2022年貴州省一級(jí)人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）

2022年貴州省一級(jí)人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.按照現(xiàn)代薪酬的概念，員工福利被界定為總報(bào)酬的一部分，它不是按工作時(shí)間

給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬，如法定保險(xiǎn)項(xiàng)目、（）等。

A、節(jié)假日

B、帶薪休假

C、婚假

D、喪假

答案：B

解析：對(duì)于福利的概念，不同國家的不同學(xué)者有著不同的界定。按照現(xiàn)代薪酬的

概念，員工福利被界定為總報(bào)酬的一部分，它不是按工作時(shí)間給付的，是支付給

全體或一部分員工的報(bào)酬（如法定保險(xiǎn)項(xiàng)目、帶薪休假等）。盡管對(duì)于員工福利

的定義有所不同，但總體來看其含義基本相似,都是指企業(yè)依據(jù)國家的相關(guān)法律、

法規(guī)以及企業(yè)自身情況為員工提供的各種非貨幣報(bào)酬與服務(wù)，包括各種社會(huì)保險(xiǎn)

項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目以及其他補(bǔ)貼制度，增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動(dòng)

等，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。

2.我國早期對(duì)勞動(dòng)法的定義是（）。

A、勞動(dòng)法是規(guī)范法

B、勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法

C、勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的依據(jù)

D、勞動(dòng)法是國家大法的一種

答案：B

解析：20世紀(jì)30年代我國法學(xué)界有代表性的觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法的定義是：“勞動(dòng)法

為關(guān)系勞動(dòng)之法。詳言之，勞動(dòng)法為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度

之全體?！?/p>

3.企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以及競爭優(yōu)勢分析體現(xiàn)的是O。

A、戰(zhàn)略意圖分析

B、內(nèi)部管理分析

C、內(nèi)部條件分析

D、戰(zhàn)略目標(biāo)分析

答案：C

解析：企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)斐源狀況分析、企業(yè)利用其費(fèi)源的能力分析以

及競爭優(yōu)勢分析。

4.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評(píng)中的O。

A、專家小組法

B、全方位評(píng)價(jià)法

C、關(guān)鍵事件法

D、問卷調(diào)查法

答案：C

解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法'專家

小組法'問卷調(diào)查法'全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本

有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開

放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。

5.下列關(guān)于職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是()o

A、對(duì)企業(yè)的忠誠，實(shí)際上就是對(duì)出資人的忠誠

B、擺脫審慎，敢于冒險(xiǎn)，是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求

C、善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)

D、強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動(dòng)積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心

答案：C

6.(2017年11月)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。

A、觀察法

B、問卷調(diào)查法

C、全方位評(píng)價(jià)法

D、行為事件訪談法

答案：D

解析：可以采用行為事件訪談法'專家小組法'問卷調(diào)查法'全方位評(píng)價(jià)法、專

家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有交用勝任特征數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以

行為事件訪談法為主。

7.以下有關(guān)第二層次企業(yè)說法錯(cuò)誤的是()o

A、包括控股層企業(yè)

B、包括參股層企業(yè)

C、包括關(guān)聯(lián)層企業(yè)

D、包括協(xié)作層企業(yè)

答案：C

解析：企業(yè)集團(tuán)具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)，集團(tuán)企業(yè)間按資本

聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上是控

股公司'母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股企業(yè)

和協(xié)作企業(yè)。控股層企業(yè)由若干全費(fèi)子公司'控股公司組成；參股層企業(yè)由母公

司持有股份但未達(dá)到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成；協(xié)作層企業(yè)由若干簽有長期優(yōu)惠

合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成。第三層次企業(yè)由一級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司、

再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。以此類推，母公司、子公司'關(guān)聯(lián)公

司之間可以互相參股。

8.在深藏內(nèi)涵中，作為自我評(píng)估'自我認(rèn)識(shí)、自我教育體現(xiàn)的是()o

A、社會(huì)角色

B、技能

C、自我概念

D、動(dòng)機(jī)

答案:C

解析：在深藏內(nèi)涵中，自我概念作為自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育體現(xiàn)。

9.(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級(jí)要求的工作模式開展工作，這種

現(xiàn)像屬于Oo

A、習(xí)慣型思維障礙

B、書本型思維障礙

C、權(quán)威型思維障礙

D、麻木型思維障礙

答案：C

10.（2015年11月）（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。

A、培訓(xùn)需求分析

B、培訓(xùn)計(jì)劃制定

C、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施

D、培訓(xùn)效果評(píng)估

答案:B

解析：四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃制定（課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)），培訓(xùn)

活動(dòng)組織實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估。

11.民法通則或其他民事法律規(guī)范沒有特別規(guī)定的，均適用（）年的一般訴訟時(shí)

效期間。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：B

解析：《民法通則》第135條規(guī)定，向人民法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期

間為2年，法律另有規(guī)定的除外。即民法通則或其他民事法律規(guī)范沒有特別規(guī)定

的，均適用2年的一般訴訟時(shí)效期問。

12.企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建

方式，二是（）O

A、程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式

B、過程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式

C、內(nèi)部培訓(xùn)管理體系構(gòu)建方式

D、培訓(xùn)過程體系構(gòu)建方式

答案：B

解析：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)

建方式，二是過程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式。

13.培訓(xùn)前溝通的主要內(nèi)容不包括()。

A、培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)

B、學(xué)員在哪些方面存在不足

C、針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容制定成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃

D、為培訓(xùn)后的溝通做準(zhǔn)備

答案：C

解析：開展培訓(xùn)全過程的溝通，培訓(xùn)前的溝通三個(gè)方面中不包括C

14.狹義的人力資本主要包括()、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。

A、企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子

B、經(jīng)理班子成員

C、總經(jīng)理成員班子

D、董事會(huì)成員

答案：B

解析：狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。

15.()提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售和不可觸知。

A、服務(wù)市場

B、商品市場

C、技術(shù)市場

D、金融市場

答案：A

解析：服務(wù)市場提供的是特殊的商品—服務(wù)，它具有不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售'不

可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。

16.在自我管理模式中，要與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)人員進(jìn)行討論，相關(guān)人員不包括()o

A、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者

B、管理者

C、培訓(xùn)者

D、其他受訓(xùn)者

答案：A

解析：策略：與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)人員進(jìn)行討論內(nèi)容：管理者，培訓(xùn)者，其他受

訓(xùn)者

17.()實(shí)際上就是提供了一張?zhí)釂柕膯巫樱槍?duì)所需解決的問題，逐項(xiàng)對(duì)照檢查，

以期從各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。

A、激勵(lì)檢查法

B、智力檢查法

C、設(shè)問檢查法

D、應(yīng)用檢查法

答案：C

解析：設(shè)問檢查法實(shí)際上就是提供了一張?zhí)釂柕膯巫?，針?duì)所需解決的問題，逐

項(xiàng)對(duì)照檢查，以期從各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。

18.你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買

東西的商店離你家有三四里路，你會(huì)（）

A、難以接受，但自認(rèn)倒霉

B、返回去，討要少找的錢

C、考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了

D、就當(dāng)捐助了

答案：D

19.下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法，不正確的是O。

A、任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的

B、對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果

C、員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間

D、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)

答案:D

解析：本題考查的是員工激勵(lì)的相關(guān)知識(shí)。員工激勵(lì)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1）激勵(lì)

員工的嘗試不一定會(huì)產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果;2）要使員工對(duì)激勵(lì)做出

相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時(shí)間;3）任何一種剌激方法都不是萬能的，沒有一

種剌激方法能在各種場合和任何時(shí)間下都適用。

20.企業(yè)最常用的薪酬策略是（）策略。

A、領(lǐng)先型

B、跟隨型

G滯后型

D、混合型

答案：B

解析：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)外部產(chǎn)品與勞動(dòng)力

市場的變動(dòng)情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競爭力的薪酬策略。一

般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)選型、跟隨型、滯后型和混合型四種

不同的薪酬策略。在這四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

21.績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和()也對(duì)考評(píng)周期有影響。

A、服務(wù)態(tài)度

B、工作條件

C、工作內(nèi)容

D、顧客滿意

答案：C

解析：績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對(duì)考評(píng)周期有影響。比如對(duì)酒店

服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度'客戶投訴等指標(biāo)的考評(píng)宜采用日考評(píng)、月總結(jié)的方式，因?yàn)?/p>

其工作有很大的重復(fù)性，便于觀察，而且考評(píng)也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。而其他

銷售型企業(yè)的此類指標(biāo)可能適宜采用月度考評(píng)的方式。

22.關(guān)于勤勞節(jié)儉，正確的是。。

A、勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德

B、勤勞節(jié)儉與擴(kuò)大消費(fèi)相矛盾

C、勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增收

D、勤勞節(jié)儉不能防止腐敗

答案：C

23.如果你幫助了別人，但是當(dāng)你有困難尋求對(duì)方幫助時(shí)，對(duì)方卻委婉拒絕了你。

對(duì)此，你會(huì)（）。

A、認(rèn)為自己看錯(cuò)了人，以后不再與之往來

B、仔細(xì)了解對(duì)方說的理由是否成立

C、認(rèn)為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離

D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好

答案：B

解析：同事間要互相幫助，團(tuán)結(jié)互助，當(dāng)同事有困難時(shí)，應(yīng)該積極地給予幫助。

人都有心情不好的時(shí)候，作為同事應(yīng)該去安慰他，給他鼓勵(lì)，要樂于去幫助生活

中的每一個(gè)人，不要因?yàn)橐淮尉芙^就不再熱心幫助別人。

24.年薪通常包括。和效益收入兩部分。

A、基本收入

B、基本工資

C、基本物質(zhì)

D、非基本物質(zhì)

答案：A

解析：公司高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制,年薪收入包括由基本收入和效益收入兩部

分。

25.（2017年11月）員工持股制度的適用范圍是（）o

A、全體員工

B、高級(jí)管理人員

C、核心技術(shù)人員

D、與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的人員

答案：D

解析：員工持股制度側(cè)重于長期激勵(lì)，要求參與人員與企業(yè)有長期相對(duì)穩(wěn)定的勞

動(dòng)關(guān)系。因此，參股員工應(yīng)該是有在所在企業(yè)長期工作的愿望，并與企業(yè)簽訂了

無固定期限或有較長固定期限勞動(dòng)合同的員工。離退休人員、智囊期合同制員工、

試用工、臨時(shí)工，不宜列入?yún)⑴c范圍。即使與企業(yè)簽訂了較長固定期限的勞動(dòng)合

同，但有跡象表明不愿與企業(yè)保持長久勞動(dòng)關(guān)系的員工，也不宜列入?yún)⑴c范圍或

強(qiáng)迫列入?yún)⑴c范圍。

26.（2017年11月）（）是解決勞動(dòng)爭議的終結(jié)性程序。

A、勞動(dòng)爭議調(diào)解

B、勞動(dòng)爭議仲裁

C、勞動(dòng)爭議訴訟

D、勞動(dòng)爭議協(xié)商

答案:C

解析：勞動(dòng)爭議訴訟是解決勞動(dòng)爭議的終結(jié)性程序。

27.集體談判的關(guān)鍵在于（）。

A、雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅(jiān)持點(diǎn)：結(jié)果越接近某一

方的堅(jiān)持點(diǎn)，越能表明其對(duì)方將會(huì)獲得利益

B、勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力供求狀況

C、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

D、企業(yè)貨幣工資的支付能力

答案：A

解析：集體談判的關(guān)鍵在于雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的

堅(jiān)持點(diǎn)：集體談判結(jié)果越接近某一方的堅(jiān)持點(diǎn)，越能表明其對(duì)方將會(huì)獲得更大的

利益。

28.企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，

將過去（）年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。

A、1-3

B、2-4

C、3-4

D、3-5

答案：D

解析：積極試行技術(shù)人股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可

以將科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。以科技成果人

股的，科技成果作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊費(fèi)本的20%。以高新技術(shù)成果人

股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊資本的35%。由本企業(yè)形

成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過去3~

5年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。群體或個(gè)人從

企業(yè)外帶人的科技成果和專利技術(shù)，可直接在企業(yè)作價(jià)折股分配。在研究開發(fā)和

科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重?？萍汲晒u(píng)

估作價(jià)可由企業(yè)與科技發(fā)明'貢獻(xiàn)者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評(píng)估機(jī)

構(gòu)評(píng)估確定。技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會(huì)提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營領(lǐng)

導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會(huì)或員工代表大會(huì)討論決定，并報(bào)產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動(dòng)保

障部門審核。

29.()是創(chuàng)造主體有目的地對(duì)自己已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造和重組而產(chǎn)

生新形象的思維操作過程。

A、抑制型想象

B、創(chuàng)造型想象

C、再造型想象

D、幻想型想象

答案：B

解析：創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對(duì)自己已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造和

重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。這些新形象是外部世界不曾存在的，具有新

穎性。因此，創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造性思維中的一種重要的思維形式。

30.股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)也稱期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，它是O中的關(guān)鍵。

A、期權(quán)方案設(shè)計(jì)

B、股票設(shè)計(jì)

C、期權(quán)配給設(shè)計(jì)

D、期權(quán)受益人設(shè)計(jì)

答案：A

解析：股票期權(quán)的行權(quán)價(jià):股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)也稱期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，它是期權(quán)方

案設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵。

31.()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

?'?r-＞一，l—iL’-r

A、XE編ZE網(wǎng)XE貝/E額

B、員工的績效管理

C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng)

D、員工的技能開發(fā)

答案：C

解析：人力斐源管理的三大基石為：①定編定崗定員定額；②員工的績效管理；

③員工技能開發(fā)。

32.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起（）日內(nèi)

就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：C

解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日

內(nèi)就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)

解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另

一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

33.為了確保戰(zhàn)略性績效管理切實(shí)能夠在組織內(nèi)部落地生根，發(fā)揮作用，組織必

須打造（）的組織文化。

A、以EVA為導(dǎo)向

B、以績效為導(dǎo)向

C、以管理為導(dǎo)向

D、以激勵(lì)為導(dǎo)向

答案：B

解析：為了確保戰(zhàn)略性績效管理切實(shí)能夠在組織內(nèi)部落地生根、發(fā)揮作用，組織

必須打造通過以績效為導(dǎo)向的組織文化，利用績效文化的激勵(lì)約束作用，使整個(gè)

組織認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性績效管理既是幫助組織實(shí)現(xiàn)高水平績效、提供高質(zhì)量績效的有

效工具，又是為員工提供公平、健康的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)的合理方式，從而認(rèn)

同并接受戰(zhàn)略性績效管理。

34.企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任應(yīng)注意處理好的重要關(guān)系不包括（）。

A、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值相結(jié)合

B、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與促進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合

C、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)

D、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一

答案:A

解析：履行社會(huì)責(zé)任應(yīng)注意處理好的三個(gè)重要關(guān)系：1、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與促

進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合2、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)3、堅(jiān)持

履行社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一所以A選項(xiàng)不包括其中。

35.（2017年5月）勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。

A、3個(gè)

B、5個(gè)

G7個(gè)

D、10個(gè)

答案：D

解析：勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。

36.（2016年11月）O是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個(gè)角度思考問題。

A、習(xí)慣型思維障礙

B、直線型思維障礙

C、書本型思維障礙

D、麻木型思維障礙

答案:B

解析：常見思維障礙：習(xí)慣性思維障礙，直線型思維障礙，權(quán)威性思維障礙，從

眾型思維障礙，書本型思維障礙，自我中心型思維障礙，自卑型思維障礙，麻木

型思維障礙

37.企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)和契約等多種紐帶把多個(gè)企業(yè)聯(lián)結(jié)起來，具有多層次組織

結(jié)構(gòu)，（），法律上各自獨(dú)立的多個(gè)法人組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

A、自主經(jīng)營

B、經(jīng)濟(jì)上統(tǒng)一控制

C、能承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任

D、經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立

答案：B

解析：還有的專家認(rèn)為：“企業(yè)集團(tuán)是以一個(gè)實(shí)體雄厚的企業(yè)為核心，用資產(chǎn)和

契約紐帶把多個(gè)企業(yè)聯(lián)合在一起的多層次的企業(yè)聯(lián)合體?！薄捌髽I(yè)集團(tuán)是以母子

公司為主體，以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以產(chǎn)權(quán)和契約等多種紐帶把多個(gè)企業(yè)聯(lián)結(jié)

起來，具有多層次結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)上統(tǒng)一控制，法律上各自獨(dú)立的由多個(gè)法人組成的

經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。”

38.績效管理工作組織部門不包括()。

A、績效管理委員會(huì)

B、負(fù)責(zé)績效數(shù)據(jù)收集的日常管理小組

C、負(fù)責(zé)核算的日常管理小組

D、績效評(píng)估委員會(huì)

答案：D

解析：建立績效管理工作組織部門，包括績效管理委員會(huì)和負(fù)責(zé)績效數(shù)據(jù)收集與

核算的日常管理小組.

39.如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容

中僅包括一部分()指標(biāo)時(shí)，建議評(píng)分為B級(jí)。

A、能力化

B、勝任化

C、行為化

D、專業(yè)化

答案:C

解析：如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)

容中僅包括一部分行為化指標(biāo)時(shí)，建議評(píng)分為B級(jí)。

40.()是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，

由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

A、多維立體組織結(jié)構(gòu)

B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

C、子公司與母公司

D、企業(yè)集團(tuán)

答案：D

解析：企業(yè)集團(tuán)(EnterpriseGroup,BusinessGroup或IndustriaIGroup)是在

現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)

經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

41.()特指公司贈(zèng)予經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)

間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購買本公司股票。

A、經(jīng)理股票期權(quán)

B、公司經(jīng)理股票期權(quán)

C、總經(jīng)理股票期權(quán)

D、管理人員股票期權(quán)

答案：A

解析：經(jīng)理股票期權(quán)特指公司贈(zèng)予經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人

可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購買本公司股票。行權(quán)以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與

行權(quán)日市場價(jià)之間的差價(jià)。經(jīng)理人可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。

42.采用獨(dú)特性產(chǎn)品的競爭策略有創(chuàng)新競爭策略和()兩種形式。

A、優(yōu)質(zhì)競爭策略

B、廉價(jià)競爭策略

C、顧客青睞策略

D、市場占有率策略

答案:A

解析：采用獨(dú)特性產(chǎn)品的競爭策略有以下兩種具體形式：（1）創(chuàng)新競爭策略。

企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對(duì)手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性

商品，以占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)，獲取競爭的優(yōu)勢。（2）優(yōu)質(zhì)競爭策略。企業(yè)在參

與市場競爭的過程中，生產(chǎn)和銷售競爭對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然生產(chǎn)銷

售的產(chǎn)品與競爭對(duì)手是同類的，但是以其高品質(zhì)贏得消費(fèi)者的喜愛和歡迎。

43.影響壓力的環(huán)境因素不包括（）。

A、組織的不確定性

B、經(jīng)濟(jì)的不確定性

C、政治的不確定性

D、技術(shù)的不確定性

答案：A

解析：環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力

水平。它包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。

44.（2015年11月）績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作

的開展提供參考依據(jù)。

A、考評(píng)指標(biāo)

B、考評(píng)結(jié)果

C、考評(píng)程序與方法

D、考評(píng)者和被考評(píng)者

答案：B

解析：績效管理系統(tǒng)四大要素：（1）考評(píng)者與被考評(píng)者：主體因素，主要體現(xiàn)

在績效指標(biāo)的制定階段和考評(píng)階段（2）績效指標(biāo)：體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)

向功能（3）考評(píng)程序與考評(píng)方法：體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格，

呈現(xiàn)績效管理的原則和習(xí)慣（4）考評(píng)結(jié)果：為HR其他系統(tǒng)工作的開展提供依據(jù)，

是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介

45.（2018年5月）（）是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對(duì)基本工資持久性的補(bǔ)

充和增加。

A、彈性工資

B、績效工資

C、激勵(lì)工資

D、福利保險(xiǎn)

答案：B

解析：激勵(lì)工資和績效工資是兩種不同的工資形式。雖然二者對(duì)員工的業(yè)績都有

影響，但激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工費(fèi)則側(cè)重于

對(duì)過去突出業(yè)績的認(rèn)可；激勵(lì)工費(fèi)制度在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前就已經(jīng)確定，激勵(lì)工

資是一次性付出，對(duì)勞動(dòng)成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時(shí)，激勵(lì)工資也

會(huì)自動(dòng)下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對(duì)基本工資持久性的

補(bǔ)充和增加。

46.（2018年5月）考評(píng)公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的（）

A、系統(tǒng)整體指標(biāo)

B、系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)

C、系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)

D、信息系統(tǒng)指標(biāo)

答案：B

解析：(二)系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)該層級(jí)指標(biāo)可分解為5個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體包括:1.實(shí)

施績效管理系統(tǒng)機(jī)會(huì)成本的大小，指實(shí)施績效管理系統(tǒng)時(shí)，實(shí)施主體和客體的機(jī)

會(huì)成本有多大。2.績效信息客觀完整的程度，指績效管理系統(tǒng)的實(shí)施主體完整

客觀地記錄下屬工作情況等績效信息的情況。3.考評(píng)公平公開的程度，指績效

考評(píng)內(nèi)容、過程及結(jié)果公平公開程度。4.績效反饋的面談滿意度，指績效反饋

面談雙方的滿意度以及面談效果情況。5.績效改進(jìn)方案的實(shí)操性，指績效改進(jìn)

方案是否具有實(shí)際操作性、可達(dá)成性。

47.內(nèi)部晉升制的晉升對(duì)象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對(duì)

象和范圍限于企業(yè)外部的()。

A、應(yīng)聘員工

B、錄用員工

C、新聘員工

D、培訓(xùn)員工

答案：A

解析：晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分。內(nèi)部晉升制的晉升對(duì)象和范圍

僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對(duì)象和范圍限于企業(yè)外部的應(yīng)聘員工。

48.(2016年5月)()組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。

A、U型

B、H型

C、M型

D、Y型

答案：B

解析：H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，

而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。

49.2009年12月，國務(wù)院召開會(huì)議通過了人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部關(guān)于

《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》，并于2010年()起實(shí)

施。

A、1月1日

B、1月10日

C、1月20日

D、1月31日

答案：A

解析：2009年12月22日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定

從2010年1月1日起實(shí)施全國統(tǒng)一的城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)

制度。

50.人力資源管理是從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管

理所做出的()o

A、全面規(guī)劃

B、戰(zhàn)略規(guī)劃

C、總體策劃

D、企業(yè)規(guī)劃

答案：C

解析：人力資源管理是從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力斐源開發(fā)與

管理所做出的總體策劃。

51.自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論做出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單

位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。

A、1

B、2

C、3

D、5

答案:A

解析：自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論做出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單

位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。

52.頭腦風(fēng)暴法（智力激勵(lì)法）的會(huì)議通常限定的時(shí)間是（）

A、5分鐘?10分鐘

B、10分鐘?20分鐘

G30分鐘?60分鐘

D、60分鐘?90分鐘

答案:C

解析：會(huì)議通常限定時(shí)間為30分鐘到1小時(shí)，人數(shù)10人左右

53.進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和（）

法。

A、公式

B、替換

C、交換

D、平衡

答案：A

解析：進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公

式法。

54.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨

勢和（）。

A、離散趨勢

B、分離趨勢

C、測量趨勢

D、標(biāo)準(zhǔn)趨勢

答案：A

解析：常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中

趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。

55.現(xiàn)代人力資源管理中人才招聘'選拔與任用機(jī)制體現(xiàn)的是O原理。

A、公平競爭

B、協(xié)調(diào)優(yōu)化

C、激勵(lì)強(qiáng)化

D、能位匹配

答案：D

解析：能位匹配原理:人員招聘、選拔與任用機(jī)制能位匹配原理是指根據(jù)崗位的

要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的

實(shí)際能力相一致、相對(duì)應(yīng)。

56.企業(yè)組織設(shè)計(jì)可分為兩種：（）和因業(yè)務(wù)擴(kuò)展、環(huán)境變化或發(fā)現(xiàn)新問題，對(duì)

組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的再調(diào)整與再設(shè)計(jì)。

A、對(duì)現(xiàn)存組織的改進(jìn)和完善

B、對(duì)組織進(jìn)行必要的改進(jìn)、整合、重構(gòu)

C、促進(jìn)組織的變革和創(chuàng)新

D、新企業(yè)成立之初的組織設(shè)計(jì)

答案:D

解析:企業(yè)組織設(shè)計(jì)可分為兩種:①新企業(yè)成立之初的組織設(shè)計(jì);②因業(yè)務(wù)擴(kuò)展、

環(huán)境變化或發(fā)現(xiàn)新問題，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的再調(diào)整與再設(shè)計(jì)。

57.（2018年5月）（）集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。

A、運(yùn)作型

B、資本運(yùn)營型

C、戰(zhàn)略型

D、財(cái)務(wù)管控型

答案:A

解析：運(yùn)作型總部也稱操作型總部，它是一種高度集權(quán)的總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)

略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。

58.組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級(jí)因素不包括（）o

A、社會(huì)支持維度

B、持續(xù)創(chuàng)新維度

C、努力程度

D、競爭性維度

答案：C

解析：組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)：組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維度有層次

的結(jié)構(gòu)，這種多維層次結(jié)構(gòu)可以用來做不同水平的分析，是一個(gè)比較好的組織診

斷工具。組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測量的一級(jí)因素為企業(yè)競爭氣氛、上級(jí)支持、提供更

新機(jī)會(huì)、同事支持'工作創(chuàng)新、工作競爭六個(gè)方面（見表3—1）,這六個(gè)方面

可以組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級(jí)因素，即：①社會(huì)支持維度，測量組織中上級(jí)

和同事鼓勵(lì)獲取與使用任何新的與工作相關(guān)的技能和行為的程度；②持續(xù)創(chuàng)新維

度，測量組織追求創(chuàng)新性和不斷進(jìn)步的努力程度；③競爭性維度，組織對(duì)個(gè)體的

高績效的期望以及通過個(gè)體的高績效形成組織競爭優(yōu)勢的努力程度

59.20世紀(jì)20年代，一種新的壟斷組織（）在德國出現(xiàn)。

A、卡特爾

B、康采恩

C、托拉斯

D、辛迪加

答案:B

解析：20世紀(jì)20年代，一種新的壟斷組織康采恩（Konzern或Concern）又在

德國出現(xiàn)。作為斐本主義高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，它是最近似于現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的壟斷組

織，它是將分屬不同經(jīng)濟(jì)部門的許多企業(yè)聯(lián)合在一起，而以其中實(shí)力最強(qiáng)的

一個(gè)或幾個(gè)大企業(yè)或大銀行為核心，通過持股、控股的方式，控制一大批子公司

及其下屬公司、關(guān)聯(lián)公司而形成龐大的企業(yè)聯(lián)合體。

60.評(píng)價(jià)薪酬制度的目的不包括（）.

A、選擇合適的薪酬激勵(lì)方案

B、不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案

C、提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案

D、充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能

答案：A

解析：評(píng)價(jià)薪酬制度的目的：1、不斷地完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。2、提出

列適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案。3、充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)

職能。

61.行權(quán)時(shí)必須做出嚴(yán)格規(guī)定，如在重大信息披露前后()交易日不得行權(quán)等。

A、5個(gè)

B、7個(gè)

C、9個(gè)

D、10個(gè)

答案：D

解析：在宏觀上必須建立比較規(guī)范的監(jiān)督管理制度，對(duì)期權(quán)計(jì)劃設(shè)立與行使人的

權(quán)利、獲受人條件、贈(zèng)予條件和數(shù)量、期權(quán)變更和喪失等條款做出明確規(guī)定，力

求計(jì)劃合理和公正。為避免經(jīng)理人操作信息披露和制造概念，增大不正當(dāng)?shù)钠跈?quán)

獲利空間，在行權(quán)時(shí)必須做出嚴(yán)格規(guī)定，比如在重大信息披露前后10個(gè)交易日

不得行權(quán)等。

62.聯(lián)想思維與想象思維的共同點(diǎn)不包括()o

A、它們的思維指向都是一樣的

B、它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式

C、它們都可以互為起點(diǎn)

D、它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開

答案：A

解析：聯(lián)想思維與想象思維的共同點(diǎn)：1、它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式。2、它

們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開。3、兩者可以互為起點(diǎn)，也

就是說，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周圍展開，同時(shí)，聯(lián)想思維也可以在想象

到的事物周圍展開。

63.以下不屬于員工動(dòng)態(tài)特征的是（）o

A、員工學(xué)習(xí)

B、員工自我保護(hù)機(jī)制

C、員工激勵(lì)

D、員工的成熟和發(fā)展

答案：A

解析：員工的動(dòng)態(tài)特征：（1）員工激勵(lì)；（2）員工的自我保護(hù)機(jī)制；（3）員

工的成熟和發(fā)展。

64.下列不屬于集體談判特征的是（）。

A、談判方式的特殊復(fù)雜性

B、談判本身的不確定性

C、談判問題的特殊復(fù)雜性

D、談判未來的不確定性

答案：A

解析：工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形

式，而作為談判的一個(gè)特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可

以概括為以下幾個(gè)方面：第一，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長時(shí)間、談判

是否有結(jié)果、談判結(jié)果是什么、談判中是否出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、

談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的等，存在著不確定性。第二，談判未來的不確定

性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的集體合同，然而在談判中雙

方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢。例如，未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、

企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費(fèi)品價(jià)格水平，以及為保證雇員的生活水平而

需要增加的工費(fèi)額等。此外，集體談判還有一個(gè)特征，就是談判問題的特殊復(fù)雜

性。這種復(fù)雜性源于以下一些因素：首先，勞動(dòng)力是附在勞動(dòng)者身上的，勞動(dòng)者

把勞動(dòng)讓渡給雇主，兩者必然形成一種人身關(guān)系，存在著領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，指揮與

被指揮、命令和服從的關(guān)系。勞動(dòng)者必須每周在就業(yè)場所里至少工作40小時(shí)。

這種時(shí)時(shí)刻刻的依存關(guān)系勢必影響集體協(xié)商談判活動(dòng)。其次，工資只是勞動(dòng)條件

的一個(gè)方面，集體談判不僅僅要涉及工費(fèi)的決定問題，而且必然涉及勞動(dòng)條件的

其他方面，諸如工作規(guī)則、晉升和培訓(xùn)I、勞動(dòng)安全、附加福利'裁員條款及其他

一系列問題。兩者在上述協(xié)商談判事項(xiàng)方面客觀存在著某種信息的不對(duì)稱，因而

也決定了談判的復(fù)雜性。最后，工作和雇主之間的關(guān)系是長期的。雙方現(xiàn)在談判

簽訂了一份集體合同，經(jīng)過一定時(shí)期如2~3年以后還需再談判簽訂新的協(xié)議，

如此繼續(xù)下去。這種團(tuán)體勞動(dòng)關(guān)系的長期性是非常重要的，因?yàn)榻衲晁炗喌膮f(xié)

議的內(nèi)容對(duì)以后的協(xié)議有著系統(tǒng)的影響，從而增加了談判的復(fù)雜性。

65.()強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)

營目標(biāo)。

A、家族式企業(yè)文化

B、發(fā)展式企業(yè)文化

C、市場式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：C

解析：3）市場式企業(yè)文化（MarketCulture）。強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)

調(diào)員工按時(shí)'按質(zhì)'按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。

66.如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會(huì)。

A、不去上大學(xué)

B、依然去上大學(xué)

C、先去工作，利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)

D、想不好

答案：C

67.一般來說，企業(yè)在激烈的市場競爭中，要占領(lǐng)（），必須使自己提供的產(chǎn)品

或服務(wù)具有一定的特色。

A、市場控制制高點(diǎn)

B、市場占有量制高點(diǎn)

C、市場銷售量制高點(diǎn)

D、市場的制高點(diǎn)

答案：D

解析：一般來說，企業(yè)在激烈的市場競爭中，要占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)，必須使自己

提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有一定的特色。

68.（2015年11月）在績效管理評(píng)估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部

分。

A、基本信息

B、問卷說明

C、問卷主體

D、意見征詢

答案：D

69.()以現(xiàn)實(shí)世界為出發(fā)點(diǎn)，但其范圍不受拘束，其結(jié)果又往往超出現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)，

有的一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)。是創(chuàng)造型想象的一種極端形式。

A、對(duì)比型想象

B、幻想型想象

C、再造型想象

D、接近型想象

答案：B

解析：幻想型想象是創(chuàng)造型想象的一種極端形式。它以現(xiàn)實(shí)世界為出發(fā)點(diǎn)，但其

范圍不受拘束，其結(jié)果又往往超出現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)，有的一進(jìn)難以實(shí)現(xiàn)。

70.關(guān)于平衡計(jì)分卡關(guān)鍵性衡量指標(biāo)說法不正確的是()o

A、結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)

B、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)

C、內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)

D、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度

答案：D

解析：通常情況下，平衡計(jì)分卡將關(guān)鍵性衡量指標(biāo)按下列方法分類：結(jié)果性指標(biāo)

和驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)；財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)；內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)。

71.Ox辛迪加這些企業(yè)聯(lián)合體是以契約為聯(lián)結(jié)紐帶的，因而與企業(yè)集團(tuán)是有本

質(zhì)區(qū)別的。

A、托拉斯

B、卡特爾

C、赫茨伯格

D、泰勒

答案:B

解析：卡特爾、辛迪加這些企業(yè)聯(lián)合體是以契約為聯(lián)結(jié)紐帶，因而它與企業(yè)集團(tuán)

是有本質(zhì)區(qū)別的。

72.按照()的大小。勝任特征可分為六種類型。

A、主體

B、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)

C、獲得方式

D、內(nèi)涵

答案:D

解析：按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六類型，即元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特

征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任

特征。

73.對(duì)于勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資變動(dòng)的百分比，判斷正確的是()0

A、Es>1

B、Es<1

C、Es>0

D、Es<0

答案：A

解析:通常在考察市場勞動(dòng)力供給時(shí),勞動(dòng)力供給彈性值分布在0到無限大之間。

根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類：1.供給無

彈性，即：Es=O,在這種情況下，無論工資率如何變動(dòng)（在勞動(dòng)力市場分析的實(shí)

際可能范圍內(nèi)），勞動(dòng)力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：EST8,這

時(shí)工費(fèi)率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0;3.單位供給彈性，即：Es

=1,在這種情況下，工資率變動(dòng)百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；4.

供給富有彈性，即：Es>1,在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資

率變動(dòng)百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1,在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)

的百分比小于工費(fèi)率變動(dòng)百分比。

74.我國對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才區(qū)分類型不包括（）。

A、管理知識(shí)型

B、技術(shù)知識(shí)型

C、智能操作型

D、技能操作型

答案：C

解析：結(jié)合我國人力資源隊(duì)伍發(fā)展的實(shí)際情況，可以將對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才

區(qū)分為管理知識(shí)型'技術(shù)知識(shí)型和技能操作型三大類人才。

75.從長遠(yuǎn)角度來看，更嚴(yán)重的緊張狀態(tài)還包括（）o

A、工作心理承受力差

B、工作衰竭

C、工作心情差

D、工作變慢

答案：B

解析：心理學(xué)把壓力看做個(gè)體對(duì)外界刺激的反應(yīng)過程，包括對(duì)威脅的感知和相應(yīng)

的身心反應(yīng)；緊張則是壓力導(dǎo)致的消極后果之一，即對(duì)壓力無效應(yīng)付而導(dǎo)致的消

極影響，如自我評(píng)價(jià)降低、肌肉緊張、血壓升高'心不在焉、工作績效降低等,

從長遠(yuǎn)角度來年，更為嚴(yán)重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭。

76.采用O的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵(lì)工費(fèi)得

到更高水平的報(bào)酬。

A、混合型薪酬策略

B、跟隨型薪酬策略

C、滯后型薪酬策略

D、領(lǐng)先型薪酬策略

答案：A

解析：采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資

或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。

77.一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括（）、效益收入兩部分。

A、基本收入

B、基本薪酬

G基本紅利

D、基本獎(jiǎng)金

答案：A

解析：一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分?；臼?/p>

入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪。

78.（2015年11月）在勝任特征的冰山模型中，將事情做好的能力指的是（）o

A、知識(shí)

B、技能

C、動(dòng)機(jī)

D、自身特質(zhì)

答案：B

解析：技能：將事情做好的能力

技能(Skill)

知識(shí)(Knowledge)

社會(huì)角色(SocialRoles)

自我概念(Self-Concept)

■自身特質(zhì)(Traits)y

動(dòng)機(jī)(Motives)

79.個(gè)人追求的目標(biāo)是（）。

A、收益最大化

B、效用最大化

C、可支配收入最大化

D、可支配資源最大化

答案：B

解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，市場運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。市場主體的經(jīng)濟(jì)行為

都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大

化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。

企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。

80.年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時(shí)更取決于接受者所具備的能力

和（）。

A、貢獻(xiàn)能力

B、貢獻(xiàn)創(chuàng)新能力

C、貢獻(xiàn)潛力

D、貢獻(xiàn)開發(fā)能力

答案：C

解析：傳統(tǒng)的工資主要是面向過去，而“年薪制”在相當(dāng)大的程度上是面向未來，

年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營企業(yè)

（或其他工作）的能力和貢獻(xiàn)潛力。對(duì)于接受“年薪制”的企業(yè)經(jīng)營者而言，“年

薪制”是委托人和代理人之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)和約，是雙方通過博弈而實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)均

衡，“年薪制”的目標(biāo)對(duì)雙方來說就是以最低的委托代理成本實(shí)現(xiàn)雙方相對(duì)滿意

的委托代理收益，把委托人即企業(yè)的利益和經(jīng)營者個(gè)人的利益更多更緊密地聯(lián)系

起來。同樣的，由于“年薪制”具有上述的特點(diǎn)，“年薪制”和其他薪費(fèi)制度的

區(qū)別也主要體現(xiàn)在這些方面，從適用人員上，主要是創(chuàng)造性、稀缺、高素質(zhì)人才

從周期上小時(shí)天周月年從效益上，風(fēng)險(xiǎn)和不確定性

81.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和（）掛鉤、與崗位職責(zé)

相聯(lián)系的考評(píng)目標(biāo)。

A、經(jīng)營指標(biāo)

B、經(jīng)營效益

C、經(jīng)營收益

D、經(jīng)營業(yè)績

答案:D

解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗

位職責(zé)相聯(lián)系的考評(píng)目標(biāo)，崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、

創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標(biāo)。如果經(jīng)過科學(xué)論證將其作為績效考評(píng)的指標(biāo)，可

以從另一角度衡量和測度員工的真實(shí)表現(xiàn)，反映并預(yù)測員工未來的工作績效，并

以此作為員工招聘'激勵(lì)、培訓(xùn)以及晉升等方面的依據(jù)。

82.《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件受理問題的通知》（）規(guī)定，勞動(dòng)爭議案

件由人民法院的民事審判庭受理。

Ax1993年10月20日

B、1994年10月20日

Cx1995年10月20日

Dx1998年10月20日

答案：A

解析：《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件受理問題的通知》（1993年10月20

日）規(guī)定，勞動(dòng)爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。

83.（2016年5月）按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率不包括O。

A、主動(dòng)辭職率

B、員工辭退率

C、員工留存率

D、被動(dòng)離職率

答案：C

解析：根據(jù)流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率，通常有以下幾種：1、主動(dòng)辭職

率=某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100%2、被動(dòng)離職率;

某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100%3、員工辭退率;某時(shí)

期內(nèi)因某種原因被辭退的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100%

84.企業(yè)經(jīng)營策略是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過采取一系列有效的O,

使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。

A、政策和措施

B、管理和措施

C、政策

D、管理

答案：A

解析：企業(yè)經(jīng)營策略，即競爭策略，是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過采

取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)

勢的策略。

85.在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期()o

A、通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)

環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化

B、迫使勞動(dòng)者處處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，要求勞動(dòng)者“奴隸般地服從并滿

足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動(dòng)分工與協(xié)作要求

C、加大了勞動(dòng)者的工時(shí)強(qiáng)度和體能消耗，引發(fā)了工人的不滿和抵制

D、主要從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問題

答案：B

解析：經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。它是從西方資本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末泰勒制產(chǎn)

生之前的一段歷史發(fā)展時(shí)期。伴隨著西方工業(yè)革命和社會(huì)生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，大

量先進(jìn)技術(shù)的涌現(xiàn)，各種生產(chǎn)設(shè)備的更新，使工廠內(nèi)勞動(dòng)力的配置狀況發(fā)生了重

大專變，它不但要求勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料實(shí)現(xiàn)更加緊密的結(jié)合，迫使勞動(dòng)者時(shí)時(shí)處

處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，而且由于生產(chǎn)作業(yè)方式的變革，要求勞動(dòng)者“奴隸

般地服從并滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求。

86.（2015年11月）？SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過（）小時(shí)。

A、36

B、40

C、48

D、60

答案：C

解析：企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容：①童工；②強(qiáng)迫性勞動(dòng);

③健康與安全；④結(jié)社自由和集體談判權(quán)；⑤歧視；⑥懲戒性措施；⑦工作時(shí)間：

每周工作時(shí)間48小時(shí)，加班不得超過12小時(shí)；⑧工費(fèi)報(bào)酬；⑨管理系統(tǒng)；

87.（2015年11月）一根一米長的繩子有多少種用途，這是對(duì)（）進(jìn)行訓(xùn)練的題

目。

A、逆向思維

B、橫向思維

C、發(fā)散思維

D、收斂思維

答案：C

88.直接下級(jí)的作用除根據(jù)切身體會(huì)對(duì)上級(jí)主管做出評(píng)價(jià)以外，有時(shí)直接下級(jí)的

發(fā)展?fàn)顩r也會(huì)直接影響上級(jí)的()。

A、升遷

B、發(fā)展前途

C、薪酬

D、信譽(yù)

答案：B

解析：直接下級(jí)直接下級(jí)的作用除根據(jù)切身體會(huì)對(duì)上級(jí)主管做出評(píng)價(jià)以外，有時(shí)

直接下級(jí)的發(fā)展?fàn)顩r也會(huì)直接影響上級(jí)的發(fā)展前途。員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)重

要標(biāo)志是能培養(yǎng)出一個(gè)優(yōu)秀的直接下級(jí)。直接下級(jí)的成長也為上級(jí)員工在職業(yè)生

涯發(fā)展中抓住機(jī)會(huì)提供了保證。如果一名管理人員由于工作成績突出而獲得了晉

升的機(jī)會(huì)，但由于未能培養(yǎng)出一名優(yōu)秀的下級(jí)來接替自，己的工作，只好先讓其

保持原職，待其職位后繼有人再晉升。在這種情況下，這名管理人員只能延遲或

錯(cuò)過職業(yè)生涯發(fā)展中的一次職務(wù)晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)。

89.人力資源管理部門負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，組織職業(yè)

生涯管理是其()的重要組成部分。

A、工作要求

B、工作方法

C、工作方式

D、工作內(nèi)容

答案：D

解析：人力資源管理部門人力資源管理部門負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類職業(yè)人員的開

發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯管理是其工作內(nèi)容的重要組成部分。針對(duì)組織內(nèi)部不同

的人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，并根據(jù)工作發(fā)展的需要設(shè)立特

殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓(xùn)，設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職

業(yè)的開發(fā)與管理工作的專家。

90.年薪制試點(diǎn)中沒有把黨委書記包括在內(nèi)的是。。

A、S模式

B、N模式

C、Y模式

D、Z模式

答案:A

解析:推行上述S模式的地區(qū)1997年頒布的《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》

中明確規(guī)定：“企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的董事長和總經(jīng)理?！痹摰貐^(qū)在按《公司法》

進(jìn)行企業(yè)改組時(shí)，黨委書記一般都是由董事長和總經(jīng)理交叉兼任，所以，年薪制

試點(diǎn)中沒有把黨委書記包括在內(nèi)。

91.根據(jù)我國企業(yè)期股試點(diǎn)取得的初步經(jīng)驗(yàn)來看，有三種模式可供各地實(shí)行期股

的企業(yè)參考，其中不包含()。

A、S模式

B、B模式

C、Y模式

D、J模式

答案：c

解析：期股設(shè)計(jì)，實(shí)際就是制定期股計(jì)劃的過程。期股計(jì)劃的內(nèi)容一般包括確定

期股激勵(lì)的適用范圍、對(duì)象和主體，期股股份的形成方式及獲取方式，期股的紅

利和期股的兌現(xiàn)，終止服務(wù)的處理，期股購買價(jià)格等。根據(jù)我國企業(yè)期股試點(diǎn)取

得的初步經(jīng)驗(yàn)來看，有S、B、J三種模式可供各地實(shí)行期股的企業(yè)參考。

92.企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者，通過與其溝通訂立()并按照規(guī)劃進(jìn)行

培訓(xùn)。

A、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

B、個(gè)人職業(yè)生涯確定規(guī)劃

C、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

D、專業(yè)技能職業(yè)生涯規(guī)劃

答案:A

解析：強(qiáng)調(diào)組織作用的模式企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者，通過與其溝通

訂立個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)。

93.(2015年5月)集體談判中，工資談判范圍的下限一般是()

A、工會(huì)最初提出的工資水平

B、工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)

C、雇主最初提出的工費(fèi)水平

D、雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

答案：B

工會(huì)上限A

!

—

C雇主堅(jiān)持點(diǎn)不

現(xiàn)

實(shí)際交涉區(qū)定

性

工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)B范

圍

；

D雇主下限

解析:1、教材原文：集體談判中工會(huì)

的最初工資增長要求（通常高于競爭工資率以上的某一點(diǎn)）決定這個(gè)范圍的上限,

工會(huì)認(rèn)為上限以外的工資增長會(huì)對(duì)其會(huì)員的就業(yè)產(chǎn)生不利影響；工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)

（底線）是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點(diǎn)則不被會(huì)員接受，而寧愿以

產(chǎn)業(yè)行動(dòng)為抵制手段。雇主最初愿意提供的工費(fèi)增長（通常低于競爭工資率以下

的某一點(diǎn)）決定這個(gè)范圍的下限，其認(rèn)為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要

的勞動(dòng)力供給和企業(yè)的市場形象；雇主的堅(jiān)持點(diǎn)則是最大能夠允諾的工資增長，

即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率；雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率,

以避免因工會(huì)會(huì)員反對(duì)而對(duì)利潤及生產(chǎn)經(jīng)營的負(fù)面影響。若超過該點(diǎn)則以關(guān)閉企

業(yè)為抵制手段。2、爭議點(diǎn)選項(xiàng)C：選項(xiàng)C雇主最初提出的工資水平，屬于“不

確定性范圍”的下線，題干詢問的是集體工資談判（可達(dá)成協(xié)議的實(shí)際交涉區(qū)）

的范圍。

94.（）的發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、新技術(shù)、新思想的推廣應(yīng)用。

A、形態(tài)分析法

B\焦點(diǎn)法

C、主體附加法

D、二元坐標(biāo)法

答案：B

解析：焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是集中式結(jié)構(gòu)。發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、

新技術(shù)'新思想的推廣應(yīng)用，集中式主要用于尋求某一問題的解決途徑。

95.(2017年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()

A、個(gè)人

B、組織

C、上級(jí)

D、職業(yè)生涯顧問

答案：A

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人。制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是某個(gè)企

業(yè)組織本身，而是企業(yè)中的員工個(gè)體。

96.績效考評(píng)方式多種多樣，如()、基于素質(zhì)模型的績效考評(píng)以及360度績效考

評(píng)等。

A、基于平衡計(jì)分卡的績效考評(píng)

B、基于績效管理日常工作的考評(píng)

C、基于績效管理流程的考評(píng)

D、基于績效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)責(zé)權(quán)的考評(píng)

答案：A

解析：績效考評(píng)方式多種多樣，如基于平衡計(jì)分卡的績效考評(píng)、基于素質(zhì)模型的

績效考評(píng)以及360度績效考評(píng)等。

97.當(dāng)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況反饋時(shí)，他

們會(huì)做得更好，因此，利用（）可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。

A、強(qiáng)化員工組織

B、目標(biāo)設(shè)置

C、強(qiáng)化員工正式的組織溝通

D、工作再設(shè)計(jì)

答案:B

解析：當(dāng)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況反饋時(shí),

他們會(huì)做得更好。利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。如果

目標(biāo)比較具體，而員工又認(rèn)為是可以達(dá)到時(shí)，這就有助于降低員工工作績效的不

確定性。這樣，能夠相應(yīng)地減輕員工的受挫感、角色模糊感和壓力感。

98.（2017年5月）在（）時(shí)期，勞動(dòng)者與勞動(dòng)中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附

屬品。

A、經(jīng)驗(yàn)管理

B、科學(xué)管理

C、現(xiàn)代管理

D、后現(xiàn)代管理

答案：A

解析:經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。工廠主把一個(gè)人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，

工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞

動(dòng)中的智慧完全分離。

99.對(duì)（）問題的回答無益于構(gòu)筑績效金字塔。

A、要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效

B、什么是整個(gè)組織的宗旨或功能?組織要?jiǎng)?chuàng)建什么樣的業(yè)績

C、團(tuán)隊(duì)要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達(dá)成其目標(biāo)

D、在這些業(yè)績中的哪幾項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的

答案：C

解析：可以通過回答以下有關(guān)工作成果的問題來構(gòu)筑績效金字塔：1.什么是整

個(gè)組織的宗旨或功能?組織要?jiǎng)?chuàng)建什么樣的業(yè)績?2.要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效?

3.在這些業(yè)績中的哪幾項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的?如果績效金字塔是為整個(gè)組織而創(chuàng)

建的，那么，只有金字塔內(nèi)的某些部分才是你的團(tuán)隊(duì)需要對(duì)此負(fù)責(zé)的。通過對(duì)金

字塔的觀察，團(tuán)隊(duì)可以確定自己應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)的部分。

100.()是衡量測試有效性的指標(biāo)。

A、測試結(jié)果

B、測試效度

C、測試分?jǐn)?shù)

D、心理測試

答案：B

解析:測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、

內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

101.《中華人民共和國勞動(dòng)法》第()條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞

動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

A、44

B、45

C、46

D、47

答案：B

解析：《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十五條明確規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假

制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！?/p>

102.(2018年5月)依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()

A、管理層次少，工作效率高

B、集團(tuán)公司對(duì)待成員企業(yè)更公平公正

C、集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作

D、集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作

答案：B

解析：依托型也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)。是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)職能機(jī)構(gòu)

同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理

體制。實(shí)行“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制，其優(yōu)點(diǎn)是：①減少管理層

次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率；②集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟

悉，容易開展工作，且由于集團(tuán)公司、核心企業(yè)具有雄厚的實(shí)力，可以作為企業(yè)

的后盾;③具有較大的權(quán)威,容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

缺點(diǎn)是：①集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門原來的任務(wù)就十分繁重，再兼管集團(tuán)

的管理工作，工作量增大，容易造成失誤；②集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能

由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員

企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。

103.員工個(gè)人發(fā)展福利主要包括O、繼續(xù)教育或深造等。

A、院校進(jìn)修

B、晉升培訓(xùn)

C、培訓(xùn)

D、崗位升遷

答案：C

解析：除了以貨幣形式提供的福利，企業(yè)還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工

克服生活困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。（1）服務(wù)計(jì)劃主要

包括為員工提供心理咨詢、家庭援助等福利安排。員工服務(wù)計(jì)劃的目的是保證員

工能夠全身心投入工作，避免由于家庭等因素帶來的干擾。企業(yè)通常還會(huì)為員工

提供定期健康檢查計(jì)劃。首先，這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工健康的關(guān)心，有利于增強(qiáng)員

工的歸屬感和工作熱情，從而提高工作效率；其次，通過健康干預(yù)，降低員工發(fā)

病率，減少因病假和健康問題對(duì)工作產(chǎn)生的影響，從而降低病假和事假工日；最

后，可以做到有病早治療，防止帶病上崗造成更大的隱患，降低企業(yè)和員工個(gè)人

總醫(yī)療費(fèi)用的開支。企業(yè)通常根據(jù)自己的情況，自主決定向員工提供一些其他的

福利項(xiàng)目，由于不具有強(qiáng)制性，因而沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。常見的其他福利項(xiàng)目包括

員工個(gè)人發(fā)展福利、住房補(bǔ)助福利等。（2）員工個(gè)人發(fā)展福利，主要包括培訓(xùn)、

繼續(xù)教育或深造等。很多企業(yè)對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全

部與專業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)教育費(fèi)用，實(shí)行內(nèi)部輪訓(xùn)I、選送參加專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)或出

國培訓(xùn)I。通過培訓(xùn)，一方面，可以增強(qiáng)員工自身的紊質(zhì)和能力，幫助他們增長知

識(shí)'提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，使企業(yè)直接受益；另一方面，可以改

變員工的工作態(tài)度，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視。從公司未來發(fā)展的角度看,

教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。（3）住房補(bǔ)

助福利，企業(yè)可以通過向員工提供免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)公房出租、購

房低息貸款、購房補(bǔ)貼等，解決員工的住房困難問題，讓員工真正實(shí)現(xiàn)安居樂業(yè)。

此外，企業(yè)有組織的集體文體話動(dòng)，交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等都是比較常見的企

業(yè)福利項(xiàng)目。同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展，有些企業(yè)還為員工提供事件福利、HopDa

y（發(fā)泄日）等比較有特色的福利項(xiàng)目。

104.市場細(xì)分是把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的（）的分類過程。

A、細(xì)分市場

B、若干子市場

C、顧客需要市場

D、欲望差異市場

答案：B

解析:所謂市場細(xì)分是指企業(yè)通過市場調(diào)研，根據(jù)顧客對(duì)產(chǎn)品不同的需要和欲望,

不同的購買行為與購買習(xí)慣，把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的若干子市

場的分類過程。

105.績效管理系統(tǒng)評(píng)估模型中評(píng)價(jià)值的計(jì)算主要涉及三個(gè)方面，不正確的是（）。

A、績效管理系統(tǒng)總體評(píng)價(jià)值

B、績效管理系統(tǒng)一級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值

C、績效管理系統(tǒng)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值

D、績效管理系統(tǒng)三級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值

答案：D

解析：績效管理系統(tǒng)評(píng)估模型中評(píng)價(jià)值的計(jì)算主要涉及三個(gè)方面：一是績效管理

系統(tǒng)總體評(píng)價(jià)值，用于評(píng)價(jià)分析績效管理系統(tǒng)整體運(yùn)行情況；二是績效管理系統(tǒng)

一級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值，用于評(píng)價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)整體狀況和信息系統(tǒng)四個(gè)

方面的設(shè)計(jì)和實(shí)施效果；三是績效管理系統(tǒng)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值，用于詳細(xì)分析影響

績效管理系統(tǒng)運(yùn)行效果的各個(gè)因素。

106.（）是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式。

A、智力激勵(lì)法（頭腦風(fēng)暴法）

B、組合技法

C、設(shè)問檢查法

D、分析列舉型技法

答案：A

解析：智力激勵(lì)法是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式，包括確定會(huì)議的主

持人'參加人、記錄員'會(huì)址等。

107.（2017年11月）（）要求被試者根據(jù)看到的圖畫,講述一段含有過去.現(xiàn)在和將

來發(fā)展過程的故事。

A、聯(lián)想法

B、構(gòu)造法

C、完成法

D、逆境對(duì)話法

答案：B

解析：構(gòu)造法。要被試根據(jù)他看到的圖片，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等展

過程的故事。典型方法如主題統(tǒng)覺測試。其測試過程是：先將圖2-6向被試呈現(xiàn)

幾秒鐘，然后讓他們描述自己看到的場景，結(jié)果，不同個(gè)休描述的場景往往會(huì)在

相徑庭。

108.（）屬于平衡計(jì)分卡中的短期目標(biāo)。

A、利潤

B、客戶滿意度

C、員工滿意度

D、員工訓(xùn)練成本和次數(shù)

答案：A

解析：平衡計(jì)分卡克服了傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)體系只關(guān)注短期績效的問題，使企業(yè)不但

要注意短期目標(biāo)（如利潤），還制定出長期目標(biāo)（如顧客滿意度、員工訓(xùn)練成本

與次數(shù)）。

109.（2017年5月）企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行

效率屬于O階段的任務(wù)

A、組織結(jié)構(gòu)診斷分析

B、組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)

C、制度體系健全完善

D、組織運(yùn)行反饋調(diào)整

答案：A

解析：組織結(jié)構(gòu)的診斷分析：在進(jìn)行企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，首先應(yīng)該了解現(xiàn)

行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率?？蓮募瘓F(tuán)戰(zhàn)略、集權(quán)與分權(quán)、管理層次與幅度、集團(tuán)企

業(yè)領(lǐng)導(dǎo)'組織職能'