薪酬福利管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

卓鷗版權(quán)所有薪酬福利管理

現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢卓鷗一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第一節(jié)薪酬管理第一單元崗位評價與薪酬等級第二單元薪酬調(diào)查第三單元薪酬計劃第四單元薪酬結(jié)構(gòu)第五單元薪酬制度的制定第六單元薪酬制度的調(diào)整第七單元人工成本核算第二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第一節(jié)薪酬管理什么是薪酬（定義）：薪酬是員工為企業(yè)勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。思考題：薪酬與工資的區(qū)別是什么？第三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有簡述薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系薪酬管理提升企業(yè)的核心競爭力：保障員工的基本生活；激勵和發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展，將為薪酬管理提供有力的支持第四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有薪酬管理的內(nèi)容簡述薪酬管理的內(nèi)容：崗位評價薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度人工成本測算第五頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有薪酬管理周期圖1234567891011121月份薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查新崗位分析評價撰寫工作說明書評估薪酬制度勞動力市場預(yù)測企業(yè)人工成本預(yù)算實施薪酬政策傳達(dá)信息第六頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則對外具有競爭力——等于或高于市場薪酬水平，以利于吸引人才；對內(nèi)具有公正性——相當(dāng)于員工的工作價值；對員工具有激勵性——員工貢獻(xiàn)的大小與薪酬的差距適宜第七頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第一單元崗位評價與薪酬等級一、崗位評價的工作程序二、薪酬等級劃分的工作程序[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握確定薪酬等級的基本方法能夠運(yùn)用崗位評價技術(shù)以確定崗位等級、薪酬等級第八頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有一、崗位評價的工作程序崗位分析成立崗位評價小組崗位評價確定企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)選擇崗位分析方法確定崗位分析的基本要素成果—崗位說明書確定關(guān)鍵崗位以基準(zhǔn)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，確定其他崗位的相對價值3.推薦確定薪酬的相關(guān)因素4.選擇崗位評價方法，并對崗位進(jìn)行評價崗位排列法；崗位分類法要素比較法；要素計點法第九頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有（二）成立崗位評價小組為什么要成立崗位評價小組：—目的是使員工與企業(yè)達(dá)成共識；—讓員工參與決策有助于減少曲解，消除負(fù)面影響第十頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有（三）選擇崗位評價方法進(jìn)行崗位評價崗位排列法（排序法）：定限排列；成對排列崗位分類法：價值貢獻(xiàn)，工作說明書與等級說明書要素比較法要素計點法第十一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有崗位排列法（1）定限排列法：找出對企業(yè)貢獻(xiàn)最大的與最小的崗位，做為高低界線的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位的高低差異。（2）成對排列法。將企業(yè)中所有的崗位成對地加以比較。優(yōu)缺點：設(shè)計簡單、成本小。主觀性較強(qiáng)，無法說明崗位之間的相對差距。適用范圍：小型企業(yè)。第十二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有成對排列法ＡＢＣＤＥＡ＋－－＋Ｂ－－－－Ｃ＋＋＋－Ｄ＋＋＋＋Ｅ＋＋－＋對比結(jié)果較好最好差中中比較者被比較者第十三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有2.崗位分類法確定崗位類別的數(shù)量對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位歸類。完成崗位評價，以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級優(yōu)缺點：簡單明了，易理解，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。成本高，等級說明書比較難以定義，易于引起爭端。適用范圍：各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)管理崗位第十四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有職等職系研發(fā)管理財務(wù)行政雜工職級1234567891012345678910111213崗位分類法一般企業(yè)可分5到15個職系：決策、管理、技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)、通用等類型第十五頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有一級辦事員工作簡單，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往二級辦事員工作簡單，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往三級辦事員工作中度復(fù)雜，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往四級辦事員工作中度復(fù)雜，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往五級辦事員工作復(fù)雜，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。案例：美國對辦事員崗位類別的分等與排序第十六頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有3.要素比較法（1）什么是要素比較法：通過對不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素比較法，是崗位排序法的改進(jìn)。崗位排序法只是從綜合的角度來直接比較各種崗位，而要素比較法則是多種報酬因素進(jìn)行比較，并按每一個因素分別排序一次；要素比較法根據(jù)每一種報酬因素得到的排序結(jié)果，設(shè)置一個具體的報酬金額，然后再計算出每種工作在各種報酬因素上的報酬總額。第十七頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有什么是關(guān)鍵崗位或標(biāo)桿性崗位關(guān)鍵崗位具有如下特征：在很多企業(yè)中都普通存在的崗位；工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的崗位；市場工資率公開的崗位確定關(guān)鍵崗位的補(bǔ)償因素：將同一個類別中所包括的各種崗位的共同因素確定為補(bǔ)償因素：責(zé)任、環(huán)境、精力消耗、體力消耗、教育背景、技能和相關(guān)經(jīng)驗等因素第十八頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有3.要素比較法的工作程序1、根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關(guān)信息2、確定薪酬要素：心理、身體、技術(shù)、職責(zé)、工作條件3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（15-25個關(guān)鍵崗位）4、根據(jù)崗位描述的不同要素對關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率對關(guān)鍵崗位排序注意：排序是根據(jù)兩個不同因素進(jìn)行的：一是薪酬要素，二是工資率第十九頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有要素比較法程序（2）7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（如果兩種排序的差異太大，說明它不能作為關(guān)鍵崗位）8、確定崗位的薪酬等級9、使用崗位比較等級優(yōu)缺點：比較精確也比較復(fù)雜，成本高。經(jīng)常要做市場調(diào)查。應(yīng)用最不廣泛。適用范圍：能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)第二十頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有4.要素計點法（1）1、確定要評價的崗位系列，對于不同的崗位系列，委員會一般要制定不同的點值評價方案2、收集崗位信息。崗位分析、制定崗位描述和崗位說明書。3、選擇薪酬要素。不同的崗位系列有不同的薪酬要素4、界定薪酬要素?？茖W(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亟o每個薪酬要素定義。第二十一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有要素計點法工作程序（2）5、確定要素等級。等級數(shù)量是崗位現(xiàn)實情況的反應(yīng)。6、確定因素的相對價值，確定每個因素的權(quán)重。7、確定各因素等級的點值。8、編寫崗位評價指導(dǎo)手冊（點值指南），把各因素及其等級的定義、點值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊第二十二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有優(yōu)缺點：—能夠量化；避免主觀因素的影響；可經(jīng)常調(diào)整。設(shè)計復(fù)雜對管理水平要求高成本高?！m用范圍：崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對精確度要求較高。第二十三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有二、薪酬等級劃分的工作程序（1）1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級由于崗位評價時，是分崗位確定權(quán)重以及易于比較，常常是分系列進(jìn)行崗位評價。不分系列。在不同的系列中各找出評價結(jié)果相同或相近一個崗位，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列。分系列按崗位評價結(jié)果進(jìn)行排序2、劃分薪酬等級第二十四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有相關(guān)知識1、崗位分析概述2、崗位評價概述：目的：各崗位的地位，需要的人員素質(zhì)。功能：符合同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平；確定組織內(nèi)崗位之間的薪酬差距及相對價值；新增機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π浴５诙屙?，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有3、崗位評價的原則與方法比較評價的是崗位而非員工讓員工積極參與崗位評價，以便其認(rèn)同之。崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評價的方法比較：掌握各個崗位評價方法的優(yōu)缺點以及適用范圍。第二十六頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第二單元薪酬調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查二、企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握組織薪酬調(diào)查的方法及時掌握勞動力市場價位的動向?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的薪酬進(jìn)行分析提出薪酬調(diào)整的建議第二十七頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查的方式企業(yè)之間互相調(diào)查；委托調(diào)查；公開的信息；調(diào)查問卷確定調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖薪酬市場調(diào)查過程（目的：調(diào)整）第二十八頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有二、薪酬滿意度調(diào)查確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容第二十九頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容薪酬福利水平薪酬福利結(jié)構(gòu)比例薪酬福利差距（市場與員工之間）薪酬福利的決定因素薪酬福利的調(diào)整薪酬福利的發(fā)放方式對工作本身的滿意度對工作環(huán)境的滿意度您滿意您現(xiàn)在的收入嗎？第三十頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第三單元薪酬計劃[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握制定企業(yè)薪酬計劃的原理和方法根據(jù)人力資源計劃，編寫工資計劃方案第三十一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有制定薪酬計劃的工作程序通過薪酬調(diào)查，比較薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平（企業(yè)財力、人力資源策略）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表計算薪酬總額占銷售收入的比率（比較同行業(yè)或企業(yè)往年的比率）制定部門薪酬計劃并上報匯總到人力資源部部門薪酬計劃與整體薪酬計劃的協(xié)調(diào)上報薪酬計劃給董事會審批第三十二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有相關(guān)知識一、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作搜集有關(guān)信息，對所有的信息進(jìn)行分析、檢查。員工薪酬基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料企業(yè)薪酬支付能力二、制定薪酬計劃的方法自上而下；自下而上。第三十三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第四單元薪酬結(jié)構(gòu)[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握企業(yè)確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法內(nèi)容：一、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目二、確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例第三十四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有一、確定不同的員工的薪酬構(gòu)成項目工作性質(zhì)不同，薪酬構(gòu)成不同：研發(fā)人員—能力工資制銷售人員—績效工資制生產(chǎn)工人—計件工資制薪酬等級不同，薪酬構(gòu)成也不同：高級管理人員骨干人員—有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等低等級的員工則無第三十五頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有二、確定不同員工各薪酬

等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例也不同。—浮動工資（或獎金）比例銷售人員大些，而管理人員則浮動比例少些，固定工資比例大些。不同薪酬等級員工薪酬比例也有異—等級高者浮動比重大，反之，則小。第三十六頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有薪酬結(jié)構(gòu)四方圖差異性剛性１基本薪酬２績效薪酬３附加薪酬４保險福利差異性——是指薪酬各個部分在不同員工之間的差別程度。剛性——是指薪酬的不可變性。高低高第三十七頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有相關(guān)知識一、薪酬結(jié)構(gòu)：員工薪酬各構(gòu)成項目及各自所占的比例。固定部分：基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等；浮動部分：效益工資、績效工資、獎金等。二、影響員工薪酬的主要因素第196頁固定（按崗位評估）、浮動（工作表現(xiàn)）、特殊津貼（按個人情況）。第三十八頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有三、各種薪酬結(jié)構(gòu)1、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資、職務(wù)工資）以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資）組合薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點適用企業(yè)第三十九頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀主要薪酬制度的比較將薪酬設(shè)計納入企業(yè)戰(zhàn)略視野注重市場薪酬水平的調(diào)研增強(qiáng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵因素實行更加強(qiáng)靈活的薪酬福利制度實行年薪制提高了經(jīng)營管理者的經(jīng)營積極性企業(yè)的薪酬水平差距拉大重視科技人員的貢獻(xiàn)實行寬帶薪酬增強(qiáng)了薪酬的彈性第四十頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有我國目前工資制度的比較技術(shù)等級工資制職務(wù)等級工資制崗位工資制崗位技能工資制崗位等級工資制提成工資制結(jié)構(gòu)工資制薪點工資制保密工資制第四十一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有技術(shù)等級工資制勞動復(fù)雜程度勞動繁重程度勞動精確程度工作責(zé)任大小職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度工資制度職務(wù)等級工資制第四十二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有工作導(dǎo)向與能力導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)比較工作導(dǎo)向能力導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)承擔(dān)的工作掌握的技能價值依據(jù)整個工作的價值技能塊的價值對應(yīng)關(guān)系工資對應(yīng)工作，員工與工作匹配工資對應(yīng)員工，員工與技能相連激勵機(jī)制追求工作晉升追求更多技能必要步驟工作估價分析技能估價分析績效評估業(yè)績評估能力測試提薪依據(jù)年資、業(yè)績的考核技能測試中技能提高程度工作變動引起工資變動不引起工資變動培訓(xùn)作用工作需要而非員工愿意增加工作的適應(yīng)性和增加報酬晉升條件需要職位空缺不需空缺，要通過能力測試優(yōu)點容易實行同工同酬調(diào)配有彈性，激勵學(xué)習(xí)缺點潛在的人事官僚主義；缺乏彈性潛在的人事官僚主義；需成本控制第四十三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動負(fù)荷、勞動條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡單工資制度第四十四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有崗位技能工資制工資構(gòu)成技能工資崗位工資決定因素勞動技能勞動責(zé)任勞動強(qiáng)度勞動條件確定方法科學(xué)測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價工資制度第四十五頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有崗位等級工資制崗位工資制+等級工資制提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成”確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素工資制度第四十六頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）工資制度第四十七頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值企業(yè)、部門實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點數(shù)表示點值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點薪點數(shù)構(gòu)成（例）基本點（生活保障點）崗位勞動要素點（隨崗位變化）個人技能點（素質(zhì)點）：技能等級點、學(xué)歷點、兼會工種點積累貢獻(xiàn)點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點薪點工資制工資制度第四十八頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有分配公式（例）工資收入=薪點數(shù)點值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個人）特點工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理薪點工資制第四十九頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有保密工資制工資制度減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。利弊第五十頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第五單元薪酬制度的制定[學(xué)習(xí)目標(biāo)]—掌握制定企業(yè)薪酬制度的方法—能夠草擬、解釋各項薪酬福利制度—能夠及時提出修訂方案第五十一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第五單元薪酬制度的制定薪酬制度的設(shè)計程序薪酬制度的設(shè)計要點薪酬制度的內(nèi)容第五十二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有一、薪酬制度設(shè)計的步驟制定本企業(yè)的付酬原則與策略工作分析與工作設(shè)計工作相對價值評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計撰寫企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和編寫工作說明書確定付酬因素選擇評價方法確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)等指數(shù)調(diào)整第五十三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有二、薪酬制度的設(shè)計要點薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡辦法其他規(guī)定第五十四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有2、薪酬等級設(shè)計薪酬等級的兩個類型分層式的薪酬等級結(jié)構(gòu)類型：企業(yè)包括的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工的薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。適用企業(yè)：成熟、等級型寬泛式的薪酬等級結(jié)構(gòu)類型：企業(yè)包括的薪酬等級較少，呈平行形。員工的薪酬水平提高可以是職務(wù)的提升，也可以是橫向工作調(diào)整。適用企業(yè)：不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)第五十五頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有3.固定薪酬設(shè)計1.薪酬級差定義：不同薪酬等級之間的相差的幅度，即薪酬級差。薪酬級差反應(yīng)了崗位之間的差別：崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大。高級別崗位之間的薪酬級差要高，反之，則要小。同等級中檔次之間的薪酬差別反應(yīng)了員工能力之間的差別，同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級別級差大一些，反之，則小一些。第五十六頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有4.浮動薪酬浮動薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門績效掛鉤浮動，還與個人績效掛鉤。不同薪酬等級的員工，即便考核結(jié)果相同，但是他們的浮動薪酬會有差距。過渡辦法，如何從舊薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡。其他規(guī)定：新員工、軍轉(zhuǎn)干部、外單位調(diào)入、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等員工薪酬支付方法做出規(guī)定。對其他的人力資源相關(guān)制度接口做出規(guī)定。第五十七頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有三、薪酬制度的內(nèi)容薪酬等級表薪酬標(biāo)準(zhǔn)表技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱表第五十八頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第六單元薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工溝通第五十九頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有薪酬調(diào)整圖調(diào)升工資調(diào)整工資增資消費(fèi)物價指數(shù)新員工入職起點工資線的提升勞動生產(chǎn)率提高職務(wù)的晉升能力的增強(qiáng)工作年限的增加年齡增長工作成果增加熟練程度提高第六十頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有工資調(diào)整曲線22式中：基本工資工作年限起點工資增資額定額增資部分工齡工資第六十一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第七單元人工成本核算[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握人工成本核算的方法人工成本核算程序人工成本基本核算指標(biāo)的核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算第六十二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有一、人工成本核算程序核算人工成本基本核算指標(biāo)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)第六十三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有二、人工成本基本核算指標(biāo)的核算企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額第六十四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有（七）企業(yè)人工成本總額從業(yè)人員勞動報酬總額社會保險費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其他人工成本第六十五頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有三、人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率勞動分配率第六十六頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第二節(jié)福利保險管理

第一單元福利項目的設(shè)計[學(xué)習(xí)目標(biāo)]—掌握企業(yè)福利項目設(shè)計的原則和方法—能夠根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目一、福利的項目二、福利的屬性三、福利管理的優(yōu)點四、福利項目設(shè)計的原則第六十七頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有第二單元企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和

補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計補(bǔ)充養(yǎng)老保險設(shè)計程序補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序第六十八頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有三、薪酬福利管理的發(fā)展趨勢及熱點問題崗位評價的科學(xué)化與崗位價值市場化推行薪酬福利“集體談判”制度職業(yè)經(jīng)理人“年薪制”核心員工持有股票期權(quán)和期股技術(shù)要素參與分配寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系彈性的多元化菜單式的福利第六十九頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有1.崗位評價的科學(xué)化崗位評價是根據(jù)工作分析獲得的工作資料來確定每個工作對于組織的相對價值，并對不同工作進(jìn)行比較，從而確定每個工作的貨幣價值。崗位評價“對崗不對人”，是制定工資結(jié)構(gòu)的重要科學(xué)參考依據(jù)。第七十頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有從20世紀(jì)60年代中期以來，德國在職工工資制度的制定和推行過程中，就廣泛采用了勞動崗位評分的辦法，并且不斷在組織機(jī)構(gòu)、人員配備、實施的程序和方法以及評價內(nèi)容上逐步加以完善，使崗位評價在緩和勞資雙方矛盾，降低人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面發(fā)揮了很重要的作用。掌握崗位評價的方法是薪酬管理者的當(dāng)務(wù)之急第七十一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有2.推行薪酬福利“集體談判”制度集體談判決定薪酬福利水平，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。目的：集體談判增強(qiáng)了員工民主參與管理的意識；有助于企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定。我國已經(jīng)在非國有企業(yè)和部分改制的企業(yè)中試行多種形式的工資集體協(xié)商制度，勞動和社會保障部在2000年11月公布了《工資集體協(xié)商實行辦法》。第七十二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有我國集體談判制度實施中的障礙就國有企業(yè)來說，代表職工利益的工會組織雖然很完備，但基本上仍是政府的一個分支機(jī)構(gòu)，在企業(yè)則是隸屬于企業(yè)黨政組織，主體利益不明確，不能以職工利益的真正代表與企業(yè)進(jìn)行對等平等的談判，從而使目前實行的集體談判大多都流于形式。集體談判在西方有百年的歷史，積累了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗，值得我們借鑒。我國應(yīng)完善集體談判制度的法律法規(guī)，規(guī)范集體談判的程序，加快集體談判的進(jìn)程。第七十三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有3.職業(yè)經(jīng)理人“年薪制”規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的收入是我國薪酬制度改革的重點之一。其理論基礎(chǔ)是管理要素參與企業(yè)收入分配?！澳晷街啤笔瞧髽I(yè)以“年度”為周期單位，來確定經(jīng)營者的基本收人，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的經(jīng)營者工資制度。第七十四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有現(xiàn)狀我國國有企業(yè)在90年代初就開始實行。把經(jīng)營者的收人與國有資產(chǎn)保值增值掛鉤、與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營責(zé)任及風(fēng)險相聯(lián)系、與企業(yè)職工的收入分配相分離的作用，突出了經(jīng)營者的地位，充分肯定了經(jīng)營者特殊和復(fù)雜的勞動。第七十五頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有我國實施“年薪制”中的問題但年薪制試行多年來，仍存在許多問題，例如經(jīng)營者的業(yè)績考核辦法不完善，年薪的計算復(fù)雜，考核指標(biāo)煩瑣，考核的科學(xué)性和真實性欠缺，年薪制以貨幣形式為主但同時職位消費(fèi)十分混亂，容易激化企業(yè)內(nèi)部的矛盾，傳統(tǒng)的干部人事制度沒有與經(jīng)營者勞動力市場相配套等等。問題的解決在于職業(yè)經(jīng)理人市場的形成和職業(yè)經(jīng)理人收入的進(jìn)一步規(guī)范化。第七十六頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有淄博市年薪制的探索淄博市已有幾十戶企業(yè)進(jìn)行年薪制的探索，從效果看，多數(shù)沒有取得成功。存在的突出問題是：一是由于企業(yè)效益受到市場、政策等多種可變因素影響，無法用一套方案去適用情況千差萬別的各個企業(yè)，在同一方案面前企業(yè)間存在著事實上的不平等。例如當(dāng)前年薪制辦法中比較重要的一項指標(biāo)：“保值增值”，消化前期投入的企業(yè)和當(dāng)年正在投入的企業(yè)相差巨大，根本無法平衡。二是公有制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子由上級任命，企業(yè)之間、企業(yè)班子成員之間、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的矛盾難以平衡。三是年薪水平高，班子成員多，加大的人工成本企業(yè)難消化；而年薪水平低，則喪失了它的激用。四是目前對企業(yè)經(jīng)營者收入分配的約束機(jī)制尚未建立，廠務(wù)公開、職位消費(fèi)等缺乏明確規(guī)定，年薪制約束力不足。五是監(jiān)督機(jī)制不健全，考核較難。第七十七頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有實施經(jīng)營者年薪制的出路實行企業(yè)經(jīng)營者年薪制應(yīng)注意以下幾點：一是加速培育職業(yè)經(jīng)理人市場，加強(qiáng)市場化步伐減少行政任命。二是經(jīng)營班子成員構(gòu)成由企業(yè)經(jīng)營者聘用，切實解決企業(yè)班子“板凳過長”的問題，以防止年薪制成本過大。三是實行固定年薪加獎勵的年薪辦法，有關(guān)部門可根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營管理難易程度等指標(biāo)確定經(jīng)營者固定年薪，年終考核獎勵可折成紅股對企業(yè)家實行期權(quán)制。四是切實加強(qiáng)對國有企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督、約束和考核，建立相關(guān)制度，特別是建立企業(yè)內(nèi)部的橫向約束機(jī)制。五是建立企業(yè)決策失誤追究制度。六是現(xiàn)階段實行年薪制要堅持試點，不應(yīng)一刀切。第七十八頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有4.核心員工持有股票期權(quán)和期股股票期權(quán)和期股制度始于20世紀(jì)70年代，目的在于利用長期激勵機(jī)制使職工與企業(yè)結(jié)成利益共同體，促進(jìn)經(jīng)營者提高資產(chǎn)經(jīng)營利潤。在《財富》排名的前1000家的美國公司中，已有９０％向其高級管理人員采取了報酬制度。1999年美國企業(yè)派發(fā)股票期權(quán)總價值達(dá)到6000億美元，90%的上市公司實行了企業(yè)內(nèi)部期權(quán)計劃，最大的1000家公司中，經(jīng)理人員總報酬的1/3左右與股票期權(quán)相連。第七十九頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有什么是股票期權(quán)和期股？股票期權(quán)是指購買股票的約定權(quán)利，具體來說，是指按事先約定的日期、約定的價格、約定的條件完成股票購買行為的權(quán)利。股票期權(quán)適用于上市公司。期股是指按既定價格購買一定量的股份，先行取得所購買股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購股款項。購股款項一般以分紅所得分期支付，在既定時間內(nèi)支付完購股款項后，取得完全所有權(quán)。期股主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。第八十頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有實施期權(quán)制的障礙企業(yè)家實行期權(quán)制也是管理要素參與分配的一種形式。但期權(quán)制能否彌補(bǔ)年薪制之不足，目前至少受到兩方面的制約：一是受股票能否流通的制約。當(dāng)前改制企業(yè)有相當(dāng)部分是有限責(zé)任公司，它們無股可期，無市可上。二是股市市價與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)度低，股價與價值分離，資本市場缺乏規(guī)范。因此，盡管期權(quán)制勢在必行，但短期內(nèi)很難鋪開。第八十一頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有5.技術(shù)要素參與分配技術(shù)要素參與分配是我國薪酬制度改革的難點之一。目前有兩點突破：一是突破了把技術(shù)單純地理解為科技人員、把技術(shù)工人排除在外的誤區(qū)。二是突破了只重視本企業(yè)技術(shù)人才而忽視企業(yè)外技術(shù)成果引進(jìn)的誤區(qū)。第八十二頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)組織生產(chǎn)應(yīng)包含四個方面，即設(shè)計、把設(shè)計制成產(chǎn)品、把產(chǎn)品變?yōu)樯唐?、以及對上述環(huán)節(jié)的管理，與之相對應(yīng)的是科技人員、操作人員、營銷人員和管理者，缺一不可，而實際上目前確實存在輕視操作技能的現(xiàn)象。第八十三頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有淄博企業(yè)技師與操作師的評聘淄博一家企業(yè)在評聘工人技師之外，企業(yè)內(nèi)部實行工人“操作師”評聘，對確有獨到技能的一線工人免于理論考核。對技師和操作師均發(fā)放津貼。無論科技人員還是技師、操作師，均可自行組合開展技術(shù)攻關(guān)項目招標(biāo)，實行項目招標(biāo)薪金談判制，項目成果與待遇掛鉤。第八十四頁，共九十五頁。卓鷗版權(quán)所有淄博的校企研發(fā)合作淄博一家有限責(zé)任公司提出，要把企業(yè)科研所辦到院校。他們與市外5所科研院所談判，由院所負(fù)責(zé)考證引進(jìn)高科技產(chǎn)品，每個產(chǎn)品形成一個股份制公司，企業(yè)聘經(jīng)理；院所出臨時總工，實行兼薪，院所以產(chǎn)品入股，占35％股份，部分股份量化