勝任力模型培訓(xùn)

（優(yōu)選）勝任力模型培訓(xùn)目前一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)課程說明一：課程目的1、了解勝任力模型的概念和意義2、掌握勝任力模型建立的基本方法3、理解勝任力模型在培訓(xùn)體系中的應(yīng)用4、掌握基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的建立方法目前二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)How怎樣學(xué)？

積極參與

延遲評(píng)判

保持空杯目前三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)一、鼓掌

愛的鼓勵(lì)共同語(yǔ)言目前四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)共同語(yǔ)言回答：非常好！二、問好目前五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)共同語(yǔ)言三、感覺

好極啦！棒極啦！爽極啦！目前六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)目錄第一部分勝任力模型概述第二部分勝任力模型的構(gòu)建第三部分勝任力模型的應(yīng)用第四部分勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用目前七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)人力資源部門的困擾員工的能力評(píng)估到底該怎么做選拔員工的依據(jù)是什么培訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力到底是什么培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率太低，空有投入沒有回報(bào)目前八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力產(chǎn)生的小故事美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。目前九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。目前十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來一只松鼠。教誰(shuí)爬樹？目前十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

第一階段：幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí)能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素勝任能力的發(fā)展歷程目前十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)（1）是知識(shí)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合；（2）與績(jī)效有關(guān)聯(lián)；（3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測(cè)量的行為；（4）并且是可以通過培訓(xùn)等手段得以提高

ScottParry于1998提出知識(shí)指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。技能

指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的技巧。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立職業(yè)素養(yǎng)

是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)行為能力素質(zhì)（Competence）的定義目前十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力模型(Competencymodel)的定義勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。目前十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該與能力素質(zhì)模型結(jié)合 能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫(kù)能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)模型目前十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國(guó)汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil?？松梨诿绹?guó)煉油4FordMotor福特汽車美國(guó)汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易目前十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要

“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。

一般來講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬美元。目前十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別目前十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)在企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立員工能力素質(zhì)模型。

目前十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)個(gè)人能力素質(zhì)模型集成培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個(gè)人能力模型目前二十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)目錄第一部分勝任力模型概述第二部分勝任力模型的構(gòu)建第三部分勝任力模型的應(yīng)用第四部分勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用目前二十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)構(gòu)建勝任能力模型步驟5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

建立勝任能力模型1驗(yàn)證勝任能力模型234目前二十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。構(gòu)建勝任能力模型步驟目前二十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

2．選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。

構(gòu)建勝任能力模型步驟目前二十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。

構(gòu)建勝任能力模型步驟目前二十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

4．建立勝任能力模型

通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

構(gòu)建勝任能力模型步驟目前二十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

5．驗(yàn)證勝任能力模型

驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。

構(gòu)建勝任能力模型步驟目前二十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力模型的構(gòu)建勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。目前二十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力層次劃分基本原則1學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)2應(yīng)用階段通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)3擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)?zāi)壳岸彭?yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力層級(jí)學(xué)習(xí)階段

學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)應(yīng)用階段

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)擴(kuò)展階段

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段

可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可指導(dǎo)他人階段

具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)目前三十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)目前三十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)目前三十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勇氣責(zé)任感國(guó)際化目前三十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)創(chuàng)新信任目前三十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)核心能力示例-以客戶為中心以客戶為中心目前三十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)能力示例目前三十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟目前三十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)目錄第一部分勝任力模型概述第二部分勝任力模型的構(gòu)建第三部分勝任力模型的應(yīng)用第四部分勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用目前三十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力的應(yīng)用

–建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系

目前三十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。崗職梳理工作分析及描述整體績(jī)效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)勝任能力模型分層級(jí)的勝任能力要求職位評(píng)估/職級(jí)序列固定工資福利計(jì)劃短期激勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員退出基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪級(jí)內(nèi)調(diào)薪績(jī)效考核人員招聘能力評(píng)估組織架構(gòu)審核部門績(jī)效目標(biāo)目前四十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力模型的應(yīng)用

勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

1．職位分析

傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。目前四十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。職位分析目前四十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)職位分析問卷樣本職位分析問卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位發(fā)展階段；職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；目前四十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)職位所需能力素質(zhì)描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力）職位分析問卷樣本（續(xù)）目前四十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)人員選拔

人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失?；趧偃文芰Φ倪x拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量目前四十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來源：Spencer,Competenceatwork目前四十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。

績(jī)效考核目前四十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)是崗位績(jī)效管理重要組成部分崗位績(jī)效管理能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

評(píng)估主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求主要內(nèi)容包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力目前四十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)

調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績(jī)效激勵(lì)掛鉤全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過程目前四十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。目前五十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)員工培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任能力分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

目前五十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)員工激勵(lì)

通過建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

目前五十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)潛在問題未來方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值薪酬水平未反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

程度，與人才市場(chǎng)脫鉤職位工資水平與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求引入市場(chǎng)參照，提高企業(yè)

薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強(qiáng)化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵(lì)與約束不匹配浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司

業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤有效利用薪酬杠桿目前五十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施目前五十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。

交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域個(gè)人的勝任力崗位工作要求組織環(huán)境、組織需求員工最佳勝任能力目前五十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)目錄第一部分勝任力模型概述第二部分勝任力模型的構(gòu)建第三部分勝任力模型的應(yīng)用第四部分勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用目前五十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程Assess需求評(píng)估Evaluate績(jī)效評(píng)估Design規(guī)劃設(shè)計(jì)Develop教材開發(fā)Implement教學(xué)評(píng)估目前五十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查培訓(xùn)后培訓(xùn)中培訓(xùn)前主管講師學(xué)員角色期間目前五十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)從績(jī)效評(píng)估分析

崗位勝任素質(zhì)要求培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略目前五十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)信息技術(shù)管理財(cái)務(wù)與成本管理內(nèi)部控制管理采購(gòu)與工程管理人力資源管理培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）

基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn)123456市場(chǎng)與客戶分析愿景與戰(zhàn)略設(shè)計(jì)新產(chǎn)品開發(fā)管理市場(chǎng)與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程7891011目前六十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時(shí)操作人員每年不少于40小時(shí)培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相掛鉤?；驹瓌t目前六十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制全員SBU負(fù)債經(jīng)營(yíng)SST市場(chǎng)鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求目前六十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案改善的需求對(duì)組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。ISO10015的預(yù)算有效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會(huì)干不干或不想干不會(huì)干分配/激勵(lì)培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會(huì)干目前六十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式（與市場(chǎng)效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力）價(jià)值觀培訓(xùn)《海爾人》宣傳上限灌輸，上級(jí)的表率作用文化互動(dòng)案例培訓(xùn)員工的話與畫游戲價(jià)值觀什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的什么該干，什么不該干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)BOM多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOM動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn)BOM再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識(shí)培訓(xùn)新知識(shí)培訓(xùn)目前六十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）

崗位勝任素質(zhì)要求

來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析目前六十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)ValueChain與主要部門之間的差別化要素基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）人力資源管理技術(shù)開發(fā)供應(yīng)MARGINMARGIN入庫(kù)(質(zhì)量!)運(yùn)營(yíng)-生產(chǎn)等-(運(yùn)用效率性多樣性)出庫(kù)(縮短配送／訂購(gòu)時(shí)間)市場(chǎng)/銷售（品牌形象，評(píng)價(jià)管理）服務(wù)（客戶管理，

維護(hù)信賴度)有效／迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運(yùn)用以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理通過迅速開發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)靈活運(yùn)用其它競(jìng)爭(zhēng)公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進(jìn)充分考慮ValueChain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費(fèi)用

<利用差別化后獲得的超額收益>II.ValueChain分析支援活動(dòng)主要活動(dòng)目前六十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計(jì)劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團(tuán)隊(duì)管理10.誠(chéng)信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評(píng)123456789.............基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求目前六十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間:1年年齡:35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀對(duì)非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+–1.個(gè)人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象4.培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為：10級(jí)建議基本工資區(qū)間為：10級(jí)較高勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？目前六十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)勝任能力模型舉例-勝任能力模型的分類核心/通用素質(zhì)模型各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售法律客戶服務(wù)市場(chǎng)信息管理人力資源財(cái)務(wù)采購(gòu)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典目前六十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作123456培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃123456√———√√目前七十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)目前七十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)

財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程

鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策

在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理目前七十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)針對(duì)性的發(fā)展課程部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧經(jīng)營(yíng)者發(fā)展

在職經(jīng)理

--在實(shí)踐中學(xué)習(xí)

--系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí)

新上任經(jīng)理--新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)員工--核心能力課程

高效能人士的7個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)ISO9000ISO140016sigma危機(jī)管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程董事課程總裁國(guó)際經(jīng)營(yíng)者人才發(fā)展國(guó)際貿(mào)易國(guó)際商務(wù)禮儀國(guó)際商務(wù)英語(yǔ)

跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則

現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng) 有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場(chǎng)變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)第五項(xiàng)修煉會(huì)議管理

創(chuàng)新意識(shí)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理演講技能對(duì)卓越的投資工作壓力與變化管理用戶滿意部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制ISO9000ISO140016sigma目前七十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三）

從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求來自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求來自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析目前七十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程檢討督導(dǎo)績(jī)效績(jī)效現(xiàn)狀期望績(jī)效績(jī)效差距(分析)制度與流程團(tuán)隊(duì)KSA員工才能KSA文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運(yùn)用能力現(xiàn)況期望能力能力差距(分析)確認(rèn)訓(xùn)練需求客戶需求(Customer)競(jìng)爭(zhēng)壓力(Competitor)自我要求(Company)目前七十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)潛在績(jī)效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識(shí)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始工作結(jié)束工作工作過程工作環(huán)境管理機(jī)制提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題目前七十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)GAPAnalysis：績(jī)效差距分析績(jī)效現(xiàn)況期望績(jī)效績(jī)效差距目前七十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力差距KSA目前七十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)專業(yè)能力藍(lán)圖(CompetenceRoadmap)從工作績(jī)效思考從顧客需求思考從競(jìng)爭(zhēng)要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度能力別目前七十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)需求調(diào)查表

～從績(jī)效不佳分析能力需求績(jī)效不佳問題描述需求能力知識(shí)(K)技能(S)態(tài)度(A)目前八十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)1、知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)目前八十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）

培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展指南----崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式目前八十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)能力評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績(jī)回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力2003年，×××2004年，×××五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計(jì)劃技能開發(fā)未來高級(jí)經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目前八十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)我將要去哪里？我現(xiàn)在在哪里？我該提高哪些方面？我是否想改變？我該怎樣改變？目前八十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)生涯規(guī)劃基本要素知己知彼抉擇訂定目標(biāo)行動(dòng)目前八十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)知己知彼的連結(jié)職業(yè)的分類與內(nèi)容職業(yè)所需特質(zhì)職業(yè)所需能力各類職業(yè)報(bào)酬率你的興趣你的能力你的人格你的需求和價(jià)值觀目前八十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)職業(yè)生涯的五種方向目前八十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)安全型有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國(guó)絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會(huì)發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。自由獨(dú)立型有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨(dú)立型的人往往會(huì)成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店創(chuàng)造型這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。管理型這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。技術(shù)型持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國(guó)過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。目前八十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)自己

家庭因素生涯決定生涯決定

興趣與需求演講座談價(jià)值觀能力與性向我的生涯目標(biāo)社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素自己與環(huán)境的關(guān)系教育與職業(yè)的咨訊生涯決定助力與阻力因素參觀訪問

文書資料生涯規(guī)劃模式目前八十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)生涯規(guī)劃PDCA循環(huán)再發(fā)防止決定達(dá)成目標(biāo)的方法處置計(jì)

劃調(diào)

查實(shí)施定期以結(jié)果來檢討決定目的目標(biāo)應(yīng)急措施工作實(shí)施目前九十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)APDCAPDC維持改善維持改善時(shí)間目前九十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個(gè)人發(fā)展計(jì)劃衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)主管和

員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向年終評(píng)估衡量每位干部/員工能力/技能針對(duì)員工

需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)

人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第三梯

隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展目前九十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)體系范例OJT(工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系)(ONJOBTRAINING)海外據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT(集中訓(xùn)練)國(guó)際化人才培育體系進(jìn)修教育訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系管理才能訓(xùn)練體系．基層主管．中層主管．高層主管職能別訓(xùn)練體系．業(yè)務(wù)人員．資材人員．行銷人員．制造人員．研發(fā)人員．商務(wù)人員．行政人員

．財(cái)務(wù)人員

TQM訓(xùn)練體系派外訓(xùn)練：國(guó)內(nèi)、國(guó)外IT應(yīng)用訓(xùn)練體系部門自辦訓(xùn)練目前九十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)企業(yè)教育訓(xùn)練體系OFF-JTSelfStudyOJT公司內(nèi)部公司外部職能別訓(xùn)練共同訓(xùn)練E-learning在職進(jìn)修語(yǔ)言機(jī)構(gòu)全體新進(jìn)人員新進(jìn)員工職前訓(xùn)練-外派人員LocalhireemployeeDLIDL主管領(lǐng)班技術(shù)員工程人員非工程人員中高階初階進(jìn)階管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練工程人員進(jìn)階訓(xùn)練新進(jìn)工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練生產(chǎn)機(jī)臺(tái)操作訓(xùn)練及認(rèn)證各單位自定OJT計(jì)劃及自行實(shí)施公司政策及策略性課程品質(zhì),IT技能性訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練外部研討會(huì)國(guó)內(nèi)外考察進(jìn)修外部短期訓(xùn)練課程機(jī)臺(tái)訓(xùn)練按個(gè)人訓(xùn)練計(jì)劃中所訂之進(jìn)度執(zhí)行按公司所定各階層語(yǔ)言能力標(biāo)準(zhǔn)自行選讀按公司規(guī)定在職進(jìn)修辦法辦理第一階段

第二階段

第三階段

目前九十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)啟動(dòng)高潛力人才項(xiàng)目——高層管理群體培養(yǎng)模型新管理人員入門培訓(xùn)企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)后備力量發(fā)展項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者發(fā)展項(xiàng)目全球經(jīng)營(yíng)者發(fā)展項(xiàng)目開放性：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門與業(yè)務(wù)部門共同利用國(guó)內(nèi)、國(guó)際的培訓(xùn)資源多元性：侯選人員結(jié)構(gòu)來自技術(shù)、管理、金融等各個(gè)領(lǐng)域流動(dòng)性：輪崗、掛職、外派等多種形式業(yè)務(wù)模擬目前九十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)確定新進(jìn)人員培訓(xùn)目標(biāo)發(fā)展新人訓(xùn)系統(tǒng)架構(gòu)掌握培訓(xùn)課程需求課程設(shè)計(jì)與時(shí)間規(guī)劃延聘合適講師決定培訓(xùn)教學(xué)方法培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估如何規(guī)劃新進(jìn)人員培訓(xùn)以關(guān)心與親切來表達(dá)歡迎課程目標(biāo)要具體可行內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗(yàn)心得善用教學(xué)互動(dòng)技巧鼓勵(lì)新人發(fā)言參與討論舉辦新進(jìn)員工培訓(xùn)的成功關(guān)鍵規(guī)劃新進(jìn)人員培訓(xùn)目前九十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)新人培訓(xùn)課程表第一天第二天0900-1030企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念0900-1000公司產(chǎn)品介紹1030-1040Break1000-1010Break1010-1100品質(zhì)基礎(chǔ)1040-1200組織介紹與部門功能1100-1200法律知識(shí)1200-1300Lunch1300-1450人際溝通技巧1300-1400員工培訓(xùn)與發(fā)展1400-1410Break1450-1510Break1410-1500如何與上司相處1510-1700員工福利與人事管理1500-1510Break1510-1600生涯發(fā)展與自我成長(zhǎng)1600-1700高層主管座談目前九十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)計(jì)劃的成功關(guān)鍵對(duì)培訓(xùn)需求之正確掌握績(jī)效導(dǎo)向的策略思考具體明確的培訓(xùn)目標(biāo)有邏輯思考的培訓(xùn)計(jì)劃格式目前九十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)制訂培訓(xùn)計(jì)劃常犯的錯(cuò)誤培訓(xùn)計(jì)劃之目的與目標(biāo)不明確?事前未正確掌握培訓(xùn)需求?培訓(xùn)計(jì)劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰?培訓(xùn)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不能結(jié)合?培訓(xùn)預(yù)算編擬未考慮實(shí)際狀況?受培訓(xùn)資源限制而刪除重要訓(xùn)練?事前與各單位之溝通不足未爭(zhēng)取到主管支持?對(duì)于課程設(shè)計(jì)及教學(xué)方法之專業(yè)不足?目前九十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)有效的教學(xué)實(shí)施-------成功培訓(xùn)的六要素成功培訓(xùn)要素情境學(xué)員管理講師教材活動(dòng)目前一百頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)如何進(jìn)行課程設(shè)計(jì)(1)決定課程名稱訂出績(jī)效目標(biāo)

發(fā)展培訓(xùn)目標(biāo)分析學(xué)員背景及需求發(fā)展課程大綱課程名稱需適切地定義(能反映出課程目的與價(jià)值)課程名稱要具體課程名稱有吸引力必要時(shí)可加副標(biāo)題思考績(jī)效目標(biāo)與部門(組織)目標(biāo)如何連結(jié)分析績(jī)效目標(biāo)之內(nèi)涵生產(chǎn)力績(jī)效品質(zhì)績(jī)效時(shí)效目標(biāo)將績(jī)效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字也可用解決問題來表達(dá)績(jī)效目標(biāo)針對(duì)績(jī)效目標(biāo)思考訓(xùn)練是否有助于績(jī)效創(chuàng)造利用系統(tǒng)圖法來分析達(dá)成績(jī)效目標(biāo)之Ｋ（知識(shí)）、Ｓ（技能）、Ａ（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo)將培訓(xùn)目標(biāo)予以定量化表達(dá)分析學(xué)員背景工作內(nèi)容工作關(guān)系掌握學(xué)員對(duì)課程主題的了解曾經(jīng)上課否對(duì)課程內(nèi)容之看法了解學(xué)員需求了解工作上常遇到的問題期望及需求從訓(xùn)練目標(biāo)思考,利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模塊分析的內(nèi)容模塊予以安排邏輯上的順序可再作下一層的展開(運(yùn)用系統(tǒng)圖法)目前一百零一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)如何進(jìn)行課程設(shè)計(jì)(2)決定講師資格規(guī)劃可運(yùn)用的培訓(xùn)方法開發(fā)教材與教具講師應(yīng)具備之條件主題內(nèi)容之專長(zhǎng)善用教學(xué)方法教學(xué)表達(dá)技巧與熱忱能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用事先與講師之有效溝通幫助講師了解需求

幫助講師了解公司文化及主管觀點(diǎn)幫助講師了解學(xué)員背景小組討論法系統(tǒng)講授法個(gè)案研討法角色扮演法游戲競(jìng)賽法創(chuàng)意思考法情境模擬法教案寫作＊表格

＊范例

＊注意事項(xiàng)教學(xué)指引＊格式

＊注意事項(xiàng)

教材講義＊格式

＊注意事項(xiàng)目前一百零二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)運(yùn)用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容

～以內(nèi)部講師班課程為例課程：內(nèi)部講師之任務(wù)與角色目標(biāo)：使參加者了解與定位內(nèi)部講師之角色，以發(fā)揮企業(yè)期待之功能了解：環(huán)境因素？了解：公司期待什么？了解：講師要做什么？了解：自我定位企業(yè)與人才培育之關(guān)系教育訓(xùn)練為人才培育之手段能力開發(fā)內(nèi)涵公司人才培育理念公司內(nèi)部各方對(duì)講師之期待明示講師任務(wù)要具備什么條件？三種角色之扮演要關(guān)心的七件事目前一百零三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)如何選聘合適的講師如何了解教材的品質(zhì)如何設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)選聘講師之主要條件～對(duì)課程主題之專業(yè)成熟度～教學(xué)技巧與口才表達(dá)選聘講師之配合條件～經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y，業(yè)界風(fēng)評(píng)～人際溝通與敬業(yè)態(tài)度與講師溝通的注意事項(xiàng)～協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求～共同合作對(duì)培訓(xùn)需求加以掌握了解教材內(nèi)容之系統(tǒng)架構(gòu)對(duì)教案(LessonPlan)加以了解確認(rèn)需求重點(diǎn)已納入教材注意良好教材的五個(gè)要素

～針對(duì)性、多元化、實(shí)用性、啟發(fā)性、系統(tǒng)化教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)之目的在于促進(jìn)學(xué)員有效的學(xué)習(xí)教學(xué)活動(dòng)常用的方法團(tuán)隊(duì)活動(dòng)之設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)要考量時(shí)間的合理分配目前一百零四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)選擇培訓(xùn)師資對(duì)任何可能的內(nèi)外部的培訓(xùn)師資，在被確定之前都必須依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃和已知的培訓(xùn)制約條件對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的審查。審查內(nèi)容包括培訓(xùn)師的書面信息（如簡(jiǎn)歷、知名度、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等情況介紹）和對(duì)其的評(píng)價(jià)報(bào)告。評(píng)價(jià)報(bào)告體現(xiàn)原則性和靈活性的統(tǒng)一，如對(duì)有一定或相當(dāng)知名度的師資，評(píng)價(jià)則相對(duì)簡(jiǎn)化目前一百零五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo)任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點(diǎn)會(huì)督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式不輕易懲罰：對(duì)使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會(huì)公開責(zé)難外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)剛接受過培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計(jì)直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，他們沒有受到懲戒剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會(huì)增加直接主管和其他管理者應(yīng)表?yè)P(yáng)那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者特征舉例目前一百零六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)管理者對(duì)培訓(xùn)的支持水平支持水平描述在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教實(shí)踐技能強(qiáng)化參與鼓勵(lì)接受作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì)與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能參與培訓(xùn)通過重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目允許雇員參與培訓(xùn)；承認(rèn)培訓(xùn)的重要性高支持低支持目前一百零七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)決定管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素一覽表同意不同意我知道本門課是關(guān)于哪方面內(nèi)容的我知道培訓(xùn)是否符合我想要雇員做的事情有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)對(duì)雇員有所幫助有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)有助于我們部門工作績(jī)效的改進(jìn)我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)在績(jī)效評(píng)估中，我能對(duì)雇員在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估我對(duì)培訓(xùn)有足夠的了解，可在雇員返回工作崗位時(shí)對(duì)其提供支持我們有可用于課堂討論的工具和技術(shù)我和高興雇員能參加培訓(xùn)我已和將要參加培訓(xùn)的雇員討論了課程的內(nèi)容他們知道我關(guān)心課程內(nèi)容目前一百零八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)行動(dòng)計(jì)劃樣本培訓(xùn)專題：目標(biāo)：目標(biāo)：培訓(xùn)專題：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng)：額外的進(jìn)修班＼研討會(huì)＼專題培訓(xùn)課程：自我指導(dǎo)（書＼文章＼網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)）：在職活動(dòng)（項(xiàng)目＼問題＼工作任務(wù)＼委員會(huì)工作）：其他：管理者同事反饋資源其他成果檢驗(yàn)日期：支持目前一百零九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)學(xué)習(xí)型組織的特征持續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)創(chuàng)造與共享嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維雇員們共享學(xué)習(xí)成果并把工作作為知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)造的基礎(chǔ)特征具體描述學(xué)習(xí)文化鼓勵(lì)靈活性與實(shí)踐性珍視雇員價(jià)值開發(fā)創(chuàng)造、獲取和分享知識(shí)的系統(tǒng)鼓勵(lì)雇員用新的方式思考，找出聯(lián)系和反饋的渠道，并驗(yàn)證假設(shè)公司的管理人員和公司目標(biāo)明確對(duì)學(xué)習(xí)興趣的獎(jiǎng)勵(lì)、促進(jìn)和支持雇員可自由承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不斷革新，開創(chuàng)新思路，嘗試新過程，并開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)系統(tǒng)和環(huán)境注重對(duì)每一位雇員的培訓(xùn)開發(fā)和福利目前一百一十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃表探討主題：?jiǎn)栴}列述原因分析對(duì)策行動(dòng)結(jié)果評(píng)估姓名：目前一百一十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)個(gè)人行動(dòng)與能力發(fā)展計(jì)劃改善項(xiàng)目(工作/能力)訂定目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間支持及資源主管評(píng)估※部門：姓名：日期：

目前一百一十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)有效性和效益性的評(píng)估反饋和跟蹤hr：負(fù)責(zé)根據(jù)“教學(xué)效果反饋表”進(jìn)行授課質(zhì)量評(píng)估。整理學(xué)員的意見，反饋講師并提出改進(jìn)授課質(zhì)量的措施。收集整理各部門的“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”。根據(jù)上述整理結(jié)果，分析培訓(xùn)效果及應(yīng)用狀況，提出改進(jìn)措施各部門：負(fù)責(zé)根據(jù)“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用效果跟蹤。將“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”交人事部存檔。在培訓(xùn)前后的過程中督促培訓(xùn)效果的應(yīng)用及應(yīng)用評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果必須在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)，通過有效的跟蹤、評(píng)估和反饋。對(duì)培訓(xùn)的有效性和效益性進(jìn)行評(píng)估。方法：成本收益評(píng)估法匯報(bào)評(píng)估法問卷評(píng)估法目前一百一十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)評(píng)估的原因明確培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)和不足．包括判斷項(xiàng)目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運(yùn)用．評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容，日程安排，場(chǎng)地，培訓(xùn)者及使用的資料，看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用．明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中受益最多，哪些人獲益最少．通過了解參與者是否愿意向他人推薦該培訓(xùn)項(xiàng)目，為何要參與該項(xiàng)目，及對(duì)該項(xiàng)目目的滿意度．收集有助于推銷該培訓(xùn)項(xiàng)目的信息，從而明確項(xiàng)目的成本和收益．比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)（如，重新設(shè)計(jì)工作或優(yōu)化雇員甄選系統(tǒng)）的成本與收益．對(duì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益作一比較，從而選擇一個(gè)最優(yōu)計(jì)劃．目前一百一十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)價(jià)體系目的規(guī)范、指導(dǎo)教育培訓(xùn)工作定期評(píng)估推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)促進(jìn)培訓(xùn)工作及管理水平不斷提高與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中的持續(xù)改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)先進(jìn)的理念確立培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)系產(chǎn)品質(zhì)量的理念確立注重培訓(xùn)過程控制的理念確立監(jiān)視培訓(xùn)過程和持續(xù)改進(jìn)的理念評(píng)價(jià)體系依據(jù)國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局2001-03-20發(fā)布，2001-09-01實(shí)施的《質(zhì)量管理培訓(xùn)指南》（GB/T19025—2001idtISO10015:1999）VDA6.系列、QS9000系列等體系審核中對(duì)人員素質(zhì)方面的要求企業(yè)生存和發(fā)展的實(shí)際需要目前一百一十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)評(píng)估過程進(jìn)行需求分析開發(fā)可測(cè)量的學(xué)習(xí)成果設(shè)定成果衡量尺度選擇評(píng)估策略計(jì)劃并實(shí)施評(píng)估目前一百一十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)估培訓(xùn)績(jī)效五層次Level1反應(yīng)ReactionLevel2學(xué)習(xí)LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學(xué)習(xí)過程應(yīng)用過程培訓(xùn)運(yùn)作培訓(xùn)轉(zhuǎn)化Level5投資報(bào)酬率（ROI）目前一百一十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合長(zhǎng)短期財(cái)務(wù)收益指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標(biāo)

凈資產(chǎn)收益率收入、成本目標(biāo)完成情況提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率風(fēng)險(xiǎn)控制程度股東要求產(chǎn)品和服務(wù)因素：功能、質(zhì)量和價(jià)格同客戶的關(guān)系：提供高質(zhì)量服務(wù)，建立良好的私人關(guān)系形象和聲譽(yù)客戶評(píng)價(jià)新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力員工滿意程度員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度創(chuàng)新能力與員工技能保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù)質(zhì)量：工藝合格率生產(chǎn)周期成本：采購(gòu)、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制工藝能力我們自己擅長(zhǎng)什么戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面客戶方面創(chuàng)新目前一百一十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估使用的成果認(rèn)知成果技能成果情感成果安全規(guī)劃電子學(xué)原理評(píng)估面談的步驟使用拼圖傾聽技能指導(dǎo)技能著陸一架飛機(jī)對(duì)培訓(xùn)的滿意度其他文化信仰成果如何衡量績(jī)效成果投資回報(bào)率舉例缺勤率事故發(fā)生率專利美圓筆試工作抽樣觀察工作抽樣評(píng)分訪談關(guān)注某小組態(tài)度調(diào)查觀察從信息系統(tǒng)或績(jī)效記錄中收集數(shù)據(jù)確認(rèn)并比較項(xiàng)目的成本與收益目前一百一十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)目標(biāo)及其對(duì)評(píng)估的啟示反映：受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？環(huán)境有利于學(xué)習(xí)嗎？學(xué)習(xí)資料有意義嗎？認(rèn)知：筆試．技能：在工作樣本上的績(jī)效．

技能：根據(jù)對(duì)行為的觀察由管理者和同事評(píng)分．情感：受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度．績(jī)效：公司從銷售額，質(zhì)量，生產(chǎn)率，減少了的事故發(fā)生率及顧客抱怨中受益嗎？在操作設(shè)備上的績(jī)效．成果學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化目前一百二十頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)案例~企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)規(guī)劃面執(zhí)行面追蹤面學(xué)員背景及需求培訓(xùn)目的師資條件教材效益教助適用WHAT培訓(xùn)課程內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)實(shí)施方式教材資料準(zhǔn)則教案設(shè)計(jì)教授品質(zhì)掌握追蹤指標(biāo)設(shè)定WHAT知識(shí)的獲得技能的獲得行為的改變績(jī)效的改變整體滿意度WHAT為培訓(xùn)需求定位WHY為確保培訓(xùn)品質(zhì)WHY為追蹤培訓(xùn)成果必反應(yīng)改革重點(diǎn)WHY(1)培訓(xùn)規(guī)劃自我檢核表(2)課前學(xué)員意見調(diào)查表(3)籌備會(huì)議-智囊團(tuán)

-講師

HOW(1)觀察記錄、課堂日志2)課堂評(píng)估表表

-講師用

-學(xué)員用

-小組討論評(píng)估(3)成果鑒定-測(cè)驗(yàn)

-心得報(bào)告HOW(1)培訓(xùn)成效追蹤表

-學(xué)員用

-主管用

-訪問用(2)ACTIONPLANHOWE1E2E3目前一百二十一頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)流程評(píng)估需求分析階段擬定的培訓(xùn)活動(dòng)是否完整是否經(jīng)由培訓(xùn)可達(dá)成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分析資料是否正確地詮釋分析數(shù)據(jù)是否正確完整培訓(xùn)規(guī)劃階段講師是否是當(dāng)甄選教材是否有助于課程目標(biāo)的達(dá)成經(jīng)費(fèi)分配是否合理學(xué)員是否適當(dāng)甄選課程時(shí)數(shù)與時(shí)間是否恰當(dāng)課程目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否相關(guān)聯(lián)執(zhí)行實(shí)施階段課中是否隨時(shí)響應(yīng)學(xué)員的需求教材及教具的準(zhǔn)備是否完善課前是否與講師充分溝通課前是否與學(xué)員充分溝通培訓(xùn)場(chǎng)所及教學(xué)設(shè)備是否完善成效追蹤階段學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營(yíng)的成果貢獻(xiàn)學(xué)員的行為改變學(xué)員學(xué)習(xí)的成效目前一百二十二頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和策劃企業(yè)在規(guī)章制度上的要求在財(cái)務(wù)上的考慮在培訓(xùn)時(shí)間、日程安排上的要求能否獲得培訓(xùn)資源能否獲得聲譽(yù)好的培訓(xùn)師接受培訓(xùn)人員的基礎(chǔ)水平、積極性和能力后勤服務(wù)的可能程度分析、確定培訓(xùn)制約條件培訓(xùn)需求說明；培訓(xùn)資源、培訓(xùn)制約條件和培訓(xùn)目標(biāo)；用于選擇培訓(xùn)方式的準(zhǔn)則，其內(nèi)容包括時(shí)間和地點(diǎn)，培訓(xùn)設(shè)施，培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員情況(當(dāng)前的或計(jì)劃的職業(yè)身份、特長(zhǎng)和經(jīng)歷)，參加者的最大數(shù)量，培訓(xùn)持續(xù)的時(shí)間和實(shí)施的順序，對(duì)學(xué)員評(píng)定、評(píng)價(jià)和證書的形式等。確定培訓(xùn)方式依據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的或非現(xiàn)場(chǎng)的課程培訓(xùn)專題討論會(huì)帶學(xué)徒式的培訓(xùn)在工作中接受輔導(dǎo)和建議自學(xué)遠(yuǎn)程教學(xué)E-LEARNING培訓(xùn)方式的選擇依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和要求培訓(xùn)需求說明文件。培訓(xùn)目標(biāo)(預(yù)期結(jié)果，可測(cè)量和驗(yàn)證是否實(shí)現(xiàn))接受培訓(xùn)人員(學(xué)員)的能力和有關(guān)狀況培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容概要日程安排資源和財(cái)務(wù)要求(培訓(xùn)成本的控制)用于評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)和方法。制定培訓(xùn)計(jì)劃目前一百二十三頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)支持培訓(xùn)前支持由培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)正式開始前，向受訓(xùn)人員和培訓(xùn)師作簡(jiǎn)要報(bào)告。報(bào)告培訓(xùn)背景、培訓(xùn)目標(biāo)、出席對(duì)象，以及培訓(xùn)計(jì)劃、師資簡(jiǎn)況等。培訓(xùn)支持為使培訓(xùn)順利、有效進(jìn)行，由培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的實(shí)施提供培訓(xùn)工具（如電腦、投影儀、錄音和攝像設(shè)備、書寫板、展示架等），提供有足夠空間、合適的培訓(xùn)教室或培訓(xùn)場(chǎng)地，提供食宿，提供學(xué)員應(yīng)用能力的機(jī)會(huì)和反饋工作業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)等。由培訓(xùn)的組織部門形成簡(jiǎn)明的培訓(xùn)支持報(bào)告。培訓(xùn)后支持培訓(xùn)組織者從受訓(xùn)者與培訓(xùn)師雙方獲得反饋信息，通過綜合，向管理者和其他參與培訓(xùn)過程的人員提供持續(xù)改進(jìn)的信息反饋。須由培訓(xùn)班主任形成培訓(xùn)結(jié)束后的信息反饋綜合報(bào)告。目前一百二十四頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的※填寫說明：請(qǐng)先思索，「評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的」除下面列出的21項(xiàng)之外是否還有其它，若有請(qǐng)自行填入請(qǐng)按您自身的經(jīng)驗(yàn)，列出下面「評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序請(qǐng)您與同組的學(xué)員討論，討論后列出「評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序請(qǐng)用1代表「最常使用」，2代表「次常使用」，依此類推目前一百二十五頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的項(xiàng)目使用情形Comments個(gè)人排序同組排序1.工作績(jī)效的改進(jìn)2.學(xué)員的反應(yīng)3.學(xué)員知能的改進(jìn)4.學(xué)員技術(shù)的改進(jìn)5.學(xué)員工作態(tài)度的改進(jìn)6.訓(xùn)練所導(dǎo)致公司集體績(jī)效的改進(jìn)7.課程計(jì)劃的優(yōu)劣8.授課精彩與否9.繼續(xù)要求開此課程的程度10.公司對(duì)訓(xùn)練成果的反應(yīng)11.公司有無要求開更多課程12.學(xué)員被激勵(lì)的程度目前一百二十六頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的項(xiàng)目使用情形Comments個(gè)人排序同組排序13學(xué)員參與的程度14.課程的費(fèi)用15.講師對(duì)訓(xùn)練成果的反應(yīng)16.學(xué)員的同事、下級(jí)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)員的反應(yīng)17.學(xué)員出席的情形18.當(dāng)?shù)赜?xùn)練團(tuán)體的反應(yīng)19.有無按計(jì)劃實(shí)施20.效果的需求21.學(xué)員的素質(zhì)22.23.24.目前一百二十七頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)估訓(xùn)練的方法※填寫說明：請(qǐng)先思索，「評(píng)估訓(xùn)練的方法」除下面列出的28項(xiàng)之外是否還有其它，若有請(qǐng)自行填入請(qǐng)您于適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實(shí)際用以評(píng)估訓(xùn)練的方法請(qǐng)您將所有學(xué)員的評(píng)估訓(xùn)練方法作匯總統(tǒng)計(jì)目前一百二十八頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)估訓(xùn)練之方法項(xiàng)目使用率最常使用常用較少用不用1.非正式的評(píng)語(yǔ)2.異常事故的記錄3.出席記錄4.學(xué)員參與的程度5.小測(cè)驗(yàn)6.學(xué)員反應(yīng)報(bào)告7.觀察學(xué)員學(xué)習(xí)后采行的程度8.課終學(xué)員填寫評(píng)估表9.課終講師報(bào)告10.課終測(cè)驗(yàn)（成就/績(jī)效/態(tài)度）─有對(duì)照組11.課終測(cè)驗(yàn)（成就/績(jī)效/態(tài)度）─無對(duì)照組12.課前及課終測(cè)驗(yàn)（成就/績(jī)效/態(tài)度）─有對(duì)照組13.課前及課終測(cè)驗(yàn)（成就/績(jī)效/態(tài)度）─無對(duì)照組14.訓(xùn)練前學(xué)員與上司、下屬及同事的反應(yīng)變化─有對(duì)照組目前一百二十九頁(yè)\總數(shù)一百三十八頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)估訓(xùn)練之方法項(xiàng)目使用率最常使用常用較少用不用15.訓(xùn)練前后學(xué)員與上司、下屬及同事的反應(yīng)變化─無對(duì)照組16.訓(xùn)練后上司的反應(yīng)與訓(xùn)練前上司的期望對(duì)照17.訓(xùn)練前后學(xué)員與上司、下屬及同事的反應(yīng)變化─有對(duì)照組18.訓(xùn)練前后學(xué)員與上司、下屬及同事的反應(yīng)變化─無對(duì)照組19.訓(xùn)練前后工作績(jī)效測(cè)驗(yàn)─有對(duì)照組20.訓(xùn)練前后工作績(jī)效測(cè)驗(yàn)─無對(duì)照組21.訓(xùn)練完成后在職測(cè)驗(yàn)