管理學(xué)考試重點(diǎn)

學(xué)考試重點(diǎn)CKBOODwasrevisedintheearlymorningofDecember17,2020.管理學(xué)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)第一節(jié) 管理所要解決的基本矛盾有限的資源與互相競(jìng)爭(zhēng)的多種目標(biāo)的矛盾，這是管理的基本矛盾。第二節(jié) 管理的含義、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)來協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力以期更好達(dá)到組織目標(biāo)的過程。協(xié)調(diào)人力物力和財(cái)力資源是為使整個(gè)組織活動(dòng)更加富有成效，這也是管理獲得根本目的。第四節(jié) 管理學(xué)的特性、學(xué)門綜合性學(xué)科學(xué)主指導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)二、管理學(xué)既是科學(xué)又是藝術(shù)學(xué)具科學(xué)特點(diǎn)：12345總之全具備科學(xué)的特點(diǎn)，確實(shí)是一種反映了客觀規(guī)律的綜合的知識(shí)體系。學(xué)又門藝術(shù)：因?yàn)樗囆g(shù)指能夠熟練運(yùn)用知識(shí)并且巧妙到某種效果。而有效的管理活動(dòng)正需要如此。三、管理學(xué)是一門不精確的學(xué)科在給定條件下能夠得到確定結(jié)果科學(xué)稱之為精確科學(xué)學(xué)則不同在已知條件完全致情況下可能產(chǎn)生截然反結(jié)果主同人發(fā)生關(guān)系對(duì)人進(jìn)行心因素就必然不可忽略因素而在復(fù)雜情況下我們還沒找出更效法使身精確化而只能借助于定性辦法或者利用統(tǒng)學(xué)原來研究六、管理的二重性對(duì)生產(chǎn)過程進(jìn)行管理也存在兩重性，一種是與生產(chǎn)力相聯(lián)系的管理的自然屬性，另一種是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的管理的社會(huì)屬性。正確認(rèn)識(shí)重性方面學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和方法提高我國(guó)水平；另方面又考慮我們自己國(guó)情建立自己體系或者說建立據(jù)有中國(guó)特色的社會(huì)主義管理體系，力爭(zhēng)高速地發(fā)展我國(guó)經(jīng)濟(jì)。第五節(jié) 企業(yè)一、企業(yè)的含義企業(yè)是從事生產(chǎn)，流通和服務(wù)等活動(dòng)的獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)核算單位。法人：指具定組織機(jī)構(gòu)和獨(dú)立產(chǎn)能以自己名進(jìn)行民事活動(dòng)享民事義務(wù)，依照法律程序成立的組織。二、企業(yè)的性質(zhì)1商品性2獨(dú)立性3集團(tuán)型4盈利性5社會(huì)性三、管理角色（09簡(jiǎn)述）管理角色是指特定的管理行為類型。明茨伯格發(fā)展出了 10種管理行為，并將其進(jìn)一步組合為三個(gè)方面：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定。人際關(guān)系角色包含了人與人以及其他具有禮儀性和象征性的職責(zé)，包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者。掛名首腦：是象征性首腦，必須履行許多法律性或社會(huì)性的例行義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者：負(fù)責(zé)激勵(lì)下屬，人員配備、培訓(xùn)以及有關(guān)的職責(zé)。聯(lián)絡(luò)者：維護(hù)自行發(fā)展起來的外部信息和消息來源，從中得到幫助和信息。監(jiān)聽者：尋求和獲種部和外部信息，以理組與。外發(fā)組的、策、行以及。：尋求組和中的會(huì)，制定進(jìn)方以發(fā)起。者：組面的、外的，負(fù)責(zé)行。源配——批準(zhǔn)所的中為組的代表。、管理技能與管理層次之間的關(guān)系（06）管理者：管理者是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。管理者的工作可能意味著協(xié)調(diào)一個(gè)部門的工作，也可能意味著監(jiān)督幾個(gè)單獨(dú)的個(gè)人，還可能包含一個(gè)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)。管理者的技能分為技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能指使用某一專業(yè)技術(shù)和知識(shí)完成任務(wù)的技能；人際技能指處理人際關(guān)系的技能；概念技能指洞察企業(yè)與環(huán)境的技能。第二章 管理思想發(fā)展史第二節(jié) 泰勒的管理科學(xué)一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容泰勒 “科學(xué)管理之父”《 科學(xué)管理原 理》工作定額原 理能力與工作相適應(yīng)原 理標(biāo)準(zhǔn)化原 理差別計(jì)件付酬制 計(jì)劃與執(zhí)行相分離原 理二、對(duì) 泰勒科學(xué)管理的分析 泰勒科學(xué)管理的二重性： 一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削 的最巧妙 的殘酷手段，另 一方面是 一系列最 豐富 的科學(xué)成就。 泰勒科學(xué)管理的貢獻(xiàn) A泰勒在歷 史上 第一次使 管理從經(jīng)驗(yàn)上升為 科學(xué)。 泰勒科學(xué)管理的精髓是用精確 的調(diào)查研究 和 科學(xué)知識(shí)來代替人 的判斷 、意見和經(jīng)驗(yàn)。 B講究效率 的優(yōu)化 思想和調(diào)查研究 的科學(xué)方法。 泰勒科學(xué)管理的局限性 A泰勒對(duì)工人 的看法是錯(cuò)誤 的。即堅(jiān)持 “經(jīng) 濟(jì)人 假設(shè)”B泰勒的科學(xué)管理僅重 視技術(shù)的因素， 不重 視人 群社會(huì)的因素。C“泰勒制 ”僅解決了個(gè)別 具體工作 的作 業(yè)效率 問題， 而沒有解決企業(yè)作為 一個(gè)整體如何經(jīng) 營(yíng)管理的問題。第三節(jié) 法 約爾的一般管理一、法 約爾一般管理的主要內(nèi)容企業(yè)活動(dòng)類別和人 員能力 結(jié)構(gòu)泰勒重 視作 業(yè)階 層和 技術(shù)能力， 而法 約爾更為重 視一般性 的管理工作和 管理職能即 計(jì)劃 、織、指揮、協(xié)調(diào)與 控制 。 ……是 指揮， 不是 領(lǐng)導(dǎo)！18、法約爾是古典組織理論的創(chuàng)始人，他提出過著名的管理五大職能，在計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)五個(gè)職能中，（D）職能是法約爾沒有提到的。計(jì)劃 B.組織 C.控制 D.領(lǐng)導(dǎo) E.協(xié)調(diào)管理的一般原 則A勞動(dòng)分工 B權(quán)利與 責(zé)任 C紀(jì)律 D統(tǒng)一指揮 E統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) F個(gè)人 利益服從 集體利益 G合理的報(bào)酬 H適 當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分 權(quán) I跳板原 則 J秩序 K公平 L保持人 員穩(wěn)定 M首創(chuàng)精 神 N人 員團(tuán)結(jié)管理工作 的五大職能計(jì)劃就是探索未來和制定行方案；組織就是建立企業(yè)的物質(zhì)和的重就是使人發(fā)作用調(diào)就是連接、聯(lián)合、調(diào)和的和力量；控制就是意一是否按已制定的章和下達(dá)的命令進(jìn)行。二、對(duì)法 約爾一般管理的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)： 其系 統(tǒng)性和 理論性 更強(qiáng)局限： 管理原 則缺乏彈性第四節(jié) 霍桑試驗(yàn)和 梅奧的人 群關(guān)系 論一、霍桑試驗(yàn)12繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn)3大規(guī)模的訪談4二、梅奧及其人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人企業(yè)中存在著非正式組織生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系三、梅奧人群關(guān)系理論的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：梅奧人群關(guān)系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理科學(xué)的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域，也為管理方法的變革指明了方向，導(dǎo)致了管理上的一系列改革，其中的一系列措施至今仍是管理者們所遵循的信條。局限：A過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用 B過多的強(qiáng)調(diào)感情的作用，似乎職工的行動(dòng)主要受感情和關(guān)系的支配。C過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響第六節(jié) 現(xiàn)代管理學(xué)派方管理大致71管理程序?qū)W派行為科學(xué)學(xué)派決理論學(xué)派A決策是一個(gè)復(fù)雜的過程 B程序化決策與非程序化決策 C滿意的行為準(zhǔn)則 D組織設(shè)計(jì)的務(wù)就是建立一種制定決策的人——機(jī)系統(tǒng)系統(tǒng)管理理論學(xué)派系統(tǒng)管理理論側(cè)重于用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察組織結(jié)構(gòu)及管理的基本職能，他來源于一般管理理論和控制論。權(quán)變理論學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派有時(shí)人們把數(shù)理學(xué)，決學(xué)和系統(tǒng)學(xué)統(tǒng)稱為管理科學(xué)學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)研究管理問題，而且是偏于定量的研究。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理萬能論，管理象征論對(duì)于管理的作用，有兩種極端的認(rèn)識(shí)，管理萬能論和管理象征論。管理萬能論是認(rèn)為成效由管理者負(fù)直接責(zé)任。管理象征論則認(rèn)為成效很大程度上歸因于外部。現(xiàn)實(shí)是上述兩種觀點(diǎn)的綜合，即認(rèn)為管理不僅受到如企業(yè)等為代表的內(nèi)部約束力量的影響，也受到如組為代表的外部約束力量的影響。二、及如何評(píng)價(jià)個(gè)的（08）是指在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的綜合。首先，是種感知。其，管個(gè)具有不的于不等，用的述的。，是個(gè)述?？蔀楹褪侵钙髽I(yè)并共享基本價(jià)值觀。我可七個(gè)維度的高低程度評(píng)價(jià)個(gè)的：關(guān)注細(xì)節(jié)：即期望雇員表現(xiàn)出精確、關(guān)注細(xì)節(jié)的程度；成果導(dǎo)向：即管理者關(guān)注結(jié)果成果，而不是如何取得這些成果的程度；員工導(dǎo)向：即管理者決策中考慮結(jié)果對(duì)成員影響的程度；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：即圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)的程度；進(jìn)?。杭垂蛦T富有進(jìn)取和競(jìng)爭(zhēng)而不是合作的程度；穩(wěn)定：即決策的行動(dòng)調(diào)維現(xiàn)狀的程度；創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受力：即鼓勵(lì)雇員創(chuàng)新并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度。個(gè)特征是到動(dòng)的，用個(gè)維度評(píng)價(jià)個(gè)，可綜合述的。并且在中，其中的個(gè)維度于其維度，并本上的個(gè)及成員的作方式。、授權(quán)、傾聽、角色清晰）和培育工作場(chǎng)所精神境界關(guān)注體發(fā)展信任與開放授權(quán)容忍員工表達(dá)自己）。第四章 計(jì)劃職能 第一節(jié) 計(jì)劃的性質(zhì) 一、計(jì)劃與計(jì)劃工作的含義 計(jì)劃：是一種結(jié)果，它是計(jì)劃工作所包含的一系列活動(dòng)完成之后產(chǎn)生的，是對(duì)未來行動(dòng)方案 的說明。 計(jì)劃工作：是一種預(yù)測(cè)未來、設(shè)立目標(biāo)、決定政策、選擇方案的連續(xù)程序，以其能夠經(jīng)濟(jì)的 使用現(xiàn)有的資源，有效的把握未來的發(fā)展，獲得最大組織成效。 二、計(jì)劃工作的特點(diǎn) 計(jì)劃工作為目標(biāo)服務(wù) 計(jì)劃工作的首要性 計(jì)劃的普遍性 計(jì)劃講究經(jīng)濟(jì)效益 計(jì)劃的效率：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所獲得的利益與執(zhí)行計(jì)劃過程中所有損耗之和的比率。 三、計(jì)劃的重要作用 計(jì)劃是管理者進(jìn)行指揮的依據(jù) 計(jì)劃是降低風(fēng)險(xiǎn)、掌握主動(dòng)的手段 計(jì)劃時(shí)間少 浪費(fèi)、 提高效益的方 法計(jì)劃是管理者進(jìn)行 控制的標(biāo) 第二節(jié) 計(jì)劃的 類型一、長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃二、戰(zhàn)略、管理和作業(yè)計(jì)劃三、綜合、局部和項(xiàng)目計(jì)劃綜合計(jì)劃一 般指 具有 多個(gè)目標(biāo)和 多方 面內(nèi)容的計(jì)劃。 局部計(jì)劃 限于指定 范圍的計(jì)劃。 項(xiàng)目計(jì)劃是 針對(duì)組織的特定 課題作 出決策的計(jì)劃 四、政策、程序和方 法五、指 令性計(jì)劃和指 導(dǎo)性計(jì)劃 第三節(jié) 計(jì)劃與 戰(zhàn)略管理 第四節(jié) 組織目標(biāo) 一、組織目標(biāo) 及其 內(nèi)容多目標(biāo) 論的特點(diǎn)：第一， 企業(yè)目標(biāo)是 自上而下逐次連 鎖而成為一 個(gè)目標(biāo) 體系。第二， 在這目標(biāo)系 統(tǒng)中， 不管是 否有 沒有利 潤(rùn)的 直接表現(xiàn)， 都一定包含有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)， 這個(gè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是 不能完 全否定的。 多目標(biāo) 論也有 許多學(xué)說，大 體上分為 兩類。盈利經(jīng)濟(jì) 學(xué)說：對(duì) 體制關(guān)聯(lián)的 事實(shí)進(jìn)行目標(biāo) 化，以 自有資 本利益率、 出資者的所得 等經(jīng)濟(jì)目 標(biāo)為 頂點(diǎn)。 制度維持學(xué)說：把 企業(yè)的 維持、 存續(xù)、成 長(zhǎng)等制度關(guān)聯(lián)的目標(biāo)為 頂點(diǎn)，進(jìn)行系 統(tǒng)化二、經(jīng) 營(yíng)理 念經(jīng) 營(yíng)理 念或企業(yè)理 念指 企業(yè)所 希望達(dá)到的 價(jià)值側(cè)面， 具體講 就是 企業(yè)的 信念、理 想、 意識(shí)形 態(tài)等價(jià)值觀。傳統(tǒng)的經(jīng) 營(yíng)理 念 的要點(diǎn)是 私有 財(cái)產(chǎn) 制， 自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)， 被限定的政 府行為， 個(gè)人主義的大 提， 企業(yè)為利 潤(rùn)的最大 化而專念于生產(chǎn)活動(dòng)， 由此而達(dá)到社會(huì)全體的 福利最大 化?，F(xiàn) 代經(jīng) 營(yíng)理 念要點(diǎn) ： 企業(yè)是對(duì) 社會(huì)有 著影響力的 開放系 統(tǒng)， 必然追求、 調(diào)整各環(huán)境主 體利益 而達(dá)到全體利益的最 高。三、 企業(yè)的 社會(huì)責(zé)任 企業(yè)的 社會(huì)責(zé)任： 企業(yè)的經(jīng) 營(yíng)者要 考慮其決策和 企業(yè)行為對(duì) 社會(huì)公共利益 影響的 責(zé)任。其 容包 括內(nèi)部、 外部的經(jīng)濟(jì) 責(zé)任和 內(nèi)部、 外部的 社會(huì)責(zé)任。第五節(jié) 計(jì)劃工作的步驟7個(gè)步驟一、選定目標(biāo)選擇目標(biāo)的內(nèi)容和順序選擇適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)時(shí)間目標(biāo)要有明確二、確定計(jì)劃前提經(jīng)濟(jì)形式預(yù)測(cè)政府政策預(yù)測(cè)銷售預(yù)測(cè)資源的預(yù)測(cè)四、評(píng)估方案七、擬訂引申計(jì)劃第六節(jié) 現(xiàn)代計(jì)劃方一、滾動(dòng)計(jì)劃法滾動(dòng)法是種定期修訂未來缺點(diǎn)：任務(wù)量大優(yōu)點(diǎn)：更加實(shí)際。滾動(dòng)相對(duì)來說縮短了時(shí)期，加大了準(zhǔn)確性，能更好地保證計(jì)指導(dǎo)用，提高質(zhì)量。其次滾動(dòng)使長(zhǎng)期、中期與短期內(nèi)部各階段相互銜接。這就保證了即使由于環(huán)境變化出現(xiàn)某種不平衡時(shí)也能及時(shí)地進(jìn)行調(diào)使各期基本保持致。三優(yōu)點(diǎn)是滾動(dòng)大大增加了彈性，這對(duì)環(huán)境劇烈變化代尤為重要，他可以提高組織的應(yīng)變能力。二、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)原理：把項(xiàng)或項(xiàng)目分成各種業(yè)，然后根據(jù)業(yè)順序進(jìn)行排列，通過網(wǎng)絡(luò)個(gè)工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制。以便使用最少的人力、物力和財(cái)力資源，用最高的速度完成工作。優(yōu)點(diǎn)：1把整個(gè)工程的各個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間順序和相互關(guān)系清晰地表明，并指出了完成任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和路線。2可對(duì)工程的時(shí)間進(jìn)度與資源利用實(shí)施優(yōu)化。3可事先評(píng)價(jià)達(dá)到目標(biāo)的可能性。4便于組織與控制5簡(jiǎn)單易懂6應(yīng)用廣泛。三、線性規(guī)劃方法所謂線性規(guī)方法是解決某問題整體效益最優(yōu)問題。四、投入產(chǎn)出法投入產(chǎn)出法就是利用這種投入與產(chǎn)出的關(guān)系進(jìn)行計(jì)劃。對(duì)投入產(chǎn)出發(fā)分析，可以確定整國(guó)家經(jīng)濟(jì)或部門、企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中各種比例關(guān)系，并且能夠?yàn)橹贫ê侠韮r(jià)格服務(wù)。此外，這種分析可以預(yù)測(cè)某項(xiàng)政策實(shí)施后所產(chǎn)生效果；能夠從整系統(tǒng)角度編織長(zhǎng)期或中期，并且易于搞好綜合平衡，還可以用此辦法算出某在建項(xiàng)目對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的影響?？傊度氘a(chǎn)出法是一種使用的科學(xué)的計(jì)劃方法。五、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方第七節(jié) 目標(biāo)管理一、目標(biāo)管理的含義所謂目標(biāo)管理，乃是一種程序和過程，它使組織中的上級(jí)與下級(jí)一起商定組織的目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)責(zé)任與分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每單位與人貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是泰勒科學(xué)管理進(jìn)它實(shí)質(zhì)有兩點(diǎn)：1因素。目標(biāo)管理是一種參與、民主、自我控制管理制度，也是種把人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來。2建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。1的設(shè)置（四個(gè)步驟）A高層領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)定目標(biāo)，但這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)是暫時(shí)的、可改變的。B重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工C確立下級(jí)的目標(biāo)D下級(jí)以相應(yīng)的支配人、財(cái)、物和對(duì)外交涉等權(quán)力。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理目標(biāo)管理制度強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺。但并不等于達(dá)成協(xié)議后領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管?？偨Y(jié)和評(píng)估三、對(duì)目標(biāo)管理體制的分析1.目標(biāo)管理得優(yōu)點(diǎn)：A有效管理方法往往會(huì)帶來良好績(jī)效起到竿見影式主義，花架子。B目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。C目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性，提高了士氣。通過目標(biāo)和獎(jiǎng)起。管理了“三”——員參與、員保證、全員管理，由壓制人的管理變成了以自我為主的管理，顯著地提高了管理成效。D目標(biāo)管理表現(xiàn)出良好的整體性。2。目標(biāo)管理的缺點(diǎn)A目標(biāo)難以制定。許多崗位工作難以使目標(biāo)定量化和具體化。B目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在，這里不僅指群眾而且包括領(lǐng)導(dǎo)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)”即 Y理論：認(rèn)為多數(shù)人都有發(fā)揮潛力、承擔(dān)責(zé)任、實(shí)行自治和富有成就感需要，把工作中取得的成就看得比金錢更重要。C目標(biāo)商定很費(fèi)時(shí)間。四、如何推行目標(biāo)管理（注意三個(gè)問題）推行目標(biāo)管理要有一定的思想基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)。所謂思想基礎(chǔ)就是指要教育職工確立全局觀念，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益觀念，要正確理解國(guó)家、集體和個(gè)人之間的關(guān)系。所謂科學(xué)管理基礎(chǔ)是指各項(xiàng)規(guī)章制度比較完善，信息比較暢通，能夠較準(zhǔn)確地度量和評(píng)估工作成果。能否推行目標(biāo)管理關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)。管理逐推行長(zhǎng)期堅(jiān)持。推行管理許多套作如員素質(zhì)全各種責(zé)任制，做好其他管理的基礎(chǔ)工作，制定一系列有關(guān)的政策等等。第五章組織職能第一節(jié)組織的基本概念一、組織的含義是為了到某些特定經(jīng)由與合作不同層次權(quán)力任制度而含義有三層含義：1必須有2與合作也不能稱其為組織3不同層次的權(quán)利與責(zé)任制度。二、組織環(huán)境組織環(huán)境中最主要的資源是人力資源。環(huán)境對(duì)具有兩方面影響是供資源機(jī)會(huì)二是給組織設(shè)計(jì)的任務(wù)組織設(shè)計(jì)是組織職能的重要內(nèi)容。一、組織設(shè)計(jì)所面對(duì)的基本矛盾——管理對(duì)象的復(fù)雜性于個(gè)人能力的有限性。二、組織設(shè)計(jì)的目的——發(fā)揮整體大于部之優(yōu)勢(shì)使有限力資源形最佳三、組織設(shè)計(jì)的步驟1工作劃分 2建立部門3決定管理跨度4確定職權(quán)關(guān)系 5通過組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)。第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)的類型、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)及各種形式的委員會(huì)。一、直線職能結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：分工細(xì)密，任務(wù)明確，且各個(gè)部門門的職責(zé)具有明顯的界限。缺點(diǎn)缺乏信息交流各部門缺乏全局觀點(diǎn)；不易于從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況才；分工很細(xì)，手續(xù)繁雜，反應(yīng)較慢，不易迅速適應(yīng)新的情況。二、事業(yè)部結(jié)構(gòu)所謂事業(yè)部就一個(gè)企業(yè)對(duì)于具獨(dú)立產(chǎn)品和市場(chǎng)、獨(dú)立責(zé)任和利益分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。優(yōu)點(diǎn)具較高穩(wěn)定性又較高適應(yīng)性。培養(yǎng)管理人才最好形式之一。缺點(diǎn)：管理人員水平要求較高；集權(quán)與分權(quán)關(guān)系比較敏感，一旦處理不當(dāng)，可能削弱整個(gè)織的協(xié)調(diào)一致；管理人員增多，管理成本較高。三、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：解決了企業(yè)規(guī)模過大不易管理的問題。缺點(diǎn)：不易了解整個(gè)企業(yè)的面貌，在溝通效率和決策權(quán)力方面還存在著較大的缺陷。四、矩陣結(jié)構(gòu)矩陣從專門從事某項(xiàng)工作工作小形式來一優(yōu)點(diǎn)：：缺乏穩(wěn)定性。五、委員會(huì)組織委員會(huì)組織也是一種常見的組織形式，他是執(zhí)行某方面管理職能并實(shí)行集體行動(dòng)的一組人。第四節(jié)組織設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)原則一、層級(jí)原則任何都必須遵守層級(jí)原則這夠運(yùn)行二、管理跨度原則管理跨度是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級(jí)的數(shù)目。在確定管理跨度時(shí)應(yīng)具體問題具體分析不絕對(duì)地說管理跨度大好還三、統(tǒng)一指揮原則四、權(quán)責(zé)一致原則、適當(dāng)授權(quán)原則六、經(jīng)濟(jì)原則 （減少內(nèi)耗，提高辦事效率七、分工與協(xié)作原則分工就按照提高管理專業(yè)化程度和工作效率要求把任務(wù)、標(biāo)分成各個(gè)層次各個(gè)部門以及各個(gè)人任務(wù)和標(biāo)明確各個(gè)層次各個(gè)部門乃至各個(gè)人應(yīng)該做成工作的手段、方式和方法。實(shí)事求、講究實(shí)效合理分工八、執(zhí)行與監(jiān)督分離原則九、精簡(jiǎn)與效率原則第五節(jié)組織設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)原則一、職權(quán)和知識(shí)相結(jié)合的原則要求人員和專家擁一些必要權(quán)以便使他們更效地?fù)]作為服務(wù)。這些權(quán)有123性性權(quán)指上級(jí)指揮人員將某一方面權(quán)力完全下授給某一部門該部門可接行使指揮人員權(quán)力、向下員下達(dá)命令，其效力于上級(jí)主管相同。二、集權(quán)與分權(quán)相平衡原則集權(quán)與分權(quán)相平衡原則要求根據(jù)組織的實(shí)際需要來決定集權(quán)與分權(quán)的程度。影響集權(quán)或分權(quán)的因素有 8點(diǎn)：1工作的重要性2方針的統(tǒng)一性3經(jīng)營(yíng)規(guī)模4組織的工作性質(zhì)5組織歷史6理者地?cái)?shù)量和質(zhì)量7管理者的管理水平和控制能力8企業(yè)外部的環(huán)境三、彈性結(jié)構(gòu)原則所謂具彈性指一個(gè)部門、人員責(zé)和位都可以變動(dòng)和權(quán)合保證集權(quán)和分權(quán)均衡。其包括以下兩點(diǎn)：1部門具2有彈性第六節(jié) 組織設(shè)計(jì)的全變理論一、組織必須適應(yīng)于工作任二、三、組織要適合于周圍環(huán)境第七節(jié) 團(tuán)隊(duì)組織與合一、團(tuán)隊(duì)種類二、團(tuán)隊(duì)成員的不同風(fēng)格三、團(tuán)隊(duì)是種有效特征1目標(biāo)明確2非正式的氣氛3參與4傾聽5君子之爭(zhēng)6共識(shí)7公開的溝通8明確的角色與任務(wù)分派9分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)10對(duì)外的關(guān)系11多元化風(fēng)格12自我評(píng)估五、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段1初創(chuàng)期2風(fēng)暴期3標(biāo)準(zhǔn)期4成熟期六、領(lǐng)導(dǎo)人的團(tuán)隊(duì)建立策略1認(rèn)識(shí)成員2確定團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)3明確角色4建立標(biāo)準(zhǔn)5描繪計(jì)劃6鼓勵(lì)提出問題7維持平衡8分享光榮9強(qiáng)調(diào)參與10慶祝成就 11評(píng)估團(tuán)隊(duì)的有效程度第八節(jié) 組織變革世界上沒有一個(gè)組織能夠永遠(yuǎn)保持不變，其原因或由于組織自身的矛盾與缺陷而顯得小能不高或由于外界環(huán)境變化而使得自身難以適應(yīng)。一、組織的生命周期理論像任何有機(jī)體樣有其生命周期。格林納認(rèn)為個(gè)成長(zhǎng)大致可分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、在發(fā)展或衰退五個(gè)階段。每個(gè)階段結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管體制和職工心態(tài)都有其特點(diǎn)。每個(gè)階段最后面臨著某種危機(jī)和管問題，都要采取定管策略解決這些危機(jī)以達(dá)到成長(zhǎng)的目的。二、組織老化與對(duì)策組織老化的標(biāo)志A機(jī)構(gòu)臃腫 B反應(yīng)遲鈍 C文山會(huì)海 D模式僵化組織老化的對(duì)策防止和克服組織老化，是組織變革的重要課題。A定期審議——把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡(jiǎn)列入議事日程，定期進(jìn)行。B破殼行為——為了沖破僵化及其官僚主義作風(fēng)阻礙，可以采取些破格行為，逼迫組織煥發(fā)活力。如“現(xiàn)場(chǎng)辦公”C走動(dòng) 管理和越級(jí) 建議——為了克服組織的老化和官僚化，促 使管理人員了解下情 ，在歐美 日等國(guó)家流 行一種“走動(dòng) 管理”方式，即 規(guī)定機(jī)關(guān)管理人員不得只靠 會(huì)議和文件 辦公，而要深 入第一線 ，遭 到現(xiàn)場(chǎng)去 調(diào)查研究 。D人員平行流動(dòng) E靈 活用 工方式 使組織增加彈 性，防止組織老化。F組建團(tuán)隊(duì)組織三、組織變革的動(dòng) 因外部動(dòng) 因：市 場(chǎng)、資源 、技術(shù)和環(huán)境的變化，這部 分是管理人員控 制不了的。環(huán)境的變化特別 是商 場(chǎng)任務(wù)環(huán)境的變化是促 使組織變革產(chǎn) 生的最重要?jiǎng)?因。內(nèi)部動(dòng) 因： 主要是人的變、組織運(yùn) 行和成長(zhǎng)中 的矛盾所引起 的。另 外，在組織成長(zhǎng)的每個(gè)段所具 有的特殊 矛盾，這些都促 使管理者 采取變革的措施 ，以保證 組織的生存 與發(fā)展。五、組織變革地實(shí)施 三個(gè)過 程： 解凍 、改 變和固結(jié)變革的步驟： 6個(gè)1發(fā)現(xiàn)問題征兆 、認(rèn)識(shí)改革的必要2診斷 問題3選擇 變革的方法4分析 變革的限 制條件 （領(lǐng)導(dǎo)的支 持；改 革要綜 合配套 進(jìn)行； 變革要求 人們 在思想 和價(jià)值 觀念做 出相 應(yīng)的改 變。正確的選擇推行改革的方式和策略。A、權(quán)B問題深可計(jì)劃性良C良是對(duì)問題進(jìn)小改小革，進(jìn)行修補(bǔ)，這是組織中經(jīng)常采取的一種邊個(gè)方式。按改革進(jìn)行的步調(diào)可分為突破式和漸進(jìn)式。A突破式是領(lǐng)導(dǎo)以最大的決心和魄力對(duì)于重大性的變革要求一步到位，定期完成。（雖然問題有可能在教短時(shí)間內(nèi)解，但由于時(shí)間倉(cāng)促，考慮不周，或由于人員態(tài)形成較大的變革阻力。）B漸進(jìn)式是利用足夠的時(shí)間分步驟的逐步推行變革，在不知不覺中達(dá)到變革的目標(biāo)。（阻力小，易接受，但容易使變革變成曠日持久，成效不大）實(shí)施變革計(jì)劃第六章控制職能第一節(jié)控制的內(nèi)涵一、控制的一般概念控制就是檢查工作是否按既定計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)，發(fā)現(xiàn)偏差，析原因，進(jìn)糾以確保組織目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)。二、控制過程限定子系統(tǒng)的范圍識(shí)別所要測(cè)量的特性訂立標(biāo)準(zhǔn)收集數(shù)據(jù)衡量績(jī)效診斷更正三、控制在組織中的地位第二節(jié)控制的手段管理活動(dòng)采用內(nèi)部組織控制手段包括人員配備，對(duì)實(shí)施情況進(jìn)評(píng)估，策與規(guī)則，財(cái)務(wù)辦法以及自適應(yīng)辦法等。1權(quán)力結(jié)構(gòu)2信息溝通渠道3控制跨度四、政五、財(cái)務(wù)控制六、自適應(yīng)控制第三節(jié)控制的類型分類原則控制類型分類控制類型原則1按控制活預(yù)防性控制4按反饋控制動(dòng)的性質(zhì)劃分更正性控制信息的性質(zhì)劃前饋控制2按控制點(diǎn)預(yù)先控制分5按直接控制的位置劃分過程控制采用的方法劃間接控制3按控制來事后控制正式組織控分源劃分 制群體控制自我控制第四節(jié)控制的方法即財(cái)務(wù)控制方法、人員控制方法和綜合控制方法一、財(cái)務(wù)控制方法1預(yù)算控制2損益平衡控制3按貼現(xiàn)計(jì)算收益率方法4財(cái)務(wù)報(bào)表分析二、人員行為的控制方法1鑒定式評(píng)定方法2實(shí)地審查方法3強(qiáng)選擇列等方法4成對(duì)列等比較法5偶然事件評(píng)價(jià)法第七章激勵(lì)職能第一節(jié)基本概念一、需要、動(dòng)機(jī)與行為行為：凡人類有意識(shí)的活動(dòng)都稱為行為需要：客觀的刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：使人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。二、需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)行為由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。三、激勵(lì)激勵(lì)：就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。第二節(jié)馬斯洛的層次需要理論一、層次需要理論的內(nèi)容（三個(gè)要點(diǎn)）人類的多種需要分為五個(gè)層次A生理的需要B安全需要C社交的需要D自尊的需要E自我實(shí)現(xiàn)的需要五種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律人的需要的個(gè)體差異性二、對(duì)馬斯洛層次需要理論的評(píng)價(jià)馬斯洛層次需要理論的貢獻(xiàn)：A人的行為一個(gè)的理論，論的基礎(chǔ)。B馬斯洛將各類需要研究的很細(xì)，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對(duì)我們很有用處。C馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理著同樣具有積極的意義馬斯洛的層次需要理論的缺陷A對(duì)需要層析的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。B馬斯洛層次需要論的理論前提——人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。C把人的基本需要分為五個(gè)層次，也不盡完善。諸如：愛美的需要；求知的需要；勞動(dòng)的需要。第三節(jié)赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的內(nèi)容赫茲伯格認(rèn)為，使職工感到滿意的因素和使職工感到不滿意的因素是大不相同的。使職工感到不滿意的因素往往是由外部環(huán)境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。保健因素；激勵(lì)因素和茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要理論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而赫茲理論是針滿足些需要的目標(biāo)和誘因而言的。尊需要中的地位為保健因素。而自尊中的晉升、褒獎(jiǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要為激勵(lì)因素。對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)批評(píng)：A和茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。B和茲伯格在調(diào)查時(shí)，問卷的方法和題目有缺陷。C有必然的關(guān)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的高，這兩者沒有必然的聯(lián)系。D和茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的。因?yàn)槎呖梢韵嗷マD(zhuǎn)化貢獻(xiàn)：A他告訴了我們一個(gè)事實(shí)：慈愛去了某項(xiàng)激勵(lì)措施以后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。B滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。C性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以晉升的機(jī)會(huì)。雙因素理論的應(yīng)用要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情：A我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。B雙因素理論誕生的溫飽問題已經(jīng)得到解決的美國(guó)。C應(yīng)注意激勵(lì)深度問題D隨著溫飽問題地解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。第四節(jié) 弗隆的期望理論最主要的激勵(lì)理論之一。一、期望理論的內(nèi)容期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作合作和組織目標(biāo)會(huì)幫助她們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。公式 M=V·EM——激發(fā)力V——目標(biāo)效E——期望值進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要注意三方面的關(guān)系：努力與績(jī)效關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系二、期望理論對(duì)我們的啟示馬斯洛的需要層次將人們的需要分成了高層次和低層次，雙因素理論將各種因素截然的分成了保健因素和激勵(lì)因素，他們都很有用。而期望理論則存在著辯證的的思想，具有較大的綜合性和適應(yīng)性。具體分析可以歸納為 4條：對(duì)于其中效應(yīng)應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。同一項(xiàng)活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)是不一樣的，即使對(duì)同一個(gè)人，在不同的時(shí)候效價(jià)也不一樣。期望理論給我們的啟示：管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。設(shè)置某激勵(lì)目標(biāo)是應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望心里的疏導(dǎo)。第五節(jié) 帕特和勞勒的激勵(lì)模式努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的勞動(dòng)和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小，努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)措施是否產(chǎn)生滿意，取決于手機(jī)里者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平。滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論一、公平理論的內(nèi)容公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，它不僅關(guān)心自己所的報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)系自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果見直接影響今后工作的積極性。二、對(duì)公平理論的分析公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)三、公平理論對(duì)我們的啟示影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。公平感。在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心里的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。（第一；使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的；第二；不要盲目攀比。所謂盲目性起源于純主觀的比較。多聽聽別人的看法，也許會(huì)客觀一些；第三；不要按酬付勞，按酬付勞是在公平上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹郑┑谄吖?jié)斯金納的強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論和福隆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為和后果之間關(guān)系的重要性，但福隆的期望理論較多的涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強(qiáng)化理論指導(dǎo)論刺激和行為的關(guān)系。一、強(qiáng)化理論的內(nèi)容斯金納認(rèn)為，無論人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。強(qiáng)化有幾種類型，根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。根據(jù)強(qiáng)化的方式分為連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化。二、強(qiáng)化理論對(duì)我們的啟示強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是強(qiáng)化理論的一些做法還是有用的要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。及時(shí)反饋強(qiáng)化理論告訴我們，獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。第八節(jié)激勵(lì)的一般原則一、人員激勵(lì)的原則1目標(biāo)結(jié)合原則 2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則3外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則 4正激與負(fù)激相結(jié)合的原則5按需激勵(lì)原則 6民主公正原則二、精神激勵(lì)的方法目標(biāo)激勵(lì)企業(yè)目標(biāo)是一面號(hào)召和指引千軍萬馬的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心。它體現(xiàn)了職工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)光輝的未來，能夠再理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注意把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性，企業(yè)目標(biāo)中包含著職工的個(gè)人目標(biāo)，職工只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。使職工真正感受到“廠興我富，廠興我榮”的道 理，從而激發(fā) 出強(qiáng)烈 的歸 意識(shí)和巨 大的勞動(dòng)熱情 。內(nèi)在激勵(lì)形象激勵(lì)照片 上光榮榜榮譽(yù) 激勵(lì) “生產(chǎn) 能手”興趣激勵(lì)參與激勵(lì)讓 職工在不同層次和不同深度 上參 與決策 ，吸 收他們中的正確意見 7感情 激勵(lì) 與職工進(jìn)行感情溝通 不同與西 方企業(yè)常 用的“感情投資 ”。二者有本 質(zhì)不同： 前者是出于對(duì)職工的真誠(chéng) 關(guān)懷 ，后者是資 方對(duì)職工所施展 的手段，是虛偽 的感情游戲 ，目的在于“獲 利”，二者的效果不同，前者可建 立真正的友誼 ，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)上下 同心，后者只是維持表 面的和諧 ，一旦 職工發(fā) 現(xiàn)其虛偽 性，會(huì)造成難 以挽回 的后果。8榜樣激勵(lì)樹立企業(yè)內(nèi)的英雄模范 人物的形 象，號(hào)召和引導(dǎo)模仿學(xué)習(xí) 。在實(shí)際 工作中，應(yīng)該針 對(duì)不同情況 ，從實(shí)際 出發(fā) ，綜 合地運(yùn) 用一種或多種激勵(lì)手段，以求到事半功倍 的效果。這種權(quán)變 的、綜 合運(yùn) 用不同手段的思 想是精神激勵(lì)的基本技巧 。第八章 領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)是管理的重要職能，領(lǐng)導(dǎo)水平的高低常常決定了組織的生死存亡。第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一、領(lǐng)導(dǎo)的含義本質(zhì)種影響力即對(duì)個(gè)為確立目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行活動(dòng)施加影響程。領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人。二、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源領(lǐng)導(dǎo)者影響個(gè)人或群體的基礎(chǔ)是權(quán)力，即指揮下級(jí)的權(quán)和促使下級(jí)服從的力。者影響力主來自兩個(gè)方面：來自于位權(quán)力二來自于個(gè)人權(quán)力權(quán)力的51懲罰權(quán)2獎(jiǎng)賞權(quán)3合法權(quán)4模范權(quán)5專長(zhǎng)權(quán)懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)屬于個(gè)人權(quán)力三、領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)自己身上的任務(wù)和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)有兩種：一是完成組織目標(biāo)二是滿足組織成員的需要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立正確的權(quán)威觀A破除對(duì)職位權(quán)力的迷信B正確認(rèn)識(shí)權(quán)力的來源。C看到影響力雙向：你既響，又要首先聽取下級(jí)意見和建議，主動(dòng)接受下機(jī)的影響)根據(jù)以上分析：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要使自己有權(quán)威，一要素質(zhì)好，即具有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)善于集中群眾智慧；二有權(quán)即說話算數(shù)有明確賦予權(quán)力；三人和和睦相處具有良好人際關(guān)系善于洞察群眾心創(chuàng)造激勵(lì)工作環(huán)境滿足群眾需讓人信服即為人正派辦事公道具有獻(xiàn)身精神不利用權(quán)謀取個(gè)人私利不認(rèn)為就是利用權(quán)力發(fā)號(hào)施令對(duì)下級(jí)實(shí)行監(jiān)督而應(yīng)當(dāng)引、指揮和率先者首先使用個(gè)人權(quán)力必要時(shí)才使用職位權(quán)力。第二節(jié) 人性假設(shè)理論四種即經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)一、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)內(nèi)容：大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人多沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人個(gè)人目標(biāo)和目標(biāo)都相互矛盾為達(dá)到目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。大多數(shù)人都為滿足基本需和安全需所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。人群大致分為兩類多數(shù)人符合上訴假設(shè)少數(shù)人克制自己這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起責(zé)任。

管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式應(yīng)該是：1人員關(guān)心如何提勞動(dòng)產(chǎn)率完成任務(wù)他主計(jì)劃、、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督。人員主應(yīng)用權(quán)發(fā)號(hào)施令使對(duì)方服從讓人適應(yīng)工作和求而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額，技術(shù)規(guī)程等。應(yīng)以金錢報(bào)酬來收買員工的效力和服從。這種方法蘿卜加大棒辦法方面靠金錢收買與刺激方面靠嚴(yán)密督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。二社會(huì)人假設(shè)將人看做社會(huì)人是根據(jù)霍桑試驗(yàn)提出來的。所謂社會(huì)人是指人在進(jìn)行工作時(shí)將物質(zhì)利益堪看成次要的因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會(huì)和歸屬的需要。內(nèi)容：交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素。工業(yè)革命所帶來的專業(yè)革命和機(jī)械化的結(jié)果，使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，傳送帶、流水線以及簡(jiǎn)單機(jī)械的動(dòng)作使人失去了工作的動(dòng)力，因此只能從工作的社會(huì)意義上尋求安慰。工人與工人之間的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響。管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要的程度的增加而提高。管理措施：作為管理人員不能只把目光限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情。管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。管理人員由計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督的作用變成為上級(jí)和下級(jí)之間中間人的作用，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人感情和聽取意見并向上級(jí)發(fā)出呼吁。三、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)內(nèi)容：工作中的體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然，厭惡工作并不是普遍人的本性，工不可能是一種滿足，因而愿意去執(zhí)行；也可以是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。外來的控制和處罰，并不是是使人們努力達(dá)到目標(biāo)的唯一手段。人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智創(chuàng)造。在現(xiàn)代社會(huì)條件下，普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮。管理措施：改變管理職能的重點(diǎn)。管理經(jīng)濟(jì)人的重點(diǎn)放在工作上，即放在計(jì)劃、組織和監(jiān)督上。改變激勵(lì)方式。對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人主要給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)利。四、復(fù)雜人假設(shè)因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅因人而異而且同一個(gè)人在不同年齡情境中會(huì)有不同表現(xiàn)內(nèi)容：人的需要分為許多種，這些需要并不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境改變。人在同一時(shí)間會(huì)有種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人由于在組織生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。一個(gè)人在不同的組織或在同一組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出滿足精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。管理方法：要求了解每個(gè)人的個(gè)別差異。對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)條件、地點(diǎn)對(duì)象變而變化，不能一刀切同一種管理方式對(duì)不同類型單位以及不同效果不同，所以調(diào)動(dòng)積極性的辦法也應(yīng)不同。五、觀念人假設(shè)人的社會(huì)性由 4跟方面的含義人不能離群索居，必須在社會(huì)中生存。、人除了生存需要外，還存在著許多社會(huì)需要——安全需要，社會(huì)交往需要，自尊需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。人的需要存在著客觀的社會(huì)尺度。人的全面發(fā)展取決于社會(huì)的高度發(fā)展。于是形成了“觀念人假設(shè)”——人的行為受其 觀念的影響巨大 。理想 、信 念、價(jià)值 觀、道德 觀人力資源開 發(fā)管理 是十分重 要的因素 。馬克思主 義認(rèn)為 ，人的本質(zhì) 是人的自然屬 性、社會(huì)屬 性和思維屬 性的辯證統(tǒng)一 ，而且統(tǒng)一 在人的實(shí)踐活動(dòng)之 中。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者 的素質(zhì) 、西 方的領(lǐng)導(dǎo)特 性理論 二 、在中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備 的素質(zhì) 政治素質(zhì) 思想素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者要樹立四種觀A觀B群眾觀C動(dòng)觀D辯證唯物主義觀大力更新觀點(diǎn)，樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的8中現(xiàn)代意識(shí)：ABCD開EFG信H知識(shí)素質(zhì) 、A基礎(chǔ)知識(shí)B人文社會(huì)知識(shí)C科學(xué)技術(shù)知識(shí)D管理 知識(shí)心理素質(zhì) 追求意志感情風(fēng)度 能力能力素質(zhì) 、A直覺的能力 B抽象思維 的能力 C組織和 協(xié)調(diào)的能力 D自我發(fā)展能力 E創(chuàng)新能第 四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo) 方式、三 種極端理論 專制作風(fēng)：以力 服人，靠權(quán)力和 強(qiáng)制命令讓人服從民主 作風(fēng)：以理 服人，以身作則的領(lǐng)導(dǎo) 人。放任自流作風(fēng)：工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)利完全給予個(gè)人，一 切悉從自便，毫無規(guī)制度。二 、連續(xù)統(tǒng)一 體理論 領(lǐng)導(dǎo)行為 連續(xù)統(tǒng)一 體也是一 種情境理論 三 、管理 系統(tǒng)理論 四、領(lǐng)導(dǎo)行為 四分論 五、管理 方格理論 六、費(fèi)德 勒模型七、領(lǐng)導(dǎo) 的生命周期理論 指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)者 所采取的領(lǐng)導(dǎo) 形式和 被領(lǐng)導(dǎo)者 的成熟度有關(guān)，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者 的成熟度高于均之 上應(yīng) 采用低關(guān)系，地工作，八、途徑——目標(biāo)理論 領(lǐng)導(dǎo)者 的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)并在其 工作中使下級(jí)得到滿足的能力 來衡量的。第 五節(jié) 決策一 、決策的基本 概念決策的含義及種類決策：為 了達(dá)到一 定的目的，從兩個(gè)以上的代替方案中，選擇一 個(gè)有效方案的過程就企業(yè)來說決策分為 ：戰(zhàn)略決策，管理 決策，業(yè)務(wù)決策。決策的一 般程序二 、決策的科學(xué)化決策的科學(xué)化包括：注意區(qū)分 程序化決策和 非程序化決策注意決策的目的、條件和 標(biāo)準(zhǔn)。注意依靠充分的情報(bào)資料和科學(xué)的決策方法。三、決策的民主化參與的含義和作用參與：讓人將其精神和感情灌注于工作環(huán)境中，使其成為達(dá)成群體目標(biāo)而貢獻(xiàn)才智并分擔(dān)責(zé)任。作用：能發(fā)揚(yáng)集體智慧，使決策正確；參與是調(diào)動(dòng)積極性的重要手段；參與便于決策的執(zhí)行。實(shí)行參與的先決條件時(shí)間上允許；經(jīng)濟(jì)上合理；參與者與決策有關(guān)；參與者有必要的興趣、能力和知識(shí)；參與者能擺脫偏見私利地影響，并且有協(xié)商一致愿望；參與討論問題應(yīng)在職工職權(quán)范圍內(nèi)，應(yīng)與組織目標(biāo)相一致。鼓勵(lì)職工參與決策的方法民主討論、聽取意見、合理化建議、越級(jí)參與、職工代表大會(huì)。四、決策技巧領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策的技巧，主要是思考的技巧。領(lǐng)導(dǎo)者最容易忽視的也正是這點(diǎn)。其實(shí)，不論我們思考的過程有多么復(fù)雜，他都包含了兩個(gè)階段，首先，我們“向后思考”，企圖 了解事 情的來龍 ，接著 我們“向前 思考”，以抓住事物 的去脈 。1向后思考 2向前 思考 3運(yùn) 用直覺 的決策技巧第六節(jié) 用人一、重視能二 、按事選 三、用人所長(zhǎng) 四、用人不疑五 、合理授 權(quán)六 、及 時(shí)補(bǔ)臺(tái) 七 、密切 關(guān)系第七節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效率 一、領(lǐng)導(dǎo)者面臨 的問題領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間往往 不由自己 支配領(lǐng)導(dǎo)者若 不堅(jiān) 持改變自己 的工作方式 將被迫忙 于日常事務(wù) 。只 有他人利用領(lǐng)導(dǎo)者的貢獻(xiàn)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的工作才能有效 。二 、高效 的利用時(shí)間1記錄 時(shí)間2時(shí)間分析 3消除 其他時(shí)間浪費(fèi) 的因素 4合理的安排自己 的時(shí)三、分清各項(xiàng) 工作的輕 重緩急 。要盡量 擺脫過去 ，而著眼 于將來 。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)按例外原則辦事 ，充分授 權(quán)。不應(yīng)以壓 力作為工作次序 的標(biāo)準(zhǔn) 。四、提高 會(huì)議效率 第九章 協(xié)調(diào)職能第 一節(jié) 團(tuán) 體團(tuán) 體：由 兩個(gè)或 兩人以 上組成的，并通 過人們彼此之 間相互 影響，相互 作用而形 成的。一、團(tuán) 體的類型及 作用團(tuán) 體的類型 團(tuán) 體的作用A保證 組織任務(wù) 的完 成B滿足 個(gè)人心 理需 要二 、正確對(duì)待非 正式團(tuán) 體非 正式團(tuán) 體的優(yōu) 點(diǎn)：A協(xié)助 工作B分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo) C增加穩(wěn)定 D發(fā)泄 感情 E制約 領(lǐng)導(dǎo)非 正式團(tuán) 體的缺 點(diǎn)：A傾 向保守 B角色沖突 C滋生謠言 D不良?jí)?力正確對(duì)待非 正式團(tuán) 體A一分為二 B無害支持 C目標(biāo)結(jié)合 D為我所用三、團(tuán)體對(duì)個(gè)人行為的影響。1社會(huì)助長(zhǎng)作用 2社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化傾向3社會(huì)從眾行為四、正確使用團(tuán)體常規(guī)和壓力團(tuán)體常規(guī)和壓力的作用如何正確使用團(tuán)體常規(guī)和壓力AB允許異議CD第二、沖突產(chǎn)生的原因資源有限，不能滿足要求。全責(zé)與分工不當(dāng)造成的矛盾。個(gè)人的素質(zhì)、品德不符合社會(huì)和團(tuán)體常規(guī)的要求，不能為他人和團(tuán)體接受。信息來源不一，掌握情況多少不同。價(jià)值觀不一，追求的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)不一。由于知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的不同，對(duì)同一事物的看法不同。崗位二、如何認(rèn)識(shí)沖突三、解決沖突的方法2345支6第三節(jié)溝通溝通：人與人之間傳達(dá)思想或交換情報(bào)的過程。一、溝通的作用般說：溝通的作在于使組織內(nèi)每個(gè)成員都能夠做到在適當(dāng)時(shí)候，將適當(dāng)?shù)男畔?，的方法，傳給適當(dāng)?shù)娜?，從而形成個(gè)健全的迅速的有效地信息傳遞系統(tǒng)，以利于組織具體說：1溝通是正確決策的前提和基礎(chǔ)溝通是統(tǒng)一思想行動(dòng)一致的工具良好的溝通是一切組織存在的基礎(chǔ)。二、溝通的種類按溝通的組織系統(tǒng)分為：正式溝通和非正式溝通按溝通的流動(dòng)方向分為按溝通的方法分為書面溝通，口頭溝通。按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通。按溝通渠道形成的網(wǎng)絡(luò)輪式，鏈?zhǔn)剑琘三、溝通的障礙及克服語言障礙，產(chǎn)生理解差異。環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗。信譽(yù)不高，妨礙溝通。條件不清，理解各異。利沖突，有意隱瞞。溝通要求不明，渠道不暢地位差異，妨礙交流。地理障礙，溝通困難克服溝通障礙，注意以下幾點(diǎn)：溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性溝通的內(nèi)容要確切溝通要有誠(chéng)意，取得對(duì)方的信任并和被溝通者建立感情。提倡平行溝通提倡直接溝通，雙向溝通，口頭溝通設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。以及如何建立高效、通暢的溝通渠道，都不應(yīng)就事論事地解決，而應(yīng)站在管理理念和價(jià)值觀的高度，妥善地加以處理。第四節(jié)人際關(guān)系一、人際關(guān)系的含義及分類人際關(guān)系：指人與人之間相互交往、相互作、相互滿足需要的狀態(tài)。人際關(guān)系的種類二、人際反應(yīng)特制：一人對(duì)人際關(guān)系基三、人際關(guān)系的影響因素1的個(gè)2理34的5的6的目標(biāo)、性質(zhì)和7四、人際關(guān)系的平衡含義所謂人際關(guān)系達(dá)到平衡，指交往雙方的需要和這種需要的滿足程度以及人際吸引的程度保持平衡。人際關(guān)系平衡的種類五、人際關(guān)系的破壞個(gè)人品質(zhì)的足：良；過分競(jìng)爭(zhēng)；非正式組織消極用；政策和領(lǐng)導(dǎo)式當(dāng)六、人際關(guān)系的改善改善人際交往素質(zhì)每位職工和管理人員都應(yīng)該努力改善自己的人際交往素質(zhì)，遵循正確的人際關(guān)系準(zhǔn)則。A求同存異 B改變不良的人際關(guān)系反應(yīng)特質(zhì)C以誠(chéng)待人D尊重他人E甘當(dāng)配角F嚴(yán)于律己G不怕吃虧H努力提高人際交往的技巧。提高管理工作水平A優(yōu)化組織風(fēng)氣B重視人際關(guān)系培訓(xùn)C適當(dāng)修改政策D改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)E及時(shí)調(diào)節(jié)幫助企業(yè)與新聞界的關(guān)系公共關(guān)系人員應(yīng)對(duì)新聞?dòng)浾哌^程有詳細(xì)了解必須努力提甚至具備新聞?wù)叩穆殬I(yè)觀念。提高工作效率，講究新聞實(shí)事求是邀請(qǐng)記者參加記者招待會(huì)時(shí)，發(fā)請(qǐng)柬給本人。正確的引導(dǎo)記者杜絕一切正之風(fēng)對(duì)記者要一視同仁公共關(guān)系人員要把過細(xì)地研究各種新聞媒介的特點(diǎn)作為日常的基本業(yè)務(wù)之一。企業(yè)與