2016石油大學網絡大學《管理學》在線考試試題

2016年《管理學》在線考試（開卷）試題

注意事項：正考學員及重修學員均通過在線考試模塊完成該課程考核；

2、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。

一、簡答題（每題10分，共70分）

1、管理活動具有哪些基本職能?他們之間的關系是什么？

管理的基本職能。管理的職能是管理過程中各項活動的基本功能，又稱管理的要素，是管理原則、管理方法的具體體現。管理職能的劃分有許多學派，國外普遍將管理職能分為五項：計劃、組織、領導、控制。

（一）計劃。計劃是為實現組織既定目標而對未來的行動進行規(guī)劃和安排的工作過程。在具體內容上，它包括組織目標的選擇和確立，實現組織目標方法的確定和抉擇，計劃原則的確立，計劃的編制，以及計劃的實施。計劃是全部管理職能中最基本的職能，也是實施其他管理職能的條件。計劃是一項科學性極強的管理活動。

（二）組織。為實現管理目標和計劃，就必須設計和維持一種職務結構，在這一結構里，把為達到目標所必需的各種業(yè)務活動進行組合分類，把管理每一類業(yè)務活動所必需的職權授予主管這類工作的人員，并規(guī)定上下左右的協調關系，為有效實現目標，還必須不斷對這個結構進行調整，這一過程即為組織。組織為管理工作提供了結構保證，它是進行人員管理、指導和領導、控制的前提。

（四）領導。領導就是對組織內每名成員和全體成員的行為進行引導和施加影響的活動過程，其目的在于使個體和群體能夠自覺自愿而有信心地為實現組織既定目標而努力。指導與領導所涉及的是主管人員與下屬之間的相互關系。指導與領導是一種行為活動，目前已形成了專門的領導科學，成為管理科學的一個新分支。

（五）控制?？刂剖前醇榷繕撕蜆藴蕦M織的活動進行監(jiān)督、檢查，發(fā)現偏差，采取糾正措施，使工作能按原定計劃進行，或適當調整計劃以達預期目的?？刂乒ぷ魇且粋€延續(xù)不斷的、反復發(fā)生的過程，其目的在于保證組織實際的活動及其成果同預期目標相一致。

管理職能循序完成，并形成周而復始的循環(huán)往復，這就是管理的基本過程，其中每項職能之間是相互聯系、相互影響的，以構成統一的有機整體。上述四大職能是相互聯系、相互制約的，其中計劃是管理的首要職能，是組織、領導和控制職能的依據；組織、領導和控制職能是有效管理的重要環(huán)節(jié)和必要手段，是計劃及其目標得以實現的保障，只有統一協調這四個方面，使之形成前后關聯、連續(xù)一致的管理活動整體過程，才能保證管理工作的順利進行和組織目標的完滿實現。要正確理解各管理職能之間的關系.一方面,在管理實踐中,計劃,組織,領導和控制職能一般是順序履行的,即先要執(zhí)行計劃職能,然后是組織,領導職能,最后是控制職能.但另一方面,上述順序不是絕對的,在實際管理中這四大職能又是相互融合,相互交叉的.正確處理管理職能的普遍性與差異.原則上講,各級各類管理者的管理職能具有共同性,都在執(zhí)行計劃,組織,領導,控制四大職能;但同時,不同層次,不同級別的管理者執(zhí)行這四大職能時的側重點與具體內容又是個不相同的.

2、如果現在讓你去分析一個組織的管理環(huán)境，你會從哪些方面進行分析？管理環(huán)境：是指存在于組織內部和外部，對組織的運營方式和業(yè)績具有現實及潛在影響的一系列因素和條件的集合。

根據環(huán)境因素存在于組織內部或者外部，管理環(huán)境可以分為外部環(huán)境（組織環(huán)境）和內部環(huán)境。

內部環(huán)境主要包括組織文化和物質環(huán)境；外部環(huán)境又分為一般環(huán)境和任務環(huán)境。

所以我會從組織管理環(huán)境的外部環(huán)境、內部環(huán)境、一般環(huán)境和任務環(huán)境四個大方向去分析

內部環(huán)境主要包括組織文化和物質環(huán)境。組織文化是指一個組織在長期的生存與發(fā)展過程中形成的一種具有特色的，為全體員工所認同的，并且對員工的行為產生約束力和激勵力的價值系統。在組織文化中，核心內容是組織的價值觀，它為組織員工提供了一種共同意識和日常行為的指導方針。從宏觀上講，組織文化是現代人類文化的一個重要組成部分；從微觀上講，它是組織成員在特定的環(huán)境下，共同認知、繼承、更新和創(chuàng)造的基于共同的價值和信念所形成的團體精神。認識組織文化的構成以及各個部門之間的相互關系，是把握組織文化內在規(guī)律、主動地建設組織文化的前提。組織文化作為一個整體系統，其結構內容是以精神文化為核心的三個層次。組織文化的三個組成部分相互依存、相互影響、相互作用，共同組成組織文化的整體。其中，精神層決定制度層，而制度層是精神層和物質層的中介，同時物質層和制度層是精神層的體現。

物質環(huán)境是指工作地點的空氣、光線和照明、聲音（噪音和雜音）、色彩等等，它對于員工的工作安全、工作心理和行為以及工作效率都有極大的影響。物理環(huán)境因素對組織設計提出了人本化的要求，防止物理環(huán)境中的消極性和破壞性因素，創(chuàng)造一種適應員工生理和心理要求的工作環(huán)境，這是實施有序而高效管理的基本保證。心理環(huán)境指的是組織內部的精神環(huán)境，對組織管理有著直接的影響。

外部環(huán)境又分為一般環(huán)境和任務環(huán)境。一般環(huán)境，包括自然環(huán)境和社會文化環(huán)境、社會經濟和技術的發(fā)展水平、社會制度、人口等。它們對所有的社會組織都發(fā)生作用，但又不是全部因素都對某一組織發(fā)生直接作用。任務環(huán)境，它具體地與某一組織發(fā)生作用、直接影響組織的結構特點和活動方式。不同組織的具體環(huán)境各不相同。

在現代社會，組織環(huán)境的基本特征是變化速度加快，綜合性的作用日益顯著

3、“無效的溝通主要是由信息發(fā)送者引起的”，你是否贊同這一觀點?請說說你的看法。

贊同。無效溝通主要原因是由信息發(fā)送者沒有充分的溝通前準備.作為主動方,他應該就溝通中可能出現的問題作為應對措施,比如：前期破冰、中期的引導和后期的引起共鳴都是他要提前根據不同的被溝通人要作為不同方案的.簡單的理解就是,一件事情是否完成的好,事情本身是其次的,主要是做事的人,他的水平、方法等才是關鍵。如果信息發(fā)送者無法準確清晰地表達自己的觀點，作為信息的接收者就沒法理解并進行準確的反饋（也就是回復），這就是無效的溝通。

無效溝通的因素主要有：1、表達的障礙2、傾聽的障礙3、反饋的障礙

造成無效溝通的原因有：1、沒有正確闡述信息。整理思路、組織信息、選擇媒介、清晰發(fā)送。2、給人以錯誤印象：外表、措辭、拖沓、遲到；3、接受信息的障礙：判斷、偏見、情緒；4、沒有選擇合適的渠道。

4、結合領導生命周期理論，談談你對如何領導下屬的看法。

領導生命周期理論（situationalleadershiptheory,SLT）是由科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發(fā)展的領導生命周期理論，也稱情景領導理論，這是一個重視下屬的權變理論。赫西和布蘭查德認為，依據下屬的成熟度，選擇正確的領導風格，就會取得領導的成功。

赫西和布蘭查德重視下屬在領導效果方面的作用，是因為下屬可以接納或拒絕領導者的命令，領導者的領導效果經常取決于下屬的行為和活動。然而這一問題的重要性卻被許多的領導理論所忽視或低估。赫西和布蘭查德將成熟度定義為：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。它包括兩項要素：工作成熟度與心理成熟度。前者包括一個人的知識和技能。工作成熟度高的個體擁有足夠的知識、能力和經驗完成他們的工作任務而不需要他人的指導。后者指的是一個人做某事的意愿和動機。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵，他們主要靠內部動機激勵。領導方式。領導的生命周期理論使用的兩個領導維度與菲德勒的劃分相同：工作行為和關系行為。但是，赫西和布蘭查德更向前邁進了一步，他們認為每一維度有低有高，從而組成以下四種具體的領導風格。

解為文化、人口兩個方面。

人口因素對企業(yè)戰(zhàn)略的制訂有重大影響。

文化環(huán)境對企業(yè)的影響是間接的，潛在的和持久的，文化的基本要素包括哲學、宗教、語言與文字、文學藝術等，它們共同構筑成文化系統，對企業(yè)文化有重大的影響。

4、企業(yè)的科技環(huán)境指的是企業(yè)所處的社會環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關的各種社會現技術環(huán)境對組織及其管理產生的全面而深刻的影響，具體表現在以下幾個方面。

（1）技術環(huán)境從勞動力、勞動資料和勞動對象三個方面影響著企業(yè)組織的勞動生產力，而勞動生產力的高低則直接決定著企業(yè)組織的經濟發(fā)展速度和效益。

（2）技術的變化和新發(fā)展會影響和改變組織的運行方式和管理方式。

（3）在技術的大變革環(huán)境中，管理者隨時會面臨著各種新的問題，隨時要準備迎接各種挑戰(zhàn)。

（4）新技術的頻繁問世對企業(yè)組織決策能力提出了更高的要求，采用最新技術是企業(yè)組織的重要競爭手段。

粗略的劃分企業(yè)的科技環(huán)境，大體包括四個基本要素：社會科技水平，社會科技力量，國家科技體制，國家科技政策和科技立法。7、你溝通中存在哪些障礙，你覺得應該如何去克服？

我在溝通中存在1.語言表達能力差2知識經驗的差距3.溝通渠道不暢通4.心理上的障礙5.溝通時機不當

我會在以下方面去克服存在的障礙

1.運用反饋手段

反饋是溝通的重要保證，沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們住住是接收者潛意識的流露。

2.提高表達能力

即

“說”與“寫”的能力，為做到正確運用語言文字，我會重點注意以下幾個方面的問題：

①多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰(zhàn)性的語言文字；

②語言文字的使用要準確，盡量減少歧義，切忌含糊不清、模棱兩可，以免使人產生誤解；

③語言文字要淳樸，切忌濫用詞藻，使人有華而不實之感；

④在非專業(yè)性交談中，盡量避免專業(yè)性術語，措辭恰當，通俗易懂；

⑤盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通；

⑥敘事談理務必力戒邏輯混亂，文理不通，做到言之有理，論之有據，條理清楚；

⑦交談中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。

3.積極傾聽

認真地聽對方講話，并力圖弄懂所聽到的內容，這對于溝通雙方都很重要。在傾聽時注意以下幾點：

①少講多聽，多保持沉默和冷靜，不輕易打斷對方；

②設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出自己想說的話；

③用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如用目光接觸，展現贊許性的點頭和恰當的面部表情，表示你在認真聽他講。

④盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動或手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事等；

⑤站在對方的立場上考慮問題，你也許會覺得他講得有道理；

⑥不要立即與對方發(fā)生爭論，妄加批評；

⑦在必要時提出一些問題，以顯示你在傾聽并求得理解。

4.注重非言語提示

據一項研究表明，在面對面的溝通中，有65％的信息是通過非語言形式傳遞過來的。如果我們能夠準確地把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些固有障礙，提高溝通效率。

5.溝通要因人而宜

發(fā)送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或者服飾儀態(tài)

二、案例分析題（30分）

比特麗公司是美國一家大型聯合公司，總部設在芝加哥，下屬有450個分公司，經營著9000多種產品，其中許多產品都是名牌產品。公司每年的銷售額達90多億美元。

多年來，比特麗公司都采用購買其他公司來發(fā)展自己的積極進取戰(zhàn)略，因而取得了迅速的發(fā)展。公司的傳統做法是：每當購買一家公司或廠家以后，一般都保持其原來的產品，使其成為聯合公司一個新產品的市場；另一方面是對下屬各分公司都采用分權的形式。允許新購買的分公司或工廠保持其原來的生產管理結構，這些都不受聯合公司的限制和約束。由于實行了這種戰(zhàn)略，公司變成由許多沒有統一目標，彼此又沒有什么聯系的分公司組成的聯合公司。

2009年，負責這個發(fā)展戰(zhàn)略的董事長退休以后，德姆就是在這種情況下被任命為董事長。新董事長德姆的意圖是要使公司朝著他新制定的方向發(fā)展。根據他新制定的戰(zhàn)略，德姆賣掉了下屬56個分公司，但同時又買下了西北飲料工業(yè)公司。

據德姆的說法，公司除了面臨發(fā)展方向方面的問題外，還面臨著另外兩個主要問題：一個是下屬各分公司都面臨著向社會介紹并推銷新產品的問題，為了刺激各分公司的工作，德姆決定采用獎金制，對下屬干得出色的分公司經理每年獎勵1萬美元。但是，對于這些收入遠遠超過l萬元的分公司經理人員來說，1萬元獎金恐怕起不了多大的刺激作用。另一個面臨的更嚴重問題是，在維持原來的分權制度下，應如何提高對增派參謀人員必要性的認識，應如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問題。德姆決定要給下屬每個部門增派參謀人員，以更好地幫助各個小組開展工作。但是，有些管理人員則認為只增派參謀人員是不夠的，有的人則認為，沒有必要增派參謀人員，可以采用單一聯絡人聯系幾個單位的方法，即集權管理的方法。

公司專門設有一個財務部門，但是這個財務部門根本就無法控制這么多分公司的財務活動，因此造成聯合公司總部甚至無法了解并掌握下屬部門支付支票的情況等等。

思考：1、比特麗公司可以在分權方面做得更好嗎？

2、你對德姆的激勵方法有何看法？

(1)比特麗公司可以在分權方面做得更好嗎？

比特麗公司可以在分權方面做得更好。該公司在發(fā)展方向和激勵分公司，如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用這三個問題存在困擾，歸根于沒有把握好集權和分權的關系。該公司實行分權程