2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)提分題庫(kù)及完整答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)提分題庫(kù)及完整答案

單選題（共50題）1、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指?jìng)€(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D2、以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.無形資產(chǎn)優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)【答案】A3、在招聘環(huán)境分析時(shí)，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽(yáng)行業(yè)還是夕陽(yáng)行業(yè)主要是考慮（）。A.市場(chǎng)狀況對(duì)工資B.市場(chǎng)預(yù)期對(duì)用工量C.市場(chǎng)狀況對(duì)用工量D.市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給【答案】D4、(2016年11月)（）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個(gè)角度思考問題。A.習(xí)慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B5、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關(guān)注【答案】B6、(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì),其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設(shè)計(jì)B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設(shè)計(jì)D.崗位勝任特征評(píng)價(jià)體系設(shè)【答案】C7、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A.企業(yè)管理人員訓(xùn)練B.軍事訓(xùn)練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C8、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的具體實(shí)施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級(jí)D.成熟【答案】B9、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.住房公積金【答案】A10、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】A11、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月度考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A12、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評(píng)分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B13、下列做法中，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)守信要求的是（）A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C14、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯(lián)想B.時(shí)間接近聯(lián)想C.外形相似聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D15、“誠(chéng)信”的特征包括（）A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A16、（）指企業(yè)在原有的福利計(jì)劃之外，增加部分員工可以自由選擇的福利項(xiàng)目。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】B17、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D18、下列行為中,管理者對(duì)培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C19、工會(huì)組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會(huì)的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】A20、(2017年5月)反映了不同時(shí)間測(cè)量結(jié)果的一致性。A.重測(cè)信度B.穩(wěn)定性信度C.評(píng)分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A21、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和考評(píng)體現(xiàn)了績(jī)效管理系統(tǒng)的（）功能。A.進(jìn)度控制B.人員激勵(lì)C.過程監(jiān)測(cè)D.戰(zhàn)略導(dǎo)向【答案】D22、彈性福利計(jì)劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D23、員工的設(shè)計(jì)能力適合作為平衡計(jì)分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】C24、(2015年5月)由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B25、（）屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D26、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A27、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會(huì)公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C.人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長(zhǎng)輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然【答案】C28、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴(yán)肅地指出下屬的缺點(diǎn)C.在員工需要幫助時(shí)，總能夠感受他們的存在D.對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限【答案】C29、從學(xué)徒開始,到初級(jí).中級(jí)和高級(jí)技工,最后發(fā)展到高級(jí)技師,這屬于(A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D30、()屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。A.面談法B.主管評(píng)定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A31、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強(qiáng)壯D.丑陋與漂亮【答案】B32、頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議通常限定的時(shí)間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C33、(2017年5月)（）不屬于績(jī)效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D34、《工會(huì)法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或上級(jí)工會(huì)可以向（）申請(qǐng)支付令。A.總工會(huì)B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門D.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B35、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對(duì)比較法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A36、（）模式繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A37、在招聘環(huán)境分析時(shí)，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽(yáng)行業(yè)還是夕陽(yáng)行業(yè)主要是考慮（）。A.市場(chǎng)狀況對(duì)工資B.市場(chǎng)預(yù)期對(duì)用工量C.市場(chǎng)狀況對(duì)用工量D.市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給【答案】D38、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會(huì)成員B.經(jīng)理班子成員C.高級(jí)管理人才D.高級(jí)技術(shù)人才【答案】A39、()具有低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B40、人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負(fù)責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C41、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認(rèn)識(shí)B.知識(shí)C.自我特質(zhì)D.社會(huì)角色【答案】B42、職工()以上的企業(yè)、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C43、季度考評(píng)一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C44、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.表彰和嘉獎(jiǎng)【答案】D45、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個(gè)性D.時(shí)髦新潮【答案】A46、(2016年11月)公文筐測(cè)試法的缺點(diǎn)不包括（）。A.經(jīng)濟(jì)性較差B.評(píng)分比較困難C.受書面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D47、在績(jī)效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長(zhǎng)的幅度。A.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和市場(chǎng)薪酬水平B.市場(chǎng)薪酬水平和員工工資與市場(chǎng)工資的比率C.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和員工工資與市場(chǎng)工資的比率D.員工工資與市場(chǎng)工資的比率和績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布【答案】C48、企業(yè)的活動(dòng)必須以（）為出發(fā)點(diǎn)。A.股東有出資人的立場(chǎng)B.客戶價(jià)值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)【答案】B49、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A.得利棄義B.先義后利C.唯利而行D.重利輕義【答案】B50、()是員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。A.員工工作滿意度B.員工流動(dòng)行為傾向C.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)D.員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)【答案】B多選題（共20題）1、在職業(yè)活動(dòng)中，從業(yè)人員要實(shí)踐為人民服務(wù)，必須（）。A.樹立為人民服務(wù)的意識(shí)B.培育為人民服務(wù)的榮譽(yù)感C.提高為人民服務(wù)的本領(lǐng)D.增強(qiáng)為人民服務(wù)的動(dòng)力【答案】ABC2、（）屬于企業(yè)人力資源管理的職能。A.吸收、錄用B.培養(yǎng)、教育C.保持、發(fā)展D.招收、配置E.評(píng)價(jià)、調(diào)整【答案】AC3、下列屬于戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系特征的是（）。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題C.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)E.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ABCD4、勞工問題的特征包括（）。A.客觀性B.動(dòng)態(tài)性C.主觀性D.社會(huì)性E.歷史性【答案】ACD5、（）是企業(yè)人才招募中的主要依據(jù)。A.崗位工作說明書B.崗位人員規(guī)范C.人才補(bǔ)充計(jì)劃D.市場(chǎng)調(diào)研E.企業(yè)年度招募計(jì)劃【答案】AB6、()屬于泰勒的觀點(diǎn)。A.非正式組織B.人際關(guān)系學(xué)說C.堅(jiān)持例外原則D.構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度E.訓(xùn)練工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法【答案】CD7、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.智力激勵(lì)法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵(lì)法在討論過程中不必設(shè)定時(shí)限C.設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動(dòng)D.設(shè)問檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新的范圍E.智力激勵(lì)法和設(shè)問檢查法可在解決問題是聯(lián)合行動(dòng)【答案】AC8、從生理角度進(jìn)行壓力反應(yīng)導(dǎo)向管理的措施有（）。A.冥想B.認(rèn)知評(píng)價(jià)C.生物反饋訓(xùn)練D.放松訓(xùn)練E.尋求心理咨詢師支持【答案】ACD9、都是建立在工作崗位行為需求分析的基礎(chǔ)之上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)是（）。A.雙重職業(yè)路徑B.多重職業(yè)路徑C.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑D.橫向職業(yè)路徑E.傳統(tǒng)職業(yè)生活路徑【答案】CD10、集體談判的不確定性表現(xiàn)為（）。A.談判時(shí)間不確定B.談判結(jié)果不確定C.談判的焦點(diǎn)不確定D.談判主體不確定E.未來的形勢(shì)不確定【答案】AB11、邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問題D.推廣應(yīng)用E.評(píng)價(jià)成果【答案】ACD12、從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位到企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括（）。A.物質(zhì)的B.精神的C.貨幣的D.非貨幣的E.實(shí)物的【答案】ABCD13、人力資本的特征包括（）。A.人力資本是恒定的B.人力資本不會(huì)產(chǎn)生虧損C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本具有個(gè)體差異性E.不通過生產(chǎn)勞動(dòng)，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)【答案】CD14、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠?jī)?nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】D15、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的保障措施包括()。A.文化保障B.制度保障C.組織保障D.人員保障E.風(fēng)險(xiǎn)防范【答案】ABCD16、(2018年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括()A.人權(quán)B.勞工標(biāo)準(zhǔn)C.環(huán)境D.技術(shù)發(fā)展E.反腐敗【答案】ABC17、虛擬培訓(xùn)組織模式的運(yùn)作要遵循的原則是（）。A.經(jīng)理對(duì)員工學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任B.培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)角色C.在工作中而不是在課堂上進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)D.培訓(xùn)對(duì)象更為廣闊，包括企業(yè)的相關(guān)利益者E.經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為工作績(jī)效起著重要作用【答案】C18、在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場(chǎng)工資增長(zhǎng)率B.部門績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)C.個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)D.企業(yè)績(jī)效總體情況E.個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍的位置【答案】C19、工會(huì)組織的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會(huì)干部保護(hù)C.工會(huì)自主管理D.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障E.工會(huì)制度建設(shè)【答案】ABD20、在社會(huì)主義核心階段體系中，民族精神和時(shí)代精神的核心是（）。A.愛國(guó)主義B.改革創(chuàng)新C.八榮八恥D.科學(xué)發(fā)展【答案】AB大題（共10題）一、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時(shí)明確指出，希望我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享的問題。上周我們?cè)诰图瘓F(tuán)人力資源流動(dòng)和共享的相關(guān)問題向付總匯報(bào)時(shí)，付總指出可以考慮未來在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實(shí)現(xiàn)中層以上管理者的流動(dòng)。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個(gè)電話。封磊文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)封總監(jiān)：1．集團(tuán)人力資源流動(dòng)和共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對(duì)于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系。2)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才目錄。二、(2017年5月)李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺(tái)營(yíng)業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同。約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級(jí)。2015年10月甲公司因經(jīng)營(yíng)不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對(duì)此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長(zhǎng)期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同。并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)析（16分）【答案】李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動(dòng)關(guān)系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營(yíng)不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個(gè)人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個(gè)月，并多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導(dǎo)致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，公司應(yīng)該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元；（4）公司非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。三、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國(guó)內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題?(2)兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題?【答案】(1)母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2)強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：①外部競(jìng)爭(zhēng)性。②內(nèi)部公平性。4)有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5)有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。(2)根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：1)無保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2)有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3)按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。4)年終或年中一次性分紅。具體的薪酬政策和措施：1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享。2)由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。3)對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。四、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對(duì)事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報(bào)給上級(jí)部門，擅自清理了現(xiàn)場(chǎng)，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：?jiǎn)栴}如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)行政部門、公安部門、檢察院、工會(huì)。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。五、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：上個(gè)月我們對(duì)公司今年開設(shè)新分店的數(shù)量有個(gè)大致的設(shè)想，風(fēng)華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟(jì)南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺(tái)計(jì)劃在上海和北京開設(shè)第二家店；翠湖也計(jì)劃在北京開設(shè)第二家店。魏總的意見是不要過于冒進(jìn)，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財(cái)務(wù)部碰過了，他們拿出了一個(gè)大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個(gè)人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請(qǐng)您大致考慮一下，方面的時(shí)候和我約個(gè)時(shí)間?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個(gè)集團(tuán)總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開設(shè)新店問題，不止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營(yíng)銷模式等的輻射和制約。2、集團(tuán)人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有無變化（包括被動(dòng)或主動(dòng)引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會(huì)直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀念上，在集團(tuán)層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導(dǎo)思想上。由此統(tǒng)領(lǐng)人力資源體系的再造。4、財(cái)務(wù)部門如果在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導(dǎo)意見之下做出總體設(shè)計(jì)，對(duì)于人力資源費(fèi)用控制方面會(huì)有直接的約定意義，對(duì)于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)會(huì)有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進(jìn)”有兩層意思，一個(gè)是整體進(jìn)度把控要謹(jǐn)慎，第二個(gè)是準(zhǔn)備要充分。其中，進(jìn)度，包括設(shè)計(jì)與實(shí)施的進(jìn)度，也包括采取一些試點(diǎn)方法；準(zhǔn)備包括基本條件的準(zhǔn)備，也包括環(huán)境氛圍的營(yíng)造。6、關(guān)于產(chǎn)權(quán)問題，對(duì)于人力資源規(guī)劃具有直接決定關(guān)系。即：從集團(tuán)發(fā)展來說，應(yīng)該實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，也就是把董事會(huì)與總經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時(shí)，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產(chǎn)權(quán)合伙等相關(guān)制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的問題，直接涉及整個(gè)集團(tuán)管理的決定權(quán)體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴(kuò)張的負(fù)責(zé)人及決策整體機(jī)制。8、關(guān)于管理體制，也直接關(guān)系到對(duì)于擴(kuò)張問題的具體集權(quán)與分權(quán)的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴(kuò)張的布局中還要涉及權(quán)利程度及其相關(guān)方面，這些問題直接說明不止是擴(kuò)張數(shù)量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團(tuán)管控的模式，其后具體的分店擴(kuò)張都要在其管控模式之下操作。10、關(guān)于集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)方面，也直接涉及分店設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，包括職能部門與其關(guān)系及管理權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)關(guān)系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認(rèn)人力資源策略和人力資本策略，以此指導(dǎo)整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導(dǎo)制度。六、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？（16分)【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（30分）(I)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因?yàn)樾匠曛饕ㄋ姆N形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（2分）基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員丁之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以下幾點(diǎn)薪酬：1)績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資,績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績(jī)的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績(jī)效工資。（2分）2)激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看做是可變性薪酬，它可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的；它可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)有利潤(rùn)增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長(zhǎng)、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎(jiǎng)金；回報(bào)率達(dá)到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金；如果達(dá)到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎(jiǎng)金。（I分）②長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I分）企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展?？?jī)效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。（2分）3)企業(yè)員工福利保險(xiǎn)的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對(duì)員工工作態(tài)度、行為和績(jī)效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報(bào)酬體系中重要的組成部分。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（16分）七、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差：其專業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的做作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對(duì)公司造成的損失很大，經(jīng)過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無幾。（1）如果市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?（2）該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請(qǐng)問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：①員工工作滿意度；新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫(kù)用，實(shí)時(shí)更新，軟件考，②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；④非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；⑤員工流動(dòng)的行為傾向。（2）①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時(shí)間、輪班制度、工作場(chǎng)所環(huán)境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；④其他影響員工流動(dòng)因素，如企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期不符合要求等。八、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運(yùn)量快速增加，我們公司還要再進(jìn)4架貨機(jī)。按照集團(tuán)公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機(jī)務(wù)人員，但實(shí)際上，由于飛機(jī)數(shù)量的增長(zhǎng)，貨運(yùn)量的增加，出于工作量和安全的考慮，動(dòng)力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡(luò)管理、集裝箱設(shè)備管理員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機(jī)維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團(tuán)公司對(duì)我們的招聘人數(shù)有嚴(yán)格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運(yùn)轉(zhuǎn)中出現(xiàn)問題，后果將不堪設(shè)想。請(qǐng)您和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門協(xié)商一下，是否能適當(dāng)放寬對(duì)我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?！敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導(dǎo)，重新作出定崗定編定員定額基礎(chǔ)工作。3、依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員等的工作價(jià)值評(píng)估，編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調(diào)查招聘市場(chǎng)情況，認(rèn)真分析各類人員行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調(diào)查招聘需求、市場(chǎng)狀況及匹配可能，更新招聘計(jì)劃。7、在原有招聘方法的基礎(chǔ)上，非常有必要增加測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等先進(jìn)的招聘方法。8、在招聘實(shí)施中，嚴(yán)格控制好利用決策、反饋和評(píng)估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬模式，適應(yīng)骨干人員的需求。10、注意對(duì)于招聘人員的有效培訓(xùn)，確保招聘工作有效實(shí)施，也可以引進(jìn)外部專家指導(dǎo)。九、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團(tuán)董事長(zhǎng)風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長(zhǎng)時(shí)間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個(gè)普遍性問題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可