東莞方中集團(tuán)人員流失問題的分析與建議

201X年xx大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文東莞方中集團(tuán)人員流失問題的分析與建議準(zhǔn)考證號：姓名：指導(dǎo)老師：目錄TOC\o"1-5"\h\z第一章 前言 1\o"CurrentDocument"選題背景 1\o"CurrentDocument"選題意義 1\o"CurrentDocument"研究內(nèi)容和研究方法 2研究內(nèi)容 2\o"CurrentDocument"研究方法 2第二章東莞方中集團(tuán)概況及員工流失現(xiàn)狀 3東莞方中集團(tuán)簡介 3\o"CurrentDocument"東莞方中集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀 3企業(yè)員工學(xué)歷情況 3企業(yè)員工年齡分布 3\o"CurrentDocument"方中集團(tuán)的員工流失狀況 3第三章東莞方中集團(tuán)員工流失問題分析 5員工招聘的不重視 5\o"CurrentDocument"員工招聘工作管理不規(guī)范 5\o"CurrentDocument"員工招聘制度不完善，評價(jià)指標(biāo)不科學(xué) 5\o"CurrentDocument"企業(yè)管理意識比較淡漠，對員工培訓(xùn)管理不重視 5企業(yè)管理者意識淡漠 5\o"CurrentDocument"公司領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)管理不重視 5\o"CurrentDocument"基層績效考核體系的不完善 6考核激勵(lì)機(jī)制不健全 6考核激勵(lì)績效面談制度的缺失 6企業(yè)績效評估不合理 7晉升激勵(lì)機(jī)制不完善 7\o"CurrentDocument"企業(yè)薪酬福利激勵(lì)性不高 7\o"CurrentDocument"公司的工資標(biāo)準(zhǔn)制定不夠合理 7\o"CurrentDocument"專業(yè)的激勵(lì)管理人員缺失 7\o"CurrentDocument"員工職業(yè)規(guī)劃不健全 8\o"CurrentDocument"員工的職業(yè)發(fā)展缺乏整體規(guī)劃和引導(dǎo) 8\o"CurrentDocument"員工未來的職業(yè)發(fā)展預(yù)期不明確 8第四章防止東莞方中集團(tuán)員工流失的建議 8規(guī)范員工的招聘 8\o"CurrentDocument"提高領(lǐng)導(dǎo)者對員工招聘工作重要性的認(rèn)識 8\o"CurrentDocument"加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，強(qiáng)化企業(yè)管理中人力資源的作用 9\o"CurrentDocument"完善優(yōu)秀人才招聘管理工作 9\o"CurrentDocument"樹立良好的企業(yè)培訓(xùn)管理體系 9完善企業(yè)溝通環(huán)境 9\o"CurrentDocument"加強(qiáng)對員工的針對性培訓(xùn) 10\o"CurrentDocument"健全企業(yè)培訓(xùn)管理制度 10\o"CurrentDocument"優(yōu)化員工的績效考核體系 11\o"CurrentDocument"完善企業(yè)員工激勵(lì)考核激勵(lì)制度 11\o"CurrentDocument"完善績效考核表的設(shè)計(jì)，提升員工積極性 11\o"CurrentDocument"完善績效考核面談機(jī)制 14\o"CurrentDocument"培訓(xùn)考核主體，提高主體素質(zhì) 14\o"CurrentDocument"建立科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 15制定有效的績效機(jī)制 15\o"CurrentDocument"完善員工物質(zhì)制度激勵(lì)機(jī)制 15\o"CurrentDocument"把績效考核結(jié)果與激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來 16\o"CurrentDocument"健全員工晉升管理機(jī)制，完善員工職業(yè)生涯管理機(jī)制 16\o"CurrentDocument"引入企業(yè)競爭理念，建立科學(xué)的競爭機(jī)制 16\o"CurrentDocument"進(jìn)一步完善“下”的管理機(jī)制 17\o"CurrentDocument"完善員工職業(yè)生涯管理機(jī)制 17\o"CurrentDocument"結(jié)論 18\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn) 19東莞方中集團(tuán)人員流失問題的分析與建議內(nèi)容提要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理工作越來越顯得重要?？梢哉f，當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中，誰擁有良好的人力資源，誰的員工忠誠度高，誰就占得先機(jī)。然后現(xiàn)階段，民營企業(yè)同大型國有企業(yè)和外資企業(yè)相比，不論從企業(yè)規(guī)模還是資金力量等方面，都存在很大差距，這樣勢必會在吸引和留住優(yōu)秀員工帶來巨大困難，人員流動率逐年攀升，員工忠誠度逐年降低，這些對企業(yè)的發(fā)展只能是有百害而無一利。員工作為企業(yè)利益的創(chuàng)作者，同時(shí)也是企業(yè)利益的維護(hù)者，優(yōu)秀、核心員工的忠誠度對企業(yè)的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。本文首先介紹了選題背景與選題意義，第二部分就方中集團(tuán)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析和介紹，第三部分從企業(yè)招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)、員工職業(yè)規(guī)劃等方面分析了制約東莞方正集團(tuán)員工忠誠度提升的原因，第四部分針對出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)的解決措施和建議。通過本文的論述，以期對我國投資管理企業(yè)在員工流失管理、提高員工忠誠度方面有一定的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工；流失；管理；措施第一章前言選題背景投資管理行業(yè)在我國起步比較晚，被普遍認(rèn)為是新興行業(yè)，到現(xiàn)在為止只有二十年左右的發(fā)展歷史。隨著我國的經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，投資管理行業(yè)的需求量急速上升。然而我國投資管理行業(yè)在過快的發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)了不少的問題，如市場化程度低，配套性法規(guī)和規(guī)范性文件的不完善而導(dǎo)致的市場發(fā)展無序等。現(xiàn)今不少地區(qū)都相繼出臺相應(yīng)的法律規(guī)范，引導(dǎo)投資管理行業(yè)往良性發(fā)展的方向上走。在市場進(jìn)一步規(guī)范化發(fā)展的道路上，優(yōu)秀的投資管理服務(wù)企業(yè)將抓住機(jī)遇實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)。人力資源是流動性資源，一定的人員流動在開放的人才市場當(dāng)中是合理的，但員工的過分流失是必須受到重視的。投資管理行業(yè)是資金密集型的服務(wù)行業(yè)，隨著行業(yè)間的發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，低素質(zhì)的員工已無法滿足客戶對高質(zhì)量服務(wù)的要求，同時(shí)員工的老齡化趨勢和人員流失問題日趨嚴(yán)重，相當(dāng)大程度上增加了人力資源成本、影響總體服務(wù)質(zhì)量以及公司利潤的保持。然而作為行業(yè)領(lǐng)航者之一的東莞方正集團(tuán)也無法擺脫員工流失的困擾。當(dāng)前投資管理行業(yè)競爭形勢日趨嚴(yán)峻，如何在保持自身品牌優(yōu)勢的同時(shí)，防止員工的進(jìn)一步流失已成為各大投資管理企業(yè)在下一個(gè)發(fā)展階段中急需解決的問題。其根本在于投資管理企業(yè)需要將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高自身的文化魅力和完善管理機(jī)制上，才能提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和安全感。選題意義基礎(chǔ)決定上層建筑，如果根基打不好，上層建筑無論設(shè)計(jì)得多完美，最后也只會倒下成為一片廢墟。主要依賴員工積極性和主動性的投資管理企業(yè)只有把員工留住、留好，才能在激烈的行業(yè)競爭中保持自身的競爭優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。東莞方正集團(tuán)作為一個(gè)擁有一定品牌影響力的行業(yè)領(lǐng)航者，面臨著眾多競爭對手的挑戰(zhàn)，如果不重視員工的流失問題必定給公司發(fā)展帶來很大的影響。因而當(dāng)員工工作情緒不高、服務(wù)質(zhì)量下降、離職等情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，了解員工的真實(shí)想法，并結(jié)合各方面原因進(jìn)行分析，然后作出相應(yīng)的調(diào)整，以防止員工流失，給予員工更多的安全感。本文以東莞方正集團(tuán)的發(fā)展?fàn)顩r為基點(diǎn)，同時(shí)以其員工為調(diào)查對象，進(jìn)行有關(guān)投資管理公司員工流失問題的研究。試圖通過對東莞方正集團(tuán)員工訪談和收集相關(guān)研究方法資料，從員工招聘、績效考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和員工培訓(xùn)等方面來進(jìn)行分析，解讀員工流失問題對投資管理公司所帶來的危機(jī)，并針對其具體情況給出相應(yīng)的對策，以提高員工的工作熱情，增加其安全感。只有減少員工的流失，鞏固根本，才能謀求更大的發(fā)展。研究內(nèi)容和研究方法研究內(nèi)容本文首先介紹了選題背景與選題意義，第二部分就東莞方正集團(tuán)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，第三部分主要針對目前投資管理公司的員工流失問題，由于當(dāng)下投資管理公司普遍缺乏對員工流失問題的重視，而東莞方正集團(tuán)現(xiàn)有管理體制當(dāng)中仍存在許多不足，如對員工招聘的不規(guī)范、績效考核體系和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不完善等，導(dǎo)致其員工服務(wù)質(zhì)量下降，忠誠度低等問題，第四部分針對出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)的解決措施和建議。研究方法（1）文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法就是通過己有的關(guān)于員工流失、忠誠度降低的研究成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析并梳理。本文主要的文獻(xiàn)來自于中國期刊網(wǎng)、文獻(xiàn)專著網(wǎng)等多方面渠道，在此基礎(chǔ)上，廣泛研讀了國內(nèi)外的相關(guān)優(yōu)秀作品和研究現(xiàn)狀，從而為本文的研究思路、方法、框架奠定了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。（2）實(shí)地問卷調(diào)查法所謂問卷調(diào)查法是指通過將需要調(diào)查的問題在調(diào)查之間就設(shè)計(jì)好，通過將問卷發(fā)放給相關(guān)調(diào)查人的方式，并對問卷統(tǒng)一收集并分析，這種研究方法主要是通過書面形式對需要調(diào)查的問題進(jìn)行收集。另外，在配合問卷調(diào)查法過程中，訪談法是重要的措施，調(diào)查者通過一對一的訪談法。訪談法與問卷調(diào)查法兩種方法相結(jié)合，可以比較全面了解相關(guān)信息。（3）典型案例分析法也就是進(jìn)行實(shí)證研究。文章將對東莞方正集團(tuán)為例，介紹了現(xiàn)階段該公司在員工管理過程中出現(xiàn)的員工忠誠度降低，流失率逐年遞增問題并針對性的提出了解決方案。第二章東莞方中集團(tuán)概況及員工流失現(xiàn)狀東莞方中集團(tuán)簡介東莞方中集團(tuán)是一家集投資和經(jīng)營管理為一體的大型投資管理公司，是廣東省東莞市當(dāng)?shù)鼐哂邢喈?dāng)影響力的一家集團(tuán)型的企業(yè)，是東莞企業(yè)五十強(qiáng)之一，它名下的產(chǎn)業(yè)涉及房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、商業(yè)物業(yè)經(jīng)營、物業(yè)管理、酒店投資與經(jīng)營管理、環(huán)保產(chǎn)業(yè)投資與運(yùn)營、有色冶煉投資、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)開發(fā)等多個(gè)領(lǐng)域。東莞方中集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)員工學(xué)歷情況通過對公司人員學(xué)歷進(jìn)行摸底，我們發(fā)現(xiàn)，方中集團(tuán)現(xiàn)有碩士及以上學(xué)歷人員10人，占員工總?cè)藬?shù)的10%左右，本科學(xué)歷（包括全國統(tǒng)招本科、自考本科、專升本本科）學(xué)歷人員40人，占公司員工總?cè)藬?shù)的40%，大專人數(shù)為50人，占全體員工總?cè)藬?shù)的50%（具體情況見表1）。通過數(shù)據(jù)分析，我們知道，方中集團(tuán)的高學(xué)歷人數(shù)（本科及本科以上）較少，約占總?cè)藬?shù)的50%，這在一定程度上制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。表1：方中集團(tuán)人員學(xué)歷情況學(xué)歷碩士及以上本科大專人數(shù)（人）104050比例（％）10%40%50%企業(yè)員工年齡分布通過對企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)分析，我們看到，方中集團(tuán)的高層管理人員年齡大都在42歲以上，占全體員工的13%；中層管理人員年齡主要集中在32—41歲之間，占28%。而基層工作人員及銷售人員的年齡主要集中在23—31歲，占全體員工的46%；剩下的主要占13%。表2：方中集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)年齡（周歲）>4030—4022—30<22比例（％）13%28%46%13%方中集團(tuán)的員工流失狀況由于近年來，我國投資行業(yè)市場發(fā)展受到限制，許多投資公司人才流失嚴(yán)重，

方中集團(tuán)也同樣遇到這樣的問題，如在公司營銷管理部、工程管理部，人員流失較為嚴(yán)重，詳見表3、表4，圖1、圖2。表3：2007年至2012年方中集團(tuán)營銷管理部人員流失匯總單位：人年份200720082009201020112012流失人數(shù)565778營銷管理部人數(shù)171920222425流失率29.4%31.6%25%31.2%29.2%34.8%2007 2008 2009 2010 201120122007 2008 2009 2010 20112012圖1：2007年至2012年方中集團(tuán)營銷管理部人員流失情況分布圖543

數(shù)員人失流7543

數(shù)員人失流7200720082009201020112012200720082009201020112012表4：2007年至2012年方中集團(tuán)工程管理部人員流失匯總單位：人年份200720082009201020112012流失人數(shù)345547工程管理部人數(shù)161517181722流失率18.8%26.7%29.4%27.8%23.5%31.2%8年份圖2：2007年至2012年方中集團(tuán)工程管理部人員流失情況分布圖第三章東莞方中集團(tuán)員工流失問題分析員工招聘的不重視員工招聘工作管理不規(guī)范企業(yè)在自身發(fā)展過程中，為了更好地適應(yīng)時(shí)代需求，會引進(jìn)大量的人才來為企業(yè)注入新鮮的血液，增強(qiáng)自身企業(yè)的市場競爭力。但是在方中集團(tuán)的招聘過程中，由于企業(yè)招聘制度的缺陷，不能夠找到真正想留在企業(yè)發(fā)展的員工，尤其是部分員工的招聘，如保潔員、維修工人等，有些求職者在企業(yè)工作一段時(shí)間后邊離開企業(yè)，只是將企業(yè)作為工作過度階段的一個(gè)熔爐，這時(shí)企業(yè)不得不去從新招聘，給企業(yè)的培訓(xùn)、生產(chǎn)等方面都造成了很大的影響，而且大多中小企業(yè)存在通過熟人介紹等方式進(jìn)行引進(jìn)新人，這對于企業(yè)發(fā)展都是極為不利的，不能夠找到真正適合自身企業(yè)的員工。員工招聘制度不完善，評價(jià)指標(biāo)不科學(xué)在方中集團(tuán)招聘時(shí)由于沒有深入的考察應(yīng)聘人員的應(yīng)聘動機(jī)和技術(shù)水平，招聘的員工不能夠適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營管理模式，企業(yè)員工中也存在很多通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的人，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營過程中會出現(xiàn)各種各樣的問題。同時(shí)，由于公司在招聘環(huán)節(jié)沒有科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的招聘機(jī)制需要通過企業(yè)對于企業(yè)員工的面試考核才能夠更好地發(fā)揮其作用。在方中集團(tuán)中由于管理者的個(gè)人主義憑借個(gè)人愛好而做出評定結(jié)果。這也是目前方中集團(tuán)急需解決的問題。企業(yè)管理意識比較淡漠，對員工培訓(xùn)管理不重視企業(yè)管理者意識淡漠現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)不論在企業(yè)資金、規(guī)模、技術(shù)還有管理方面，都同大型企業(yè)有一定的差距，另外，在就對企業(yè)管理重要性認(rèn)識方面，中小企業(yè)也表現(xiàn)出目光短淺的確定。造成這些問題出現(xiàn)的原因大多是因?yàn)槠髽I(yè)沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況制定合理的人力資源管理制度，盲目的跟風(fēng)學(xué)習(xí)別人的管理方式。公司領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)管理不重視所謂企業(yè)的高層，在這里有兩層含義。第一就是企業(yè)戰(zhàn)略管理方面，由于方中集團(tuán)雖然意識到企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的重要性，且引進(jìn)了現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，但是很多工作還是停留在紙面上，沒有進(jìn)行深入挖掘，尤其是企業(yè)并沒有將企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作作為企業(yè)日后發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，而是將企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作僅僅作為企業(yè)內(nèi)部一項(xiàng)簡單、繁瑣的管理工作。第二方面的高層不重視是指企業(yè)內(nèi)部的管理人員對該項(xiàng)工作不重視，不理解。我們通過了解發(fā)現(xiàn)到，方中集團(tuán)的管理人員主要是企業(yè)的技術(shù)人員轉(zhuǎn)變過去的，這些人對自身技術(shù)方面是了如指掌，但是對待企業(yè)管理，尤其是企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作了解的非常少，這些工作人員更愿意將時(shí)間放在企業(yè)的技術(shù)改革和創(chuàng)新方面，而對企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注相對較少，他們認(rèn)為，只有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新了、進(jìn)步了，企業(yè)才能取得好的業(yè)績，這種思想的局限性對企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作有著非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。同時(shí)，我們還發(fā)現(xiàn)，方中集團(tuán)的高層管理人員主要是年齡較大、缺乏管理思想的老員工，他們往往對企業(yè)的員工培訓(xùn)管理工作相對較為抵觸，這些都造成企業(yè)高層對該項(xiàng)工作的認(rèn)識降低。基層績效考核體系的不完善考核激勵(lì)機(jī)制不健全方中集團(tuán)的員工很多都是原來改制之前的老員工，資格比較老，而且占據(jù)著絕大多數(shù)的公司中層管理崗位，有自身的既得利益。他們已經(jīng)習(xí)慣了舊有的考評制度，誰也不希望作出改變，怕自己的既得利益受到損害。雖然方中集團(tuán)近年來提倡干部隊(duì)伍年輕化，但30歲以下的年輕人想進(jìn)入公司中層管理崗位的可能性微乎其微，而且崗位晉升不完全看績效水平，員工不論績效有多突出，考評后一的水平都差距不大，很多員工都已經(jīng)麻痹了，這進(jìn)一步縱容了舊有的激勵(lì)機(jī)制制度。員工麻痹現(xiàn)象在方中集團(tuán)很嚴(yán)重，導(dǎo)致整體績效水平不佳，工作效率不高。3.3.2考核激勵(lì)績效面談制度的缺失績效考核的目的不是為了讓大家被考核，而是為了讓大家發(fā)現(xiàn)不足從而提升自己，進(jìn)而給企業(yè)的發(fā)展帶來新的動力。但是在方中集團(tuán)，考核過于形式化，考核結(jié)果也僅僅是給公司領(lǐng)導(dǎo)的一份工作答卷，考核激勵(lì)績效面談也僅僅是流于形式，員工不能從績效考核中獲取真正有用的信息，這也影響了公司激勵(lì)機(jī)制制度的有效執(zhí)行。企業(yè)績效評估不合理方中集團(tuán)由于企業(yè)自身各項(xiàng)制度不夠健全，在企業(yè)管理中很少根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要制定針對性的績效工資，有的中小企業(yè)甚至將其他企業(yè)的績效方法直接運(yùn)用到自身企業(yè)中，而對于企業(yè)的績效工資標(biāo)注往往只有企業(yè)的老板或者人力資源主管部門自己制定，不合理更不科學(xué)。在這種工作環(huán)境下，企業(yè)員工很難調(diào)動自身的工作熱情，優(yōu)秀的企業(yè)員工也會由于看不到自身的優(yōu)勢而逐漸退化，甚至?xí)ψ陨淼墓ぷ鳟a(chǎn)生厭倦的情緒。由于這種薪酬體系的實(shí)行，使得企業(yè)很多優(yōu)秀的人才離開了自己的工作崗位，也有一些渾水摸魚的人通過關(guān)系或者其它方式升遷，進(jìn)入到公司的管理層。晉升激勵(lì)機(jī)制不完善現(xiàn)階段方中集團(tuán)員工晉升激勵(lì)機(jī)制雖然取得了較好發(fā)展，但是依然存在許多不足，如晉升管理制度的構(gòu)建不夠完善，現(xiàn)實(shí)晉升評比標(biāo)準(zhǔn)不明確，管理機(jī)制的運(yùn)行不通暢等，這些都成為方中集團(tuán)員工晉升激勵(lì)機(jī)制不完善的重要表現(xiàn)。現(xiàn)階段方中集團(tuán)員工執(zhí)行的激勵(lì)機(jī)制規(guī)定，員工的職務(wù)同經(jīng)濟(jì)利益密切聯(lián)系，并且部分關(guān)鍵崗位的員工往往能有著較大的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，正是因?yàn)檫@個(gè)原因，晉升激勵(lì)機(jī)制成為方中集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制最為有效、最為重要的激勵(lì)方式。在方中集團(tuán)員工晉升制度中，存在以權(quán)謀私、論資排輩的現(xiàn)狀，晉升的條件沒有形成良好的制度管理，長此以往，員工很容易產(chǎn)生不能達(dá)到設(shè)定目標(biāo)的失落感和挫敗感，繼而直接影響到方中集團(tuán)員工晉升制度的激勵(lì)功能不能有效發(fā)揮。企業(yè)薪酬福利激勵(lì)性不高公司的工資標(biāo)準(zhǔn)制定不夠合理員工的工資主要靠個(gè)人崗位工資以及加班費(fèi)用，企業(yè)員工在企業(yè)的經(jīng)營過程中個(gè)人的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。企業(yè)的中高層人員是這種工資體系的直接受益者，但是對于普通員工來說從中無法通過自身的努力獲取更高的報(bào)酬，所以說這種薪酬福利激勵(lì)機(jī)制是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的激勵(lì)機(jī)制，在這種薪酬福利激勵(lì)機(jī)制下經(jīng)營的企業(yè)必然會造成資源浪費(fèi)，企業(yè)的人事成本被動增加，企業(yè)中員工的個(gè)人能力也得不到很好的發(fā)揮。專業(yè)的激勵(lì)管理人員缺失薪酬福利激勵(lì)管理工作是一項(xiàng)技術(shù)性要求相對較高的企業(yè)內(nèi)部管理工作，負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的人員不僅需要有一定的專業(yè)知識，同時(shí)自身的工作經(jīng)驗(yàn)、對企業(yè)的各項(xiàng)工作的了解熟悉都非常重要。因?yàn)槭紫戎挥袑π匠旮＠?lì)管理專業(yè)知識有一定的了解，才能用專業(yè)性的知識去解決問題，其次就是自己工作經(jīng)驗(yàn)豐富和對公司各項(xiàng)工作的較為熟悉后，才能以專業(yè)知識為依托，制定出企業(yè)員工的重點(diǎn)考核指標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)考核的價(jià)值和作用。但是，在方中集團(tuán)，負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的就是兩名剛被招來且不是人力資源管理專業(yè)的員工，他們既不懂得薪酬福利激勵(lì)管理的專業(yè)性知識，同時(shí)對企業(yè)的各項(xiàng)工作不熟悉，必然會給方中集團(tuán)薪酬福利激勵(lì)管理工作帶來很大的困難和阻力。員工職業(yè)規(guī)劃不健全員工的職業(yè)發(fā)展缺乏整體規(guī)劃和引導(dǎo)企業(yè)缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，就不能保證集團(tuán)未來人才需求的滿足。無論是引進(jìn)還是培養(yǎng)，優(yōu)秀員工都是滿足未來人才需求的主力軍，對于這個(gè)問題，方中集團(tuán)并沒有根據(jù)發(fā)展的需要，預(yù)測未來的人力資源需求，對優(yōu)秀員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也相對較少，沒有使優(yōu)秀員工的發(fā)展和集團(tuán)的發(fā)展結(jié)合起來，進(jìn)而導(dǎo)致出現(xiàn)企業(yè)不能勝任或是職位空缺找不到合適人才的現(xiàn)象。員工未來的職業(yè)發(fā)展預(yù)期不明確員工未來的職業(yè)發(fā)展預(yù)期不明確是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因之一。在方中集團(tuán)，企業(yè)更多的是關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的獲取，對員工自身的發(fā)展需求并沒有放在企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，企業(yè)管理者沒有意識到到員工最關(guān)心的是自己職業(yè)優(yōu)勢的發(fā)揮和職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展。我們知道，如果員工的才能得到發(fā)揮，個(gè)人的發(fā)展得到保證，他們就不會輕易流失。但是在方中集團(tuán)，許多優(yōu)秀員工看不到自己的發(fā)展希望，不清楚自己的發(fā)展未來，這都造成了許多優(yōu)秀的員工流失。第四章防止東莞方中集團(tuán)員工流失的建議規(guī)范員工的招聘提高領(lǐng)導(dǎo)者對員工招聘工作重要性的認(rèn)識企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，在企業(yè)任何制度的制定過程中起著至關(guān)重要的作用。尤其是在員工招聘工作和相關(guān)管理制度的建設(shè)方面，更是直接關(guān)系到此項(xiàng)制度的成功與否。方中集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者在對待員工招聘制度的建設(shè)和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識到員工招聘制度體系的改革是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是提升員工忠誠度，降低員工流失率的重要法寶，只有提出了適合企業(yè)發(fā)展員工招聘制度，才能讓員工感覺到公平、公正。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，強(qiáng)化企業(yè)管理中人力資源的作用在方中集團(tuán)的人力資源管理中首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)制定針對性的計(jì)劃，在特定時(shí)間人力資源部門要做好未來一段時(shí)間的企業(yè)經(jīng)營中人才的目標(biāo)、政策以及各項(xiàng)實(shí)施辦法。同時(shí)方中集團(tuán)人力資源部門也要制定、完善人才招聘專項(xiàng)的計(jì)劃，規(guī)范企人力資源的招聘工作切實(shí)有效，能夠?yàn)槠髽I(yè)招到適合在企業(yè)發(fā)展的人才。方中集團(tuán)在現(xiàn)今的經(jīng)營狀況中必須將企業(yè)的人力資源管理深入到企業(yè)管理當(dāng)中，通過這種遞進(jìn)式的人才引進(jìn)方式，為企業(yè)發(fā)展提供保障。完善優(yōu)秀人才招聘管理工作方中集團(tuán)在建立激勵(lì)機(jī)制的過程中，優(yōu)秀人才的選拔和招聘是激勵(lì)機(jī)制能夠建立和完善的重要保障。企業(yè)在對員工招聘過程中應(yīng)該注意以下幾方面原則：第一，德才兼?zhèn)鋬?yōu)先引進(jìn)原則。企業(yè)在對優(yōu)秀員工的選拔過程中，首先考慮的是優(yōu)秀員工的德與才是否兼?zhèn)洌挥械虏偶鎮(zhèn)涞膯T工才是企業(yè)未來發(fā)展的棟梁；第二，有德無才第二考慮原則。企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀的員工，更需要那些默默無聞的員工的努力。優(yōu)秀員工工作的綜合能力的培養(yǎng)可以通過培訓(xùn)、考核等方式來達(dá)到，但是優(yōu)秀員工的品德素質(zhì)應(yīng)該首先把握，因此，在對待優(yōu)秀員工面試選拔的過程中考慮更多的是員工的品德；第三，有才無德、無德無才不考慮原則。對于部分有才但是品德敗壞的所謂“人才”和部分無德無才人員，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)決不予錄用。樹立良好的企業(yè)培訓(xùn)管理體系完善企業(yè)溝通環(huán)境首先就是將方中集團(tuán)的管理制度轉(zhuǎn)變，結(jié)合企業(yè)員工對于企業(yè)建設(shè)過程中的建議針對性的采納，指導(dǎo)員工想要的是什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要根據(jù)自身的領(lǐng)導(dǎo)作用充分的發(fā)揮自身的作用，引導(dǎo)員工給企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供建議和意見，領(lǐng)導(dǎo)對于員工提出的問題也要及時(shí)的給予解決和答復(fù)，對于給公司的經(jīng)營發(fā)展提出關(guān)鍵性建議的員工要通過獎(jiǎng)金、榮譽(yù)等形式給予獎(jiǎng)勵(lì)，在公司內(nèi)部形成一種良好的提出問題的氛圍，并逐漸形成公司管理過程中的一種制度。加強(qiáng)對員工的針對性培訓(xùn)（1）通過師徒制，對企業(yè)員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)在方中集團(tuán)員工的培訓(xùn)過程中，要根據(jù)工種和企業(yè)員工的個(gè)人性格、發(fā)展意愿等對個(gè)方面進(jìn)行綜合性的分析、考慮。對于企業(yè)內(nèi)部的骨干員工，要做到精化培訓(xùn)，更進(jìn)一步的提升企業(yè)員工的科技水平，對于普通員工要根據(jù)員工從事工作的特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。通過這種培訓(xùn)方式不僅在很大程度上減少了企業(yè)的員工培訓(xùn)成本，也根據(jù)員工的個(gè)人愛好進(jìn)行培訓(xùn)避免了企業(yè)的人才流失。員工通過這種形式的培訓(xùn)找到了自己喜歡的方式，也能夠通過自我激勵(lì)的方式更好地為企業(yè)服務(wù)。（2）加強(qiáng)員工的個(gè)性化激勵(lì)由于每個(gè)人都千差萬別，都有著自己的想法，所以在方中集團(tuán)的經(jīng)營過程中，應(yīng)該跟過的去考慮企業(yè)員工個(gè)人的個(gè)性化激勵(lì)。即使是同一個(gè)人在企業(yè)發(fā)展的不同階段需求也是不同的。在不同時(shí)期每個(gè)人所趨向的事物中都會有一個(gè)在個(gè)人行為中占據(jù)主導(dǎo)地位的因素，企業(yè)就要根據(jù)這種因素去激勵(lì)員工的發(fā)展，通過這種方式能夠?yàn)槠髽I(yè)留住企業(yè)所需要的高新技術(shù)人才，這在企業(yè)發(fā)展中是必不可少的。健全企業(yè)培訓(xùn)管理制度（1）多種培訓(xùn)方式搭配使用為了避免企業(yè)員工在培訓(xùn)過程中感到枯燥、乏味，方中集團(tuán)培訓(xùn)專員在對培訓(xùn)組織形式上也積極創(chuàng)新，通過互動提問、座談等方式，提高培訓(xùn)的整體效果，讓更多的員工參與到培訓(xùn)當(dāng)中，具體措施包括以下幾個(gè)方面：首先，將座談作為培訓(xùn)的重要方式，讓員工在培訓(xùn)過程中充分發(fā)表自己的建議，提高員工培訓(xùn)的參與度；第二，經(jīng)常組織各種培訓(xùn)調(diào)查，讓員工自己提出自己的培訓(xùn)要求，進(jìn)而提升培訓(xùn)的針對性；第三，提倡外出培訓(xùn)，將外出培訓(xùn)作為企業(yè)員工激勵(lì)的一種方式，提供給員工外出培訓(xùn)的機(jī)會。（2）完善培訓(xùn)結(jié)果評估體系建設(shè)培訓(xùn)的最終目的是為了讓員工在工作中學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)。方中集團(tuán)該店充分意識到這一點(diǎn)，在每次培訓(xùn)結(jié)束后，都會組織相關(guān)的培訓(xùn)效果評估，將評估表發(fā)到每個(gè)員工手中，提出他們寶貴的建議，尤其是在對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)激勵(lì)等方面，在培訓(xùn)結(jié)果評估表中都能體現(xiàn)。另外，將培訓(xùn)效果作為企業(yè)員工晉升的重要內(nèi)容，讓員工在培訓(xùn)過程中既能提高自己的專業(yè)知識，同時(shí)也認(rèn)識到積極參加該店培訓(xùn)，對自己的職業(yè)生涯的提高也是有著非常積極的作用優(yōu)化員工的績效考核體系完善企業(yè)員工激勵(lì)考核激勵(lì)制度方中集團(tuán)應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核體系，為企業(yè)提供有效地績效考核戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)在不加大成本的前提下，不斷提高員工的滿意度，進(jìn)一步培養(yǎng)和提升員工的忠誠度，降低員工的流失率。如何構(gòu)建現(xiàn)階段方中集團(tuán)的考核激勵(lì)體系，需要做出許多準(zhǔn)備工作，具體方面如下：（1）充分的企業(yè)調(diào)研企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的健全和完善，首先要建立在企業(yè)員工積極配合的基礎(chǔ)上，因此，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善需要有廣大員工的群眾支持。企業(yè)在制定激勵(lì)制度過程中，要深入到員工基層，通過宣講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，讓更多的員工配合企業(yè)制定激勵(lì)制度。（2）考核激勵(lì)管理制度執(zhí)行過程中的事中管理我們知道，任何一項(xiàng)激勵(lì)考核制度的制定和執(zhí)行，都會碰到很多問題，因此，在具體執(zhí)行過程中不能半途而廢，要做到堅(jiān)持不懈?？己思?lì)機(jī)制的建設(shè)，在一定程度上會打破以往的管理機(jī)制，這也就會涉及到部分人的利益問題，因此，做好事前宣傳、控制對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)非常重要。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行過程更為重要。在執(zhí)行新的考核激勵(lì)體系過程中，需要經(jīng)常關(guān)注大家對考核激勵(lì)體系的認(rèn)識，這樣能夠讓更多員工意識到考核激勵(lì)體系的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展與我息息相關(guān)，從而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。完善績效考核表的設(shè)計(jì)，提升員工積極性員工績效考核評價(jià)的完善，首先需要解決的就是考核表的制作，而制定考核表必須完善考核內(nèi)容，針對方中集團(tuán)的現(xiàn)狀，由于企業(yè)員工的工作職責(zé)、勞動分工、崗位權(quán)限等方面的不同，這也就給企業(yè)激勵(lì)機(jī)制管理工作者在制定具體考核指標(biāo)時(shí)帶來了困難。為了能夠充分體現(xiàn)考核的公平、公正，方中集團(tuán)在制定員工績效考核指標(biāo)的過程中，必須充分研究并分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、權(quán)利范圍、勞動環(huán)境和條件以及員工的自身發(fā)展前景，同時(shí)，在具體制定考核指標(biāo)的過程中，必須做到有突出、有重點(diǎn)，可操作性強(qiáng)，能用數(shù)據(jù)說話的盡量用數(shù)據(jù)說話。表4：方中集團(tuán)管理類員工績效考核表考核范圍考評要素分值業(yè)務(wù)技能根據(jù)公司的目標(biāo)和經(jīng)營方針，制定自己、本部門的實(shí)施計(jì)劃5業(yè)務(wù)知識、能力5業(yè)務(wù)流程、工作效率5工作目標(biāo)完成情況10管理技能分配工作5調(diào)動自己和他人的工作積極性10培訓(xùn)同事，提高同事的技能素質(zhì)5處理工作中突發(fā)事件的能力5團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠做到部門之間，員工內(nèi)部之間的工作不推諉、不扯皮5能夠做好部門之間，員工內(nèi)部之間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作5能夠主動承擔(dān)部門、或個(gè)人工作失職5職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位5任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)5

及時(shí)、準(zhǔn)確的對上級進(jìn)行工作匯報(bào)，不瞞報(bào)5工作業(yè)績20合計(jì)100表5：方中集團(tuán)技術(shù)類員工績效考核表考核范圍考評要素分值業(yè)務(wù)技能根據(jù)公司的目標(biāo)和經(jīng)營方針，制定本自己、部門的實(shí)施計(jì)劃10業(yè)務(wù)知識、能力10業(yè)務(wù)流程、工作效率10工作目標(biāo)完成情況10團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠做到部門之間，員工內(nèi)部之間的工作不推諉、不扯皮4能夠做好部門之間，員工內(nèi)部之間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作4能夠主動承擔(dān)部門、或個(gè)人工作失職4職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位4任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)4及時(shí)、準(zhǔn)確的對上級進(jìn)行工作匯報(bào)，不瞞報(bào)4工作業(yè)績對公司的技術(shù)類改革的有明顯的改善成果36合計(jì)100表6：方中集團(tuán)營銷類員工績效考核表考核范圍考評要素分值業(yè)務(wù)技能根據(jù)公司的目標(biāo)和經(jīng)營方針，制定本自己、部門的實(shí)施計(jì)劃4業(yè)務(wù)知識、能力4業(yè)務(wù)流程、工作效率4工作目標(biāo)完成情況4團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠做到部門之間，員工內(nèi)部之間的工作不推諉、不扯皮4能夠做好部門之間，員工內(nèi)部之間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作4能夠主動承擔(dān)部門、或個(gè)人工作失職4職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位4任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)4及時(shí)、準(zhǔn)確的對上級進(jìn)行工作匯報(bào)，不瞞報(bào)4工作業(yè)績銷售業(yè)績30回款業(yè)績30合計(jì)100通過對表4、5、6，我們可以分析看出，方中集團(tuán)員工的績效考核分成三種類型的員工，包括管理人員、技術(shù)人員以及營銷人員，其內(nèi)容包括業(yè)務(wù)技能、管理技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)素養(yǎng)以及工作業(yè)績五個(gè)方面，而其中的分值因工作內(nèi)容、崗位、職位的不同而不同，這樣不僅能讓所有的員工考核指標(biāo)相同，便于比較，同時(shí)還根據(jù)員工工作內(nèi)容、強(qiáng)度等得不同分值而有所不同，這也就突出了不同類員工績效考核的考核側(cè)重點(diǎn)不同。同時(shí)，員工的業(yè)績將作為績效考核的重點(diǎn)去考核員工，只有員工的業(yè)績好了，公司的業(yè)績才會提升，公司的效益才會進(jìn)步。其中，工作業(yè)績可以依據(jù)企業(yè)員工的工作性質(zhì)不同而有所側(cè)重，如管理員工的工作業(yè)績主要體現(xiàn)在各項(xiàng)管理制度的制定、執(zhí)行情況，能否讓公司有一個(gè)全新的精神面貌，技術(shù)員工的工作業(yè)績主要體現(xiàn)在能否在自己的努力下，給公司帶來技術(shù)創(chuàng)新，從而給公司節(jié)約成本，營銷員工的主要業(yè)績首先就是銷售情況，其次就是回款數(shù)額。制定這些業(yè)績指標(biāo)需要注意以下幾方面的原則：第一就是精煉原則，所謂精煉原則是指所制定的重點(diǎn)考核指標(biāo)必須是能夠客觀、簡明扼要的反映員工的工作內(nèi)容，第二就是可操作性，所謂可操作性是指制定的指標(biāo)能夠用數(shù)據(jù)來衡量，第三就是客觀性，所謂客觀性是指制定的各項(xiàng)考核指標(biāo)必須符合公司的實(shí)際情況，不能浮夸，同時(shí)也不能過于保守。完善績效考核面談機(jī)制績效考核作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，其目的不是為了增加或較少某些人的工資待遇，也不是為了搞政治斗爭，讓某些人升職或降職，而是為了能夠調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，為員工的成長起到積極的促進(jìn)作用。因此，方中集團(tuán)當(dāng)一輪績效考核結(jié)束后首先要客觀地對績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)制定情況進(jìn)行深入分析，做到考核一次，指標(biāo)制定進(jìn)步一次，其次，針對考核結(jié)果，要建立行之有效的考核激勵(lì)績效面談機(jī)制，要用相應(yīng)的方式讓員工了解公司的意圖，如做好員工的考核激勵(lì)績效面談工作，做到有針對性、有目的性，而對部分員工沒有意識到考核重要性和作用的員工，要采用多種管理手段，如培訓(xùn)、加薪、減薪、升職、降職等管理方式。培訓(xùn)考核主體，提高主體素質(zhì)考核主體作為企業(yè)績效考核能否順利執(zhí)行且不斷完善的重要組成部分，其自自身的專業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人素質(zhì)非常重要。方中集團(tuán)考核主體包括兩部分人群，第一部分是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部，這些人能否真正意識到績效考核的重要性決定了企業(yè)績效考核制度的能否真正落實(shí)前提，企業(yè)管理者只有切實(shí)認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)識到績效考核的重要性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。在對該類人群的培養(yǎng)和教育過程中，需要公司的決策者對該項(xiàng)工作的支持和參與，只有通過企業(yè)的最高決策機(jī)構(gòu)人員帶頭提高該項(xiàng)工作的認(rèn)識，才能引起企業(yè)中層管理者對該項(xiàng)工作的認(rèn)識，具體方式可以有視頻學(xué)習(xí)、座談學(xué)習(xí)、每月舉行民主生活和等方式來提高該類人群的整體素質(zhì)的提高。第二部分人群是企業(yè)績效考核的主體，即相關(guān)工作人員。對該類工作人員主要以培訓(xùn)的方式提升他們的自身專業(yè)知識和解決問題的實(shí)際能力。在組織考評者培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由激勵(lì)機(jī)制專家或人力資源部專職的激勵(lì)機(jī)制人員，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱編寫專門教案及使用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動。在授課方式的選取上，可以先采用理論灌輸?shù)姆绞?，讓被培?xùn)人員掌握激勵(lì)機(jī)制制度的內(nèi)容和要求，然后采用研討方式，對其中的一些細(xì)則和藥店進(jìn)行討論，加強(qiáng)記憶。建立科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制制定有效的績效機(jī)制績效工資制度是一種適合我國國情的工資考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式能夠綜合的評定企業(yè)員工的工作狀況?？冃Э己酥贫纫茖W(xué)、合理，不是方中集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人意愿和想法，要有嚴(yán)格的制度依據(jù)，并設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)對企業(yè)實(shí)行績效考核，將員工的考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的年終獎(jiǎng)、個(gè)人職位提升等多個(gè)方面進(jìn)行綜合。方中集團(tuán)通過制定企業(yè)的經(jīng)營利潤目標(biāo)、開銷指標(biāo)等各部分內(nèi)容，在全年的企業(yè)生產(chǎn)過程中嚴(yán)格按照此指標(biāo)指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，公司根據(jù)不同時(shí)期的狀況通過市場調(diào)查、分析等方式找出不能達(dá)標(biāo)的原因，對于市場原因造成的影響要及時(shí)的調(diào)整指標(biāo)。完善員工物質(zhì)制度激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)員工的激勵(lì)主要通過工資、福利待遇、崗位待遇、股權(quán)等方式進(jìn)行，通過這類的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能夠很好的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，為了獲得自身利益而在無形之中促使自己去更加積極努力的工作。由于方中集團(tuán)自身經(jīng)營成本比較小，對于企業(yè)員工的待遇普遍都不高，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)方式能夠更好地促使企業(yè)與員工之間相互融合，保證了企業(yè)的人才同時(shí)也提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，在激烈的市場競爭中能夠保證企業(yè)占據(jù)有利位置，從而正面的獲取更大的利益空間，而不是通過壓榨工人工資實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的利益。另外，針對方中集團(tuán)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，僅僅重視激勵(lì)機(jī)制單方面的作用是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對激勵(lì)機(jī)制多元化的建設(shè)更為重要。具體可以將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相配合，提高企業(yè)員工和管理人員對激勵(lì)機(jī)制重要性的認(rèn)識。例如在方中集團(tuán)的物質(zhì)激勵(lì)之前，要充分考慮企業(yè)員工的個(gè)人精神需求，例如晉升、榮譽(yù)等方式的綜合作用，對于員工的激勵(lì)能夠起到更大的作用。在員工完成短期目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)，但是長久下去必回導(dǎo)致企業(yè)員工的目光短淺，不能從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，這就要求我們將企業(yè)的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。通過多元化的激勵(lì)方式激發(fā)員工的工作潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另外，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，還要有針對性，具體包括員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度大小和員工自身需求等方面給予側(cè)重，進(jìn)而制定符合企業(yè)實(shí)際情況的多層次激勵(lì)體制。把績效考核結(jié)果與激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來績效考核激勵(lì)是一把“雙刃劍”，其效果最終要體現(xiàn)在考評結(jié)果上，唯有如此，才能真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。方中集團(tuán)應(yīng)當(dāng)破除“平均主義”的思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價(jià)值。同時(shí)，進(jìn)一步做出員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等職業(yè)規(guī)劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動員工的積極性。績效考核的結(jié)果一方面是從物質(zhì)方面激勵(lì)員工，與獎(jiǎng)金、升職聯(lián)系在一起。另一方面是從精神方面激勵(lì)員工，獎(jiǎng)金可能對某些員工有較大的激勵(lì)作用，而對別的員工可能毫無激勵(lì)作用，所以，獎(jiǎng)勵(lì)方式除了獎(jiǎng)金方面外，還應(yīng)該有升職、個(gè)人表揚(yáng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)品以及多強(qiáng)調(diào)積極性的一面等。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)地、有針對性地把績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金、薪資和表揚(yáng)等聯(lián)系起來，充分提高員工的積極性，使員工有更好的精神面貌。健全員工晉升管理機(jī)制，完善員工職業(yè)生涯管理機(jī)制引入企業(yè)競爭理念，建立科學(xué)的競爭機(jī)制在建立科學(xué)的競爭機(jī)制前期，必須破除以往方中集團(tuán)在晉升激勵(lì)機(jī)制過程中的論資排輩、輪流坐莊的觀念，引入企業(yè)競爭理念，不斷培養(yǎng)員工的競爭觀念和意識。在具體的晉升工作中，進(jìn)一步推行競爭上崗的工作方式，按照公平、公正、公開的競爭原則擴(kuò)大競爭上崗的人群范圍，為具備德才兼?zhèn)涞膯T工能夠走進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)崗位，逐步使得晉升激勵(lì)機(jī)制更加完善。進(jìn)一步完善“下”的管理機(jī)制在對待部分員工沒有實(shí)際能力而占據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)位置的現(xiàn)象，“下”的管理機(jī)制研究就顯得非常必要。方中集團(tuán)通過完善“下”的管理機(jī)制，能為形成公平競爭、能上能下、能進(jìn)能出的管理用人模式奠定基礎(chǔ)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工隊(duì)伍的生機(jī)和活力。具體要求對員工的免職管理、降職管理進(jìn)一步完善，并在具體的制度執(zhí)行過程中嚴(yán)格執(zhí)行，對于部分違法亂紀(jì)的員工要嚴(yán)格的處罰，絕不姑息，這樣也給部分優(yōu)秀的員工騰出位置，拓寬了員工的晉升空間。另外，完善員工晉升激勵(lì)機(jī)制的配套措施也非常必要，對于部分“下”的員工要給予不斷培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，以便他們能夠勝任新的工作崗位。完善員工職業(yè)生涯管理機(jī)制（1）強(qiáng)化職業(yè)生涯管理理念職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)和復(fù)雜的工程，目前，方中集團(tuán)在其人力資源系統(tǒng)中已經(jīng)納入了員工職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃，也在這方面展開了一些努力，企業(yè)的管理層基本具備了職業(yè)生涯管理的理念，但這不代表所有員工都已經(jīng)理解和清楚職業(yè)生涯為何，職業(yè)生涯管理到底管理什么，因此，企業(yè)仍然需要在強(qiáng)化員工的職業(yè)生涯管理理念