2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫（含典型題）

2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考

試題庫（含典型題）

一、單選題

1.一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（）小時。

A、0.5

B、1

C、2

D、3

答案：A

解析：如果調(diào)查問卷設(shè)計得過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全

面的準(zhǔn)確信息。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。

2.（2018年11月）“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評效標(biāo)。

A、行為性

B、特征性

C、結(jié)果性

D、品質(zhì)性

答案：C

解析：結(jié)果性效標(biāo)的側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，

其工作成效如何”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，

醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測定的。

3.（）是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單

相加。

A、定性測評

B、靜態(tài)測評

C、分項測評

D、素質(zhì)測評

答案:C

解析：所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進(jìn)行測評，然后

將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)

的測評。

4.勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為（）和月工資收入兩種形式。

A、季度工資收入

B、半年工資收入

C、年工資收入

D、全年工作收入

答案：C

解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工費收入和月工資收入兩種形式，按高位

數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。

5.（2019年11月）美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模

式的教學(xué)設(shè)計程序是以（）為中心。

A、教學(xué)目標(biāo)

B、學(xué)員

G教材

D、任務(wù)

答案：B

解析：美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教

學(xué)設(shè)計程序，該程序更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集

數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

6.程序分析的分析工具不包括()o

A、多作業(yè)程序圖

B、動作研究

C、線圖

D、流程圖

答案：B

解析：程序分析的分析工具主要包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機(jī)程序圖'

多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。動作研究是一種傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，和方法研

究是并列的。

7.“多勞多得”體現(xiàn)了()。

A、合理合法

B、對內(nèi)公平

C、對外公平

D、對員工的公平

答案：D

解析：對員工公平是指體現(xiàn)員工績效與激勵工斐上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多

勞多得，少勞少得，不勞不得”。

8.下列選項中，不屬于評價中心主要作用的是()o

A、用于選拔員工，重點挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工

B、用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要加強(qiáng)的方面，為培訓(xùn)提

供參考依據(jù)

C、用于績效考核，重點分析員工的工作效率與工作成果，為考核工作提供依據(jù)

D、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力

答案：C

解析：評價中心方法的作用在于以下三個方面：1.用于選拔員工，重點在于挑

選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工。2.用于培訓(xùn)診斷，重點分析

員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3.用于員

工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上,改善提高其能力。

9.下列關(guān)于績效薪酬制的說法不正確的是()o

A、以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬

B、注重團(tuán)體績效差異的確定

C、計件薪酬制是一種主要形式

D、提成制是一種典型形式

答案：B

解析：績效薪酬制注重個人績效差異的評定。

10.(2016年5月)課程內(nèi)容選擇的基本要求中，()既是課程內(nèi)容存在的前提，也

是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

A、價值性

B、有效性

C、相關(guān)性

D、系統(tǒng)性

答案：c

解析：在課程內(nèi)容選擇的基本要求中，相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培

訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

11.在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量不必考慮的因

素是()o

A、計劃期內(nèi)員工總需求量

B、計劃期期初員工的總?cè)藬?shù)

C、報告期期末員工總?cè)藬?shù)

D、計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)

答案：B

解析：計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量在平衡式為：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃

期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)，可見，A

CD三項均是應(yīng)考慮的因素。

12.關(guān)于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是。。

A、制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方

式

B、制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”

C、制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管

理方式

D、制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)

制

答案：C

解析：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度

化管理。制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，

是由德國馬克斯?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化

管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依

靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。在企業(yè)組織經(jīng)營管理過程中，

由于管理所依托的基本手段不同，存在著不同類型的管理方式。

13.()方法是以某種價值判斷為基礎(chǔ)。

A、實證研究

B、調(diào)查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

答案：D

解析：本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明

經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。

14.處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由()所在地管

轄。

A、派遣機(jī)構(gòu)

B、被派遣勞動者

C、接受單位

D、勞動合同約定

答案：A

解析：處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派

遣機(jī)構(gòu)所在地管轄。

15.事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法是()o

A、問卷法

B、投射技術(shù)

C、FRC品德測評法

D、德爾菲法

答案：C

解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。

這種品德測評方法的基本思路是借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確

定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實.然后要求被測者就

自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。

16.以下屬于360考評方法內(nèi)涵的是。。

A、客觀評價

B、主觀評價

C、自我評價

D、工作評價

答案：C

解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、

下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者,

從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價.再通過反饋程序，達(dá)到改變行

為、提高績效等目的的考評方法。360度考評方法的內(nèi)涵：上級評價、同級評價、

下級評價、客戶評價'自我評價。

上級

上

?

H我評價

討

價

.?

耐級評價

被考評赤

卜

級

評

價

一

爆

下

圖4—6360度考評圖示

17.（）必須具備較強(qiáng)的概念技能。

A、高層管理者

B、中層管理者

C、基層管理者

D、普通員工

答案：A

解析:管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。

比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技

能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。

18.銷售提成制屬于（）薪酬制。

A、能力

B、績效

C、技術(shù)

D、獎勵

答案：B

解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要

根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除

了計件薪酬制和提成制傭金制外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)

整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。

19.在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，

（）是第二級評估。

A、學(xué)習(xí)

B、反應(yīng)

C\結(jié)果

D、觀念

答案:A

解析：學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、

技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試'模擬、技

能練習(xí)還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。

20.下列不屬于行為描述面試實質(zhì)的是（）。

A、用過去的行為預(yù)測未來的行為

B、識別客觀性的工作需要

C、探測行為樣本

D、識別關(guān)鍵性的工作要求

答案：B

解析：一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者

過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因.預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所

采取的行為模式：二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與

空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析?？梢娦袨槊枋雒嬖嚨膶嵸|(zhì)如下：1.用

過去的行為預(yù)測未來的行為。2.識別關(guān)鍵性的工作要求。3.探測行為樣本。

21.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。

A、某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B、某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

答案：C

解析：組織關(guān)系分析包括：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別

人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。

22.在面試過程中，面試考官應(yīng)()o

A、多聽多說

B、多聽少說

C、少聽多說

D、少聽少說

答案：B

解析：在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時間

不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些

疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時，應(yīng)

給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見,

直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不

要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

23.對發(fā)生法律效力的裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以向

()申請執(zhí)行。

A、勞動保障行政部門

B、勞動爭議仲裁委員會

C、人民法院

D、勞動保障監(jiān)察大隊

答案：C

解析：本題考查的是勞動爭議仲裁的程序相關(guān)知識。當(dāng)事人對發(fā)生法律效力的調(diào)

解書、裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)

事人可以依照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民

法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。

24.工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。

A、上線

B、基準(zhǔn)線

C、下線

D、標(biāo)準(zhǔn)線

答案：C

解析：工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣

平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長，但在法定工作時

間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べM標(biāo)準(zhǔn)。

25.SMART的具體含義：①“績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的可實現(xiàn)的”；②“績效

指標(biāo)必須是可以衡量的”；③“績效指標(biāo)必須是具體的”；④“績效指標(biāo)要與目

標(biāo)具有較高的相關(guān)性”；⑤“績效指標(biāo)必須是有時限的"。排序正確的是()

A、①⑤②④③

B、③②①④⑤

C、⑤①③②④

D、④⑤①②③

答案：B

解析：SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合：S代表的是Specific,其

含義是指績效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable,其含義是指績效指標(biāo)

必須是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含義是指績效指標(biāo)必須是可以達(dá)

到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant,其含義是指績效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較

高的相關(guān)性；T代表的是Time-bound,其含義是指績效指標(biāo)必須是有時限的，即

應(yīng)具有明確的截止期限。

26.(),即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

A、獨家性分銷

B、廣泛性分銷

C、選擇性分銷

D、密集性分銷

答案：A

解析：獨家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代

理其產(chǎn)品。

27.下列不屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)原則的是()o

A、整體性

B、可控性

C、可測性

D、可預(yù)性

答案：D

解析：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是：整體性、增值性、可控性、可測性、關(guān)聯(lián)性。

28.“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有三項：一是……二是……三是……”是面

試中的()技巧。

A、靈活提問

B、察言觀色

C、善于提取要點

D、進(jìn)行階段性總結(jié)

答案：D

解析：面試的實施技巧有：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取

要點；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見。進(jìn)行階段性

總結(jié)面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一

次性地提供一個問題的全部答案，或者經(jīng)常從一個問題跳到另一個問題，因此面

試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和

確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。例如，“剛

才你講到你的主要工作職責(zé)有三項：一是管理公司的一些上傳下達(dá)的文件；二是

幫助總經(jīng)理撰寫一些文件；請問剩下的一項是什么?”

29.對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或者一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企

業(yè)一般Oo

A、從大中專院校聘請教師

B、聘請專職的培訓(xùn)師

C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源

D、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者

答案：C

解析：對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企

業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。

30.以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。

A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

C、權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的

D、不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人

答案：A

解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動

義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛

盾'利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：1.勞

動爭議的當(dāng)事人是特定的。2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的。3.勞動爭議有特定的

表現(xiàn)形式。

31.在組織規(guī)模給定的情況下，企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關(guān)系是（）。

A、管理幅度越大，管理層次越多

B、管理幅度越大，管理層次越少

C、管理幅度越大，管理層次可能越多

D、管理幅度越大，管理層次可能越少

答案：B

解析:管理層次與管理幅度的關(guān)系包括兩個方面：1.管理層次與管理幅度成反比。

在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度增大，管理層次就減少，管理幅度減少，則

管理層次增多。2.管理幅度與管理層次之間存在相互制約的關(guān)系。

32.（2015年11月）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展

階段相適應(yīng)的是（）

A、事業(yè)部制模式

B、直線職能制模式

C、矩陣組織模式

D、多維立體組織模式

答案：B

解析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，如：與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適

應(yīng)的是早期的層級結(jié)構(gòu)（直線制、職能制、直線職能制）；與市場和產(chǎn)品多樣化階

段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制；與項目為中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)；以

產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司，采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。

33.屬于培訓(xùn)評估定量評估法的是（）o

A、目標(biāo)評估法

B、比較評估法

C、收益評估法

D、績效評估法

答案：C

解析：目標(biāo)評估法和比較評估法屬于定性的評估方法，績效評估法屬于綜合性的

評估方法。

34.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分可以從

成本中列支。

A、5%

B、4%

C、6%

D、8%

答案:B

解析：企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支。

35.程序分析的分析工具不包括（）。

A、多作業(yè)程序圖

B、動作研究

C、線圖

D、流程圖

答案：B

解析：程序分析的分析工具主要包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機(jī)程序圖'

多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。動作研究是一種傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，和方法研

究是并列的。

36.(2016年5月)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是()。

A、客觀的、絕對的

B、客觀的、相對的

C、主觀的、絕對的

D、主觀的、相對的

答案：D

解析：常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效

標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直

接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)的，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是

客觀的'絕對的，而是主觀的、相對的。

37.()是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。

A、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

B、勞動力

C、勞動資源

D、勞動能力

答案：A

解析：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法中：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中

的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。

38.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括。。

A、要符合企業(yè)和學(xué)員的需求

B、應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢

C、應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律

D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論

答案：B

解析：培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則培訓(xùn)課程設(shè)計可以描述為：適應(yīng)環(huán)境與輸入條件

的要求，有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，選擇翔實的培訓(xùn)內(nèi)容，準(zhǔn)備匹配的培訓(xùn)條件。明確

可操作的培訓(xùn)手段，保證學(xué)習(xí)者能達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)，并及時進(jìn)行反饋評價的培訓(xùn)系

統(tǒng)。（一）培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求（二）培訓(xùn)課程

設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三）培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)

代系統(tǒng)理論的基本原理

39.專業(yè)技能的培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。

A、分散

B、邊實踐邊學(xué)習(xí)

C、集中

D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

答案：B

解析：培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是

“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，

培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)斐源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。例如，采

用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習(xí)，邊實踐，邊學(xué)習(xí)，還是進(jìn)行離職培訓(xùn)

等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)容和經(jīng)費

以及其他條件來決定。如，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本

技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。

40.經(jīng)營安全率在(),越接近于1越安全，贏利的可能性越大。

A、0-1

B、0-0.5

C、0-1.5

D、0-2

答案：A

解析：經(jīng)營安全率在0?1之間，越接近于1,越安全，盈利的可能性越大。

41.企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時。為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括

()

A、給員工增加福利津貼

B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃

C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃

D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才

答案：A

解析：企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取以下

相應(yīng)措施：(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變

革的必要性和變革的責(zé)任感。(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，

使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。(3)大膽起用年富

力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

42.企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括()o

A、完善的職業(yè)生涯管理制度

B、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

C、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制

D、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

答案:A

解析：實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭

機(jī)制。②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和

自上而下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格'準(zhǔn)確的考核。③健

全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

43.(2019年11月)實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件不包括()o

A、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制

B、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

C、對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行的嚴(yán)格考核

D、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

答案:C

解析：實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭

機(jī)制；②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系；③健全的職工代表大會制度，完善的

群眾監(jiān)督機(jī)制。

44.(2016年5月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③

擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。

A、③②①④

B、④③②①

C、③②④①

D、③④②①

答案：D

解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程為：（1）擬定目標(biāo)階段。（2）規(guī)劃階段。（3）互動階段。

⑷控制階段。

45.人本管理產(chǎn)生于（）o

A、20世紀(jì)50年代

B、20世紀(jì)六七十年代

C、20世紀(jì)80年代

D、20世紀(jì)90年代

答案：B

解析：真正將人本主義思想自覺有效地運用于企業(yè)管理之中，并成為企業(yè)管理的

理論基礎(chǔ)、指導(dǎo)思想和理念，被譽(yù)為“人本管理”，乃是現(xiàn)代的事情。它產(chǎn)生于2

0世紀(jì)六七十年代，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。

46.制定薪酬計劃的工作程序包括:①確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平;

②由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總；③將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪

酬管理委員會；④比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；⑤將計算出

的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較；⑥匯總的各部門薪酬計

劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整；⑦了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；⑧各崗

位的薪酬水平企業(yè)采用50%點處的市場薪酬水平。其中正確的排序是（）o

A、⑧①②④⑤⑥⑦③

B、④①⑦⑧⑤②⑥③

C、④⑤①②③⑥⑦⑧

D、⑤①②④⑥③⑦⑧

答案：B

解析：制訂薪酬計劃的工作程序如下：1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位

與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、

獎金、福利'長期激勵等)。2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，

確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%

點處、25%點處。3.了解企業(yè)人力斐源規(guī)劃。4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪

酬計劃計算表。表5—28是某企業(yè)的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采

用50%點處的市場薪酬水平。5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計

的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比

值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較.如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水

平，則該薪酬計劃可行：如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對

薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬

計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況'各員工的基本情況如

工齡、業(yè)績考核結(jié)果'能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源

部，由人力斐源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計

劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪

酬管理委員會。

47.人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)未提出異

議的，企業(yè)年金方案即行生效。

Ax15日

B、30日

C、45日

D、60日

答案：A

解析：社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,

企業(yè)年金方案即行生效。

48.筆試的形式中，()能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、

思辨力等方面的能力。

A、選擇題、填空題

B、綜合分析題

C、案例分析題

D、撰寫論文

答案：C

解析：A項，選擇題，是非題，匹配題，填空題，簡答題等類型的試題，適合測

試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識水平；B項，綜合分析題可以測試應(yīng)聘者的某種職業(yè)

能力；D項，撰寫論文能使應(yīng)聘者以文字形式表達(dá)對某一類問題的看法，既可以

展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面的認(rèn)識水平。

49.以下屬于人力資源需求預(yù)測定量方法的是()o

A、經(jīng)驗預(yù)測法

B、描述法

C、轉(zhuǎn)換比率法

D、德爾菲法

答案：C

解析：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾菲法屬于定性方法。人力資源需求預(yù)測定量方

法：（一）轉(zhuǎn)換比率法。（二）人員比率法。（三）趨勢外推法。（四）回歸分

析法。（五）經(jīng)濟(jì)計量模型法。（六）灰色預(yù)測模型法。（七）生產(chǎn)模型法。（八）

馬爾可夫分析法。（九）定員定額分析法。（十）計算機(jī)模擬法。

50.銷售提成薪酬制度屬于。。

A、能力薪酬

B、績效薪酬

G技術(shù)薪酬

D、獎勵薪酬

答案：B

解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要

根據(jù)是工作成績和勞動效率。現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：（1）計件薪酬制

（計件工費制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人

員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是

一種典型的績效薪酬形式。

51.人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。

A、晉升預(yù)案

B、晉升比率

C、晉升條件

D、晉升時間

答案：A

解析：本題考查的是人員晉升計劃的內(nèi)容。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉

升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。

52.企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意的問題不包括（）。

A、薪酬報告不是萬能的

B、必須首先解決職位匹配問題

C、對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較

D、科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果

答案：B

解析：企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：（1）薪酬報

告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。（2）對應(yīng)職責(zé)而不是

職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。

53.（2018年5月）集體工資協(xié)議報送（）內(nèi)，協(xié)商雙方未收到人力斐源社會保

障行政部門的《工費協(xié)議審查意見書》，該工資協(xié)議即行生效。

Ax15日

B、20日

Cx10日

D、30日

答案：A

解析：工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議

審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。

54.培訓(xùn)課程按照性質(zhì)劃分，不包括（）。

A、知識培訓(xùn)

B、思維培訓(xùn)

C、技能培訓(xùn)I

D、效率培訓(xùn)

答案：D

解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)'技能培訓(xùn)I、思維培訓(xùn)'觀

念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

55.（2019年5月）關(guān)于勞動爭議的表述，正確的是（）。

A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)

C、利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的

D、不存在勞動關(guān)系的勞動者可以成為勞動爭議的當(dāng)事人

答案：A

解析：在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同

的主張，即當(dāng)事人的未來利益如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)

系的情況下.才會發(fā)生利益爭議。

56.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯誤的是（）。

A、明確對員工的技能要求

B、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系

C、對員工的技能水平進(jìn)行再評估

D、將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合

答案：C

解析：技能薪酬制的前提：1.明確對員工的技能要求2.制定實施與技能薪酬制

度配套的技能評估體系3.將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合

57.關(guān)于績效薪酬制的說法錯誤的是（）。

A、績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性

B、績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人績效

C、注重個人績效差異的評定

D、績效薪酬的基礎(chǔ)相對來說是公平的

答案：D

解析：績效薪酬制的不足雖然績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛。并

且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它也有問題存在。（1）績效薪酬制

的基礎(chǔ)缺乏公平性。（2）績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效。（3）如果員工認(rèn)為績

效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

58.A企業(yè)與B企業(yè)兩家合并，這屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。

A、改良式

B、漸進(jìn)式

C、計劃式

D、爆破式

答案：D

解析：爆破式變革即短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合

并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失

安全感'阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

59.結(jié)合我國知識測評實踐，提出的知識測評的三個層次，即記憶、理解和（）o

A、分析

B、應(yīng)用

C、綜合

D、評價

答案：B

解析:知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。

知識測評可以從不同的層次進(jìn)行，我國測評專家結(jié)合實踐提出了三個層次，即記

憶'理解、應(yīng)用。

60.企業(yè)進(jìn)行工作崗位評價就是要保證工資的()o

A、外部競爭性

B、合法性

C、內(nèi)部公平性

D、經(jīng)濟(jì)性

答案：C

解析：工資管理者可以通過崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。

61.采用()所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。

A、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)

B、平均標(biāo)準(zhǔn)

C、基本標(biāo)準(zhǔn)

D、落后標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每

個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。主要用于決定一些非激勵性

的工資待遇，如基本工費的支付等。

62.關(guān)于個案研究法，下列敘述不正確的是()o

A、個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征

進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系

B、個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式

C、典型資料研究就是以典型人物或事件的文字費料為直接研究對象，通過對這

些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系

D、選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的

典型人物和資料

答案：D

解析：D項，選擇典型人物和斐料時，既可選擇成功的典型人物和斐料，也可選

擇失敗的，還可將兩者結(jié)合中起來。

63.績效考評中考評標(biāo)準(zhǔn)“較好”“好”“一般”“差”“較差”屬于()式的

考評標(biāo)準(zhǔn)。

A、量詞

B、等級

C、數(shù)量

D、定義

答案:A

解析：考評標(biāo)準(zhǔn)可以分為：程度式、等級式、數(shù)量式和定義式。量詞式考評標(biāo)準(zhǔn)

采用帶有程度差異的形容詞、副詞'名詞或詞組表示不同的等級水平，如“較好”

“好”“一般”“差”“較差”。量詞式也稱為程度式。

64.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）o

A、勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用

B、勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者

C、勞務(wù)派遣單位對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)

D、被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

答案：A

解析：選項A勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

65.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求中普遍性是指（）。

A、要求培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培

訓(xùn)需求

B、必須可靠

C、必須具有針對性

D、具有高效性

答案：A

解析：本題考查的是普遍性的具體內(nèi)涵。

66.通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。

A、5個

B、7個

C、10個

D、15個

答案：C

解析：對制造業(yè)企業(yè)來說.從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個崗等為原則，有

的公司甚至設(shè)計5~7個崗等。

67.（2017年5月）下列關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是（）。

A、有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心

B、崗位薪酬制和職務(wù)薪酬制是它的主要形式

C、能反映員工的責(zé)任心、知識和技能的差別

D、員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征

答案：C

解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位

（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪

酬隨看崗位（或職位）的變化崗位新酬制、職務(wù)新酬制等屬于這種新酬結(jié)構(gòu)。以工

作為的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺映在同一崗位上工作的

員工因技術(shù)'能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。

68.（2018年11月）下列關(guān)于績效薪酬制的說法，不正確的是（）o

A、以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬

B、注重團(tuán)體績效差異的確定

C、計件工資制是一種典型形式

D、提成制是一種典型形式

答案：B

解析：績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。

績效工資從廣義上理解是個人、團(tuán)隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)

個人、團(tuán)隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行

為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于

員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自

己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。從本意上來說，

績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是

工作成績和勞動效率?？冃匠曛谱⒅貍€人績效差異的評定，故B項的說法不正

確。

69.作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是()0

A、當(dāng)量量化

B、二次量化

C、等距量化

D、比例量化

答案:B

解析：類別量化與模糊量化都可以看作二次量化(第一次解釋的二次量化)。所

謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去.然后每個類別

賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類

別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

70.每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平是()o

A、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

B、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平

C、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平

D、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)水平

答案：A

解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被

考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

71.下列定員方法中，O主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生

產(chǎn)人員的定員。

A、按比例定員法

B、按勞動效率定員法

C、按設(shè)備定員法

D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法

答案：A

解析：按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某

種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類

人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如

炊事員與就餐人數(shù)'保育員與入托兒童人數(shù)'醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種

方法主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員

72.（2016年5月）（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供過于求

C、人力資源供不應(yīng)求

D、人力資源供求失衡

答案：C

解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力赍源供求平衡；人力資源供大于

求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下：人力資源

供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定斐產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力斐源規(guī)劃就

是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資

源供求實現(xiàn)平衡。

73.（2018年11月）在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以（）為導(dǎo)向，將看似

獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。

A、目標(biāo)

B、過程

C、方法

D\結(jié)果

答案:A

解析：課程系列計劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所

有的培訓(xùn)工作都集中到一個學(xué)習(xí)方向上。

74.在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既

不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引'激勵和保留員工的目的。這反映的是

薪酬制度設(shè)計的（）o

A、激勵性原則

B、公平性原則

C、經(jīng)濟(jì)型原則

D、競爭性原則

答案：D

解析：競爭性原則企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企

業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計

的經(jīng)驗，在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,

這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引'激勵和保留員工的目的。

75.勞動法律關(guān)系是一種O,雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，

又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。

A、勞動關(guān)系

B、法律關(guān)系

C、勞動合同

D、雙務(wù)關(guān)系

答案：D

解析：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利

主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。

76.()是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。

A、個案研究法

B、面談法

C、總結(jié)經(jīng)驗法

D、頭腦風(fēng)暴法

答案：D

解析：頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克?奧斯本

提出的，所以大家都稱他為“頭腦風(fēng)暴法之父”。這種方法的目的是：尋求新的

和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。

77.通俗地說，（）主要包括求才、用才'育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。

A、人力資源管理

B、人力資本管理

C、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理

D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

答案：D

解析：通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才'育才、激才、留

才等一系列工作任務(wù)。

78.經(jīng)濟(jì)性特別好的績效考評方法是（）。

A、選擇排列法

B、合成考評法

C、目標(biāo)管理法

D、加權(quán)選擇法

答案：A

解析：見教材表4—11o

79.在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指

導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法'規(guī)定的總稱叫（）0

A、工資分配制度

B、工資指導(dǎo)線制度

C、工資調(diào)整制度

D、工資調(diào)控制度

答案：B

解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)

節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法'規(guī)定的總稱。其主

要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享

經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

80.（2017年11月）人力資源需求預(yù)測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年

企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和

狀態(tài)。

A、計量經(jīng)濟(jì)模型

B、馬爾可夫分析法

C、計算機(jī)模型法

D、定員定額分析法

答案:B

解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組

織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)

的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

81.有絕對零點的量表是（）。

A、等級量表

B、等距量表

C、名稱量表

D、比率量表

答案：D

解析：比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的

量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際

意義的絕對零點。

82.仲裁時效的期限是O。

A、1個月

B、3個月

G6個月

D、1年

答案：D

解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期

間為一年。

83.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是O。

A、選拔性測評

B、考核性測評

C、開發(fā)性測評

D、診斷性測評

答案：C

解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供

依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些

方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過

程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。

84.(2016年11月)對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括()o

A、暈輪誤差

B、自我中心效應(yīng)

C、分布誤差

D、評價標(biāo)準(zhǔn)誤差

答案：D

解析:績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：

一、分布誤差二、暈輪誤差三'個人偏見四、優(yōu)先和近期效應(yīng)五、自我中心效應(yīng)

六、后繼效應(yīng)七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考班次結(jié)果的影響

85.主要針對新員工、新崗位任職人員，進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)

章制度等培訓(xùn)的是()。

A、在職培訓(xùn)

B、職前培訓(xùn)

C、專業(yè)技能提升培訓(xùn)

D、管理能力培訓(xùn)

答案：B

解析：職前培訓(xùn)主要針對新員工、新崗位任職人員，進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)?/p>

況'相關(guān)規(guī)章制度等培訓(xùn)。

86.()是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。

A、測評目標(biāo)

B、；則評指標(biāo)

C、測評內(nèi)容

D、測評效度

答案：A

解析：測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的

直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向

的內(nèi)容點。

87.()已經(jīng)明確而具體地介入勞動關(guān)系之中了。

A、國家憲法

B、國家法律

C、政府的法規(guī)

D、國家意志

答案：D

解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)制度中，法律制度，特別是勞動法律制度已經(jīng)不僅僅是勞

動關(guān)系運行的客觀條件或者說勞動關(guān)系運行的制度環(huán)境；實際上，國家意志已經(jīng)

明確而具體地介入到勞動關(guān)系之中了。

88.()是組織報酬體系和實施的第一原則。

A、適當(dāng)激勵

B、公平公正

C、效率優(yōu)先

D、成本節(jié)約

答案：B

解析：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

89.確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投

入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊類型是()o

A、平行團(tuán)隊

B、交叉團(tuán)隊

C、流程團(tuán)隊

D、項目團(tuán)隊

答案：A

解析：設(shè)計平行團(tuán)隊的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和

精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。如

果企業(yè)支付的團(tuán)隊薪酬過高，容易使團(tuán)隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關(guān)

注團(tuán)隊工作。因此，平行團(tuán)隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非

貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用。

90.以下不是人本管理的基本含義的是O。

A、企業(yè)中的人是首要因素

B、企業(yè)為人的需要而生存

C、企業(yè)為了謀取更大利潤而生存

D、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代管理的一種理念

答案：C

解析：應(yīng)當(dāng)注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：1.企業(yè)中的人是首要因

素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2.企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn),

為人的需要而管理。3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理

（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。

91.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）

A、向朋友要錢

B、朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了

C、既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了

D、即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上

答案：C

92.（2015年5月）360度考評的缺點不包括（）

A、相對而言成本較高

B、信息一致性差

C、定性評價比重較大

D、結(jié)果有效性差

答案：D

解析：360度考評缺點：定量評價少；不同渠道信息難以一致；收集和處理信息

成本大；易于造成組織氣氛緊張

93.工資指導(dǎo)線對社會緊急的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用，下列關(guān)于工資

指導(dǎo)線的作用，不正確的是（）o

A、有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平

B、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系

C、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)

D、所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

答案：D

解析：工資指導(dǎo)線的作用包括：（1）為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提

供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。（2）引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成

本水平。（3）完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企

分開”。

94.（）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)

生影響。

A、后繼效應(yīng)

B、暈輪誤差

C、個人偏見

D、優(yōu)先效應(yīng)

答案：A

解析：后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄,

對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

95.業(yè)務(wù)價值樹是對（）進(jìn)行分析和評價的工具。

A、工作崗位說明書

B、關(guān)鍵績效

C、企業(yè)的價值體系

D、企業(yè)的戰(zhàn)略方案和計劃

答案：D

解析：戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，就要利用業(yè)務(wù)價值樹進(jìn)行決策分析，對戰(zhàn)略方案和計

劃進(jìn)行評價，并按照它們對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序，分別建立企業(yè)的

價值體系，并以此找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵

的部門和崗位。

96.()被稱為企業(yè)的“憲法”。

A、企業(yè)管理制度

B、企業(yè)基本制度

C、企業(yè)薪酬制度

D、企業(yè)培訓(xùn)制度

答案：B

解析：企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”它是由企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)

定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。

97.()側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn)。

A、高層管理者培訓(xùn)

B、中層管理者培訓(xùn)

C、基層管理者培訓(xùn)

D、技術(shù)人員培訓(xùn)

答案：B

解析：中層管理者培訓(xùn)I：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn)，包括在服

務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制'市場營銷、人力斐源開發(fā)與培訓(xùn)、

員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對

象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。

98.()要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對員工實施目標(biāo)的手段進(jìn)

行監(jiān)督。

A、績效幫助溝通

B、績效輔導(dǎo)溝通

C、績效協(xié)助溝通

D、績效指導(dǎo)溝通

答案：B

解析：績效輔導(dǎo)溝通：要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對員工實施

目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工以犧牲長遠(yuǎn)利益追求短期利益，以犧牲整體利益

追求局部利益，避免員工為實現(xiàn)績效目標(biāo)不擇手段。違規(guī)辦壞事不行，違規(guī)辦好

事也不行，對員工實現(xiàn)目標(biāo)過程中執(zhí)行的制度、流程、機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題

及時糾正。

99.勞動爭議仲裁的基本制度不包括()。

A、合議制度

B、強(qiáng)制制度

G回避制度

D、管轄制度

答案：B

解析：勞動爭議仲裁基本制度不包括強(qiáng)制制度。仲裁施行強(qiáng)制原則是其特征，不

屬于基本制度。本題考查的是勞動爭議仲裁的基本制度。

100.教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括()o

A、教師選定

B、教學(xué)目標(biāo)

C、教學(xué)形式

D、課程設(shè)置

答案：A

解析：教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)計劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實現(xiàn)

培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。它既是受訓(xùn)人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動的

主要依據(jù)，也是指導(dǎo)實施教學(xué)行為的行動方案。由于企業(yè)培訓(xùn)對象不同，因而進(jìn)

行教學(xué)設(shè)計的具體方法、步驟也會有所不同，但基本內(nèi)容大體一致。教學(xué)計劃的

基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置'教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排

五個主要方面。

101.企業(yè)安全技術(shù)措施計劃管理制度的內(nèi)容不包括()。

A、安全技術(shù)措施

B、勞動衛(wèi)生措施

C、輔助性設(shè)施建設(shè)

D、重大事故隱患分類

答案：D

解析：安全技術(shù)措施計劃管理制度此項制度是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財

務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的

的技術(shù)措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術(shù)措施，勞動衛(wèi)生措

施，輔助性設(shè)施建設(shè)'改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。安全衛(wèi)生技

術(shù)措施所需費金，按照計劃?？顚Ｓ?，專戶儲存，在更新改造基金中予以安排。

上述措施所需設(shè)備、材料，應(yīng)列人物費供應(yīng)計劃，并應(yīng)確定實現(xiàn)的期限和負(fù)責(zé)人。

選項D屬于重大事故隱患管理制度

102.下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法，不正確的是()o

A、心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮

B、心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評體系要素

C、心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)

D、心理素質(zhì)從動態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能

答案：D

解析:結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括:

①身體素質(zhì)。員工的身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。

健康狀況是指人身體的生理機(jī)能的運轉(zhuǎn)狀況.體力表現(xiàn)為人的意識支配下的肌肉

活動。健康子系統(tǒng)維持人自身技能的運轉(zhuǎn)，體力子系統(tǒng)承擔(dān)人對外做功的功能,

這是兩種不同類型的身體素質(zhì)。②心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德

素質(zhì)、文化素質(zhì)等.這三個方面互相作用，共同形成內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)

節(jié)著員工能力的發(fā)揮程度與效率。選項D應(yīng)為心理素質(zhì)從靜態(tài)的角度反映了人的

素質(zhì)及其功能

103.()是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。

A、勞動法律原則

B、勞動法律淵源

C、勞動法律體系

D、勞動法律關(guān)系

答案：D

解析：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。

104.O通過確定重要的任務(wù)和部門職責(zé)以及需要具備知識、技能、行為方式等，

以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。

A、企業(yè)戰(zhàn)略分析

B、組織分析

C、任務(wù)分析

D、人員分析

答案：C

解析：任務(wù)分析通過確定重要的任務(wù)以及需要具備知識、技能'行為方式等，以

幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。

105.()最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行選拔。

A、人力資源主管

B、財務(wù)管理人員

C、銷售部門經(jīng)理

D、公關(guān)部門經(jīng)理

答案：B

解析：針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息

并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉

被評價者的言語表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點，無領(lǐng)導(dǎo)小

組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、

銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人

員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不合適。

106.關(guān)于診斷性測評的特點。說法錯誤的是()o

A、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

B、結(jié)果不公開

C、測評內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛

D、結(jié)果公開

答案：D

解析：診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求

層次調(diào)查。其主要特點如下：1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全

面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2.結(jié)果不公開。3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入

手，繼而深人分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

107.（）是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)

員特點'學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。

A、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序

B、肯普的教學(xué)設(shè)計程序

C、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序

D、我國常用的教學(xué)實際程序

答案：B

解析：肯普的教學(xué)設(shè)計程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式,

主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考

慮，統(tǒng)籌安排。

108.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分為（）種。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：D

解析：企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，按照對企業(yè)經(jīng)營活動影響的密切程度可以分成宏觀

環(huán)境和微觀環(huán)境。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四種類型。

表3—1經(jīng)營環(huán)境分類

變化程度

穩(wěn)態(tài)動態(tài)

In

簡

穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境,要素少動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)

單￥

要索有某些用似并基本上維持不變要索有某些相似但處于W

對要素的復(fù)雜知識的要求低過程中

對要素的復(fù)雜知識的耍牙

inIV

穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境.要索多動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)耳

要素間彼此不相似但要素基本維持不變要索間彼此不相似并且々

對