人力資源管理課程

1人力資源管理講義整稿人：徐龍立第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義的基本概念(一)各類資源的概念金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。前兩種資源具(二)對(duì)人力資源概念的不同理解：能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總們的總和。富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。(三)人力資源的構(gòu)成與特征55口人口④求業(yè)人口口成年就業(yè)人口①適齡就業(yè)人口(1)處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的社會(huì)勞動(dòng)人口，即“適齡就業(yè)人口”；(2)尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡實(shí)際已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”；年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，但是實(shí)際上并未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口”；(5)處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的就學(xué)人口；(6)處于法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；2人力資源管理講義整稿人：徐龍立(7)處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動(dòng)人口；(8)處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的其他人口。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。(1)生成過程的時(shí)代性；(2)存在過程的能動(dòng)性；(3)使用過程的時(shí)效性；(4)開發(fā)過程的持續(xù)性。(四)人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系人口的總和。4、人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人人勞才資源源口資源(五)發(fā)展中國(guó)家、較發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才資源模式(見圖角度o(1)發(fā)展中國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式3(六)我國(guó)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源與人才資源開發(fā)特性(見圖表1—4所示)整稿人：徐龍立o度oo度o(3)發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、(3)發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、人才資源開發(fā)模式源開發(fā)模式的概念(一)管理的概念揮(二)人力資源管理的概念(一)偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容整稿人：徐龍立(二)偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容(三)偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容(四)偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容(一)學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。(二)學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。(三)學(xué)科內(nèi)容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展源管理思想的成長(zhǎng)(一)傳統(tǒng)管理階段(20世紀(jì)初年左右以前)(二)科學(xué)管理階段(20世紀(jì)初—20世紀(jì)30年代中期)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)(三)人際行為關(guān)系階段(20世紀(jì)30年代中期—20世紀(jì)50年代)“社會(huì)人”假設(shè)(四)管理科學(xué)階段(20世紀(jì)50年代—20世紀(jì)70年代)“理性人”假設(shè)(五)現(xiàn)代管理階段(20世紀(jì)70年代以來(lái))“復(fù)雜人”假設(shè)、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律美國(guó)學(xué)者斯科特(R．Scott)對(duì)現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下(圖表1—5所示)的概括。環(huán)境觀封閉性開放性第一階段第一階段古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段第二階段人際關(guān)系學(xué)派社4現(xiàn)代綜合管理學(xué)派5人力資源管理講義整稿人：徐龍立會(huì)人、人力資源管理功能的演變(一)檔案管理階段(20世紀(jì)60年代中期以前)(二)政府職責(zé)階段(20世紀(jì)60年代——80年代初)(三)組織的職責(zé)階段(20世紀(jì)80年代初——今天)(一)管理觀念的區(qū)別(二)管理模式的區(qū)別(三)管理重心的區(qū)別(四)管理地位的區(qū)別(五)其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來(lái)、人力資源管理未來(lái)的幾個(gè)領(lǐng)域(一)戰(zhàn)略人力資源管理研究響(二)國(guó)際人力資源管理研究3、如何評(píng)價(jià)國(guó)際人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司全球化、業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)上競(jìng)爭(zhēng)性的附加價(jià)值，并發(fā)展模型技術(shù)對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響(三)政治化人力資源管理研究2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程：?jiǎn)T工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績(jī)的本質(zhì)聯(lián)系與維度(一)責(zé)任與人力資源管理(二)多樣性與人力資源管理(三)公平與人力資源管理(四)人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)(五)人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合6人力資源管理講義整稿人：徐龍立(一)全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)范圍(二)電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作機(jī)會(huì)(三)企業(yè)適時(shí)需要重新定義(一)四種角色(見圖表1—6所示)把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)“共享的服務(wù)項(xiàng)目”傾聽并對(duì)員工的意工提供所需的資源”“保證應(yīng)變的能力”建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)提高員工的能力和參與度創(chuàng)建一個(gè)嶄新的管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)管理員工的貢獻(xiàn)程度管理轉(zhuǎn)型和變化職能專家員工的支持者變革的倡導(dǎo)(二)人力資源管理從業(yè)者的四種技能(見圖表1—7所示)業(yè)務(wù)敏銳顧客導(dǎo)向外部導(dǎo)向(戰(zhàn)略伙伴)建立人際關(guān)系保持價(jià)值信任鼓勵(lì)(員工的支持者)2、掌握人力資源績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)溝通、組織設(shè)計(jì)(職能專家)革命創(chuàng)新人際能力影響問題解決能力(變革推動(dòng)者)人力整稿人：徐龍立第四節(jié)：人力資源管理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理(參見教材)二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理(參見教材)三、系統(tǒng)動(dòng)力原理(參見教材)四、彈性冗余原理(參見教材)五、互補(bǔ)增值原理(參見教材)六、利益相容原理(參見教材)考題章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵規(guī)劃的概念策措施及經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；務(wù)安排。劃的作用4、是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。8整稿人：徐龍立劃整稿人：徐龍立劃理劃三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容(一)人力資源規(guī)劃的種類(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(1)人員補(bǔ)充計(jì)劃(2)人員使用計(jì)劃(3)員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃(4)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃(5)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃(6)勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃(一)組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系(二)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為四個(gè)階段(見圖表2—3所示)：分析檔案資料用工情況組織環(huán)境戰(zhàn)略生產(chǎn)力預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給層管理持人力資源政策、目標(biāo)人力資源規(guī)劃招聘選拔配置培訓(xùn)開發(fā)獎(jiǎng)酬計(jì)劃績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃實(shí)施過程的協(xié)調(diào)與控制實(shí)施結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測(cè)9人力資源管理講義整稿人：徐龍立資源需求預(yù)測(cè)(一)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、德爾菲法(Delphi法)，有稱專家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。(二)人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法件。(2)估計(jì)今后3年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量如圖表2—4所示：)第一年第二年1234(3)將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見圖表2—5：第一年第二年1234總計(jì)整稿人：徐龍立年年∑X∑XYX人∑Y∑X2Y仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù)。(一)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)0(140(1401006045)0整稿人：徐龍立00000最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補(bǔ)充率，為(30÷，000()、和人，總?cè)藬?shù)為人，流出人員為0(114927145)0()000(二)人力資源的外部供給預(yù)測(cè)業(yè)的用人情況等。1、國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況人力資源管理講義整稿人：徐龍立第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)劃的編制(一)人力資源總體規(guī)劃的制定導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分(二)業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制(一)人力資源信息系統(tǒng)(二)人力資源供應(yīng)控制人力資源規(guī)劃的評(píng)估；考題需求預(yù)測(cè)的方法。。人力資源管理講義整稿人：徐龍立工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念的基本術(shù)語(yǔ)ⅡⅡⅣ職等職級(jí)職系ⅠⅤⅢ職組念人力資源管理講義整稿人：徐龍立(一)準(zhǔn)備階段(二)信息收集階段(三)信息分析階段(四)結(jié)果表達(dá)階段節(jié)：工作分析的地位(一)工作描述作等級(jí)、工資等級(jí)、所屬部門、直接(二)工作規(guī)范(二)工作分析的作用三節(jié)：工作分析的方法析法考題區(qū)別。人力資源管理講義整稿人：徐龍立員工招聘一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述義招聘的前提與內(nèi)容招聘程序二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致內(nèi)耗。人力資源管理講義整稿人：徐龍立招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用(見圖表4—1所示)性性別出生年月主人簡(jiǎn)歷要事項(xiàng)個(gè)歷題人力資源管理講義整稿人：徐龍立三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)質(zhì)測(cè)評(píng)的含義中的表征信息，(一)含義(二)心理測(cè)驗(yàn)的種類2、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以分為：描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性和研(三)心理測(cè)驗(yàn)方法技術(shù)(1)智力測(cè)驗(yàn)(2)能力性向(傾向)測(cè)驗(yàn)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。(一)面試的含義與特點(diǎn)(二)面試的基本類型人力資源管理講義整稿人：徐龍立5、序列(系列式)面試6、陪審團(tuán)式(小組)面試(三)面試程序2、布置面試現(xiàn)場(chǎng)(強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛)4、結(jié)束面試(友好的告別)(四)面試中常見的偏差(五)有效面試的要點(diǎn)聘評(píng)價(jià)面；招聘工作質(zhì)量。的成效評(píng)價(jià)人力資源管理講義整稿人：徐龍立(1)招聘成本(2)成本效用評(píng)估(3)招聘收益成本比考題五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)的必要性、培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)人力資源管理講義整稿人：徐龍立的具與員工日常工作結(jié)合較為緊密。(1)培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。(2)是一個(gè)連續(xù)不斷、重復(fù)進(jìn)行的過程。(3)培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對(duì)性。(4)培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)。(5)相對(duì)較為經(jīng)濟(jì)。節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)向培訓(xùn)的含義(一)含義知識(shí)、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動(dòng)過程。(二)意義新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；同感，努力提高士氣。向培訓(xùn)的內(nèi)容(一)人力資源部門的一般性導(dǎo)向內(nèi)容、企業(yè)文化與價(jià)值觀、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運(yùn)作方制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。人力資源管理講義整稿人：徐龍立。(二)新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容第三節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容訓(xùn)內(nèi)容(4)企業(yè)安全教育等。人力資源管理講義整稿人：徐龍立2、改進(jìn)工作(結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新)；3、管理工作的實(shí)際形式(計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會(huì)議等)；第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)方式方法發(fā)三、培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法(1)公文處理法；(2)角色扮演法；(3)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；人力資源管理講義整稿人：徐龍立(4)管理游戲法?？碱}第六章：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃概述(一)職業(yè)生涯的定義業(yè)生涯就是個(gè)人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個(gè)過程。(二)職業(yè)生涯規(guī)劃的含義(一)職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素人力資源管理講義整稿人：徐龍立(二)職業(yè)生涯規(guī)劃要素(一)確定志向(二)自我評(píng)估(三)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估(四)職業(yè)選擇(五)確定職業(yè)生涯路線(六)設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)(七)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(八)評(píng)估與反饋第二節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理管理概述(一)職業(yè)生涯管理的含義(二)職業(yè)生涯管理的因素(1)心理特質(zhì)；(2)生理特質(zhì)；(3)學(xué)歷背景；(4)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷。(1)組織特色；(2)人力評(píng)估；(3)工作分析；(4)人力資源管理狀況。(1)社會(huì)環(huán)境；(2)政治環(huán)境；(3)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；(4)法律環(huán)境。(1)家庭背景；(2)科技發(fā)展；人力資源管理講義整稿人：徐龍立(3)人際關(guān)系。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表(如圖表6—1所示)性別姓名人力資源管理講義整稿人：徐龍立第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯階段理論(一)金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論特征劃分(18—)(二)休普的四階段理論1、試探期(25歲以前)2、創(chuàng)立期(25—45歲)3、維持期(45—65歲)4、衰退期(65歲以上)(三)薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論度人力資源管理講義整稿人：徐龍立(一)全程性職業(yè)生涯模式(二)階段性職業(yè)生涯模式考題章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)一節(jié)：績(jī)效考評(píng)概述義(1)指員工的工作結(jié)果；(2)指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)序(1)制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；(2)實(shí)施考評(píng)；(3)考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定；(4)結(jié)果反饋與糾偏(包括被考評(píng)員工與工作環(huán)境條件等)。(1)以基層為起點(diǎn)；(2)中層考評(píng)；(3)高層考評(píng)。三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用系。人力資源管理講義整稿人：徐龍立第二節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)的內(nèi)容評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)節(jié)：績(jī)效考評(píng)的方法作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法三、在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法(參看有關(guān)資料)第四節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施行者人力資源管理講義整稿人：徐龍立(1)暈輪效應(yīng)(還有魔角效應(yīng))；(2)群體定見；(3)第一印象誤差；(4)類己效應(yīng)；(5)近因效應(yīng)；(6)對(duì)比效應(yīng)；(7)過寬或過嚴(yán)傾向；(8)趨中效應(yīng)。第五節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問題、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法人力資源管理講義整稿人：徐龍立考題？。人力資源管理講義整稿人：徐龍立章：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)第一節(jié)：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)概述統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容(一)報(bào)酬的概念(二)報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素(三)報(bào)酬系統(tǒng)的功能系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素(一)外在因素(二)內(nèi)在因素三、構(gòu)建報(bào)酬系統(tǒng)的原則(一)公平性原則(二)競(jìng)爭(zhēng)性原則(三)激勵(lì)性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的確定制度(一)基本報(bào)酬的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其確定方法人力資源管理講義整稿人：徐龍立動(dòng)強(qiáng)(二)輔助報(bào)酬(三)報(bào)酬與福利結(jié)構(gòu)一(一)報(bào)酬制度規(guī)劃的內(nèi)容圖表—：報(bào)酬制度規(guī)劃及各分類計(jì)劃提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報(bào)酬制度基本措施調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)分享制度則總目標(biāo)績(jī)效提員工滿意度與社會(huì)聲譽(yù)比較士氣水平等提高激勵(lì)、提高凝聚力績(jī)效提高，積極性提高，長(zhǎng)期行為增強(qiáng)凝聚力提高總體步驟期、實(shí)施效果評(píng)估、調(diào)整日期如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標(biāo)考核如每年安排旅游或休假等預(yù)總預(yù)算增減工資額如按利潤(rùn)增長(zhǎng)額度分段遞增分享比率資金來(lái)源及使用金額計(jì)劃類別劃劃計(jì)劃福利計(jì)劃算(二)報(bào)酬制度規(guī)劃的意義和作用1、促使企業(yè)面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力2、保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性3、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制人力資源管理講義整稿人：徐龍立(三)報(bào)酬制度規(guī)劃的步驟外外部環(huán)境掃描與預(yù)測(cè)根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案人力資源市場(chǎng)供求狀況哪個(gè)方案將提供最佳機(jī)會(huì)行業(yè)報(bào)酬水平最大收益，最低成本工期望企業(yè)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益選擇最佳方案編制總體規(guī)劃確定總體政策目標(biāo)總水平分配標(biāo)準(zhǔn)編制分類計(jì)劃特殊政策工資調(diào)整總體規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃研究可能的變動(dòng)