2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試題庫

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試題庫

單選題（共55題）1、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實(shí)際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計D.人力資源配置【答案】D2、關(guān)于道德，正確的說法是（）。A.道德反映著社會正義力量的要求B.道德的表現(xiàn)方式是說教C.道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量D.道德評價完全屬于主觀判斷的范疇【答案】A3、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（）。A.一崗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一崗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C4、培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.績效成果D.學(xué)習(xí)成果【答案】D5、職業(yè)化的核心層是()A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化紀(jì)律【答案】A6、可使不同的考評者對同一績效指標(biāo)進(jìn)行評價時有一致的評價標(biāo)準(zhǔn)的績效指標(biāo)的是指()。A.可靠性、真實(shí)性B.可靠性、準(zhǔn)確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B7、崗位評價要素的特征不包括()。A.共通性B.顯著性C.可觀察性D.可衡量性【答案】B8、以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異，說法不正確的是()。A.前者增加任務(wù)B.后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)C.后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D.前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更【答案】B9、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括()。A.實(shí)行系統(tǒng)管理B.鼓勵創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.設(shè)立一些必要的委員會【答案】B10、高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】C11、面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】B12、()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權(quán)平均法D.中位數(shù)法【答案】B13、對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率和規(guī)定，這里描述的是()的概念A(yù).標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度【答案】D14、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D15、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計量模型法B.經(jīng)濟(jì)計量模型法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D.灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】B16、（）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】A17、考評的()是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C18、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B19、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括()A.提高其經(jīng)驗(yàn)、知識和技能B.使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境C.培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人D.對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練【答案】D20、面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應(yīng)C.主觀效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】B21、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C22、由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查是（）。A.政府薪酬調(diào)查B.專業(yè)性調(diào)查C.商業(yè)性調(diào)查D.市場性調(diào)查【答案】A23、（）可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A24、()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C25、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C26、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.操作簡單，能夠激勵員工提高技能B.開發(fā)成本小C.實(shí)施成本低廉D.反饋功能好【答案】C27、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)不包括（）。A.企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順B.企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標(biāo)和任務(wù)難以確定D.對各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜【答案】B28、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)在不超過職工工資總額()標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計算應(yīng)納稅所得額時準(zhǔn)予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C29、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入【答案】D30、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B31、以下測評指標(biāo)中，()不屬于客觀指標(biāo)。A.工作數(shù)量B.作業(yè)次數(shù)C.工作時間D.工作難度【答案】D32、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘要求D.招聘人員【答案】C33、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實(shí)行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A34、經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的第二個層次是（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)B.管理人員心智能力培訓(xùn)C.崗位管理知識培訓(xùn)D.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)【答案】C35、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B36、企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一步驟是()。A.確定調(diào)查方法B.確定調(diào)查內(nèi)容C.確定被調(diào)查企業(yè)D.明確調(diào)查的目的、要求和調(diào)查結(jié)果的用途【答案】D37、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B38、加強(qiáng)社會主義職業(yè)道德建設(shè),從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學(xué)【答案】C39、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D40、目標(biāo)分解法采用的（）設(shè)定目標(biāo)的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法【答案】B41、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B42、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟(jì)等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（）。A.應(yīng)該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為B.允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司C.兼職是在業(yè)余時間進(jìn)行的，是員工的權(quán)利D.兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧【答案】A43、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德是一種社會規(guī)范性力量B.道德是領(lǐng)導(dǎo)意志的集中體現(xiàn)C.個體的道德表現(xiàn)差異很大，判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A44、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費(fèi)用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C45、在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估【答案】A46、關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和()四種類型。A.生產(chǎn)指標(biāo)B.時限指標(biāo)C.利潤指標(biāo)D.收益率指標(biāo)【答案】B47、（）即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行考評。A.對比偏差B.相似偏差C.后繼效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B48、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（）。A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀(jì)律【答案】C49、停工留薪期一般不超過()月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B50、在崗位評價中，勞動強(qiáng)度要素不包括()。A.工時利用率B.產(chǎn)量責(zé)任C.勞動緊張度D.工作班制【答案】B51、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調(diào)查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C52、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D53、()用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B54、()為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】A55、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑-目標(biāo)理論【答案】B多選題（共13題）1、薪酬定級性調(diào)整包括（）。A.對試用期或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級B.對已工作過但借調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級C.對在職員工的薪酬等級重新定級D.對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級E.對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級【答案】AD2、創(chuàng)新能力激勵機(jī)制包括（）。A.團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制B.個人激勵機(jī)制C.市場激勵機(jī)制D.社會激勵機(jī)制E.企業(yè)激勵機(jī)制【答案】CD3、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】BCD4、對()的量化屬于一次量化。A.違紀(jì)次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD5、管理培訓(xùn)體系的設(shè)計要有利于()A.企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.企業(yè)競爭能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)經(jīng)營管理人員整體素質(zhì)的提高【答案】ABCD6、福利的支付方式分為()A.當(dāng)期支付B.實(shí)物支付C.延期支付D.支票支付E.現(xiàn)金支付【答案】BC7、政府購買的具體項(xiàng)目包括（）。A.社會救濟(jì)B.公共管理服務(wù)C.政府雇員薪金報酬D.公共工程項(xiàng)目E.事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬【答案】BCD8、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制E.KPI體系能夠調(diào)動全員的積極性.主動性和創(chuàng)造性【答案】ACD9、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括()等方法。A.角色扮演法B.拓展訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練E.管理者訓(xùn)練【答案】AB10、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理D.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法【答案】ABCD11、勞動力市場均衡的意義有()A.勞動力資源的最優(yōu)分配B.多勞多得C.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資D.充分就業(yè)E.勞動力在任何地區(qū)的工資都相同【答案】ACD12、工作說明書的內(nèi)容包括()。A.資料B.崗位基本資料C.政治面貌D.心理品質(zhì)要求E.工作內(nèi)容和要求【答案】BD13、目前模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要是()在運(yùn)用。A.中國石油化工集團(tuán)公司B.星巴克咖啡C.渣打銀行D.三一重工集團(tuán)E.中國科學(xué)院空間研究所【答案】AD大題（共2題）一、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實(shí)行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)和大政方針。中層主要職能是為達(dá)到組織總的目標(biāo)，為各職能部門制定具體的管理目標(biāo)，擬定和選擇計劃的實(shí)施方案、步驟和程序，評價生產(chǎn)經(jīng)營成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項(xiàng)工作和實(shí)施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調(diào)整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計。其主要影響因素包括：a．工作的性質(zhì)。工作復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越?。环粗?，則越大。b．人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當(dāng)加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓(xùn)練，能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大；反之，應(yīng)降低幅度。c．管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則管理幅度越小。d．授權(quán)的程度。善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可設(shè)置較寬的管理幅度；而對于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理幅度就應(yīng)該窄些。e．管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)較先進(jìn)，則管理幅度可以加大；反之，則應(yīng)減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設(shè)計也有很大的影響，在進(jìn)行部門設(shè)計時一定要加以重視。②設(shè)計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計法管理幅度的確定是通過對多個企業(yè)管理幅度進(jìn)行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況來實(shí)現(xiàn)的。比如在抽樣所得的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準(zhǔn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來確定企業(yè)的管理幅度?？梢姡?jīng)驗(yàn)統(tǒng)計法是一種簡單而易于操作的設(shè)計方法。但如果只是簡單照搬其他企業(yè)的管理幅度標(biāo)準(zhǔn)，難免與本企業(yè)的實(shí)際情況不相符，從而影響到組織設(shè)計的科學(xué)性和有效性。二、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有