2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題挑選含答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題挑選含答案

單選題（共55題）1、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.班杜拉【答案】C2、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D3、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規(guī)定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B4、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B5、按照美國學者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是()A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的報酬C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度【答案】D6、()以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統體制下“終身制”的勞動人事制度產生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓開發(fā)D.競聘上崗【答案】D7、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡稱為（）。A.供給無彈性B.勞動力供給彈性C.供給缺乏彈性D.供給富有彈性【答案】B8、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C9、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C10、人員招聘信息不包括（）。A.空缺崗位B.工作描述C.任職資格D.工作提綱【答案】D11、經營者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A.周B.月C.季D.年【答案】D12、()是企業(yè)管理的中堅力量。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B13、技能薪酬制不包括（）。A.基礎能力薪酬B.技術薪酬C.薪點薪酬D.策略能力薪酬【答案】C14、根據（）的不同，績效考評方法可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。A.考評對象B.考評內容C.考評時間D.考評主體【答案】B15、從培訓內容上看，通過自學，可以掌握（）。A.氣質B.觀念C.態(tài)度D.技能【答案】D16、()大于等于100%時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】B17、在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務分析的內容是（）。A.要求做到什么B.實際做到什么C.不應該做什么D.應該做到什么【答案】D18、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A19、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()A.結構化面試B.評價中心方法C.筆試D.非結構化面試【答案】B20、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結果化B.定性化、行為化C.定量化、結果化D.定量化、行為化【答案】D21、定員定額分析法不包括（）。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D22、()是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B23、以下關于矩陣制組織結構的叫法不正確的是（）。A.長期固定性組織結構B.非長期固定性組織結構C.項目性組織結構D.規(guī)劃一目標結構【答案】A24、（）提供的產品不可儲存、無法轉售，且不可觸知?！鵄.服務市場B.商品市場C.技術市場D.金融市場【答案】A25、勞務關系的客體是指()A.勞務關系管理制度B.勞務關系的當事人C.勞動關系當事人的權利和義務D.勞動關系主體的權利義務所指向的事務【答案】D26、設計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B27、行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵（）的行為性問題。A.情感因素B.專業(yè)素質C.學歷層次D.勝任特征【答案】D28、()是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統誤差D.內部誤差【答案】C29、()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監(jiān)控【答案】D30、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D31、崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的()原則。A.正確分析工作目標B.明確任務目標C.合理分工協作D.責權利相對應【答案】B32、()可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B33、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質測評的基礎上，實現員工與崗位的優(yōu)化配置。A.時間配置B.個體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B34、（2018年5月）企業(yè)基本制度的內容不包括（）。A.人事制度B.董事會的組織制度C.高層管理組織規(guī)范D.企業(yè)章程【答案】A35、員工素質測評指標的標準形式，不包含（）。A.數量式B.表格式C.定義式D.綜合式【答案】B36、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C37、勞動合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內容。A.社會保險B.勞動保護和勞動條件C.保密事項D.勞動紀律【答案】C38、()通常指以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬【答案】B39、提取KPI的程序包括：①分析工作產出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D40、關于勞動法律關系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務B.它是一種雙務關系C.主體只享有權利D.它是一種單務關系【答案】B41、屬于關鍵績效指標中數量性指標的是（）。A.產品產量B.破損率C.獨特性D.單位產品的成本【答案】A42、()的培訓側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經理【答案】B43、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產生的關系。A.法律關系B.命令關系C.勞動關系D.協作關系【答案】C44、需要經常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】D45、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A46、回歸分析法是依據()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B47、企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略標準有廢棄標準和()。[2011年11月四級真題]A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質標準【答案】C48、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是()。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】C49、（）不僅應成為一種檢測的手段，更應該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。A.KPIB.KPPC.KEID.KPE【答案】A50、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ?。A.增大數量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經營戰(zhàn)略【答案】C51、下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（）。A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C52、（）不屬于限制勞動行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C53、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協作的原則，可以采取的措施不包括()。A.實行系統管理B.鼓勵創(chuàng)建學習型的組織C.創(chuàng)造協調環(huán)境D.設立一些必要的委員會【答案】B54、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個【答案】A55、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數量C.勞動力隊伍的質量D.勞動力隊伍的結構【答案】A多選題（共13題）1、（）是按照崗位的工作性質及其特征，對崗位所進行的橫向分類。A.職系B.崗級C.職組D.崗等E.職門【答案】AC2、內部招募的優(yōu)點包括()。A.準確性高B.成本較高C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD3、()等言語，屬于職業(yè)禁語。A.剛才和你說過了，怎么還問B.不是告訴你了，怎么還不明白C.到底要不要，想好了沒有D.不知道【答案】ABCD4、在利用選拔性素質模型進行結構化面試時，需要組建測評小組，小組成員應包括（）A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD5、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有()A.有絕對零點B.數量差距相同C.數量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類【答案】BD6、薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的()等方方面面的內容。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬反饋C.薪酬政策D.薪酬預算E.薪酬水平【答案】AC7、影響員工薪酬滿意度的因素包括()A.薪酬制度的激勵性B.薪酬調查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD8、企業(yè)組織結構整合的目的主要在于()A.實現組織間的相互協調B.實現組織管理的系統化C.解決部門內部的分工問題D.解決結構分化時的分散傾向E.保證企業(yè)生產經營活動的正常運行【答案】AD9、管理培訓體系的設計要有利于()A.企業(yè)總體目標的實現B.企業(yè)競爭能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)經營管理人員整體素質的提高【答案】ABCD10、培訓規(guī)劃的主要內容包括()。A.培訓項目的確定B.培訓成本的預算C.培訓內容的開發(fā)D.培訓資源的籌備E.實施過程的設計【答案】ABCD11、培訓課程計劃的內容主要包括()。A.培訓目標的選擇B.培訓范圍的確定C.開發(fā)時間的估算D.主要課程的界定E.課程開發(fā)費用的初步預算【答案】BCD12、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括()。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結合【答案】ABC13、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質相匹配B.工作報酬與員工貢獻相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD大題（共2題）一、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：二、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區(qū)經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業(yè)務小組一負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例。回答以下問題：(1)實施新的組織變革