人力資源管理信息系統(tǒng)

系統(tǒng)篇第四章:

人力資源管理信息系統(tǒng)第一頁，共八十二頁。人力資源管理的重要性企業(yè)按職能可分為市場、財會、生產(chǎn)、人事等眾多職能部門。根據(jù)以人為本的現(xiàn)代組織發(fā)展指導思想，人力資源是組織管理的首要任務。對一個組織而言，人力資源方面的開支占其總運營支出的最大比重，大約為40-60%。對于服務性組織，工資支出可能占總運營成本的85%左右。第二頁，共八十二頁。人力資源管理的重要性因此，僅從成本方面考慮，人力資源管理是任何一個公司不能忽視的重要因素。另外，雇員的技能、知識結(jié)構(gòu)及工作態(tài)度構(gòu)成了人力資本的組成部分，是企業(yè)提高效率、增強凝聚力、提升競爭力的重要因素。僅靠人工進行人力資源管理早已不能適應現(xiàn)代組織快速變化的需要，因此人力資源管理系統(tǒng)得到了眾多組織的青睞。第三頁，共八十二頁。人力資源管理系統(tǒng)的組成通常，一個完整的人力資源管理信息系統(tǒng)由以下三個模塊組成。人力資源基礎(chǔ)信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略信息系統(tǒng)第四頁，共八十二頁。4.1人力資源基礎(chǔ)信息系統(tǒng)人力資源基礎(chǔ)信息主要包括人事檔案、勞動合同、員工考勤和培訓等信息。上述內(nèi)容涉及個人信息，未經(jīng)授權(quán)使用和傳播違反法律的相關(guān)規(guī)定，組織為此要負相關(guān)法律責任。因此，信息系統(tǒng)的安全維護就顯得極其重要。第五頁，共八十二頁。（1）人事檔案信息子系統(tǒng)包括人事信息和人事變動兩部分。主要對在職、解聘、離退休員工的任職、組織變動、獎懲情況進行維護、統(tǒng)計、處理和分析。提供各類員工信息卡片、信息報表。第六頁，共八十二頁。（2）勞動合同信息子系統(tǒng)全面管理員工勞動合同的簽訂、變更、續(xù)訂、終止、解除全過程。針對不同時期，不同合同版本，提供版本管理，以及對到期合同提供自動提示。

第七頁，共八十二頁。（3）考勤管理信息子系統(tǒng)支持手工和考勤機考勤兩種方式。根據(jù)事先設(shè)置的考勤項目、班別、工作日歷、考勤規(guī)則等對員工的出勤、休假、加班等情況進行處理，生成清晰的員工出勤報告。轉(zhuǎn)入薪資管理中，使考勤數(shù)據(jù)與薪資計算直接掛鉤。根據(jù)保存的考勤數(shù)據(jù)，可以進行靈活的統(tǒng)計、分析和查詢功能。第八頁，共八十二頁。（3）考勤管理信息子系統(tǒng)除此之外，還包含假期管理功能。根據(jù)實際情況設(shè)置假期種類、假期規(guī)則，針對提出的休假申請，在審批處理中自動參照假期規(guī)則進行檢驗，同時為員工的休假情況提供統(tǒng)計分析。第九頁，共八十二頁。（4）培訓管理信息子系統(tǒng)主要管理培訓需求、編制培訓計劃、發(fā)布培訓信息、維護培訓檔案、評估培訓結(jié)果一系列過程。也可以對培訓資源進行管理，如建立教師庫、課程庫等，并對培訓情況提供查詢統(tǒng)計分析功能。將培訓信息和人力資源信息有機結(jié)合起來，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學依據(jù)。第十頁，共八十二頁。4.2人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)包含四大組成部分：工作分析與設(shè)計招聘績效考核員工薪酬與福利等功能第十一頁，共八十二頁。（1）工作分析與設(shè)計子系統(tǒng)該子系統(tǒng)由工作描述與工作說明兩部分組成。工作描述：說明工作的目的、任務、義務與責任，以及工作環(huán)境、聘用條件等。工作說明：又稱職務要求，主要說明從事某項工作的人員必須具備的技能、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗及其他特征。第十二頁，共八十二頁。（2）招聘子系統(tǒng)包括編制招聘計劃、發(fā)布招聘信息、采集應聘者信息、招聘甄選、通知面試、聘用等一系列過程。根據(jù)相應的職位信息、招聘計劃，自動生成招聘書。根據(jù)應聘職位和相應的任職條件自動甄選應聘人員。批量發(fā)送電子郵件或打印通知單將結(jié)果通知應聘人員。基于審批流，提供試用申請、審批功能。錄用人員數(shù)據(jù)可直接轉(zhuǎn)入員工信息庫。第十三頁，共八十二頁。（3）績效考核子系統(tǒng)根據(jù)職務分析將員工縱向分為經(jīng)營決策層、中層管理層、基層管理層、基本操作層、輔助運作層橫向分為研究開發(fā)系列、行政人事系列、生產(chǎn)系列、市場營銷系列、財務處理系列、售后服務系列、質(zhì)量控制系列、技術(shù)支持系列、秘書輔助系列等。第十四頁，共八十二頁。（3）績效考核子系統(tǒng)為不同層次、不同系列人員設(shè)計不同的考核標準。對業(yè)績、能力、態(tài)度等進行月份、季度、年度考評，對考核數(shù)據(jù)提供統(tǒng)計分析功能，為薪酬、獎懲、培訓、開發(fā)等方面提供依據(jù)。第十五頁，共八十二頁。（4）薪酬子系統(tǒng)設(shè)計多種薪酬方式：計時工資、計件工資、激勵工資、績效工資、月工資、傭金及利潤分紅等。通過設(shè)定薪資標準自動調(diào)整工資，自動計算社會保險等代扣代繳項目。通過會計平臺，與財務系統(tǒng)的總帳連接，直接生成總帳憑證。第十六頁，共八十二頁。（5）福利管理子系統(tǒng)福利范圍寬泛，如購買股票選擇權(quán)、健康保險、人壽保險、醫(yī)療服務、日常料理服務、培訓機會、退休福利等。福利管理子系統(tǒng)主要提供員工各項福利基金的提取和管理功能，包括定義基金類型，設(shè)置基金提取條件，進行基金的日常管理，提供相應的統(tǒng)計分析，向管理機關(guān)報送相關(guān)報表。通過會計平臺，與財務系統(tǒng)的總帳連接，直接生成總帳憑證。第十七頁，共八十二頁。4.3人力資源戰(zhàn)略信息系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略信息系統(tǒng)是為了確保在激烈的競爭中始終保持優(yōu)勢，使組織的機構(gòu)設(shè)計與人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性的意義。該系統(tǒng)包括以下幾個子系統(tǒng)：（1）組織機構(gòu)管理子系統(tǒng)（2）職位管理子系統(tǒng)（3）人力資源預測子系統(tǒng)第十八頁，共八十二頁。（1）組織機構(gòu)管理子系統(tǒng)主要管理集團下屬的各級公司、部門的新建、合并、撤銷等業(yè)務。為各事業(yè)部或分公司提供信息及維護、統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，并輸出組織結(jié)構(gòu)圖。第十九頁，共八十二頁。（2）職位管理子系統(tǒng)包括職位分析和職位控制兩部分。對職務進行分析后，生成每個職位任職資格。對后備人員以及職位的任職情況、超編、空缺情況，按部門提供職位表和空缺職位表。第二十頁，共八十二頁。（3）人力資源預測子系統(tǒng)組織為了實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標，如：開拓新市場、開發(fā)新產(chǎn)品等，需要對所需的勞動力供需情況進行預測，包括勞動力的素質(zhì)、數(shù)量、價格等估計。根據(jù)預測的結(jié)果明確組織內(nèi)部、外部的可用人力資源，為下一步戰(zhàn)略目標實現(xiàn)做好人才儲備工作。第二十一頁，共八十二頁。（4）其它功能人力資源信息系統(tǒng)也支持組織在其他方面的戰(zhàn)略決策。例如：企業(yè)進行重組、規(guī)模擴大或縮小、分拆或合并等戰(zhàn)略決策時，需要了解這些決策給組織帶來的變化與影響。如：人事總成本、福利總成本、勞動力結(jié)構(gòu)等方面的變化。又如，當新組織選址決策時，與政府談判過程中，運用預測子系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)，尋求地方政府方面的妥協(xié)，以獲得更多的組織利益。第二十二頁，共八十二頁。案例分析寶潔公司的人力資源管理第二十三頁，共八十二頁。公司背景始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界上最大的日用消費品公司之一。2010年度，凈銷售額增加3%達到789億美元。多年來一直排在世界500強的前100位。第二十四頁，共八十二頁。公司背景寶潔公司全球雇員近10萬，在80多個國家設(shè)有工廠及分公司。擁有專利2500項,其中250項技術(shù)受保護,7000位科學家任職于17個研究中心,其中有1250個博士級科學家,數(shù)量超過哈佛大學、麻省理工學院、斯坦福、東京大學及倫敦帝國大學的科學家的總和。每年投資在研發(fā)的費用超過13億美金。第二十五頁，共八十二頁。問題提出這個產(chǎn)品行銷160多個國家和地區(qū)的日化帝國，面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙？究竟是什么構(gòu)成了這個百年日化帝國的“常青術(shù)”？第二十六頁，共八十二頁。原因分析如果是一家只有10年歷史的公司，我們可以從技術(shù)領(lǐng)先、成本領(lǐng)先、渠道領(lǐng)先等多個角度去分析。但是，僅僅靠這些就能常青100多年嗎？顯然不是，100年的時間足以讓所有的廠房都老舊不堪，而惟有人、人的精神卻世代相傳、生生不息。正是在這個意義上，探求寶潔在人力資源上的特色或許能揭開它常青的奧秘。第二十七頁，共八十二頁。1、別具一格的招聘管理招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質(zhì)量不高，那么后續(xù)的事情如培訓，就會事倍功半，而且會影響公司各項決策的執(zhí)行。因此，招聘在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量。第二十八頁，共八十二頁。1、別具一格的招聘管理寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。另一位前任董事長曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。在中國，寶潔只招應屆大學生。多年來，寶潔都被評為中國大學生心目中最佳雇主。第二十九頁，共八十二頁。（1）招聘時遵循同一條準則寶潔公司招聘員工時重視的是員工的素質(zhì)。這些素質(zhì)包括：誠實正直、領(lǐng)導能力、勇于承擔風險、積極創(chuàng)新、團結(jié)合作、不斷進取以及發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。有些部門，如產(chǎn)品供應部、研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務部，要求學生最好有一些基本的專業(yè)背景，但并不要求專業(yè)對口。

第三十頁，共八十二頁。（2）尋找人才的七個標準1強烈的進取心——克服困難、獨立自主地以極大的熱情做好自己的工作。2卓越的領(lǐng)導才能——領(lǐng)導及激勵別人。3較強的表達交流能力——簡明而有說服力地表達自己的觀點。在對別人具有影響力的同時，寶潔人也善于以客觀開放的態(tài)度吸取別人的建議、反饋。第三十一頁，共八十二頁。（2）尋找人才的七個標準4較強的分析能力——全面思考工作中的問題，并得出合理的結(jié)論。5創(chuàng)造性——發(fā)現(xiàn)新的思想方法、新的工作方法、及達到某個目標的最佳途徑。6優(yōu)秀的合作精神——成功地領(lǐng)導一個集體并取得最佳成果。7正直的人格——在每天的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。第三十二頁，共八十二頁。（3）標準化的招聘面試流程1采用事先設(shè)計好的統(tǒng)一化招聘表，并且采用機器讀碼的方式。這樣在建立招聘人才庫時只需要輸入少量的個人信息，就可以在應征者招聘表中快速、準確地選出合適人選。上述手段也是人力資源管理信息化的一個重要表現(xiàn)。第三十三頁，共八十二頁。（3）標準化的招聘面試流程2問題的設(shè)計很講究，涉及應征者的學習、能力、動機、個性。通常，不同部門需要的人員素質(zhì)不同。比如，市場部：在招聘員工時對銷售能力和領(lǐng)導能力等要求比較高。通過標準測試題庫和對比結(jié)果，就可以非常方便地尋找出較為優(yōu)秀的員工。第三十四頁，共八十二頁。（3）標準化的招聘面試流程3寶潔的招聘表分為主表和附表。如果從主表中選擇出一些符合基本要求的應征者，那進一步的判斷就要從附表中應征者對問題的回答來決定了。附表中的八道問題涵蓋了對應征者一些素質(zhì)方面的詳細考察。問題設(shè)計思路基于對應征者過去行為的分析。每道題都要求應征者用實例來回答。第三十五頁，共八十二頁。（4）寶潔的招聘過程公司介紹和現(xiàn)場交流招聘表發(fā)放招聘表選擇第一次面試疑難問題解答第二次面試發(fā)放錄取通知第三十六頁，共八十二頁。（5）寶潔的面試第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者申報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。第三十七頁，共八十二頁。（5）寶潔的面試為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人。為確保招聘到的人才是用人單位(部門)所需要的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。

第三十八頁，共八十二頁。（6）寶潔的面試過程第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}做出一個實例的分析，而實例必須是過去親身經(jīng)歷過的。第三十九頁，共八十二頁。（6）寶潔的面試過程這8個問題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應聘者很難很好地回答這些問題。第四十頁，共八十二頁。（6）寶潔的面試過程第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

第四十一頁，共八十二頁。（7）寶潔的面試評價體系寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法。即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它的。第四十二頁，共八十二頁。（7）寶潔的面試評價體系第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四十三頁，共八十二頁。（7）寶潔的面試評價體系第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第四十四頁，共八十二頁。（7）寶潔的面試評價體系第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。第四十五頁，共八十二頁。(8)評分標準根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)第四十六頁，共八十二頁。（8）評分標準具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

第四十七頁，共八十二頁。2、重視人才培養(yǎng)

（1）很少采用試用期盡管國家法律規(guī)定，企業(yè)可以對員工有一個試用期。有些公司會利用試用期招聘遠遠超出用人指標的試用者，然后讓他們互相競爭甚至“自相殘殺”，這些在寶潔是不會發(fā)生的。寶潔認為與員工的雇用合同就像一紙婚書。寶潔希望像婚姻關(guān)系一般穩(wěn)定，而不是隨時可以互相不負責任地走掉。第四十八頁，共八十二頁。（2）培訓內(nèi)容豐富、全面員工從邁進寶潔大門的第一天開始，培訓的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。所有的培訓項目，都會針對每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務的需求來設(shè)計。也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進來2年后會給他調(diào)動崗位，這樣就又為他描繪了新的學習曲線，他自己也能找到新的動力。第四十九頁，共八十二頁。（2）培訓內(nèi)容豐富、全面作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓員工描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖。寶潔公司是當今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。通過正規(guī)培訓以及工作中直線經(jīng)理一對一的指導，寶潔員工得以迅速地成長。第五十頁，共八十二頁。①入職培訓新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓。目的讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。

第五十一頁，共八十二頁。②管理技能和商業(yè)知識培訓公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓課程，如：提高管理水平和溝通技巧，領(lǐng)導技能培訓等。它們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的管理人才。同時，公司還經(jīng)常邀請P&G其它分部的高級經(jīng)理和外國機構(gòu)的專家來華講學，以便公司員工能夠及時了解國際先進的管理技術(shù)和信息。公司獨創(chuàng)了“P&G學院”，通過公司高層經(jīng)理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。第五十二頁，共八十二頁。③海外培訓及委任公司根據(jù)工作需要，通過選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的P&G分支機構(gòu)進行培訓和工作，使他們具有在不同國家和工作環(huán)境下工作的經(jīng)驗，從而得到更全面的發(fā)展。第五十三頁，共八十二頁。④語言培訓英語是公司的工作語言。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構(gòu)設(shè)計并教授英語課程。新員工還會參加集中的短期英語崗前培訓。第五十四頁，共八十二頁。⑤專業(yè)技術(shù)在職培訓從新員工加入公司開始,公司便派一些經(jīng)驗豐富的經(jīng)理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個人的培訓和工作發(fā)展計劃，由其上級經(jīng)理定期與員工進行總結(jié)回顧，這一做法將在職培訓與日常工作實踐結(jié)合在一起，最終使他們成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。第五十五頁，共八十二頁。⑥新員工同化制度很多企業(yè)的心態(tài)是：“離開誰地球都照樣轉(zhuǎn)”。很多中層干部甚至認為：人才培養(yǎng)就是人力資源部去培訓，企業(yè)文化就是老板的事。但在日常工作中，與基層員工發(fā)生最為密切聯(lián)系的是部門經(jīng)理，人力資源及企業(yè)文化的最強有力的執(zhí)行者也是部門經(jīng)理。寶潔公司就是通過主管對部屬的持續(xù)指導，并以類似師徒制的運作方式，要求主管將自己的一身功夫與經(jīng)驗傳授給部屬，并不斷地從旁提點與扶持，是P&G得以持續(xù)傳承強勢文化與經(jīng)營知識的主要關(guān)鍵之一。第五十六頁，共八十二頁。（3）堅持內(nèi)部提拔，

盡量不用“空降兵”寶潔所有高級員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會從外面招入一個人作上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，同時員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部是有大量人才的。其次，寶潔希望每個員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺，就由“空降兵”占領(lǐng)了，這樣員工可能對公司就沒有歸屬感。

第五十七頁，共八十二頁。3、良好的薪酬福利制度寶潔公司在提到其薪酬時，表示提供給員工“具有競爭力的薪酬保障”。寶潔每年從市場上選擇50家相同行業(yè)和相近行業(yè)的公司作為比較對象，了解其薪酬水平在50家中的相對位置，一般以中間位置決定它的薪酬水平。第五十八頁，共八十二頁。（1）住房政策提供國家規(guī)定的住房公積金政策。對員工實行每月的房租補貼（600元~1500元）。資助員工購房，對服務期夠一段時間的員工提供無息貸款。并給員工辦理戶口。第五十九頁，共八十二頁。（2）保護性福利醫(yī)療保險計劃：報銷大部分門診及住院費用。人身和意外傷害保險計劃：最高賠付72倍月薪。全球差旅保險計劃：最高額為3倍平均年薪。第六十頁，共八十二頁。

（3）獎勵性福利計劃一般獎勵計劃：使用期滿，員工將得到公司免費贈予的普通股一股，五年后員工可按市場價格兌現(xiàn)股價和紅利。寶潔周年服務紀念計劃：每滿五年，公司贈予一定價值的紀念品。股票選擇計劃：公司授予每位員工一定數(shù)量的普通股的增值權(quán)益。在授予后的5~10年時，員工得到增值部分。節(jié)日補貼。第六十一頁，共八十二頁。（4）假期

探親假：每年17天。

公眾假期：每年14天（10天國家規(guī)定，4天圣誕節(jié)）。員工假：員工在公司服務1~5年間，每年可享受10個工作日的員工假；滿5~10年，每年可以享受15個工作日的員工假；滿10年，每年享受20個工作日。公司提供各種休息、聊天、放松的場所，強制性要求員工在工作幾個小時后去減壓。第六十二頁，共八十二頁。問題在寶潔人力資源管理過程中，采用了哪些人力資源管理信息系統(tǒng)的相關(guān)模塊，請簡要說明。你想過應聘寶潔么？那么請認真思考以下以個問題吧：第六十三頁，共八十二頁。寶潔面試問題第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標然后達到它的。第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中的。第六十四頁，共八十二頁。課后閱讀材料你知道CEO、COO、

總裁、董事長之間的區(qū)別嗎？第六十五頁，共八十二頁。1、CEO和總裁這是最容易產(chǎn)生混淆的一對概念。CEO是英文ChiefExecutiveOffer的簡稱，中文譯為首席執(zhí)行官，有時也稱行政總裁。這個頭銜，是伴隨著企業(yè)規(guī)模擴大化，業(yè)務復雜化和經(jīng)營全球化而出現(xiàn)的一個較新的稱謂?？梢岳斫鉃橐粋€企業(yè)的老大，握有大部分最終決策權(quán)力。第六十六頁，共八十二頁。1、CEO和總裁總裁是一個相對古老的職位，在CEO沒有出現(xiàn)之前，企業(yè)日常事務基本是由總裁說了算，重大戰(zhàn)略決策是董事會說了算。但在一個公司里兩者并存的時候，之間的區(qū)別還是很明顯的。簡單來講，就像在一個家庭里，所謂重大事務的決策權(quán)，如是不是該買房、添置什么樣的車子、投資理財、孩子的教育問題等，這是CEO的決策范疇。而像今天該吃什么、請小時工打掃房間、家里的被子是不是該曬一曬了，則屬于日常事務，是總裁的職責。第六十七頁，共八十二頁。1、CEO和總裁如果一張名片上印著“CEO兼總裁”，那就意味著這個人是大事小事一把抓，精力極其充沛。在兩個職位由不同的人來擔任的時候，一般情況下總裁是要向CEO匯報的。CEO相當于總書記，總裁相當于總理。

第六十八頁，共八十二頁。2、COOCOO是ChiefOperationOffer的簡寫，叫首席運營官。有的公司把其叫做運營總監(jiān)，或者把運營總監(jiān)譯為COO。但這種譯法不準確，從職位定位上來看，COO肯定是核心高管之一，而總監(jiān)的稱謂則是低一個層級了。在一個企業(yè)中，有COO則一般也會有CEO，兩者之間的分工和上面提到的CEO和總裁差不多，一個負責重大決策，一個負責日常管理，所以有的大公司不設(shè)總裁，而設(shè)COO，也有COO兼任總裁的，意思也都差不多。COO一般在CEO的領(lǐng)導下開展工作，向CEO負責。第六十九頁，共八十二頁。3、董事長董事長英文譯為ChairmanofBoard，在中西方的企業(yè)實踐中，董事長的職能有很大不同。改革開放30年來，中國的企業(yè)一般還都由第一代創(chuàng)業(yè)老板來實際掌控，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)還處于合二為一的狀態(tài)，所以不管公司中有CEO也好，還是總裁也好，企業(yè)的最終話語權(quán)大多都在董事長手中。第七十頁，共八十二頁。3、董事長而在西方，很多老牌企業(yè)都經(jīng)過了幾代權(quán)力交接，第一代創(chuàng)業(yè)者的子孫們基本上都已經(jīng)淡出了實際經(jīng)營，而作為企業(yè)的股東獨立存在。企業(yè)的具體運營都是由職業(yè)經(jīng)理人團隊來打理，所以我們才會說在那樣的公司中，CEO的權(quán)力是很大的。董事長更像英國女王，一個權(quán)力的象征，而不過問具體的事務。第七十一頁，共八十二頁。3、董事長在黃光裕和陳曉的交鋒中，實質(zhì)是企業(yè)實際控制權(quán)的爭奪。陳曉的職務雖然是國美董事局主席，其角色更像是CEO，總裁是向以他為首的董事會匯報的，也因為他的股權(quán)比例很低，其職業(yè)經(jīng)理人的色彩就會更濃一點。而黃光裕雖然是第一大股東，因為身在獄中，不得擔任公眾職務，也無法干預企業(yè)的日常運營，所以只能通過往董事會中安插自己的代言人來完成對企業(yè)的控制，其角色更像是西方現(xiàn)代企業(yè)意義上的董事長。第七十二頁，共八十二頁。3、董事長比爾·蓋茨在前幾年退出微軟的具體管理職能后，仍保留了董事長的職位，這是一個明確的退居二線的舉動，從具體的分工上，他不再插手實際的運營。如果他對現(xiàn)有微軟的發(fā)展不滿，只能是通過正常的董事會程序罷免CEO，換上自己中意的人選來執(zhí)行自己的意志。但因為比爾蓋茨是第一代創(chuàng)業(yè)者，其對企業(yè)的影響力和那些經(jīng)過了幾代權(quán)力交接后產(chǎn)生的董事長還是不可同日而語的。第七十三頁，共八十二頁。4、CFO、CTO以及其他C某OCFO是ChiefFinanceOffer的簡稱，譯為首席財務官。CTO是ChiefTechnologyOffer，俗稱首席技術(shù)官。其他如CMO、CIO等，都是指在某一領(lǐng)域的主要負責人。CFO是財務方面的老大，直接向CEO匯報，CTO是技術(shù)方面的老大，也向CEO匯報。這些職位都是企業(yè)多元化和全球化的產(chǎn)物。第七十四頁，共八十二頁。4、CFO、CTO以及其他C某O以CFO為例，如果一家企業(yè)的業(yè)務遍布全球，在世界各地都有分公司，那么按照垂直管理的原則，這些公司的財務負責人首先要向總部的CFO負責，在有關(guān)財務領(lǐng)域的決策權(quán)，CFO是要高于分公司的總經(jīng)理或總裁的。CFO在很多的公司中都位高權(quán)重，在CEO退位后，CFO在不少的案例中都是當然的接替者。第七十五頁，共八十二頁。4、CFO、CTO以及其他C某O有些時候我們還會看到CFO兼執(zhí)行副總裁，或CTO兼高級副總裁，為了不至于混淆，我們可以大致認為一個是職能屬性，一個是級別屬性。第七十六頁，共八十二頁。5、EV