醫(yī)院績效考核

關(guān)于醫(yī)院績效考核第1頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的基本概念績效考核是一種正式的組織評估制度，它通過科學(xué)的原理和系統(tǒng)的方法，對組織中成員承擔(dān)的工作、行為的實(shí)際效果以及對組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)績效考核的層次劃分組織戰(zhàn)略層的績效考核：組織戰(zhàn)略是組織為了能夠與外界環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展而制定的具有全局性、指導(dǎo)性、長遠(yuǎn)性的規(guī)劃，是對組織未來發(fā)展的把握組織中各部門的績效考核：這些部門是組織行為的執(zhí)行中心，它們的任務(wù)主要是如何做到準(zhǔn)確、及時(shí)、有效地執(zhí)行組織的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)組織成員的績效考核第2頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的歷史演進(jìn)成本績效考核階段對企業(yè)的生產(chǎn)效率進(jìn)行系統(tǒng)的分析，比較成本計(jì)量指標(biāo)與實(shí)際發(fā)生量，對企業(yè)經(jīng)營績效進(jìn)行評價(jià)財(cái)務(wù)績效考核階段為了適應(yīng)大規(guī)模生產(chǎn)和更加激烈復(fù)雜的競爭，財(cái)務(wù)績效考核系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生20世紀(jì)20年代形成的以銷售利潤率為考核指標(biāo)的財(cái)務(wù)績效考核時(shí)期20世紀(jì)70年代形成的以投資報(bào)酬率為考核指標(biāo)的財(cái)務(wù)績效考核時(shí)期20世紀(jì)80年代以后形成的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績效考核時(shí)期戰(zhàn)略績效考核階段企業(yè)要想繼續(xù)生存發(fā)展必須具備戰(zhàn)略的眼光和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)在企業(yè)的績效考核體系中，非財(cái)務(wù)指標(biāo)和有關(guān)人力資本的考核日益重要第3頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月醫(yī)院績效考核的目的醫(yī)院績效考核的最終目的是改善醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)醫(yī)院績效考核目的分為戰(zhàn)略目的：通過績效考核，醫(yī)院將員工的工作活動(dòng)與醫(yī)院的目標(biāo)聯(lián)系起來，確保員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果能夠保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)管理目的：包括醫(yī)院員工的晉升、平級調(diào)動(dòng)、降職以及辭退，激勵(lì)發(fā)展目的：優(yōu)化醫(yī)院員工的職業(yè)生涯第4頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月醫(yī)院績效考核的基本原則公平、公正、客觀原則公開、透明原則常規(guī)化、制度化原則分類別、分層次原則整合化原則醫(yī)院員工的績效考核與人力資源管理部門其他工作的整合醫(yī)院員工績效考核系統(tǒng)內(nèi)部工作的整合醫(yī)院績效考核與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的整合可行性原則第5頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月醫(yī)院績效考核方法比較考核法關(guān)鍵事件法量表考核法360度績效考核法第6頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月比較考核法排序法優(yōu)點(diǎn)是簡單、易操作，結(jié)果一目了然，快速識別出績效佳的員工和績效差的員工缺點(diǎn)是當(dāng)工人數(shù)多時(shí)，績效水平相近時(shí)，很難將他們進(jìn)行排序；給員工造成心理壓力，同事之間的過度競爭和感情上的不和配對比較法優(yōu)點(diǎn)是操作相對簡單、準(zhǔn)確度較高，結(jié)果較為可靠；缺點(diǎn)是該方法很費(fèi)時(shí)，復(fù)雜和繁瑣強(qiáng)制分配法按照事物“兩頭小中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好各考核等級人數(shù)在醫(yī)院某部門或某科室員工總數(shù)中所占的比例，若劃分成“優(yōu)良、中等、有待改進(jìn)”三等，則分別占總數(shù)的30％、40％、30％，若分成“優(yōu)秀、良好、中等、有待改進(jìn)、不足”5個(gè)等級，則每個(gè)等級分別占5％、25％、40％、25％、5％第7頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月排序法部門（科室）：

考核要素：

考核結(jié)果最優(yōu)的員工考核結(jié)果最差的員工序號員工姓名序號員工姓名1122334455第8頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月配對比較法第9頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法需要醫(yī)院人力資源管理部門或員工主管部門為每一位應(yīng)該考核的員工設(shè)立一本“考績?nèi)沼洝被颉翱冃в涗洝?，由考核者或知情?一般是直屬上級)隨時(shí)記錄每一位被考核者在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的突出的好方式或者特殊的不良行為或事故第10頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)為解釋績效考核結(jié)果提供了事實(shí)證據(jù)，容易被員工理解和接受考核時(shí)比較客觀公正，因?yàn)樗罁?jù)的是被考核員工在一定時(shí)間內(nèi)積累下來的表現(xiàn)，而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)它保持一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，有助于員工更好地了解自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，改進(jìn)自己的工作行為通過強(qiáng)調(diào)那些能夠最好支持醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵事件，使員工的績效考核與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來。缺點(diǎn)考核者在搜集和整理關(guān)鍵事件時(shí)，要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，并且可能還會忽略中等績效的員工工作表現(xiàn)對員工進(jìn)行比較或作出與之相應(yīng)的薪酬、晉升等決策時(shí)，可能作用并不大第11頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月量表考核法圖尺度考核法行為錨定等級考核法行為觀察考核法混合標(biāo)準(zhǔn)量表考核法第12頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月圖尺度考核法第13頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月行為錨定等級考核法是關(guān)鍵事件考核法和考核量表相結(jié)合的一種方法某醫(yī)院護(hù)士行為錨定等級考核的例子績效維度：護(hù)土醫(yī)療服務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀：5在每次服務(wù)時(shí)，都能對病人使用最親切的稱呼，能夠充分考慮病人的情緒，密切關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)既能準(zhǔn)確、全面地傳達(dá)信息，又能注重思想、情感的交流，能耐心地傾聽完病人的訴說和給予細(xì)致的病情解釋，并想辦法解決病人所提出的問題，在長期的工作中培養(yǎng)出良好的職業(yè)親和力良好：4在每次服務(wù)時(shí)，都能對病人使用禮貌的稱呼，能夠考慮到病人的情緒，善于關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)能表達(dá)清楚所要傳達(dá)的信息，又能注重思想情感的交流，能傾聽完病人的訴說和給予必要的病情解釋，并想辦法解決病人所提出的問題，具有一定的職業(yè)親和力中等：3在每次服務(wù)時(shí)，都能對病人不直呼其名，基本上能夠考慮到病人的情緒，基本上能夠關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)能清楚表達(dá)所要傳達(dá)的信息，基本上能傾聽完病人的訴說和給予必要的病情解釋，會力所能及地解決病人所提出的問題較差：2在服務(wù)時(shí)，許多時(shí)候?qū)Σ∪硕际侵焙羝涿?，很少能夠考慮到病人的情緒，很少關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)表達(dá)信息常常不完善，很少傾聽完病人的訴說和給予必要的病情解釋，常常忽略病人所提出的問題差：1在服務(wù)時(shí)，都是對著病人喊床號，從來不考慮病人的情緒，不懂得關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)表達(dá)信息不完善，對病人的傾訴常常表現(xiàn)出不耐煩，對病情的解釋也只是只言片語，對病人所提出的問題幾乎是視而不見第14頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月行為觀察考核法第15頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月混合標(biāo)準(zhǔn)量表考核法優(yōu)點(diǎn)：該方法通過一系列規(guī)范性的標(biāo)準(zhǔn)描述和優(yōu)、中、差3個(gè)等級的評價(jià)，并在量表中打亂了考核維度，掩蓋了評分等級，減少了考核者的主觀成分，避免了考核者短時(shí)間內(nèi)前后考核結(jié)果不一致的情況，從而在較大程度上提高了考核信度和考核效度。缺點(diǎn)：因?yàn)槌３Ｖ挥心：目冃?biāo)準(zhǔn)，從而會導(dǎo)致不同的考核者對績效標(biāo)準(zhǔn)得出不同的理解和解釋；同時(shí)，該方法的實(shí)施離不開邏輯合理性的判斷，對考核者的要求會比較高。因此，在采用混合標(biāo)準(zhǔn)量表考核法之前，應(yīng)對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。第16頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月360度績效考核法360度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，最早是由英特爾公司首先提出并加以實(shí)施應(yīng)用的不同方面的人員從不同的角度對被考核者進(jìn)行績效考核考核完成后根據(jù)確定的不同考核者的權(quán)重得出一個(gè)綜合的考核結(jié)果優(yōu)點(diǎn)由于其全視角績效考核的功能，集中了較為全面的反饋信息，因此考核的綜合性非常強(qiáng)，被考核者可以獲得多角度(上級主管、同級同事、下級員工、服務(wù)對象以及自己)的考核信息，增強(qiáng)了被考核者的自我發(fā)展意識，為今后績效的提升和職業(yè)生涯的發(fā)展提供可靠的依據(jù)可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的直線型考核的不足，避免考核的片面性和因單線績效考核方法造成的偏見與考核結(jié)果的偏差可以推動(dòng)工作效率和工作質(zhì)量的提高，有利于組織發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足，從而加強(qiáng)組織建設(shè)和促進(jìn)組織更好地繼續(xù)發(fā)展缺點(diǎn)考核結(jié)果容易受情感因素、人際關(guān)系的影響，應(yīng)用成本較高第17頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月應(yīng)用360度績效考核法的注意事項(xiàng)正確定位360度績效考核的應(yīng)用目的：定位在員工的發(fā)展、績效的提升和管理的改善時(shí)，考核者所作出的評價(jià)會更為客觀和公正，被考核者也更愿意接受考核的結(jié)果做好考核前宣傳科學(xué)地確定考核源的權(quán)重比例有效監(jiān)督防止不和諧情況出現(xiàn)第18頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月幾種績效考核方法的比較考核方法戰(zhàn)略一致性適用范圍

成本

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)比較考核法排序法較低被考核者人數(shù)較少時(shí)開發(fā)和應(yīng)用成本都較低簡單、易操作，能快速識別出績效高與績效低的員工不適合在人數(shù)多、員工績效水平接近、不同崗位時(shí)使用配對比較法較低被考核者人數(shù)較少時(shí)開發(fā)和應(yīng)用成本都較低操作相對簡單，準(zhǔn)確度較高，考核結(jié)果也較為可靠操作很費(fèi)時(shí)，不適合人數(shù)較多時(shí)使用強(qiáng)制分配法

較低被考核者人數(shù)較多時(shí)開發(fā)和應(yīng)用成本都較低有效避免績效考核中的集中分布趨勢，能明確地篩選出特定的對象很難做到客觀公正，可能導(dǎo)致人際關(guān)系緊張第19頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月幾種績效考核方法的比較考核方法戰(zhàn)略一致性適用范圍

成本

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)關(guān)鍵事件法較高目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位開發(fā)成本較低，應(yīng)用成本較高提供事實(shí)證據(jù)，較為客觀公正耗時(shí)費(fèi)力，可能忽略中等績效員工表現(xiàn)，對員工的薪酬、晉升的決策幫助不大360度績效考核法較高適用范圍較廣開發(fā)和應(yīng)用成本都較高綜合性強(qiáng)，反饋信息全面，有效避免偏見，有利于加強(qiáng)組織建設(shè)考核程序復(fù)雜，耗費(fèi)大量時(shí)間、成本第20頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月幾種績效考核方法的比較考核方法戰(zhàn)略一致性適用范圍

成本

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)量表考核法圖尺度考核法較高適用范圍較廣開發(fā)和應(yīng)用成本都較低簡單、實(shí)用，考核內(nèi)容較為全面，操作較為容易受主觀因素影響較大，難以確切定義績效要素行為錨定等級考核法較高目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位開發(fā)和應(yīng)用成本都較高計(jì)量較為精確，有良好的反饋?zhàn)饔?，較為客觀定位于員工工作行為而非工作結(jié)果，制定量表時(shí)費(fèi)時(shí)、耗力行為觀察考核法較高目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位開發(fā)成本較低，應(yīng)用成本較高有效區(qū)分出高績效者與低績效者，有良好的反饋?zhàn)饔?，有助于員工不良績效行為改進(jìn)考核過程費(fèi)時(shí)、耗力混合標(biāo)準(zhǔn)量表法較高適用范圍較廣開發(fā)成本較高，應(yīng)用成本較低減少考核者主觀成分，有效提高了考核的信度與效度對考核者要求較高第21頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月各種績效考核方法的選擇醫(yī)院績效考核的目的對績效考核方法選擇的影響醫(yī)院員工工作性質(zhì)與工作特點(diǎn)對績效考核方法選擇的影響績效考核方法本身的特點(diǎn)對醫(yī)院績效考核方法選擇的影響績效考核所需時(shí)間和成本對醫(yī)院績效考核方法選擇的影響第22頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月改善醫(yī)院績效考核的效果影響醫(yī)院績