第二講職位分析與人力資源規(guī)劃演示文稿

第二講職位分析與人力資源規(guī)劃演示文稿目前一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)（優(yōu)選）第二講職位分析與人力資源規(guī)劃目前二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)1、崗位分析崗位分析的概念崗位分析導(dǎo)入的時(shí)機(jī)崗位分析的內(nèi)容崗位分析的過程和方法崗位分析應(yīng)注意的問題目前三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)1.1崗位分析的概念

崗位分析又稱作職位分析、職務(wù)分析、工作分析。是指對某一特定的工作（崗位）作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。它由兩大部分組成：崗位（工作）說明和崗位（工作）規(guī)范。（1）崗位分析的對象是崗位（工作）（2）崗位分析的結(jié)果是：職位說明書目前四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)（3）崗位分析所要回答的問題員工完成什么樣的工作將在什么時(shí)候完成工作員工如何完成此項(xiàng)工作工作在哪里完成為什么要完成此項(xiàng)工作完成工作需要哪些條件目前五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)（4）工作分析的主要目的工作分析是企業(yè)人力資源管理活動的基礎(chǔ)性工作，工作分析將為人力資源規(guī)劃、聘用、績效評估、薪酬、職位評估、培訓(xùn)提供依據(jù)。工作分析將為工作者提供工作的幫助，了解工作的職責(zé)、內(nèi)容，工作的依據(jù)和預(yù)計(jì)的結(jié)果，工作之間的關(guān)系，工作的流程，工作應(yīng)具備的受教育程度，知識和技能，工作的環(huán)境等。工作分析將為管理者提供幫助，了解每項(xiàng)工作的內(nèi)容，各項(xiàng)工作之間的關(guān)系，工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。界定部門內(nèi)部的各項(xiàng)工作的職責(zé)，避免責(zé)任不清，也避免職責(zé)重疊和職責(zé)的空白。工作分析能夠界定組織中的工作領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和報(bào)告關(guān)系，劃清工作的層級關(guān)系。目前六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)專業(yè)技能經(jīng)驗(yàn)人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級崗位評價(jià)績效考核培訓(xùn)需求薪酬福利安全健康勞動關(guān)系知識能力權(quán)力責(zé)任任務(wù)職責(zé)位置崗位說明工作規(guī)范崗位分析專業(yè)技能經(jīng)驗(yàn)?zāi)壳捌唔揬總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)企業(yè)剛成立時(shí)建立新的組織模型時(shí)建立新的部門時(shí)增加新的工作崗位時(shí)崗位新增工作內(nèi)容時(shí)企業(yè)涉足新的行業(yè)時(shí)新技術(shù)新工藝導(dǎo)入時(shí)工作流程重組時(shí)需要進(jìn)行職位評價(jià)時(shí)新的管理模式導(dǎo)入時(shí)組織規(guī)模發(fā)生變化時(shí)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)顧客的需求提高時(shí)崗位分析導(dǎo)入的時(shí)機(jī)1.2崗位分析導(dǎo)入的時(shí)機(jī)目前八頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)1.3崗位分析的過程準(zhǔn)備階段計(jì)劃階段調(diào)查階段分析階段描述階段運(yùn)用階段問卷反饋訪談修正操作程序反饋影響目前九頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)（1）準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容同最高領(lǐng)導(dǎo)人達(dá)成項(xiàng)目協(xié)議或合同成立工作小組準(zhǔn)備辦公設(shè)備準(zhǔn)備必要的項(xiàng)目工具（各類模板等）開協(xié)調(diào)會,動員會,爭取廣泛支持了解組織的性質(zhì)\目標(biāo)（2）計(jì)劃階段目前十頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)（3）調(diào)查階段弄清組織結(jié)構(gòu)弄清職位數(shù)量弄清職位信息（訪談法、問卷法等）（4）進(jìn)行職位分析基本信息、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格確定職位設(shè)定的原則確定職位數(shù)量及名稱發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置中的問題并提出解決辦法（5）描述階段（6）運(yùn)用階段目前十一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位分析的方法工作實(shí)踐法工作日志法觀察法典型事例法訪談法問卷法1.4崗位分析的方法目前十二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法就是崗位分析人員親自參加要分析的工作實(shí)踐，了解、掌握崗位要求的第一手資料。適用于短期內(nèi)可以熟悉工作技能的工作。不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)性的工作優(yōu)點(diǎn)是可以對將要分析的工作有詳實(shí)的了解缺點(diǎn)是需要的時(shí)間較長。目前十三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)工作日志法就是讓員工以工作日志或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項(xiàng)活動按照時(shí)間順序記錄下來，以此收集崗位分析所需要的信息的方法。優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息。缺點(diǎn)：使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作，整理信息工作量大，信息可能失真。工作日志法目前十四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位分析人員在職位工作的現(xiàn)場，通過對職位任職人工作的觀察/記錄，收集職位工作信息的方法。適用于作業(yè)人員的職位的工作分析，對作業(yè)人員的作業(yè)方式和過程、工作環(huán)境和條件有清楚的了解。不適用于工作周期較長的崗位優(yōu)點(diǎn)是可以得到客觀的信息，能澄清一些疑問。缺點(diǎn)是影響正常的工作秩序也可以作為問卷方法的補(bǔ)充。目前十五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)典型事例法典型事例法，主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。對事例的描述內(nèi)容包括：導(dǎo)致事例發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；典型事件行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。優(yōu)點(diǎn)：能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點(diǎn)；所研究行為可被觀察和衡量到；可以確定行為的任何可能的利益和作用；獲得資料適用于大多數(shù)崗位分析；缺點(diǎn)：收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi)大量時(shí)間；可能會遺漏一些顯著的工作行為，難以對工作把握完整目前十六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)問卷法（1）問卷內(nèi)容基本資料工作時(shí)間工作內(nèi)容工作責(zé)任所需知識技能工作強(qiáng)度工作環(huán)境目前十七頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)（2）問卷法注意問題事先征得樣本員工直接主管的同意，盡量獲取直接主管的支持；為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時(shí)間；向樣本員工講解崗位分析的意義；說明問卷的注意事項(xiàng)；鼓勵樣本員工真實(shí)客觀地真寫問卷；分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫時(shí)提出的問題；樣本員工填寫完畢后，查看是否有漏填、誤填現(xiàn)象；問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集任務(wù)，向員工致謝。目前十八頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)（3）問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)實(shí)用，能在較短的時(shí)間內(nèi)獲取相關(guān)信息；簡便易行，內(nèi)容有針對性；員工容易作答，比較主動，有充分的思考時(shí)間；設(shè)計(jì)簡潔，容易回答，清晰規(guī)范的調(diào)查問卷有利于對結(jié)果的處理和分析；可為員工提供一種意見和建議的渠道；缺點(diǎn)：填表人必須受到培訓(xùn)，否則對問題的不同理解可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不是每個(gè)人都能完整和準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。目前十九頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)訪談法對職位任職人和其上級主管通過面談的方式收集工作信息的方法。（1）訪談法的優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績效評估提供第一手的資料；能了解員工的各種需求以及滿意度；可以發(fā)現(xiàn)管理中存在的種隱性問題；使員感到受重視，也是一種較好的溝通方法。（2）缺點(diǎn)：員工在面談中有故意夸大其工作任務(wù)和重要性的可能性；多數(shù)員工會按照自己的條件描述任職條件；比較費(fèi)時(shí)，會占用訪談對象的正常工作時(shí)間。對面談人員的要求比較高目前二十頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)（3）訪談法應(yīng)注意的幾個(gè)問題：事先應(yīng)征得樣本員工直接主管的同意；在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；向樣本員工講解崗位分析意義，介紹面談大體內(nèi)容；以輕松的話題開始，消除樣本員的緊張情緒；鼓勵樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題；按照面談提綱的順序，由淺到深地進(jìn)行提問；注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員離題太遠(yuǎn)；注意傾聽技巧，適時(shí)做好談話記錄。目前二十一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)專家設(shè)定法

咨詢公司的人力資源咨詢專家的經(jīng)驗(yàn)和借鑒同行業(yè)或競爭對手的經(jīng)驗(yàn)，對職位說明書的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)的方法。目前二十二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位分析應(yīng)注意的問題組織資料的完整，包括組織結(jié)構(gòu)、職位體系、目標(biāo)、職責(zé)和主要業(yè)務(wù)流程。職位信息的來源，以職位的上級主管、職位任職人為主，同事、顧客為輔。職位職責(zé)的信息，不是歷史和職能的延續(xù)、或任職人主觀認(rèn)定的，是與組織或部門的目標(biāo)相聯(lián)系的，原則上應(yīng)是職位的上級主管與任職人溝通的結(jié)果。任職人的知識技能要求，是以職位的職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)的，不是主觀要求的。目前二十三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2、職位說明書的編寫職位說明書的模式編寫職位說明書的準(zhǔn)備工作職位說明書的形成職位說明書用語的規(guī)范案例—典型職位，職位說明書的主要內(nèi)容職位說明書編寫的練習(xí)目前二十四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位名稱崗位編號崗位等級定員標(biāo)準(zhǔn)直接上級分析日期工作日期崗位關(guān)系工作內(nèi)容及要求工作權(quán)限工作環(huán)境及條件工作時(shí)間資格條件身體條件心理品質(zhì)績效標(biāo)準(zhǔn)知識和技能基本資料崗位說明崗位規(guī)范職位說明書的內(nèi)容目前二十五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)職務(wù)說明書設(shè)計(jì)的基本原則目標(biāo)明確分工協(xié)作統(tǒng)一指導(dǎo)和幫助源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)目前二十六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)對事不對人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)編寫職務(wù)說明書注意事項(xiàng)目前二十七頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.1職位說明書的模式職位說明書是工作分析的結(jié)果，是工作分析的表現(xiàn)形式。職位說明書將直接為人力資源的規(guī)劃、聘用、績效評估、薪酬和培訓(xùn)提供依據(jù)。職位說明書的主要內(nèi)容應(yīng)包括，職位的基本情況、職位職責(zé)的概述（存在的價(jià)值和目的）、職位的主要職責(zé)、職位任職人應(yīng)具備的知識和技能、工作環(huán)境。職位說明書模式、內(nèi)容的設(shè)計(jì)和選擇有很大的目的性，不是相對固定的。職位說明書關(guān)于職位的職責(zé)、應(yīng)具備的知識和技能等內(nèi)容的描述是概括性的。目前二十八頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.2編寫職位說明書的準(zhǔn)備工作職位說明書模式的選擇工作分析資料的收集和準(zhǔn)備（職位的信息、職系的劃分、職位的名稱等）對編寫職位說明書人員的培訓(xùn)職位說明書用語以及描述程度的規(guī)范和統(tǒng)一工作場所、必需工具的準(zhǔn)備目前二十九頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.3職位說明書的形成：職位基本情況

職位名稱所在部門職位類別上級職位名稱下級職位名稱及類別，直接或間接管理下屬人數(shù)職位編號職位等級和職位薪酬幅度職位晉升或發(fā)展方向目前三十頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.3職位說明書的形成：職位概述

對職位工作依據(jù)、主要內(nèi)容和達(dá)到的目的簡要描述表述語句和內(nèi)容：政策原則指令領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督組織指導(dǎo)計(jì)劃推薦操作活動依據(jù)+內(nèi)容+目的目前三十一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)例如:重要客戶銷售經(jīng)理的職位描述

在指定的銷售區(qū)域內(nèi),按照公司的銷售政策,計(jì)劃銷售策略,觀察,監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)銷售代表完成銷售目標(biāo)和建立市場信息渠道。最大限度地利用銷售資源增加銷售額,提高市場產(chǎn)品形象。重要客戶銷售經(jīng)理的職位概述目前三十二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)例如

根據(jù)公司CI管理規(guī)范和部門市場推廣計(jì)劃，檢查賣點(diǎn)和專柜，培訓(xùn)并指導(dǎo)促銷人員，反饋市場信息，監(jiān)督促銷活動，確保市場推廣計(jì)劃順利實(shí)施。市場專員職位概述目前三十三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)例如

按照生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，遵循工藝、安全和設(shè)備操作規(guī)程，生產(chǎn)加工零部件，按期完成加工任務(wù)，降低消耗和費(fèi)用，保證產(chǎn)品質(zhì)量。生產(chǎn)作業(yè)人員職位概述目前三十四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.3職位說明書的形成：職責(zé)和主要任務(wù)

語句和內(nèi)容的構(gòu)成：依據(jù)+內(nèi)容+目的+責(zé)任程度+考核標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)方式（1）：表格式

職責(zé)責(zé)任程度考核標(biāo)準(zhǔn)按重要程度列出每項(xiàng)職責(zé)及其目的全責(zé)/主要/部分?jǐn)?shù)量、質(zhì)量

目前三十五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)

表達(dá)方式（2）：描述式

按照公司年度經(jīng)營目標(biāo)和目標(biāo)管理與績效評估的要求，負(fù)責(zé)制定并分解部門的年度、季度和月份的目標(biāo)和工作計(jì)劃，對本部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核和評估，保證本部門各項(xiàng)目標(biāo)和工作任務(wù)的完成。目前三十六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)

表達(dá)方式（3）：條目式例如：職責(zé)：目標(biāo)管理主要任務(wù)：按照公司年度經(jīng)營目標(biāo)和目標(biāo)管理與績效評估管理制度，負(fù)責(zé)制定并分解部門的年度、季度和月份的目標(biāo)和工作計(jì)劃，對本部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核和評估，保證本部門各項(xiàng)目標(biāo)和工作任務(wù)的完成。目前三十七頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.3職位說明書的形成：知識技能要求

受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識任職資格外語要求職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能體力要求目前三十八頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.3職位說明書的形成：知識技能要求其中：受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)任職資格外語要求體力要求可以在工作分析基礎(chǔ)上，直接應(yīng)用工作分析的信息。專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能應(yīng)用工作分析的信息，進(jìn)行整理和描述。目前三十九頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.3職位說明書的形成：工作環(huán)境和條件工作場所溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等使用工具、操作設(shè)備工作班次、時(shí)間是否經(jīng)常出差勞動強(qiáng)度直接使用工作分析的結(jié)果，并請安全衛(wèi)生方面的專業(yè)人員參與，對溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等內(nèi)容進(jìn)行描述。目前四十頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)2.4用語規(guī)范

管理

建立

建議

實(shí)施

分析

洽談

批準(zhǔn)

推動

指派

簽發(fā)

幫助

保持

審核

計(jì)劃

授權(quán)

激勵

提供

/

支持

組織

控制

參與

連絡(luò)

履行

委任

保證

決定

監(jiān)督了解熟悉掌握簡單一般比較復(fù)雜復(fù)雜偶爾經(jīng)常持續(xù)廣泛遵循指導(dǎo)推薦發(fā)展目前四十一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)編寫職位說明書的總結(jié)職位說明書的編寫是一個(gè)持續(xù)、漸進(jìn)的過程，需要不斷的修改、補(bǔ)充和完善。職位說明書的模式和內(nèi)容，與人力資源管理的階段相關(guān)，不同時(shí)期，職位說明書的內(nèi)容是不同的。職位說明書的模式和內(nèi)容設(shè)計(jì)，是根據(jù)管理的目的確定的。職位說明書的編寫過程復(fù)雜，工作量大，涉及人員多，要有足夠的準(zhǔn)備。編寫職位說明書，以人力資源部門為主，吸收其它管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的人力資源咨詢公司幫助編寫。職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，職位說明書的編寫，要按照系統(tǒng)思考的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。職位說明書應(yīng)隨著組織目標(biāo)的變化，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，部門和職位職責(zé)、以及對任職人知識和技能的要求的調(diào)整進(jìn)行適時(shí)的修改。目前四十二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)選擇一個(gè)工作崗位。就這一崗位的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個(gè)典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項(xiàng)活動中都投入多少比例的時(shí)間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？利用采訪得到的信息，寫出一分職位說明書練習(xí)目前四十三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)3、崗位評價(jià)

崗位評價(jià)也叫職位評價(jià)、工作評估、崗位測評等，是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。目前四十四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位評價(jià)的四種方法排列法工作分類法配對比較法因素計(jì)點(diǎn)法（要素計(jì)點(diǎn)法）目前四十五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)3.1排列法

含義：排列法是在不對工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下,由評定人員憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷,將各工作崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列,從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位相對價(jià)值的方法。

排列法的工作步驟崗位分析選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位崗位排序崗位定級目前四十六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位排列表崗位AEDCBFG甲評定結(jié)果乙評定結(jié)果丙評定結(jié)果評定序號和參加評定人數(shù)平均序數(shù)崗位相對價(jià)值121431.3131--4222233832.6734421033.345--61125.56654153557--512267目前四十七頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)排列法的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，直觀；作為一個(gè)整體對工作進(jìn)行評價(jià)，避免了因工作要素分解而引起的矛盾。（2）缺點(diǎn)：在工作崗位數(shù)多且不相近時(shí)難于找到熟悉所有工作內(nèi)容的評定人員；評價(jià)主觀，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)結(jié)果彈性大，易受到其他因素干擾；排列法本身并不能為等級劃分提供依據(jù)，且無法衡量工作等級之間的差異程度；只適用生產(chǎn)單一、崗位數(shù)較少的小企業(yè)。目前四十八頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)分類法

含義：分類法是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級別標(biāo)準(zhǔn),然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們歸到各個(gè)級別中去的一種方法。

分類法的實(shí)施驟為：崗位分析；崗位分類；建立等級結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)；崗位測評排列。目前四十九頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位分類

經(jīng)理

計(jì)劃業(yè)務(wù)，設(shè)計(jì)目標(biāo)，提出方案，控制成本，督導(dǎo)下屬。

擬定，管理并控制預(yù)算，對盈利和虧損負(fù)責(zé)。

對下屬職位具有聘用與解聘的權(quán)力，考核其業(yè)績并管理其薪酬。

絕大部分時(shí)間用于管理下屬人員而非直接從事工作任務(wù)。

對本部門的工作內(nèi)容，任務(wù)完成情況負(fù)責(zé)。

保證，監(jiān)督執(zhí)行有關(guān)法律、法規(guī)。目前五十頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)專業(yè)人員在上級的原則性指導(dǎo)下工作。計(jì)劃并具體從事廣泛多樣的任務(wù)，并保證完成。對有關(guān)政策和業(yè)務(wù)過程提出建議。對所從事工作中需要采取的決定和措施享有獨(dú)立性和自主性。崗位分類目前五十一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)行政支持人員在上級的直接督導(dǎo)下工作。為經(jīng)理、專業(yè)人員或有關(guān)部門提供例行的和簡單工作的支持按照標(biāo)準(zhǔn)程序從事例行的略具變化的工作任務(wù)。對所從事工作中需要采取的決定和措施享有有限的獨(dú)立性。崗位分類目前五十二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)工人（作業(yè)人員）在上級的直接督導(dǎo)下工作應(yīng)用特定領(lǐng)域的知識和技能從事所分配的加工或服務(wù)性工作任務(wù)崗位分類目前五十三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位級別結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)等級等級描述例行事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作，處在主管人員的直接臨控之下，不帶技術(shù)色彩。需要一定獨(dú)立判斷能力的職位：具有初級的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗(yàn)；需要主管人監(jiān)督。中等負(fù)責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一宣揚(yáng)經(jīng)驗(yàn)；無需他人監(jiān)督。復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)。1234目前五十四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位分級經(jīng)理高級經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理助理專業(yè)人員高級專業(yè)人員中級專業(yè)人員初級專業(yè)人員見習(xí)專業(yè)人員秘書高級秘書中級秘書初級秘書工人技師高級工人中級工人初級工人目前五十五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)分類法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：比較簡單,所需經(jīng)費(fèi)、人員的時(shí)間相對較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短時(shí)間內(nèi)得到滿意結(jié)果；因等級標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準(zhǔn)確、客觀；出現(xiàn)新工作或工作變動時(shí)，容易按照等級標(biāo)準(zhǔn)迅速確定其等級；應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地缺點(diǎn)：崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定的主觀性；較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運(yùn)用到薪酬體系中。目前五十六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)配對比較法

含義：配對比較法就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級最高，按分?jǐn)?shù)高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級。

配對比較法操作的步驟：目前五十七頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)崗位BCDEFGA得分ABCDEFG

0010001110101010000000001111111011001111015246031目前五十八頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法含義：要素計(jì)點(diǎn)法是先選定若干關(guān)鍵性評價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對每個(gè)要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對崗位進(jìn)行評估，算出每一個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位的相對價(jià)值。目前五十九頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)步驟準(zhǔn)備培訓(xùn)評價(jià)數(shù)據(jù)處理檢查確認(rèn)要素評價(jià)表組織結(jié)構(gòu)圖職位分布圖評價(jià)表樣本組成場地準(zhǔn)備確定時(shí)間日程安排評價(jià)的意義要素定義統(tǒng)一思想解答問題熟悉職位信息可先評價(jià)標(biāo)桿崗位分階段進(jìn)行及時(shí)回收評價(jià)結(jié)果錄入數(shù)據(jù)核對數(shù)據(jù)確定誤差標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算平均值繪制分布圖審查結(jié)果適當(dāng)調(diào)整確認(rèn)結(jié)果目前六十頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):主觀隨意性較少,可靠性強(qiáng)相對客觀的標(biāo)準(zhǔn),評估結(jié)果易于接受通俗,易于推廣缺點(diǎn):費(fèi)時(shí),投入人力大;要素定義與權(quán)重的確定有難度;不完全客觀和科學(xué)目前六十一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)關(guān)于評價(jià)要素的定義與分級表（1）評價(jià)要素有哪些？（2）子要素有哪些？（3）各要素的權(quán)重如何確定？（4）總點(diǎn)數(shù)應(yīng)取多少？（5）每一個(gè)子要素如何分級？目前六十二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)5.人力資源規(guī)劃5.1人力資源規(guī)劃(計(jì)劃）的定義

定義一（P15）：是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的所做的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng)。定義二：就是一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量）并使組織和個(gè)體得到長期的利益。一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長期利益。目前六十三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要？搜集準(zhǔn)備有關(guān)資料人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)確定具體規(guī)劃審核與評估我們需要多少人？需要什么質(zhì)量層次的人？內(nèi)外部各能供給多少人？能供給什么質(zhì)量層次的人？需求減去供給后，缺口有多大？在什么時(shí)限內(nèi)，我們需要招聘多少？提升多少？退休多少？解聘多少？培訓(xùn)多少？提升多少？配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃績效與薪酬計(jì)劃勞動關(guān)系計(jì)劃人力資源預(yù)算措施是否可行？成本是否可接受？內(nèi)容是否需調(diào)整？5.2人力資源規(guī)劃的程序（戰(zhàn)略）總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃的種類目前六十四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)5.3人力資源需求預(yù)測管理人員判斷法（人力資源主管人員）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（基層上報(bào)，人力資源處平衡）德爾菲法結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法成本分析預(yù)測法發(fā)展趨勢分析預(yù)測法學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法目前六十五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)5.4人力資源供給預(yù)測外部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測：主觀估計(jì)法隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法（馬爾可夫法、轉(zhuǎn)換矩陣法）人員置換圖法（管理人員接續(xù)計(jì)劃、管理置換圖法)目前六十六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)馬爾可夫法(轉(zhuǎn)換矩陣法)probabilityExecutivesMiddleSeniorAccountantsExecutivesMiddleSeniorAccountants0.80.10.70.050.800.150.050.650.200.200.100.20ExecutivesMiddleSeniorAccountantsEarliernumExecutivesMiddleSeniorAccountantsResignedFuturenumbers4080120160328566962461048161232406212011068resigned目前六十七頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)總經(jīng)理人事副總經(jīng)理孫繁勝胡曉華宋佳執(zhí)行副總經(jīng)理陳莫林杜子農(nóng)付玉山財(cái)務(wù)副總經(jīng)理榮華陳健市場副總經(jīng)理張順民孫昌勝郭建軍洗衣機(jī)事業(yè)部*********空調(diào)事業(yè)部*********銷售經(jīng)理*********生產(chǎn)經(jīng)理*********會計(jì)經(jīng)理*********人事經(jīng)理*********生產(chǎn)經(jīng)理*********銷售經(jīng)理*********會計(jì)經(jīng)理*********人事經(jīng)理*********■■■■■■■■■■■■■■■■■▲▲▲▲▲▲▲＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕／／／／／／／／／／／／／／／／／／／行為表現(xiàn)：▲出色／滿意改進(jìn)可以提需培訓(xùn)有問題提升潛力：＊■目前六十八頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)5.5人力資源政策的制定人力資源短缺時(shí)的政策制定人力資源富裕時(shí)的政策制定培訓(xùn)員工鼓勵提前退休降低工資減少福利鼓勵員工辭職減少工作時(shí)間臨時(shí)下崗辭退員工目前六十九頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)如何進(jìn)行案例分析一、關(guān)于案例分析案例是企業(yè)真實(shí)問題的記錄案例分析的目的是提高學(xué)生運(yùn)用理論、邏輯思維、綜合分析、口頭表達(dá)和管理決策能力案例分析沒有唯一正確的答案，得出結(jié)論的過程是最重要的案例分析要求學(xué)生的積極參與而不是被動接受。目前七十頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)二、案例分析的程序閱讀案例材料掌握關(guān)鍵實(shí)事作出合理假設(shè)找出根本原因制定行動方案評估行動方案作出最后決策說明如何行動目前七十一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)三、案例分析應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)分析完整清晰避免重復(fù)實(shí)事做出合理假設(shè)多個(gè)方面論證決策十分明確目前七十二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)TheEnd

目前七十三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與分析組織結(jié)構(gòu)描述組織的框架體系管理人員在設(shè)立或變革一個(gè)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，他們就是在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)可以被分解為三種成分：復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化組織設(shè)計(jì)的五條經(jīng)典原則：勞動分工、統(tǒng)一指揮、職權(quán)與職責(zé)、管理跨度、部門化目前七十四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變方法機(jī)械式與有機(jī)式組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)(單一產(chǎn)品-簡單結(jié)構(gòu)、縱向一體化-機(jī)械結(jié)構(gòu)、多元化-事業(yè)部）規(guī)模與結(jié)構(gòu)技術(shù)與結(jié)構(gòu)（單件生產(chǎn)-有機(jī)、大量生產(chǎn)-機(jī)械、邊續(xù)生產(chǎn)-有機(jī)）環(huán)境與結(jié)構(gòu)（簡單穩(wěn)定-機(jī)械、復(fù)雜動態(tài)-有機(jī)）常見的組織設(shè)計(jì)選擇目前七十五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)業(yè)主兼經(jīng)理業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員簡單結(jié)構(gòu)目前七十六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)職能型結(jié)構(gòu)目前七十七頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)事部制結(jié)構(gòu)目前七十八頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)矩陣型結(jié)構(gòu)總經(jīng)理市場營銷經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理研究與開發(fā)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理A經(jīng)營單位或產(chǎn)品經(jīng)理B經(jīng)營單位或產(chǎn)呂經(jīng)理C經(jīng)營單位或產(chǎn)品經(jīng)理目前七十九頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)分析是工作分析的基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)分析的主要任務(wù)是看：組織結(jié)構(gòu)是否附合組織設(shè)計(jì)的五項(xiàng)經(jīng)典原則；組織結(jié)構(gòu)是否與組織的戰(zhàn)略、組織技術(shù)、組織規(guī)模、組織環(huán)境是否匹配；組織結(jié)構(gòu)分析的難點(diǎn)是權(quán)力的劃分組織結(jié)構(gòu)分析的結(jié)果應(yīng)是：部門功能和組織結(jié)構(gòu)圖《西亞斯國際學(xué)院組織結(jié)構(gòu)圖目前八十頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)工作分析的主要內(nèi)容職位名稱職位所在部門職位上級職位名稱職位下級職位名稱職位類別職位的基本情況目前八十一頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)工作分析的主要內(nèi)容

工作目標(biāo)工作任務(wù)工作范圍內(nèi)外部的溝通接收信息和指令輸出信息職位的工作內(nèi)容目前八十二頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)工作分析的主要內(nèi)容

受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識任職資格外語要求職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能體力要求職位應(yīng)具備的知識和技能目前八十三頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)工作分析的主要內(nèi)容工作場所溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等使用工具、操作設(shè)備工作班次、時(shí)間是否經(jīng)常出差勞動強(qiáng)度工作環(huán)境目前八十四頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)解釋

受教育程度：獲得知識和技能所接受教育的程度，如，具備高中、職業(yè)高中、技工學(xué)校、中等專業(yè)、大專、大學(xué)本科、碩士、博士學(xué)歷或相當(dāng)于的程度（注意：此處并非任職人本人現(xiàn)在所受的教育程度，而是該職位任職人所應(yīng)該具備的最低教育程度）。

工作經(jīng)驗(yàn)：擔(dān)任該職位任職人所應(yīng)該具備的以本專業(yè)為主的最短工作經(jīng)驗(yàn)，如：6個(gè)月；一年；三年。任職資格：按國家有關(guān)要求必須具備的任職資格，如：律師資格、質(zhì)量管理內(nèi)審員資格、駕駛員、鍋爐工、特種作業(yè)人員等資格。目前八十五頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)解釋

專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識：專業(yè)知識，是承擔(dān)本職工作必須具備的本專業(yè)知識；相關(guān)專業(yè)知識，是本專業(yè)以外需要了解的知識。如：會計(jì)須了解財(cái)務(wù)、預(yù)算、銀行往來結(jié)算以及計(jì)算機(jī)軟件等方面的知識。

技能承擔(dān)本職工作應(yīng)具備的能力，包括專業(yè)技能和相關(guān)能力，專業(yè)技能是指完成本職工作所具備的業(yè)務(wù)技能，如：招聘專員須具備面試技能；相關(guān)能力是指完成該職位工作所擁有的溝通、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、預(yù)測、激勵等方面的能力，它是在專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，為更好地完成本職工作所具備的能力。目前八十六頁\總數(shù)九十一頁\編于十七點(diǎn)1