人力資源測評誤差分析

第六章人力資源測評誤差分析第一頁，共五十一頁。5/15/20231人力資源測評理論與方法本章主要內(nèi)容人力資源測評誤差人力資源測評誤差分析人力資源測評誤差控制第二頁，共五十一頁。5/15/20232人力資源測評理論與方法第一節(jié)人力資源測評誤差什么是誤差人力資源測評誤差第三頁，共五十一頁。5/15/20233人力資源測評理論與方法一、什么是誤差誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)。第四頁，共五十一頁。5/15/20234人力資源測評理論與方法誤差包括兩層含義

一是由與測量目的無關(guān)的變因引起的二是不準(zhǔn)確或不一致的測量結(jié)果第五頁，共五十一頁。5/15/20235人力資源測評理論與方法兩種主要的誤差形式一種是隨機(jī)誤差，又叫可變誤差，是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差，它使多次測量產(chǎn)生不一致的結(jié)果。這類誤差的方向和大小的變化完全是隨機(jī)的，無規(guī)律可循。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱常定誤差，是由與測量目的無關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地存在于每一次測量中，此時(shí)雖然測量值一致，但不正確。系統(tǒng)誤差只影響測量值的準(zhǔn)確性，而隨機(jī)誤差既影響準(zhǔn)確性又影響一致性。第六頁，共五十一頁。5/15/20236人力資源測評理論與方法二、人力資源測評誤差人力資源測評誤差是指與測評目的無關(guān)的因素對測評結(jié)果干擾而產(chǎn)生的測評結(jié)果與實(shí)際水平的偏離。人力資源測評誤差的大小直接決定人力資源測評信度和效度的高低。第七頁，共五十一頁。5/15/20237人力資源測評理論與方法第二節(jié)人力資源測評誤差分析測評工具和方法引起的誤差測評實(shí)施過程中的誤差測評實(shí)施者因素造成的誤差被測評者因素導(dǎo)致的誤差第八頁，共五十一頁。5/15/20238人力資源測評理論與方法一、測評工具和方法引起的誤差

測評工具所測評的行為和特性與目標(biāo)上欲測評的行為和特性之間的不一致；測評指標(biāo)不能完全代表測評目標(biāo)，測題抽樣不能完全代表測題總體；

測題的格式具有可猜測性和主觀性，用詞有歧義或不是很準(zhǔn)確等。第九頁，共五十一頁。5/15/20239人力資源測評理論與方法心理測驗(yàn)測驗(yàn)題型行為樣組測驗(yàn)難度測驗(yàn)長度第十頁，共五十一頁。5/15/202310人力資源測評理論與方法測驗(yàn)題型是非題單選題多選題第十一頁，共五十一頁。5/15/202311人力資源測評理論與方法行為樣組行為樣本必須具備兩個(gè)條件一是行為樣本要有足夠的數(shù)量二是行為樣本的代表性和典型性第十二頁，共五十一頁。5/15/202312人力資源測評理論與方法測驗(yàn)難度如果測驗(yàn)的項(xiàng)目過分容易,絕大多數(shù)人都能成功的通過所有項(xiàng)目,測驗(yàn)成績會向滿分段集中,出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”,大部分人得分普遍偏高。如果測驗(yàn)的項(xiàng)目難度太大,絕大多數(shù)人無法通過大多數(shù)項(xiàng)目,測驗(yàn)成績會向零分段集中,出現(xiàn)“地板效應(yīng)”,大多數(shù)人得分普遍偏低。

第十三頁，共五十一頁。5/15/202313人力資源測評理論與方法測驗(yàn)長度在一個(gè)測驗(yàn)中增加同質(zhì)的題目，可以提高這個(gè)測驗(yàn)的信度，即提高了這個(gè)測驗(yàn)的穩(wěn)定性系數(shù)。

第十四頁，共五十一頁。5/15/202314人力資源測評理論與方法斯皮爾曼·布朗公式

公式中：K為改變后的長度與原長度的比例，YXX為原測驗(yàn)的信度估計(jì)，YKK為新測驗(yàn)的信度估計(jì)。

第十五頁，共五十一頁。5/15/202315人力資源測評理論與方法面試面試項(xiàng)目的設(shè)計(jì)面試方法的選擇題目難度的編排第十六頁，共五十一頁。5/15/202316人力資源測評理論與方法二、測評實(shí)施過程中的誤差物理環(huán)境不適測評的紀(jì)律控制不好錯(cuò)誤操作

第十七頁，共五十一頁。5/15/202317人力資源測評理論與方法三、測評實(shí)施者因素造成的誤差

第十八頁，共五十一頁。5/15/202318人力資源測評理論與方法心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)實(shí)施者的資格實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)測驗(yàn)實(shí)施者與應(yīng)試者之間的關(guān)系第十九頁，共五十一頁。5/15/202319人力資源測評理論與方法心理測驗(yàn)實(shí)施者的資格不具備資格的實(shí)施者來進(jìn)行測評，可能由于非專業(yè)的行為導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生。測驗(yàn)的選擇、施測、計(jì)分和解釋都必須由受過專門訓(xùn)練的專業(yè)人員來進(jìn)行。測驗(yàn)的實(shí)施者既要具備一定的能力，又要恪守一定的職業(yè)道德。

第二十頁，共五十一頁。5/15/202320人力資源測評理論與方法實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)在心理測驗(yàn)中，測驗(yàn)的實(shí)施者可能以某種方式，如他的表情、手勢、語氣等有意無意地影響應(yīng)試者，使應(yīng)試者的反應(yīng)符合實(shí)施者的期望的現(xiàn)象，稱為實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)。第二十一頁，共五十一頁。5/15/202321人力資源測評理論與方法測驗(yàn)實(shí)施者與應(yīng)試者之間的關(guān)系建立協(xié)調(diào)的關(guān)系：協(xié)調(diào)的關(guān)系是指測驗(yàn)實(shí)施者與應(yīng)試者之間的一種友好的、合作的，能促使應(yīng)試者最大限度地完成好測驗(yàn)的一種關(guān)系。

第二十二頁，共五十一頁。5/15/202322人力資源測評理論與方法面試

以貌取人對被測評者有偏見測評實(shí)施者不良的言行舉止對被試的心理干擾、暗示、誤導(dǎo)測評實(shí)施者評分的標(biāo)準(zhǔn)不一致，先緊后松、忽高忽低，或有意無意地修改評分標(biāo)準(zhǔn)，對某些人特別照顧第二十三頁，共五十一頁。5/15/202323人力資源測評理論與方法首因效應(yīng)近因效應(yīng)共鳴效應(yīng)暈輪效應(yīng)第二十四頁，共五十一頁。5/15/202324人力資源測評理論與方法四、被測評者因素導(dǎo)致的誤差應(yīng)試動機(jī)測驗(yàn)焦慮有關(guān)經(jīng)驗(yàn)練習(xí)效應(yīng)反應(yīng)定勢生理因素第二十五頁，共五十一頁。5/15/202325人力資源測評理論與方法應(yīng)試動機(jī)應(yīng)試動機(jī)就是指向應(yīng)試目的行為動機(jī)。動機(jī)的功能之一是激勵(lì)作用，對測驗(yàn)行為具有維持和加強(qiáng)化活動以達(dá)成目的。心理測量中，由于應(yīng)試者應(yīng)試動機(jī)的不同，會影響其答題態(tài)度、注意力、持久性、反應(yīng)速度等，從而影響測驗(yàn)結(jié)果。

第二十六頁，共五十一頁。5/15/202326人力資源測評理論與方法測驗(yàn)焦慮測驗(yàn)焦慮是指應(yīng)試者因接受測驗(yàn)而產(chǎn)生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會直接影響應(yīng)試者水平的發(fā)揮。第二十七頁，共五十一頁。5/15/202327人力資源測評理論與方法心理學(xué)研究結(jié)果

能力與測驗(yàn)焦慮成負(fù)相關(guān)；抱負(fù)水平與焦慮成正相關(guān)；競爭性測驗(yàn)導(dǎo)致測驗(yàn)焦慮高，當(dāng)然這取決于個(gè)人的成就動機(jī)水平和測驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)等因素；經(jīng)常接受測驗(yàn)的人焦慮水平較低；對測驗(yàn)程序不熟悉的人焦慮水平較高；輕微的測驗(yàn)焦慮會增進(jìn)測驗(yàn)效果，但焦慮太高或毫無測驗(yàn)焦慮，則會降低測驗(yàn)效果；患得患失、缺乏自信、情緒不穩(wěn)、順應(yīng)不良的人容易產(chǎn)生測驗(yàn)焦慮；應(yīng)試者不了解測驗(yàn)?zāi)康?，指?dǎo)語不清楚，采用了新的題目形式或施測程序，或者有嚴(yán)格時(shí)間限制等，也會增加應(yīng)試者的測驗(yàn)焦慮。第二十八頁，共五十一頁。5/15/202328人力資源測評理論與方法有關(guān)經(jīng)驗(yàn)具有多次同類測驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)，具備應(yīng)試技能的人，能夠根據(jù)答案之間的排列順序、相似性等細(xì)微的差別，運(yùn)用時(shí)間策略、答題技巧來超越個(gè)人能力完成測驗(yàn)，從而使測驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)生誤差。第二十九頁，共五十一頁。5/15/202329人力資源測評理論與方法練習(xí)效應(yīng)

心理學(xué)研究證實(shí)，在能力測驗(yàn)方面：對于受教育經(jīng)驗(yàn)少的人，練習(xí)有比較明顯的正效果。練習(xí)對于智力較高者，練習(xí)效果較為顯著。著重速度的測驗(yàn)，練習(xí)效果比較明顯。再做同一個(gè)測驗(yàn)比做復(fù)本的練習(xí)效果顯著。兩次測驗(yàn)之間的時(shí)間間隔越大，練習(xí)效果越小，相距三個(gè)月以上，練習(xí)效果可以忽略不計(jì)。一般的平均練習(xí)效果，大約在1/5標(biāo)準(zhǔn)差以下，但第二次再測后，練習(xí)效果接近于零。第三十頁，共五十一頁。5/15/202330人力資源測評理論與方法反應(yīng)定勢反應(yīng)定勢是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對測驗(yàn)項(xiàng)目做出反應(yīng)，使得我們無法正確判別應(yīng)試者的真實(shí)能力水平。第三十一頁，共五十一頁。5/15/202331人力資源測評理論與方法速度與準(zhǔn)確性定勢：有的人傾向于慢而細(xì)致地答題，另一些人常?？於致缘刈龀龇磻?yīng)；認(rèn)可定勢：對正誤或是否題不肯定時(shí)，傾向于選擇“正確”或“是”的答案；位置參照定勢：有的人對等距量表的某些位置比較偏愛，另一些人則傾向于每題變換一種量表位置；投機(jī)定勢：也是一種猜測定勢，傾向于探究題中線索，猜測答案。社會認(rèn)知和評定中的各種消極效也會產(chǎn)生各種主觀傾向，比如趨中效應(yīng)、寬大效應(yīng)和暈輪效應(yīng)等。第三十二頁，共五十一頁。5/15/202332人力資源測評理論與方法生理變因生病、疲勞、失眠第三十三頁，共五十一頁。5/15/202333人力資源測評理論與方法第三節(jié)人力資源測評誤差控制控制測評工具和方法的誤差控制測評實(shí)施過程的誤差控制測評實(shí)施者的誤差控制測評被測評者的誤差第三十四頁，共五十一頁。5/15/202334人力資源測評理論與方法一、控制測評工具和方法的誤差（1）測評形式的選擇標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)多采用選擇題形式，單項(xiàng)選擇以四選項(xiàng)為主。觀察類測評，要針對觀察情境的選擇、觀察時(shí)機(jī)的選取、觀察時(shí)間的長度以及觀察指標(biāo)的采用作充分準(zhǔn)備，若條件允許，應(yīng)盡量采用客觀的儀器。客觀記錄的觀察資料要反復(fù)對比，或請多個(gè)專家獨(dú)立評判。第三十五頁，共五十一頁。5/15/202335人力資源測評理論與方法（2）綜合考慮測評指標(biāo)的特點(diǎn)測評指標(biāo)必須具備兩個(gè)條件一是行為樣本要有足夠的數(shù)量二是行為樣本的代表性和典型性第三十六頁，共五十一頁。5/15/202336人力資源測評理論與方法（3）適當(dāng)安排測評難度如果測評的項(xiàng)目過分容易,絕大多數(shù)人都能成功的通過所有項(xiàng)目,測驗(yàn)成績會向滿分段集中,出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”,大部分人得分普遍偏高。如果測評的項(xiàng)目難度太大,絕大多數(shù)人無法通過大多數(shù)項(xiàng)目,測驗(yàn)成績會向零分段集中,出現(xiàn)“地板效應(yīng)”,大多數(shù)人得分普遍偏低。

第三十七頁，共五十一頁。5/15/202337人力資源測評理論與方法（4）適當(dāng)安排測驗(yàn)長度在一個(gè)測驗(yàn)中增加同質(zhì)的題目，可以提高這個(gè)測驗(yàn)的信度，即提高了這個(gè)測驗(yàn)的穩(wěn)定性系數(shù)。

第三十八頁，共五十一頁。5/15/202338人力資源測評理論與方法二、控制測評實(shí)施過程中的誤差如果在測評實(shí)施過程中未能作好相應(yīng)的準(zhǔn)備（如實(shí)施中未能采用能夠標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語，未能控制好測驗(yàn)時(shí)限，未能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評分計(jì)分，未能對測驗(yàn)環(huán)境進(jìn)行控制），必然會造成源于施測過程的誤差。第三十九頁，共五十一頁。5/15/202339人力資源測評理論與方法（1）做好施測前的準(zhǔn)備工作

在施測前測驗(yàn)實(shí)施者要熟讀測驗(yàn)指導(dǎo)手冊，熟悉整個(gè)測驗(yàn)程序、測驗(yàn)材料、測驗(yàn)器具、測驗(yàn)場地等，以減少施測過程的誤差。第四十頁，共五十一頁。5/15/202340人力資源測評理論與方法（2）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語指導(dǎo)語是在測量實(shí)施時(shí)說明測量進(jìn)行方式以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言。指導(dǎo)語屬于測驗(yàn)刺激的一部分。通常，指導(dǎo)語有兩種：一種是對受測者的；另一種是給測驗(yàn)實(shí)施者的。

第四十一頁，共五十一頁。5/15/202341人力資源測評理論與方法對受測者的指導(dǎo)語包括：如何選擇反應(yīng)方式（畫圈、畫勾、填數(shù)字、口答、書寫等）；如何記錄這些反應(yīng)（答卷紙、錄音、錄像等）；時(shí)間限制；如何確定正確反應(yīng)，該如何去做（是否允許猜測等）以及計(jì)分的方法；例題，當(dāng)題目形式比較生疏時(shí)，應(yīng)該給出附有正確答案的例題；某些情況下告知受測者測驗(yàn)?zāi)康?。第四十二頁，共五十一頁?/15/202342人力資源測評理論與方法指導(dǎo)語示例“請拿起答卷紙”（舉起一個(gè)樣本，檢查是否每一個(gè)受測者都有了答卷紙）；“翻開第一頁”（演示翻到第一頁，并等每一位受測者做完）；“在第一行寫上你的名字”（顯示給受測者樣本，等待受測者完成）。第四十三頁，共五十一頁。5/15/202343人力資源測評理論與方法（3）確定測驗(yàn)時(shí)限大多數(shù)測驗(yàn)既要考察反應(yīng)的速度，也要考察解決有較大難度題目的能力。人格測驗(yàn)中，應(yīng)試者的反應(yīng)速度并不十分重要，所以一般不限定被試完成測驗(yàn)的時(shí)間。但是為了避免應(yīng)試者對題目作無謂的反復(fù)推敲，從而給測驗(yàn)結(jié)果帶來偏差，人格測驗(yàn)還是會有一定的時(shí)間限制。能力測驗(yàn)中，速度是需要考慮的重要因素之一。第四十四頁，共五十一頁。5/15/202344人力資源測評理論與方法“速度——準(zhǔn)確性權(quán)衡”速度和準(zhǔn)確性是關(guān)于反應(yīng)時(shí)間的兩個(gè)變量。在大多數(shù)能力測驗(yàn)中，都會測量反應(yīng)時(shí)間，即對這兩個(gè)變量進(jìn)行測量，以反映應(yīng)試者的能力水平。因此，反應(yīng)時(shí)間測量中的一個(gè)突出問題就是反應(yīng)速度和反應(yīng)正確性的相互關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人很快去完成某個(gè)任務(wù)時(shí)，他會比慢慢地去完成這項(xiàng)任務(wù)犯更多的錯(cuò)誤；反之，如果某個(gè)人要盡量減少在完成任務(wù)時(shí)出錯(cuò)的可能，就會犧牲速度。心理學(xué)家稱這種關(guān)系為“速度——準(zhǔn)確性權(quán)衡”。第四十五頁，共五十一頁。5/15/202345人力資源測評理論與方法怎樣確定測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限？確定測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限的方法：嘗試法，即通過預(yù)測來確定。具體做法1：假設(shè)根據(jù)第一次測驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)，我們估計(jì)大部分應(yīng)試者可以在25分鐘完成，在第二次測驗(yàn)時(shí)，可以先規(guī)定應(yīng)試者用黑色的筆做20分鐘，然后換成紅色的筆作答，再過5分鐘換成藍(lán)色的筆，這樣就可以了解應(yīng)試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成題目的數(shù)量了。具體做法2：在施測現(xiàn)場報(bào)時(shí)，如15分鐘報(bào)時(shí)一次，應(yīng)試者在試卷上做記號；20分鐘報(bào)時(shí)一次，應(yīng)試者再在試卷上作另一記號。然后根據(jù)大家完成情況來確定最合適的時(shí)限。第四十六頁，共五十一頁。5/15/202346人力資源測評理論與方法（4）客觀的評分計(jì)分評分計(jì)分的客觀性是指在兩個(gè)或兩個(gè)以上有能力的評分者之間有一致性。不同的計(jì)分者之間取得完全的一致性是一種理想狀態(tài)，一般情況下，如果在成對的受過訓(xùn)練的計(jì)分者之間的平均一致性達(dá)到90%以上，就認(rèn)為計(jì)分是客觀的。只有評分計(jì)分是客觀的前提下，才能把分?jǐn)?shù)的差異理解為是應(yīng)試者的差異。第四十七頁，共五十一頁。5/15/202347