趙日磊-績(jī)效魔方

序你怎么看待績(jī)效管理，你就會(huì)怎么操作它，或者說(shuō)，你對(duì)績(jī)效管理的看法決定了你的操作思路。有的人主張采用填表考核的方式，理由是這樣操作簡(jiǎn)便易行，容易被管理者接受，行得通；有的人主張由人力資源部對(duì)員工進(jìn)行考核，理由是這本身就是人力資源部的工作；有的人主張由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核，理由是如果由主管副總進(jìn)行考核的話(huà)，那么考核結(jié)果的公平性難以保證，因?yàn)槊總€(gè)副總內(nèi)心里都是向著自己主管的部門(mén)的，私心在這里會(huì)發(fā)生作用，導(dǎo)致考核結(jié)果失去公平性?？傊?，不同的人有不同的主張。這些主張和見(jiàn)解大多停留在績(jī)效考核的層面，談的是績(jī)效考核，做的是績(jī)效考核，一直都是圍繞著績(jī)效考核做文章，對(duì)績(jī)效考核的形式和邏輯表現(xiàn)了極大的關(guān)注，而沒(méi)有把績(jī)效管理納入視線(xiàn)，沒(méi)有弄清楚績(jī)效管理的邏輯，使得績(jī)效考核脫離績(jī)效管理的體系而獨(dú)立存在，把完整的績(jī)效管理體系肢解成一個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效考核。所以，這些企業(yè)在操作績(jī)效考核的時(shí)候，對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的制定表現(xiàn)了極大的熱情，當(dāng)這些工作做完之后，企業(yè)又恢復(fù)往日的平靜，很少有人再提績(jī)效考核，只是到了規(guī)定的時(shí)間，比如季度末、年末這些關(guān)鍵時(shí)刻，人力資源部才再次組織績(jī)效考核的時(shí)候，直線(xiàn)管理者才又開(kāi)始關(guān)心績(jī)效考核這回事，做大量的填表、交表和存檔的事務(wù)性工作，至于考核的結(jié)果，往往既不被告知，也不被使用。于是，有人總結(jié)這種績(jī)效考核說(shuō)：“認(rèn)認(rèn)真真走形式?！睕](méi)錯(cuò)，大家都在走形式，人力資源部只做一些表格設(shè)計(jì)、表格收發(fā)的工作，而直線(xiàn)管理者只做一些填表打分的工作，這些紙面上的工作做完了，大家就認(rèn)為是做了績(jī)效考核了，直線(xiàn)管理者認(rèn)為表格交給人力資源部了，就算是完成任務(wù)了，就可以繼續(xù)回到原來(lái)的軌道，重復(fù)已經(jīng)習(xí)慣了的工作方式，而人力資源部認(rèn)為績(jī)效考核工作已經(jīng)組織了，結(jié)果也已經(jīng)匯總上來(lái)了，就是對(duì)企業(yè)老總有了交代了，就是完成了一件大事，至于結(jié)果怎么運(yùn)用，那要看老總怎么指示了。大家都抱著這種心態(tài)來(lái)操作績(jī)效考核和績(jī)效管理，怎么能不成為形式主義？以上的一些表現(xiàn)是筆者在多年的績(jī)效管理工作中的一些觀察，上述的方式筆者也都經(jīng)歷過(guò)，也曾參與其中。但隨著工作經(jīng)歷的增加和閱歷的增長(zhǎng)，筆者接觸到了績(jī)效管理這個(gè)概念?！翱?jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對(duì)話(huà)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效的目的?！碑?dāng)看到這個(gè)解釋的時(shí)候，筆者的心里有一種豁然開(kāi)朗的感覺(jué)，以前的諸多疑惑和不解，都在這里找到了答案。這就是績(jī)效管理的邏輯，是我們努力的方向，也是本書(shū)的一個(gè)主線(xiàn)，本書(shū)的所有內(nèi)容都是圍繞績(jī)效管理的邏輯這個(gè)主線(xiàn)展開(kāi)的，包括績(jī)效管理中思維方式的邏輯——績(jī)效伙伴，績(jī)效管理中人的邏輯——職責(zé)分工，績(jī)效管理中事的邏輯——流程優(yōu)化，等等，筆者就是要帶領(lǐng)你找尋這些邏輯，帶領(lǐng)你認(rèn)識(shí)一個(gè)正確的績(jī)效管理思想，一個(gè)符合邏輯的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理首先是一個(gè)過(guò)程，而不是績(jī)效考核一個(gè)環(huán)節(jié)，過(guò)程的管理和階段性的考核明顯是有區(qū)別的，要想使績(jī)效考核發(fā)揮作用，就必須把績(jī)效考核放到績(jī)效管理過(guò)程中加以考慮，否則，你是很難取得成效的，實(shí)踐已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。另外，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工之間的對(duì)話(huà)，這在以前的績(jī)效考核中是沒(méi)有被提到的，以前的考核方式都是經(jīng)理給員工打分，至于怎么打分，打分的結(jié)果是什么，員工都是不知情的，一切的過(guò)程都是管理者單方面的行為，都是暗箱操作，所以員工不喜歡績(jī)效考核，因?yàn)樗麄兺耆慌懦谕狻６诳?jī)效管理的解釋里，經(jīng)理和員工之間的對(duì)話(huà)被放到重要位置加以強(qiáng)調(diào)，而且這種對(duì)話(huà)要求持續(xù)不斷進(jìn)行，那么就是說(shuō)，從制定績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始，一直到考核結(jié)束，員工都是積極的參與者，都是被尊重的對(duì)話(huà)者，這樣的考核和管理就能起到幫助員工改善績(jī)效的目的，員工也就不會(huì)因?yàn)椴恢槎鴮?duì)績(jī)效考核產(chǎn)生反感了，績(jī)效考核的過(guò)程也就更加順暢了。還有，績(jī)效管理的理念里很重要的一點(diǎn)是經(jīng)理和員工是績(jī)效合作伙伴關(guān)系，績(jī)效合作伙伴關(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上，這與以前績(jī)效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴(yán)格的對(duì)立面的印象有著很大的不同，也是最吸引我繼續(xù)研究它的最大的理由。自從發(fā)現(xiàn)了績(jī)效管理這個(gè)概念，我就沒(méi)有再放下它。于是，我開(kāi)始一邊實(shí)踐，一邊閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，一邊發(fā)表專(zhuān)業(yè)文章，《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》的作者史蒂芬?？戮S說(shuō)學(xué)習(xí)的最好的方式就是一邊閱讀一邊發(fā)表，我按照柯維先生的話(huà)去做了，并且一直做到現(xiàn)在。這本書(shū)的里文章就是我工作之余對(duì)績(jī)效管理的一些心得，是我一個(gè)HR從業(yè)者的眼光對(duì)績(jī)效管理理論及實(shí)踐的觀察和總結(jié)，其中像《績(jī)效管理，管理者應(yīng)演好五個(gè)角色》，從流程和管理者的職責(zé)角度對(duì)管理者如何執(zhí)行績(jī)效管理做了深入的思考，像《績(jī)效管理的“筐子”理論》，從績(jī)效管理的系統(tǒng)角度，對(duì)績(jī)效管理的構(gòu)成做了總結(jié)，像《績(jī)效管理的“3+1”對(duì)話(huà)模式》，從績(jī)效溝通的角度對(duì)績(jī)效管理做了深入的解讀，這些文章一經(jīng)發(fā)表，便受到廣大讀者的歡迎和熱評(píng)，有的文章后面跟了100多貼，這也激勵(lì)和鼓舞了筆者一直保持對(duì)績(jī)效管理的研究熱情，直到今天把這些自己認(rèn)為還算不錯(cuò)的文章匯集成冊(cè)，算是筆者對(duì)自己從事績(jī)效管理工作的一個(gè)階段性總結(jié)，也算是筆者與各位讀者交流的一個(gè)平臺(tái)，希望我們可以成為朋友！本書(shū)所有的文章可能都存在這樣那樣的缺陷，都是一些只言片語(yǔ)，希望這所有的缺陷組合起來(lái)能成為一個(gè)相對(duì)完善的東西，希望這所有的只言片語(yǔ)組合起來(lái)能成為您所需要的！限于水平，筆者的這些文章一定還存在許多不妥和謬誤之處，一定還存在尚待探討的問(wèn)題，也請(qǐng)廣大讀者不吝批評(píng)！趙日磊2007-5-22績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，擁有完善的管理流程，具備系統(tǒng)性、前瞻性、能動(dòng)性和高效率等特點(diǎn)。科學(xué)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，必須對(duì)這幾個(gè)特點(diǎn)有清晰的認(rèn)識(shí)和深刻的理解，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的五個(gè)重要組成部分，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)更加全面和深入的了解。同時(shí)，為保障績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，我們還要對(duì)實(shí)施的前提和基礎(chǔ)做深入研究，這些基礎(chǔ)包括取得高層的支持、對(duì)管理者進(jìn)行宣傳、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理理念的培訓(xùn)以及做好職位管理等。作為績(jī)效管理的核心力量，直線(xiàn)管理者應(yīng)該掌握一些技能，以便更好地執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，在績(jī)效管理中發(fā)揮重要作用。本文以淺談的形式對(duì)上述內(nèi)容做了簡(jiǎn)單的勾勒，后面的內(nèi)容會(huì)對(duì)本文做更詳細(xì)的補(bǔ)充。一、績(jī)效管理的特性一個(gè)完整有效的績(jī)效管理體系具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：系統(tǒng)性績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由若干個(gè)獨(dú)立的組成部分構(gòu)成，各個(gè)組成部分互相依托，互為支撐，共同維系著績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。這幾個(gè)組成部分是：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；記錄員工的績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；績(jī)效考核與反饋；績(jī)效診斷與提高。前瞻性與績(jī)效考核經(jīng)?！扒锖笏銕ぁ辈煌?，績(jī)效管理具備明顯的前瞻性特點(diǎn)。由于它以績(jī)效計(jì)劃為起點(diǎn)，因此具備明顯的目標(biāo)性和前瞻性。它能夠幫助管理者前瞻性地看待管理問(wèn)題，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，對(duì)未來(lái)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的問(wèn)題都做出相對(duì)客觀的預(yù)計(jì)，因此它可以幫助管理者將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，或者幫助管理者及時(shí)采取必要的措施以避免問(wèn)題的出現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效管理能夠幫助管理者制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，使管理者的管理行為更加科學(xué)化、規(guī)范化、效率化。前瞻性是績(jī)效管理區(qū)別于并高于績(jī)效考核的重點(diǎn)所在，對(duì)于這一點(diǎn)，管理者應(yīng)有充分的認(rèn)識(shí)和理解。能動(dòng)性一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠幫助管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)不斷提高管理水平，促進(jìn)管理者不斷提高管理技能。我們可以把績(jī)效管理與PDCA循環(huán)有效地結(jié)合起來(lái)，即可以把績(jī)效管理的主流程歸納為“制定績(jī)效計(jì)劃（P）→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）→績(jī)效考核與反饋（C）→績(jī)效診斷與提高（A）”這樣四個(gè)流程。從這里，我們可以看出，其實(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)呈螺旋式上升的閉環(huán)，能夠幫助企業(yè)不斷提升管理水平，提高企業(yè)績(jī)效。高效率績(jī)效管理以其完整的體系規(guī)范、科學(xué)的方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實(shí)踐中能夠不斷總結(jié)和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業(yè)的管理效率，使企業(yè)的管理資源得到了最大程度的利用。二、績(jī)效管理的系統(tǒng)組成通常，一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)由以下五個(gè)部分組成：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；記錄員工的績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；績(jī)效考核與反饋；績(jī)效的診斷與提高。這五個(gè)部分組成了績(jī)效管理完整體系，缺一不可，管理者在實(shí)踐績(jī)效管理時(shí)必須深刻領(lǐng)悟其中內(nèi)涵，真正掌握其精神實(shí)質(zhì)，切實(shí)實(shí)踐，并在實(shí)施的過(guò)程中不斷改善和提高。三、建立績(jī)效管理體系必須解決的幾個(gè)問(wèn)題1、取得最高管理層的支持績(jī)效管理一定意義上是企業(yè)的管理改革，牽一發(fā)而動(dòng)全身，在其實(shí)施的過(guò)程中，將不可避免地觸及到一些人的利益，遇到一些困難和阻力，所以必須首先取得企業(yè)最高管理層的支持，由企業(yè)的高層管理者親自出面進(jìn)行宣傳和鼓動(dòng)，以積極的姿態(tài)來(lái)支持和推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展。只有取得了最高管理者的支持，績(jī)效管理方案才可能通過(guò)并獲得執(zhí)行，在執(zhí)行的過(guò)程中，最高管理者適時(shí)地加以推動(dòng)，才能避免績(jī)效管理流于形式，走過(guò)場(chǎng)。2、對(duì)直線(xiàn)管理者進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效管理對(duì)許多直線(xiàn)管理者來(lái)說(shuō)還是個(gè)新鮮事物，甚至在有些人的眼里還僅僅是個(gè)概念，無(wú)論在觀念上還是技能上，都有很大的欠缺。因此，實(shí)施績(jī)效管理之前，必須對(duì)直線(xiàn)管理者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，讓他們掌握必備知識(shí)和技能，“持證上崗”。3、對(duì)員工進(jìn)行宣傳貫徹取得員工的支持同樣十分重要，因?yàn)榭?jī)效管理的行動(dòng)最終要落實(shí)到員工身上，要由員工來(lái)實(shí)踐，所以必須對(duì)員工講明白，什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理對(duì)他們的好處是什么，在績(jī)效管理中，員工該如何做才是受企業(yè)歡迎的，等等。通過(guò)大范圍、高密度的宣傳措施，使員工喜歡和參與到績(jī)效管理中，為有效開(kāi)展績(jī)效管理奠定堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。4、做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備所謂的基礎(chǔ)即是職位分析，制定員工的職位說(shuō)明書(shū)。職位分析工作不但是人力資源管理的基礎(chǔ)，更是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效反饋、績(jī)效考核等要用到員工的職位說(shuō)明書(shū)。所以在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須必須首先制定出員工的職位說(shuō)明書(shū)。如果企業(yè)已經(jīng)制定職位說(shuō)明書(shū)，也需要做一個(gè)工作，就是對(duì)員工的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂，確保員工的職位說(shuō)明書(shū)與企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際相契合，確保職位說(shuō)明書(shū)的有效性。管理者必須掌握的幾個(gè)技能1、設(shè)定目標(biāo)當(dāng)前績(jī)效管理的比較受歡迎的模式一般為“目標(biāo)+溝通”的管理模式，因此，目標(biāo)的設(shè)定就顯得特別重要，管理者必須掌握設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的技能，熟練運(yùn)用“SMART”原則，制定出切實(shí)有效的績(jī)效目標(biāo)。2、溝通溝通是貫穿于績(jī)效管理活動(dòng)始終的一個(gè)重要手段，所有的績(jī)效管理活動(dòng)都要通過(guò)經(jīng)理和員工之間的溝通來(lái)進(jìn)行，可以說(shuō)，沒(méi)有了溝通就等于沒(méi)有了績(jī)效管理。因此，管理者必須不斷提高績(jī)效溝通的技巧。3、員工激勵(lì)員工績(jī)效的提高離不開(kāi)管理者的支持和鼓勵(lì)，如何有效地鼓勵(lì)激勵(lì)員工不斷進(jìn)步是績(jī)效管理能否取得成功的一個(gè)關(guān)鍵。因此，績(jī)效激勵(lì)是管理者必須考慮的又一個(gè)重要問(wèn)題。它包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)候的承諾和考核完成后承諾的兌現(xiàn)，在績(jī)效管理中，管理者必須很好地解決這兩個(gè)問(wèn)題，既要做出一定的承諾，又要及時(shí)兌現(xiàn)承諾，這樣才能激勵(lì)員工不斷追求高績(jī)效什么是績(jī)效管理，如何理解績(jī)效管理？本文選取了績(jī)效管理中幾個(gè)關(guān)鍵詞，進(jìn)行解讀，希望能起到提綱挈領(lǐng)的作用，通過(guò)這幾個(gè)關(guān)鍵詞，使我們能很快地抓住績(jī)效管理的精神實(shí)質(zhì)，正確地認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理。這幾個(gè)關(guān)鍵詞是：1、績(jī)效管理，2、系統(tǒng)化，3、合作伙伴，4、沒(méi)有意外。對(duì)HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，最頭疼的工作恐怕非績(jī)效管理莫屬，HR經(jīng)理們?cè)诳?jī)效管理上花的心思最多，用的時(shí)間最長(zhǎng)，但收效卻最少，出力不討好，怎能不煩惱？關(guān)于如何推行績(jī)效管理，如何使之落到實(shí)處，業(yè)界也做了大量的討論和研究，其中不乏優(yōu)秀方案和辦法。這里，筆者從理念的角度，對(duì)涉及績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵詞做一個(gè)解讀，以做拋磚引玉之用。關(guān)鍵詞一：績(jī)效管理做績(jī)效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對(duì)什么是績(jī)效管理做一個(gè)深入透徹的剖析，避免從一開(kāi)始就走錯(cuò)了方向。重點(diǎn)解讀績(jī)效管理的概念非常必要，畢竟還有很多HR經(jīng)理不能夠正確理解它的概念，更沒(méi)有能夠很好地將其傳達(dá)給經(jīng)理和員工，以致于在經(jīng)理和員工之間造成了誤區(qū)認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理還沒(méi)有開(kāi)展就遭遇尷尬境地。關(guān)于績(jī)效管理的概念，目前比較流行的解釋是：“績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練幫助員工不斷提高能力以使績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成，最終使員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)員工的潛能”。從這個(gè)不算復(fù)雜的概念解釋里，我們可以進(jìn)一步獲得如下信息：1、績(jī)效管理是一個(gè)管理過(guò)程，而非階段性的績(jī)效考核，績(jī)效考核與績(jī)效管理不等同。如果你能夠從一開(kāi)始就用管理過(guò)程的觀念理解和傳達(dá)績(jī)效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線(xiàn)經(jīng)理的支持，績(jī)效管理獲得成功的可能性就更大。2、績(jī)效管理的過(guò)程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成。在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理不是單打獨(dú)斗，員工也不是孤獨(dú)的行者，績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開(kāi)任何一方的配合，績(jī)效管理都將流于形式，招致失敗。3、績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。績(jī)效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說(shuō)明書(shū)，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開(kāi)，離開(kāi)了對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)注，績(jī)效目標(biāo)將無(wú)法達(dá)成，績(jī)效管理就失去了邏輯性，也就不稱(chēng)其為績(jī)效管理，至多只是個(gè)形式性的考核“表演”。所以，要想使績(jī)效管理取得成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，形成書(shū)面化，可追溯的績(jī)效目標(biāo)。4、績(jī)效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會(huì)更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績(jī)效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的高度——“3萬(wàn)英尺的高度”，績(jī)效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬(wàn)英尺的高度”轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)的最為有效的管理思想和管理工具，使戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的分解和落實(shí)。關(guān)鍵詞二：系統(tǒng)化我們必須摒棄以前那種做績(jī)效管理就是填寫(xiě)績(jī)效考核表的觀念，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績(jī)效管理。績(jī)效管理絕對(duì)不是單純的績(jī)效考核，更不是一年一度的填表“儀式”，考核與填表只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，做績(jī)效管理需要做績(jī)效考核，但績(jī)效考核完全不能等同于績(jī)效管理。在這一點(diǎn)，HR經(jīng)理有誤區(qū)認(rèn)識(shí)，死抱著績(jī)效考核表這個(gè)法寶不放，言績(jī)效必稱(chēng)考核，言考核必稱(chēng)考核表，言考核表必稱(chēng)量化，這就是一些HR經(jīng)理操作績(jī)效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯(cuò)誤的想法和做法使得績(jī)效管理難以被直線(xiàn)經(jīng)理認(rèn)可，結(jié)果，費(fèi)盡心思做出來(lái)的績(jī)效考核方案難以得到有效的推行。實(shí)際上，績(jī)效管理并不是單純的工具和方法，而一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，我們必須把它視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)看待和對(duì)待它。作為“系統(tǒng)”的績(jī)效管理，要求我們必須做好如下工作：1、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃績(jī)效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標(biāo)，使之落實(shí)到每個(gè)具體的員工身上，使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的分解。為此，企業(yè)管理層必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃達(dá)成一致，這是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作，不但要做，而且要認(rèn)真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績(jī)效管理工作的開(kāi)展。2、明確員工的職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說(shuō)明書(shū)展開(kāi)，諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開(kāi)定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說(shuō)明書(shū)。很多企業(yè)在沒(méi)有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績(jī)效管理，使績(jī)效管理成為“空中樓閣”，沒(méi)有了根基，所以他們都沒(méi)有獲得成功。3、明確績(jī)效管理中的角色分工績(jī)效管理作為企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)化的管理工作，每個(gè)員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。這里，包括總經(jīng)理，共有四個(gè)層面的角色分工，分別是：總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展。HR經(jīng)理：制定績(jī)效管理方案，提供績(jī)效管理工具，提供相關(guān)咨詢(xún)和幫助，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施、評(píng)估和改進(jìn)進(jìn)行組織等。直線(xiàn)經(jīng)理：績(jī)效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績(jī)效發(fā)展負(fù)責(zé)，幫助員工提升績(jī)效能力，與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo)。員工：績(jī)效的“主人”（Owner），擁有并產(chǎn)生績(jī)效。4、完善績(jī)效管理流程與單純的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：1）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；2）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；3）記錄績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；4）績(jī)效考核與反饋；5）績(jī)效診斷和提高。關(guān)鍵詞三：合作伙伴與績(jī)效考核時(shí)經(jīng)理單向考核員工不同，績(jī)效管理“不是經(jīng)理對(duì)員工做某事”，不是經(jīng)理對(duì)員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情，是經(jīng)理和員工之間共同進(jìn)步的機(jī)會(huì)。填表打分式的績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立面，形成了水火不相容的對(duì)立局面。而系統(tǒng)化的績(jī)效管理則不同，它倡導(dǎo)管理者和員工之間的關(guān)系是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，即員工的績(jī)效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情，員工有責(zé)任把工作做好，取得好的績(jī)效，經(jīng)理也有責(zé)任在員工完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績(jī)效，因?yàn)橹挥袉T工取得了好的績(jī)效，經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)才可能好，否則，經(jīng)理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越?？?jī)效管理更多強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，實(shí)踐表明，只有經(jīng)理與員工進(jìn)行合作，績(jī)效管理才能取得成功！因此，經(jīng)理與員工是績(jī)效合作伙伴，這個(gè)觀念必須得到有效傳達(dá)并認(rèn)真執(zhí)行。對(duì)于合作伙伴關(guān)系，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：1、經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，對(duì)員工的績(jī)效管理本身就是各級(jí)直線(xiàn)管理者的工作職責(zé)，管理者有責(zé)任幫助員工提高能力，提升業(yè)績(jī)。2、經(jīng)理和員工就共同達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行合作，經(jīng)理幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3、經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練員，在員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，不斷與員工保持高效的績(jī)效溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)并清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好“服務(wù)員”。關(guān)鍵詞四：“沒(méi)有意外”（Nosurprise）這個(gè)詞也許很陌生，但很重要，成功實(shí)施績(jī)效管理的每一步都離不開(kāi)它。績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外（Nosurprise），即在年終考核時(shí)，經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外，至少不能出現(xiàn)較大的分歧，一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。績(jī)效考核中的爭(zhēng)吵是讓經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多經(jīng)理回避績(jī)效考核，回避績(jī)效反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？很多時(shí)候就是因?yàn)榻?jīng)理缺乏有說(shuō)服力的事實(shí)依據(jù)。試問(wèn)，不做績(jī)效記錄，有哪一個(gè)經(jīng)理可以清楚地說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，是什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。也正因?yàn)闆](méi)有合理的解釋和有說(shuō)服力的事實(shí)依據(jù)，你無(wú)法使憤怒的員工滿(mǎn)意地離開(kāi)你的辦公室，你們之間的爭(zhēng)吵只會(huì)使工作氛圍更緊張，使工作關(guān)系更加惡化。為了避免出現(xiàn)這種情況，為了使績(jī)效管理的過(guò)程變得更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好“記錄員”，記錄有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成員工的業(yè)績(jī)檔案，以此作為績(jī)效考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察和記錄，當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的信息只能引起更大的爭(zhēng)論。這里，有一個(gè)很好的績(jī)效記錄的工具，可以幫助你更好地記錄員工的績(jī)效，那就是，關(guān)鍵事件記錄法。所謂關(guān)鍵事件，即是那些特別好的事件（如：友善對(duì)待客戶(hù)的刁難、攻堅(jiān)時(shí)刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對(duì)特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等）和特別不好的事件（如：對(duì)待客戶(hù)的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故，特別重大的安全事故等）。經(jīng)理可以對(duì)這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、起因、經(jīng)過(guò)以及結(jié)果進(jìn)行記錄，以保留事實(shí)依據(jù)，為績(jī)效考核做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備。這里，需要注意的是，對(duì)于不好的關(guān)鍵事件，經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認(rèn)，以免在考核的時(shí)候，出現(xiàn)員工不認(rèn)帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。當(dāng)然，記錄關(guān)鍵事件，只是績(jī)效記錄的方法之一，并非全部。在此之外，經(jīng)理還應(yīng)對(duì)員工其他方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，比如工作任務(wù)完成的時(shí)間，工作任務(wù)完成的數(shù)量，工作任務(wù)完成的質(zhì)量，以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。這些記錄可以通過(guò)報(bào)告、報(bào)表的形式加以收集，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)做針對(duì)性的收集，最終形成員工的業(yè)績(jī)檔案。這樣一個(gè)績(jī)效周期下來(lái)，經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料，在考核員工的時(shí)候就有依據(jù)可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，績(jī)效管理就更加容易被員工接受。序如果問(wèn)一個(gè)公司中人力資源部經(jīng)理："你認(rèn)為在人力資源管理的各項(xiàng)工作中，最難推動(dòng)的是哪一件事情？"許多人力資源經(jīng)理給出的答案都是"績(jī)效考核"或者"績(jī)效管理".在一次MBA的課堂上，我曾經(jīng)試圖讓學(xué)員分享自己原來(lái)公司的績(jī)效管理方面的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)果這節(jié)課幾乎變成了訴苦大會(huì)。這些學(xué)員基本來(lái)自于管理水平相對(duì)落后的國(guó)有企業(yè)，許多學(xué)員都在抱怨自己公司原來(lái)的績(jī)效考核方面的做法。例如，考核指標(biāo)的設(shè)置不合理，管理者很少與下屬溝通，考核的結(jié)果只是為了發(fā)獎(jiǎng)金，從來(lái)沒(méi)有過(guò)什么績(jī)效反饋面談，等等。在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的諸多模塊中，績(jī)效管理通常被管理者和員工認(rèn)為是理想與現(xiàn)實(shí)之間差距較大的模塊之一。可見(jiàn)，績(jī)效管理在中國(guó)企業(yè)的實(shí)施是任重道遠(yuǎn)的?？?jī)效管理的實(shí)施中最大的問(wèn)題不在于考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核表設(shè)計(jì)等等技術(shù)細(xì)節(jié)，最大的障礙在于管理理念。正如本書(shū)所說(shuō)，"你怎么看待績(jī)效管理，你就會(huì)怎么操作它".因此，有關(guān)績(jī)效管理的理念的樹(shù)立或轉(zhuǎn)變，應(yīng)該是實(shí)施績(jī)效管理第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的方面。許多人力資源經(jīng)理都會(huì)有和本書(shū)作者趙日磊先生一樣的體會(huì)：管理者常常把績(jī)效管理視為完成人力資源部門(mén)布置的作業(yè)，常常把績(jī)效管理視為日常管理工作之外的額外的工作。這種觀念是著重需要轉(zhuǎn)變的。本書(shū)中很大一部分內(nèi)容有關(guān)績(jī)效管理的理念，讀者將從中獲得思想上的啟迪。在做到理念的融會(huì)貫通之后，面臨的就是具體操作的實(shí)務(wù)問(wèn)題了。績(jī)效管理的實(shí)施操作需要的是"庖丁解牛"般的智慧，也就是要像把握牛的生理結(jié)構(gòu)一樣掌握績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵的構(gòu)成要件，這樣才能做到"以無(wú)厚入有間，恢恢乎其于游刃必有余地".本書(shū)并非系統(tǒng)的闡述績(jī)效管理操作中的步驟和方法，但卻從績(jī)效管理的一些關(guān)鍵點(diǎn)上提供給讀者一些有啟發(fā)性、有建設(shè)性的建議。對(duì)于實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足而又期望更詳盡的掌握操作實(shí)務(wù)的讀者，我的建議是在讀這本書(shū)的同時(shí)，先對(duì)績(jī)效管理實(shí)務(wù)有個(gè)全面地了解，相當(dāng)于了解"全牛"，而通過(guò)本書(shū)則可以對(duì)牛的重要關(guān)節(jié)的位置和結(jié)構(gòu)印象更加深刻，從而達(dá)到目中無(wú)全牛的"解牛"之更高境界。趙日磊先生因?yàn)槲业摹犊?jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》一書(shū)而找到了我，遂請(qǐng)我為他的書(shū)寫(xiě)一篇序言。從上個(gè)世紀(jì)九十年代末，我開(kāi)始關(guān)注績(jī)效管理這個(gè)課題。在我的書(shū)中提出了許多關(guān)于績(jī)效管理的理念和做法，但是由于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)所限，我并無(wú)法去實(shí)踐我的全部想法。因此，我也很想知道這些想法在管理實(shí)踐中會(huì)得到怎樣的反映，十分期待著來(lái)自企業(yè)管理實(shí)踐的一些印證。正在這時(shí)，趙日磊先生的書(shū)稿的副標(biāo)題"一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理"令我眼前一亮，于是我?guī)缀跻豢跉庾x完這本書(shū)，其間不禁多次為之拍案，很多內(nèi)容都有英雄所見(jiàn)略同之感，而且更驚嘆于其中許多精彩的比喻和精辟的詮釋。例如，"筐子"的理論、農(nóng)事規(guī)律等等，無(wú)不令人耳目一新。從字里行間可以看出，作為一名HR，本書(shū)的作者是一位孜孜不倦的思考者，一位勤耕不輟的踐行者。借用本書(shū)中"HR經(jīng)理的第二次創(chuàng)業(yè)"一章中的說(shuō)法，本書(shū)的作者并沒(méi)有滿(mǎn)足于做一名"高級(jí)辦事員"，而是身體力行的在進(jìn)行"第二次創(chuàng)業(yè)".不禁想起圣人所言："學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦樂(lè)乎？"在閱讀此書(shū)的過(guò)程中，我能夠體會(huì)到作者不斷的將日積月累所學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中引發(fā)新的思考的那種樂(lè)趣。在風(fēng)靡快餐文化的當(dāng)今社會(huì)，繁冗厚重的大部頭有時(shí)不那么受歡迎，而生動(dòng)雋永的短文則更容易受人青睞。寫(xiě)給實(shí)際管理工作者的書(shū)要讓人喜歡看，看得懂，記得住，用得上。趙日磊先生的這本《績(jī)效魔方》恰好具備上述這些特點(diǎn)。這本書(shū)的一個(gè)很大的特點(diǎn)是每一篇章獨(dú)立成文，讀者可以從任何地方開(kāi)始閱讀的旅程，非常適合于企業(yè)管理者在繁忙的工作之余閱讀。我作為一名管理知識(shí)的傳播者，真的很感謝趙日磊先生，他的書(shū)將促進(jìn)績(jī)效管理的理念與方法的知識(shí)的有效傳播。期待著這本書(shū)的問(wèn)世。讀者將會(huì)從紙墨芬芳間體味心靈的共鳴。武欣北京航空航天大學(xué)經(jīng)管學(xué)院2007年7月作者按：由于編輯過(guò)程中的失誤導(dǎo)致第一次印刷的時(shí)候《序》沒(méi)有印上去。實(shí)在是太遺憾了，只好期待再印的時(shí)候，將武欣博士這篇精彩的序言添加上去了前言：你怎么看待績(jī)效管理，你就會(huì)怎么操作它，或者說(shuō)，你對(duì)績(jī)效管理的看法決定了你的操作思路。有的人主張采用填表考核的方式，理由是這樣操作簡(jiǎn)便易行，容易被管理者接受，行得通；有的人主張由人力資源部對(duì)員工進(jìn)行考核，理由是這本身就是人力資源部的工作；有的人主張由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核，理由是如果由主管副總進(jìn)行考核的話(huà)，那么考核結(jié)果的公平性難以保證，因?yàn)槊總€(gè)副總內(nèi)心里都是向著自己主管的部門(mén)的，私心在這里會(huì)發(fā)生作用，導(dǎo)致考核結(jié)果失去公平性?？傊?，不同的人有不同的主張。這些主張和見(jiàn)解大多停留在績(jī)效考核的層面，談的是績(jī)效考核，做的是績(jī)效考核，一直都是圍繞著績(jī)效考核做文章，對(duì)績(jī)效考核的形式和邏輯表現(xiàn)了極大的關(guān)注，而沒(méi)有把績(jī)效管理納入視線(xiàn)，沒(méi)有弄清楚績(jī)效管理的邏輯，使得績(jī)效考核脫離績(jī)效管理的體系而獨(dú)立存在，把完整的績(jī)效管理體系肢解成一個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效考核。所以，這些企業(yè)在操作績(jī)效考核的時(shí)候，對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的制定表現(xiàn)了極大的熱情，當(dāng)這些工作做完之后，企業(yè)又恢復(fù)往日的平靜，很少有人再提績(jī)效考核，只是到了規(guī)定的時(shí)間，比如季度末、年末這些關(guān)鍵時(shí)刻，人力資源部才再次組織績(jī)效考核的時(shí)候，直線(xiàn)管理者才又開(kāi)始關(guān)心績(jī)效考核這回事，做大量的填表、交表和存檔的事務(wù)性工作，至于考核的結(jié)果，往往既不被告知，也不被使用。于是，有人總結(jié)這種績(jī)效考核說(shuō)："認(rèn)認(rèn)真真走形式。"沒(méi)錯(cuò)，大家都在走形式，人力資源部只做一些表格設(shè)計(jì)、表格收發(fā)的工作，而直線(xiàn)管理者只做一些填表打分的工作，這些紙面上的工作做完了，大家就認(rèn)為是做了績(jī)效考核了，直線(xiàn)管理者認(rèn)為表格交給人力資源部了，就算是完成任務(wù)了，就可以繼續(xù)回到原來(lái)的軌道，重復(fù)已經(jīng)習(xí)慣了的工作方式，而人力資源部認(rèn)為績(jī)效考核工作已經(jīng)組織了，結(jié)果也已經(jīng)匯總上來(lái)了，就是對(duì)企業(yè)老總有了交代了，就是完成了一件大事，至于結(jié)果怎么運(yùn)用，那要看老總怎么指示了。大家都抱著這種心態(tài)來(lái)操作績(jī)效考核和績(jī)效管理，怎么能不成為形式主義？以上的一些表現(xiàn)是筆者在多年的績(jī)效管理工作中的一些觀察，上述的方式筆者也都經(jīng)歷過(guò)，也曾參與其中。但隨著工作經(jīng)歷的增加和閱歷的增長(zhǎng)，筆者接觸到了績(jī)效管理這個(gè)概念。"績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對(duì)話(huà)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效的目的。"當(dāng)看到這個(gè)解釋的時(shí)候，筆者的心里有一種豁然開(kāi)朗的感覺(jué)，以前的諸多疑惑和不解，都在這里找到了答案。這就是績(jī)效管理的邏輯，是我們努力的方向，也是本書(shū)的一個(gè)主線(xiàn)，本書(shū)的所有內(nèi)容都是圍繞績(jī)效管理的邏輯這個(gè)主線(xiàn)展開(kāi)的，包括績(jī)效管理中思維方式的邏輯——績(jī)效伙伴，績(jī)效管理中人的邏輯——職責(zé)分工，績(jī)效管理中事的邏輯——流程優(yōu)化，等等，筆者就是要帶領(lǐng)你找尋這些邏輯，帶領(lǐng)你認(rèn)識(shí)一個(gè)正確的績(jī)效管理思想，一個(gè)符合邏輯的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理首先是一個(gè)過(guò)程，而不是績(jī)效考核一個(gè)環(huán)節(jié)，過(guò)程的管理和階段性的考核明顯是有區(qū)別的，要想使績(jī)效考核發(fā)揮作用，就必須把績(jī)效考核放到績(jī)效管理過(guò)程中加以考慮，否則，你是很難取得成效的，實(shí)踐已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。另外，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工之間的對(duì)話(huà)，這在以前的績(jī)效考核中是沒(méi)有被提到的，以前的考核方式都是經(jīng)理給員工打分，至于怎么打分，打分的結(jié)果是什么，員工都是不知情的，一切的過(guò)程都是管理者單方面的行為，都是暗箱操作，所以員工不喜歡績(jī)效考核，因?yàn)樗麄兺耆慌懦谕?。而在?jī)效管理的解釋里，經(jīng)理和員工之間的對(duì)話(huà)被放到重要位置加以強(qiáng)調(diào)，而且這種對(duì)話(huà)要求持續(xù)不斷進(jìn)行，那么就是說(shuō)，從制定績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始，一直到考核結(jié)束，員工都是積極的參與者，都是被尊重的對(duì)話(huà)者，這樣的考核和管理就能起到幫助員工改善績(jī)效的目的，員工也就不會(huì)因?yàn)椴恢槎鴮?duì)績(jī)效考核產(chǎn)生反感了，績(jī)效考核的過(guò)程也就更加順暢了。還有，績(jī)效管理的理念里很重要的一點(diǎn)是經(jīng)理和員工是績(jī)效合作伙伴關(guān)系，績(jī)效合作伙伴關(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上，這與以前績(jī)效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴(yán)格的對(duì)立面的印象有著很大的不同，也是最吸引我繼續(xù)研究它的最大的理由。自從發(fā)現(xiàn)了績(jī)效管理這個(gè)概念，我就沒(méi)有再放下它。于是，我開(kāi)始一邊實(shí)踐，一邊閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，一邊發(fā)表專(zhuān)業(yè)文章，《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》的作者史蒂芬?？戮S說(shuō)學(xué)習(xí)的最好的方式就是一邊閱讀一邊發(fā)表，我按照柯維先生的話(huà)去做了，并且一直做到現(xiàn)在。這本書(shū)的里文章就是我工作之余對(duì)績(jī)效管理的一些心得，是我一個(gè)HR從業(yè)者的眼光對(duì)績(jī)效管理理論及實(shí)踐的觀察和總結(jié)，其中像《績(jī)效管理，管理者應(yīng)演好五個(gè)角色》，從流程和管理者的職責(zé)角度對(duì)管理者如何執(zhí)行績(jī)效管理做了深入的思考，像《績(jī)效管理的"筐子"理論》，從績(jī)效管理的系統(tǒng)角度，對(duì)績(jī)效管理的構(gòu)成做了總結(jié)，像《績(jī)效管理的"3+1"對(duì)話(huà)模式》，從績(jī)效溝通的角度對(duì)績(jī)效管理做了深入的解讀，這些文章一經(jīng)發(fā)表，便受到廣大讀者的歡迎和熱評(píng)，有的文章后面跟了100多貼，這也激勵(lì)和鼓舞了筆者一直保持對(duì)績(jī)效管理的研究熱情，直到今天把這些自己認(rèn)為還算不錯(cuò)的文章匯集成冊(cè)，算是筆者對(duì)自己從事績(jī)效管理工作的一個(gè)階段性總結(jié)，也算是筆者與各位讀者交流的一個(gè)平臺(tái)，希望我們可以成為朋友！本書(shū)所有的文章可能都存在這樣那樣的缺陷，都是一些只言片語(yǔ)，希望這所有的缺陷組合起來(lái)能成為一個(gè)相對(duì)完善的東西，希望這所有的只言片語(yǔ)組合起來(lái)能成為您所需要的！限于水平，筆者的這些文章一定還存在許多不妥和謬誤之處，一定還存在尚待探討的問(wèn)題，也請(qǐng)廣大讀者不吝批評(píng)！趙日磊2007-5-22第一部分理論研究第1章、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，擁有完善的管理流程，具備系統(tǒng)性、前瞻性、能動(dòng)性和高效率等特點(diǎn)?？茖W(xué)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，必須對(duì)這幾個(gè)特點(diǎn)有清晰的認(rèn)識(shí)和深刻的理解，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的五個(gè)重要組成部分，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)更加全面和深入的了解。同時(shí)，為保障績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，我們還要對(duì)實(shí)施的前提和基礎(chǔ)做深入研究，這些基礎(chǔ)包括取得高層的支持、對(duì)管理者進(jìn)行宣傳、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理理念的培訓(xùn)以及做好職位管理等。作為績(jī)效管理的核心力量，直線(xiàn)管理者應(yīng)該掌握一些技能，以便更好地執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，在績(jī)效管理中發(fā)揮重要作用。本文以淺談的形式對(duì)上述內(nèi)容做了簡(jiǎn)單的勾勒，后面的內(nèi)容會(huì)對(duì)本文做更詳細(xì)的補(bǔ)充。一、績(jī)效管理的特性一個(gè)完整有效的績(jī)效管理體系具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、系統(tǒng)性績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由若干個(gè)獨(dú)立的組成部分構(gòu)成，各個(gè)組成部分互相依托，互為支撐，共同維系著績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。這幾個(gè)組成部分是：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；記錄員工的績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；績(jī)效考核與反饋；績(jī)效診斷與提高。2、前瞻性與績(jī)效考核經(jīng)常"秋后算帳"不同，績(jī)效管理具備明顯的前瞻性特點(diǎn)。由于它以績(jī)效計(jì)劃為起點(diǎn)，因此具備明顯的目標(biāo)性和前瞻性。它能夠幫助管理者前瞻性地看待管理問(wèn)題，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，對(duì)未來(lái)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的問(wèn)題都做出相對(duì)客觀的預(yù)計(jì)，因此它可以幫助管理者將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，或者幫助管理者及時(shí)采取必要的措施以避免問(wèn)題的出現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效管理能夠幫助管理者制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，使管理者的管理行為更加科學(xué)化、規(guī)范化、效率化。前瞻性是績(jī)效管理區(qū)別于并高于績(jī)效考核的重點(diǎn)所在，對(duì)于這一點(diǎn)，管理者應(yīng)有充分的認(rèn)識(shí)和理解。3、能動(dòng)性一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠幫助管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)不斷提高管理水平，促進(jìn)管理者不斷提高管理技能。我們可以把績(jī)效管理與PDCA循環(huán)有效地結(jié)合起來(lái)，即可以把績(jī)效管理的主流程歸納為"制定績(jī)效計(jì)劃（P）→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）→績(jī)效考核與反饋（C）→績(jī)效診斷與提高（A）"這樣四個(gè)流程。從這里，我們可以看出，其實(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)呈螺旋式上升的閉環(huán)，能夠幫助企業(yè)不斷提升管理水平，提高企業(yè)績(jī)效。4、高效率績(jī)效管理以其完整的體系規(guī)范、科學(xué)的方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實(shí)踐中能夠不斷總結(jié)和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業(yè)的管理效率，使企業(yè)的管理資源得到了最大程度的利用。二、績(jī)效管理的系統(tǒng)組成通常，一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)由以下五個(gè)部分組成：1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；2、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；3、記錄員工的績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；4、績(jī)效考核與反饋；5、績(jī)效的診斷與提高。這五個(gè)部分組成了績(jī)效管理完整體系，缺一不可，管理者在實(shí)踐績(jī)效管理時(shí)必須深刻領(lǐng)悟其中內(nèi)涵，真正掌握其精神實(shí)質(zhì)，切實(shí)實(shí)踐，并在實(shí)施的過(guò)程中不斷改善和提高。三、建立績(jī)效管理體系必須解決的幾個(gè)問(wèn)題1、取得最高管理層的支持績(jī)效管理一定意義上是企業(yè)的管理改革，牽一發(fā)而動(dòng)全身，在其實(shí)施的過(guò)程中，將不可避免地觸及到一些人的利益，遇到一些困難和阻力，所以必須首先取得企業(yè)最高管理層的支持，由企業(yè)的高層管理者親自出面進(jìn)行宣傳和鼓動(dòng)，以積極的姿態(tài)來(lái)支持和推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展。只有取得了最高管理者的支持，績(jī)效管理方案才可能通過(guò)并獲得執(zhí)行，在執(zhí)行的過(guò)程中，最高管理者適時(shí)地加以推動(dòng)，才能避免績(jī)效管理流于形式，走過(guò)場(chǎng)。2、對(duì)直線(xiàn)管理者進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效管理對(duì)許多直線(xiàn)管理者來(lái)說(shuō)還是個(gè)新鮮事物，甚至在有些人的眼里還僅僅是個(gè)概念，無(wú)論在觀念上還是技能上，都有很大的欠缺。因此，實(shí)施績(jī)效管理之前，必須對(duì)直線(xiàn)管理者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，讓他們掌握必備知識(shí)和技能，"持證上崗".3、對(duì)員工進(jìn)行宣傳貫徹取得員工的支持同樣十分重要，因?yàn)榭?jī)效管理的行動(dòng)最終要落實(shí)到員工身上，要由員工來(lái)實(shí)踐，所以必須對(duì)員工講明白，什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理對(duì)他們的好處是什么，在績(jī)效管理中，員工該如何做才是受企業(yè)歡迎的，等等。通過(guò)大范圍、高密度的宣傳措施，使員工喜歡和參與到績(jī)效管理中，為有效開(kāi)展績(jī)效管理奠定堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。4、做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備所謂的基礎(chǔ)即是職位分析，制定員工的職位說(shuō)明書(shū)。職位分析工作不但是人力資源管理的基礎(chǔ)，更是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效反饋、績(jī)效考核等要用到員工的職位說(shuō)明書(shū)。所以在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須必須首先制定出員工的職位說(shuō)明書(shū)。如果企業(yè)已經(jīng)制定職位說(shuō)明書(shū)，也需要做一個(gè)工作，就是對(duì)員工的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂，確保員工的職位說(shuō)明書(shū)與企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際相契合，確保職位說(shuō)明書(shū)的有效性。四、管理者必須掌握的幾個(gè)技能1、設(shè)定目標(biāo)當(dāng)前績(jī)效管理的比較受歡迎的模式一般為"目標(biāo)+溝通"的管理模式，因此，目標(biāo)的設(shè)定就顯得特別重要，管理者必須掌握設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的技能，熟練運(yùn)用"SMART"原則，制定出切實(shí)有效的績(jī)效目標(biāo)。2、溝通溝通是貫穿于績(jī)效管理活動(dòng)始終的一個(gè)重要手段，所有的績(jī)效管理活動(dòng)都要通過(guò)經(jīng)理和員工之間的溝通來(lái)進(jìn)行，可以說(shuō)，沒(méi)有了溝通就等于沒(méi)有了績(jī)效管理。因此，管理者必須不斷提高績(jī)效溝通的技巧。3、員工激勵(lì)員工績(jī)效的提高離不開(kāi)管理者的支持和鼓勵(lì)，如何有效地鼓勵(lì)激勵(lì)員工不斷進(jìn)步是績(jī)效管理能否取得成功的一個(gè)關(guān)鍵。因此，績(jī)效激勵(lì)是管理者必須考慮的又一個(gè)重要問(wèn)題。它包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)候的承諾和考核完成后承諾的兌現(xiàn)，在績(jī)效管理中，管理者必須很好地解決這兩個(gè)問(wèn)題，既要做出一定的承諾，又要及時(shí)兌現(xiàn)承諾，這樣才能激勵(lì)員工不斷追求高績(jī)效。第2章、解讀績(jī)效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵詞什么是績(jī)效管理，如何理解績(jī)效管理？本文選取了績(jī)效管理中幾個(gè)關(guān)鍵詞，進(jìn)行解讀，希望能起到提綱挈領(lǐng)的作用，通過(guò)這幾個(gè)關(guān)鍵詞，使我們能很快地抓住績(jī)效管理的精神實(shí)質(zhì)，正確地認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理。這幾個(gè)關(guān)鍵詞是：1、績(jī)效管理，2、系統(tǒng)化，3、合作伙伴，4、沒(méi)有意外。對(duì)HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，最頭疼的工作恐怕非績(jī)效管理莫屬，HR經(jīng)理們?cè)诳?jī)效管理上花的心思最多，用的時(shí)間最長(zhǎng)，但收效卻最少，出力不討好，怎能不煩惱？關(guān)于如何推行績(jī)效管理，如何使之落到實(shí)處，業(yè)界也做了大量的討論和研究，其中不乏優(yōu)秀方案和辦法。這里，筆者從理念的角度，對(duì)涉及績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵詞做一個(gè)解讀，以做拋磚引玉之用。關(guān)鍵詞一：績(jī)效管理做績(jī)效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對(duì)什么是績(jī)效管理做一個(gè)深入透徹的剖析，避免從一開(kāi)始就走錯(cuò)了方向。重點(diǎn)解讀績(jī)效管理的概念非常必要，畢竟還有很多HR經(jīng)理不能夠正確理解它的概念，更沒(méi)有能夠很好地將其傳達(dá)給經(jīng)理和員工，以致于在經(jīng)理和員工之間造成了誤區(qū)認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理還沒(méi)有開(kāi)展就遭遇尷尬境地。關(guān)于績(jī)效管理的概念，目前比較流行的解釋是："績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練幫助員工不斷提高能力以使績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成，最終使員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)員工的潛能".從這個(gè)不算復(fù)雜的概念解釋里，我們可以進(jìn)一步獲得如下信息：1、績(jī)效管理是一個(gè)管理過(guò)程，而非階段性的績(jī)效考核，績(jī)效考核與績(jī)效管理不等同。如果你能夠從一開(kāi)始就用管理過(guò)程的觀念理解和傳達(dá)績(jī)效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線(xiàn)經(jīng)理的支持，績(jī)效管理獲得成功的可能性就更大。2、績(jī)效管理的過(guò)程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成。在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理不是單打獨(dú)斗，員工也不是孤獨(dú)的行者，績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開(kāi)任何一方的配合，績(jī)效管理都將流于形式，招致失敗。3、績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致?？?jī)效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說(shuō)明書(shū)，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開(kāi)，離開(kāi)了對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)注，績(jī)效目標(biāo)將無(wú)法達(dá)成，績(jī)效管理就失去了邏輯性，也就不稱(chēng)其為績(jī)效管理，至多只是個(gè)形式性的考核"表演".所以，要想使績(jī)效管理取得成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，形成書(shū)面化，可追溯的績(jī)效目標(biāo)。4、績(jī)效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會(huì)更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績(jī)效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的高度——"3萬(wàn)英尺的高度"，績(jī)效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從"3萬(wàn)英尺的高度"轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)的最為有效的管理思想和管理工具，使戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的分解和落實(shí)。關(guān)鍵詞二：系統(tǒng)化我們必須摒棄以前那種做績(jī)效管理就是填寫(xiě)績(jī)效考核表的觀念，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績(jī)效管理?？?jī)效管理絕對(duì)不是單純的績(jī)效考核，更不是一年一度的填表"儀式"，考核與填表只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，做績(jī)效管理需要做績(jī)效考核，但績(jī)效考核完全不能等同于績(jī)效管理。在這一點(diǎn)，HR經(jīng)理有誤區(qū)認(rèn)識(shí)，死抱著績(jī)效考核表這個(gè)法寶不放，言績(jī)效必稱(chēng)考核，言考核必稱(chēng)考核表，言考核表必稱(chēng)量化，這就是一些HR經(jīng)理操作績(jī)效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯(cuò)誤的想法和做法使得績(jī)效管理難以被直線(xiàn)經(jīng)理認(rèn)可，結(jié)果，費(fèi)盡心思做出來(lái)的績(jī)效考核方案難以得到有效的推行。實(shí)際上，績(jī)效管理并不是單純的工具和方法，而一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，我們必須把它視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)看待和對(duì)待它。作為"系統(tǒng)"的績(jī)效管理，要求我們必須做好如下工作：1、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃績(jī)效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標(biāo)，使之落實(shí)到每個(gè)具體的員工身上，使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的分解。為此，企業(yè)管理層必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃達(dá)成一致，這是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作，不但要做，而且要認(rèn)真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績(jī)效管理工作的開(kāi)展。2、明確員工的職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說(shuō)明書(shū)展開(kāi)，諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開(kāi)定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說(shuō)明書(shū)。很多企業(yè)在沒(méi)有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績(jī)效管理，使績(jī)效管理成為"空中樓閣"，沒(méi)有了根基，所以他們都沒(méi)有獲得成功。3、明確績(jī)效管理中的角色分工績(jī)效管理作為企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)化的管理工作，每個(gè)員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。這里，包括總經(jīng)理，共有四個(gè)層面的角色分工，分別是：總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展。HR經(jīng)理：制定績(jī)效管理方案，提供績(jī)效管理工具，提供相關(guān)咨詢(xún)和幫助，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施、評(píng)估和改進(jìn)進(jìn)行組織等。直線(xiàn)經(jīng)理：績(jī)效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績(jī)效發(fā)展負(fù)責(zé)，幫助員工提升績(jī)效能力，與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo)。員工：績(jī)效的"主人"（Owner），擁有并產(chǎn)生績(jī)效。4、完善績(jī)效管理流程與單純的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：1）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；2）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；3）記錄績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；4）績(jī)效考核與反饋；5）績(jī)效診斷和提高。關(guān)鍵詞三：合作伙伴與績(jī)效考核時(shí)經(jīng)理單向考核員工不同，績(jī)效管理"不是經(jīng)理對(duì)員工做某事"，不是經(jīng)理對(duì)員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情，是經(jīng)理和員工之間共同進(jìn)步的機(jī)會(huì)。填表打分式的績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立面，形成了水火不相容的對(duì)立局面。而系統(tǒng)化的績(jī)效管理則不同，它倡導(dǎo)管理者和員工之間的關(guān)系是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，即員工的績(jī)效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情，員工有責(zé)任把工作做好，取得好的績(jī)效，經(jīng)理也有責(zé)任在員工完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績(jī)效，因?yàn)橹挥袉T工取得了好的績(jī)效，經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)才可能好，否則，經(jīng)理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越?？?jī)效管理更多強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，實(shí)踐表明，只有經(jīng)理與員工進(jìn)行合作，績(jī)效管理才能取得成功！因此，經(jīng)理與員工是績(jī)效合作伙伴，這個(gè)觀念必須得到有效傳達(dá)并認(rèn)真執(zhí)行。對(duì)于合作伙伴關(guān)系，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：1、經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，對(duì)員工的績(jī)效管理本身就是各級(jí)直線(xiàn)管理者的工作職責(zé)，管理者有責(zé)任幫助員工提高能力，提升業(yè)績(jī)。2、經(jīng)理和員工就共同達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行合作，經(jīng)理幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3、經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練員，在員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，不斷與員工保持高效的績(jī)效溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)并清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好"服務(wù)員".關(guān)鍵詞四："沒(méi)有意外"（Nosurprise）這個(gè)詞也許很陌生，但很重要，成功實(shí)施績(jī)效管理的每一步都離不開(kāi)它?？?jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外（Nosurprise），即在年終考核時(shí)，經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外，至少不能出現(xiàn)較大的分歧，一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的?？?jī)效考核中的爭(zhēng)吵是讓經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多經(jīng)理回避績(jī)效考核，回避績(jī)效反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？很多時(shí)候就是因?yàn)榻?jīng)理缺乏有說(shuō)服力的事實(shí)依據(jù)。試問(wèn)，不做績(jī)效記錄，有哪一個(gè)經(jīng)理可以清楚地說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，是什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。也正因?yàn)闆](méi)有合理的解釋和有說(shuō)服力的事實(shí)依據(jù)，你無(wú)法使憤怒的員工滿(mǎn)意地離開(kāi)你的辦公室，你們之間的爭(zhēng)吵只會(huì)使工作氛圍更緊張，使工作關(guān)系更加惡化。為了避免出現(xiàn)這種情況，為了使績(jī)效管理的過(guò)程變得更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好"記錄員"，記錄有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成員工的業(yè)績(jī)檔案，以此作為績(jī)效考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察和記錄，當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的信息只能引起更大的爭(zhēng)論。這里，有一個(gè)很好的績(jī)效記錄的工具，可以幫助你更好地記錄員工的績(jī)效，那就是，關(guān)鍵事件記錄法。所謂關(guān)鍵事件，即是那些特別好的事件（如：友善對(duì)待客戶(hù)的刁難、攻堅(jiān)時(shí)刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對(duì)特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等）和特別不好的事件（如：對(duì)待客戶(hù)的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故，特別重大的安全事故等）。經(jīng)理可以對(duì)這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、起因、經(jīng)過(guò)以及結(jié)果進(jìn)行記錄，以保留事實(shí)依據(jù)，為績(jī)效考核做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備。這里，需要注意的是，對(duì)于不好的關(guān)鍵事件，經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認(rèn)，以免在考核的時(shí)候，出現(xiàn)員工不認(rèn)帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。當(dāng)然，記錄關(guān)鍵事件，只是績(jī)效記錄的方法之一，并非全部。在此之外，經(jīng)理還應(yīng)對(duì)員工其他方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，比如工作任務(wù)完成的時(shí)間，工作任務(wù)完成的數(shù)量，工作任務(wù)完成的質(zhì)量，以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。這些記錄可以通過(guò)報(bào)告、報(bào)表的形式加以收集，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)做針對(duì)性的收集，最終形成員工的業(yè)績(jī)檔案。這樣一個(gè)績(jī)效周期下來(lái)，經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料，在考核員工的時(shí)候就有依據(jù)可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，績(jī)效管理就更加容易被員工接受。第3章、績(jī)效管理中五個(gè)不可忽視的思想與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)績(jī)效管理是一種思想、一種哲學(xué)。作為方法和工具的績(jī)效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績(jī)效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學(xué)的績(jī)效管理，則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。本文就來(lái)談?wù)効?jī)效管理的思想。依據(jù)專(zhuān)家的論斷和本人工作學(xué)習(xí)中的總結(jié)，我認(rèn)為，在績(jī)效管理中有以下五個(gè)思想值得注意：一、系統(tǒng)綜合的思想績(jī)效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個(gè)重要部件組成：1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；2、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；3、建立員工業(yè)績(jī)檔案；4、績(jī)效考核與反饋；5、績(jī)效診斷與提高。績(jī)效管理與被人們廣泛了解的績(jī)效考核有著明顯的不同。通常，績(jī)效考核只有兩個(gè)部件組成：一是，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表；一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng)，當(dāng)然也就不能稱(chēng)之為體系，很多人喜歡把績(jī)效考核叫做績(jī)效考核體系，我以為，這種提法是錯(cuò)誤的，績(jī)效考核不能獨(dú)立成為體系，充其量也只能算是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績(jī)效考核稱(chēng)為績(jī)效考核管理體系，這也是不妥的，因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。但凡操作績(jī)效管理，無(wú)論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎(jiǎng)金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績(jī)效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)來(lái)理解和對(duì)待績(jī)效管理。首先把績(jī)效管理視為一個(gè)系統(tǒng)，然后深刻領(lǐng)悟這個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)涵及其重要組成部件，在此基礎(chǔ)上來(lái)著手進(jìn)行有關(guān)績(jī)效管理的決策。二、持續(xù)溝通的思想系統(tǒng)的構(gòu)架確立之后，你用什么方式去使之得到實(shí)現(xiàn)？四個(gè)字：持續(xù)溝通。美國(guó)績(jī)效管理專(zhuān)家羅卜特。巴克沃給績(jī)效管理下的定義是："績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。"如果用一句話(huà)概括這個(gè)定義的話(huà)，就是，"績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程。"在這里，"持續(xù)溝通"作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終，從績(jī)效計(jì)劃、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始一直到績(jī)效診斷與提高，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)部件都離不開(kāi)溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來(lái)達(dá)成。另外，與以暗箱操作為特征的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應(yīng)和參與。專(zhuān)家在描述績(jī)效管理不是什么的時(shí)候，經(jīng)常說(shuō)的一句話(huà)是，"績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事"，的確是這樣，績(jī)效管理不是經(jīng)理的專(zhuān)利，也不是經(jīng)理懲罰員工的工具，而是經(jīng)理和員工共同的利益。在績(jī)效管理活動(dòng)中，經(jīng)理和員工始終是"站在同一條船上"的，即便是考核這樣看起來(lái)有些"殘忍"的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵，積極的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核是經(jīng)理和員工一個(gè)共同探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。這一切的實(shí)現(xiàn)，都要通過(guò)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來(lái)完成。所以，持續(xù)溝通作為績(jī)效管理的一種重要思想值得經(jīng)理認(rèn)真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應(yīng)不斷提高自己的溝通技巧，把績(jī)效溝通做好。三、合作伙伴的思想還是引用羅卜特。巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說(shuō)，績(jī)效管理的過(guò)程"由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解"，由此看來(lái)，員工的績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個(gè)結(jié)果既不是人力資源部下達(dá)的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論并最終達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績(jī)效合作伙伴的思想。以往績(jī)效考核的典型做法是，先由人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核表，然后發(fā)給經(jīng)理填寫(xiě)，然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有征求員工的意見(jiàn)，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠(yuǎn)都不知道。另外，由于考核表格的設(shè)計(jì)者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對(duì)性，沒(méi)有針對(duì)員工的職位設(shè)計(jì)個(gè)性化的表格，使得員工所做的工作沒(méi)有得到公平的考核和評(píng)價(jià)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再者，由于直線(xiàn)經(jīng)理沒(méi)有參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，使得他們認(rèn)為這是為了完成任務(wù)，于是簡(jiǎn)單應(yīng)付，使得考核結(jié)果的真實(shí)性大打折扣。而在績(jī)效管理中，作為系統(tǒng)的第一部件：制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，就不是由人力資源部做的，也不是經(jīng)理一個(gè)人做的，而是經(jīng)理和員工共同完成的。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理所扮演的角色不再是威嚴(yán)不可接近的長(zhǎng)官，而是員工的績(jī)效合作伙伴，以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前，以績(jī)效合作伙伴的關(guān)系與員工共同制定目標(biāo)，并達(dá)成一致?？?jī)效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里，而是與績(jī)效溝通一樣，貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行，要想把績(jī)效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績(jī)效，就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的?？?jī)效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間，也體現(xiàn)在HR經(jīng)理和直線(xiàn)經(jīng)理之間。HR經(jīng)理作為績(jī)效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應(yīng)作為直線(xiàn)經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績(jī)效管理的思想、方法和工具，為他們解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)與直線(xiàn)經(jīng)理保持和發(fā)展績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使他們的績(jī)效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，使之落到實(shí)處。四、員工是自己績(jī)效的主人的思想關(guān)于這個(gè)思想，我想，可以從三個(gè)方面來(lái)理解：一是，員工的績(jī)效不是考核出來(lái)的；二是，員工的績(jī)效不是經(jīng)理賜予的；三是，員工的績(jī)效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨(dú)立創(chuàng)造的。先說(shuō)第一點(diǎn)。關(guān)于考核，很多管理者有這樣一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為考核出績(jī)效。他們的思維邏輯是，因?yàn)閱T工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個(gè)"大棒"，出臺(tái)一些嚴(yán)厲的考核政策，員工做不好就動(dòng)用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會(huì)努力工作，員工的績(jī)效就能提高。真的是這樣嗎？給每個(gè)員工后面放個(gè)老虎，他們就能成為劉翔嗎？顯然不能。因?yàn)椴还苣悴扇×耸裁创胧?，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，他們所能做就只能是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動(dòng)起來(lái)，至于動(dòng)起來(lái)的結(jié)果，則不言而喻。再說(shuō)第二點(diǎn)。這里，我所謂的賜予的意思是，經(jīng)理有的時(shí)候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經(jīng)常越權(quán)做一些本該員工來(lái)做的工作，有時(shí)候，沒(méi)等員工準(zhǔn)備好，自己就把工作做了。這表面看來(lái)，員工的職責(zé)范圍內(nèi)的工作都完成了，而且完成的還不錯(cuò)，應(yīng)該在績(jī)效考核的時(shí)候得一個(gè)高分。但實(shí)際上，員工并未從中得到任何提高和進(jìn)步。所謂高績(jī)效只是一個(gè)表面的假象而已。關(guān)于第三點(diǎn)，這才是這個(gè)思想的實(shí)質(zhì)所在。員工的績(jī)效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在這個(gè)過(guò)程中，員工的績(jī)效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績(jī)效目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績(jī)效管理中不斷體驗(yàn)到成就感和主人翁感。五、持續(xù)改進(jìn)的思想績(jī)效管理只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束。當(dāng)你把績(jī)效管理推入了運(yùn)行軌道以后，它就停不下來(lái)了，它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去，并不斷得到改善和提高。這一點(diǎn)，從績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來(lái)，即績(jī)效診斷與提高。績(jī)效診斷與提高作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn)，起著橋梁作用，通過(guò)對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷，找出其中存在的問(wèn)題和不足，然后制定改善計(jì)劃，放入下一個(gè)循環(huán)，使之得到改進(jìn)，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。我們完全可以斷言，沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，沒(méi)有不需要改進(jìn)的績(jī)效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進(jìn)作為一種思想引入績(jī)效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的助推器！第4章、績(jī)效管理中存在的幾個(gè)誤區(qū)企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是有誤區(qū)的，比如很多企業(yè)都認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，然后進(jìn)行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多企業(yè)老總就是認(rèn)為是OK了，就是做了績(jī)效考核，就可以解決企業(yè)的問(wèn)題了。其實(shí)不然，因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)，很多抱著這種目的做績(jī)效考核的企業(yè)都忽略了一個(gè)根本的問(wèn)題，那就是績(jī)效考核到底該怎么做？績(jī)效考核的根本目的是什么？于是乎，他們?cè)谧隹己说臅r(shí)候，拋棄了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，扔掉了職位說(shuō)明書(shū)，一味地為考核而考核，由人力資源部設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的考核表，在規(guī)定的時(shí)間下發(fā)，在規(guī)定的時(shí)間回收，然后對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制分類(lèi)，這就是企業(yè)對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核存在誤區(qū)認(rèn)識(shí)的集中表現(xiàn)。他們根本沒(méi)有弄清楚績(jī)效考核是什么，績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系如何，以及績(jī)效考核的作用在哪里，等等。筆者以為，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)主要集中在四個(gè)方面：1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；2、認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情；3、在績(jī)效考核工作上過(guò)于追求完美；4、認(rèn)為績(jī)效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對(duì)員工做某事。目前，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，或請(qǐng)咨詢(xún)公司，或自己動(dòng)手，基本上都有了績(jī)效管理的概念，但似乎許多企業(yè)都遇到了一個(gè)同樣的問(wèn)題，就是人力資源部花費(fèi)大量的時(shí)間和心血，制定了績(jī)效管理方案。在方案的推銷(xiāo)上，人力資源部也很是費(fèi)心思，一邊積極與企業(yè)老總溝通溝通，爭(zhēng)取獲得企業(yè)管理最高長(zhǎng)官的支持，一邊要將最新績(jī)效管理方案的意義和功用傳達(dá)給直線(xiàn)經(jīng)理，做有關(guān)的理念和技能的培訓(xùn)，但往往在人力資源部滿(mǎn)懷信心推行方案的時(shí)候卻遇到了難以想象的困難和阻力，種種原因最終導(dǎo)致了績(jī)效管理的方案遲遲推行不下去。結(jié)果，企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻做了一堆的無(wú)用功，使得員工害怕，經(jīng)理反感，人力資源管理部門(mén)傷透了腦筋。這種現(xiàn)狀與我國(guó)目前的企業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān)，如企業(yè)管理體制不完善，管理水平相對(duì)滯后，管理者的觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變，企業(yè)經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平層次不齊等，但我認(rèn)為最主要的原因是企業(yè)管理者尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，導(dǎo)致了績(jī)效管理的方向性錯(cuò)誤，使得績(jī)效管理在一開(kāi)始運(yùn)行就偏離了軌道。我分析，目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū)：一、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理的全部，認(rèn)為做了績(jī)效考核就是做了績(jī)效管理。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，經(jīng)理幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，就忽略了過(guò)程的管理和控制，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理就肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)上的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把目光盯在績(jī)效考核上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，導(dǎo)致績(jī)效管理的目的迷失，起不到改善員工的績(jī)效的作用，這樣的操作依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。通常，只注重績(jī)效考核的管理者認(rèn)為績(jī)效考核的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出即省力又有效的績(jī)效考核表格，希望能夠找到萬(wàn)能的考核表，以實(shí)現(xiàn)他們所謂的績(jī)效管理（一般是解決工資分配、人員解雇這樣的人事決策）。所以，他們?cè)趯ふ铱?jī)效考核的方式和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻始終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。非常遺憾的是，他們始終抱著這種目的去操作績(jī)效管理，卻根本不愿意做出任何改變。嚴(yán)重點(diǎn)說(shuō)他們是有點(diǎn)鉆了牛角尖了。所以績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。我想這與我們有些管理者的觀念有很大的關(guān)系，他們?cè)诳?jī)效管理的觀念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái)，或者說(shuō)始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的"德勤能績(jī)"考核評(píng)價(jià)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。二、角色分配上的錯(cuò)誤企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做。總經(jīng)理往往只是做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好只知責(zé)怪人力資源部，這也是績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。沒(méi)錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最高層的支持和鼓勵(lì)，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)過(guò)程的始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。所以那些認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部的事情的高層管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念，親力親為，積極當(dāng)好人力資源部的啦啦隊(duì)長(zhǎng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。三、過(guò)于追求完美追求完美是許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)造成了人力資源部大量的工作浪費(fèi)，無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更是打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認(rèn)可，這是誰(shuí)也不愿看到的。其實(shí)，做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他形式的東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，而是更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。所以，請(qǐng)拋棄你的完美的幻想吧，這個(gè)世界上沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃，持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。四、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事這種認(rèn)識(shí)也與觀念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)，繼續(xù)認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，更多人不知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么東西，理解了才會(huì)用，完全不理解的東西，硬生生丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，也沒(méi)人愿意用。直線(xiàn)經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，他們更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的培訓(xùn)不可或缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。以上總結(jié)的是績(jī)效管理推行的一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，可能還有很多，但我想只要解決了這幾個(gè)問(wèn)題，基本上就可以解決績(jī)效管理的推行問(wèn)題了。第5章、績(jī)效管理，別讓考核絆住腳與績(jī)效管理相比，績(jī)效考核似乎更實(shí)際，更受企業(yè)歡迎，很多企業(yè)在操作績(jī)效考核的時(shí)候，往往不是績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，而是從考核打分開(kāi)始的。他們用考核打分代替了績(jī)效管理，而且，很多企業(yè)深陷其中，不能自拔，只要談到績(jī)效，就以為是考核，更有甚者，有人認(rèn)為，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，把考核的作用置于至高無(wú)上的地位。這種誤區(qū)認(rèn)識(shí)，使得企業(yè)在績(jī)效管理上停滯不前，一直不能把績(jī)效考核提升到績(jī)效管理的高度，使得企業(yè)的管理水平在低層次徘徊。所以，筆者認(rèn)為，績(jī)效考核絆住了績(jī)效管理的腳！綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談?wù)摽己说亩嘤谡務(wù)摴芾淼?，談?wù)摻Y(jié)果的多于談?wù)撨^(guò)程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見(jiàn)。談?wù)摽?jī)效言必稱(chēng)考核，談?wù)摽己搜员胤Q(chēng)量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。仔細(xì)研究績(jī)效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是多么的膚淺，績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)在是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。一、概念1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效表現(xiàn)的不足之處，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)?？偨Y(jié)一句話(huà)，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話(huà)過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金等）提供依據(jù)。二、區(qū)別1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)；2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段；5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小；6、績(jī)效管理幫助經(jīng)理與員工建立績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而單純的績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。三、聯(lián)系二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。四、績(jī)效考核絆住了管理者的腳在企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)踐中，許多管理者只是認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，認(rèn)為通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的績(jī)效水平