。三、定性分析法（一）經(jīng)驗(yàn)判斷法經(jīng)驗(yàn)判斷就是根據(jù)主管人員和人力資源管理人員這樣一些有經(jīng)驗(yàn)的人員的主觀判斷來編寫工作規(guī)范的方法。（二）直接觀察法直接觀察法是指調(diào)查人員親自到工作單位、工作地點(diǎn)，觀察實(shí)際情況，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進(jìn)行分析和歸納的方法。返回55第五十五頁，共六十四頁。（三）工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法就是指由工作分析人員親自從事所要研究的工作，搜集相關(guān)信息的方法。優(yōu)點(diǎn)在于能夠獲得第一手資料，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。（四）員工訪談法訪談法有時(shí)也叫面談法，是獲取工作信息的常用方法。在進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談時(shí)，通常采用一種標(biāo)準(zhǔn)化的訪談表來記錄有關(guān)信息。56第五十六頁，共六十四頁。（五）工作日誌法工作日誌法就是由員工在每天的工作過程中記下工作的各種細(xì)節(jié)，由此來了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷。工作日誌法的要點(diǎn)是使員工及時(shí)地記錄下工作細(xì)節(jié)，以免遺忘。工作日誌法通常和訪談法結(jié)合起來運(yùn)用。這種方法提供的信息完整詳細(xì)，且客觀性強(qiáng)，適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的職位工作分析。57第五十七頁，共六十四頁。（六）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是一種確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上成功信息的分析方法。關(guān)鍵事件法的目的是識(shí)別關(guān)鍵的工作任務(wù)，即那些由在職人員去做，并且能夠使工作取得成功的重要義務(wù)和工作責(zé)任。58第五十八頁，共六十四頁。四、量化分析法（一）統(tǒng)計(jì)分析法如果工作規(guī)范建立在統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)之上，使用它就最具有權(quán)威性和可信性。步驟：(1)對(duì)工作進(jìn)行分析并確定如何對(duì)工作進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；(2)挑選出能夠作用