XX機(jī)械加工廠績效考核管理制度

第一章總則 3第二章考核組織管理 4第三章考核方法 6第四章季度及項目階段績效考核 11第五章年度績效考核 14第六章年度能力評價 17第七章部門績效考核 18第八章項目考核辦法 19第九章申訴及其處理 21第十章附則 24附錄一：能力評價指標(biāo)定義表 25附錄二：能力評價評分表設(shè)計及填表說明 31附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標(biāo)定義表 34附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明 35附錄五：年度部門考核表設(shè)計及填表說明 46附錄六：項目考核表設(shè)計及填表說明 48第一條適用范圍本辦法適用于西北機(jī)械加工廠所有建立正式勞動關(guān)系的員工，其中高管人員理辦法》執(zhí)行。第二條考核目的(一)通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進(jìn)西安藍(lán)(二)(一)(二)通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范工作流程，提高西北機(jī)械加工廠的整體管理水平。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升西北機(jī)械加工廠整體績效。第三條考核原則(一)以提高部門和員工績效為導(dǎo)向。(二)定性與定量考核相結(jié)合。(三)多角度、全方位考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(一)(二)(三)(四)薪酬分配職務(wù)晉升工培訓(xùn)二章考核組織管理第五條西北機(jī)械加工廠考核管理委員會職責(zé)(一)(二)(三)(四)(五)條人力資源部職責(zé)(一)(二)(三)(四)(五)(六)(七)(八)負(fù)責(zé)全廠員工績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作；對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條發(fā)展計劃部職責(zé)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：(一)負(fù)責(zé)全廠部門績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作；(二)根據(jù)全廠年度經(jīng)營計劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考(三)負(fù)責(zé)組織部門考核的實施，匯總統(tǒng)計部門考核評分結(jié)果，報人力資源部；(四)(五)第八條各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)(一)(二)(三)(四)(五)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃，并對考第九條考核周期考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研與工程項目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表1。直接上級、同級、直接下級、績效質(zhì)詢會考部門負(fù)責(zé)人核第十一條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。1.關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng)期的績效。(1)效益類：體現(xiàn)山西藍(lán)天價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造I(2)運(yùn)營類：是實現(xiàn)西北機(jī)械加工廠價值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。(3)組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機(jī)械加工廠文化的人員管理指標(biāo)，立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率2.工作目標(biāo)設(shè)定(GS),用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指標(biāo)、考核人員對待工作的態(tài)度的工作(二)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1。第十二條績效指標(biāo)設(shè)立的原則(一)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；(二)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；(三)重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對西北機(jī)械加工廠績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個；(四)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基(五)挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；(六)民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指第十三條績效指標(biāo)的設(shè)立(一)考核期初被考核人的直接上級根據(jù)西北機(jī)械加工廠或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃；(三)工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。(一)“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分。(二)“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。第十五條考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條指標(biāo)評分(一)(二)定量考評指標(biāo)評分定量指標(biāo)評分根據(jù)被考評人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的定性指標(biāo)評分AA實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職別出色的成績C85-70實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)劃/目標(biāo)或崗位D65-0標(biāo)或崗責(zé)/分工要求，B實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要出第十七條考核等級(一)部門分類綜合辦公室、財務(wù)部、紀(jì)監(jiān)審計部、質(zhì)量部、綜合管理部、物資供應(yīng)部、人力資源部、工會辦、組宣部、檢驗中心、信息中心及情報室。2.業(yè)務(wù)管理部門：指發(fā)展計劃部、技改保障部、技術(shù)部、生產(chǎn)部及民品事業(yè)部。3.研究室：研究室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的所有研究室。(二)強(qiáng)制排序一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組，未參加項目的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后高低例核管理委員會DBA5%-10%E0%CABC9-71D70E(三)其他部門負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計算年度績效工資，具(四)公司內(nèi)各部門不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等級。第四章季度及項目階段績效考核對象為各部門負(fù)責(zé)人(含技術(shù)部)、技術(shù)部未參加項目設(shè)計人員、技術(shù)部項目任務(wù)不飽滿設(shè)計人調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門負(fù)責(zé)人(項目負(fù)責(zé)人)權(quán)重季度工作計劃(重要任務(wù))一般員工(項目其它人員)表4-2一般員工(項目其它人員)考核維度表鍵績效指標(biāo)完成情況季度工作計劃(重要任務(wù))權(quán)重(三)生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進(jìn)行第二十條季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個步驟:(一)啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計(二)確定績效目標(biāo)1.在期初五日以內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延)，直接上級根據(jù)西北機(jī)械加工廠經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填行考核(參見《績效考核指標(biāo)體系》)，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃(任務(wù))及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作2.計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核并向上一級主管報請批準(zhǔn)。(三)收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間西北機(jī)械加工廠財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。(四)統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集西北機(jī)械加工廠的考核評分資(五)審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。(六)考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級考核表設(shè)計及填表說明見附錄二部分。____上級和上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重季中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考季度結(jié)束，對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核上級對下級上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源部人力資源部匯總統(tǒng)計，并人力資源部匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批準(zhǔn),考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負(fù)責(zé)人評定等級人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人第二十一條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)度績效考核第二十二條年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的西北機(jī)械加工廠所有員工：新入職員工、在西北機(jī)械加工廠全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)西北機(jī)械加工廠批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為C?！犊冃Ш贤芾磙k第二十三條個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表5-1部門負(fù)責(zé)人(不含部門副職)考核維度、權(quán)重表門考核值門考核值質(zhì)詢會權(quán)重理委員會度個人考核平均值表5—2基層管理人員(包括部門副職)考核維度、權(quán)重表重重門考核值度個人考核平均值重重門考核值季度及項目個人考核平均值第二十四條個人年度績效考核流程(一)每年元月1—10日，人力資源部組織西北機(jī)械加工廠內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格(二)各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。(三)由考核管理委員會組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月1－10日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會，并進(jìn)行評分(年度績效質(zhì)詢會評分表見附表)。(四)每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報西北機(jī)械加工廠人力資源部，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。(五)部門一般員工的考核結(jié)果報西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考(六)直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。(七)考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第二十五條個人年度績效考核結(jié)果的用途、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，西北機(jī)械加工廠做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：(一)職務(wù)等級升降職務(wù)晉升對象。(二)工資等級升降年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。(四)崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。(五)培訓(xùn)針對考核成績，西北機(jī)械加工廠提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“D'和“E”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培度能力評價第二十六條評價周期第二十七條第二十八條評價范圍指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見第二十九條評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第三十條評價關(guān)系直接上級、同級、下級評價直接上級、部門同級評價第七章部門績效考核第三十二條部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人績效考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個西北機(jī)械加工廠的整體績效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。第三十三條考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。第三十四條考核關(guān)系由西北機(jī)械加工廠考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時，西北機(jī)械加工廠考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期西北機(jī)械加工廠業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。第三十五條考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。第三十六條考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：(一)西北機(jī)械加工廠整體經(jīng)營指標(biāo)(二)滿意度指標(biāo)(三)財務(wù)指標(biāo)(四)關(guān)鍵能力/重點工作指標(biāo)目考核辦法第三十七條項目考核的目的科研項目是西北機(jī)械加工廠業(yè)務(wù)的核心，同時也是西北機(jī)械加工廠管理的重點。項目考核的目的是為了衡量西北機(jī)械加工廠在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進(jìn)科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一步提高西北機(jī)械加工廠科研能力。通過科研項目考核，可以促進(jìn)項目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至整個西北機(jī)械加工廠的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項目考核結(jié)果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指。第三十八條項目分類項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有十六類科研項目分為A、BCD四大類項目(見表6B)。根據(jù)每一類項目的特點及重要性，賦予不同的項目類型系數(shù)，以體現(xiàn)不同類型項目的差異。異表8-1西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有科研項目種類及特點縱縱向(省部下達(dá)科研任務(wù))為型號條件保障配套的檢驗?zāi)恐攸c預(yù)研預(yù)研項目目目項項11計量標(biāo)準(zhǔn)項目、標(biāo)準(zhǔn)化項目重點預(yù)研項目、支撐預(yù)研項目、技改自研項目、其它預(yù)研項目單體型號項目總體型號項目、總體演示驗證項第三十九條第三十九條項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結(jié)束考核。項目階段考核由技術(shù)部項目管理人員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。項目結(jié)束考核由技術(shù)部組織項目評審委員會根據(jù)項目計劃要求對項目進(jìn)行綜合考評。第四十條項目結(jié)束考核維度與權(quán)重考核維度考核人年度考核權(quán)重項目階段考核平均值技術(shù)部50%項目結(jié)束考核值技術(shù)部50%第四十一條項目考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，考核分?jǐn)?shù)直接用于計算參加項目的設(shè)計人員的階段獎及項目結(jié)束獎，具體見《薪酬管理制度》訴及其處理第四十二條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。西北機(jī)械加工廠考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一第四十三條提交申訴第四十四條申訴受理(一)人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上核結(jié)果有異議 ()薪資、福利 ()考核 ()其它 ()考核 ()其它 ( ()其它處理記錄第四十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十六條本制度由計劃部配合人力資源部提出制訂、修改建議，總資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十七條本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸第四十八條本辦法自頒布之日起實施。此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)＜超岀目標(biāo)人際交往能力易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕许懥O促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠表述自己的主較容易的說服別人接受某一看法與意見達(dá)到目標(biāo)B能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系B能夠與他人合作共事，相互支持，保證B能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響B(tài)求，有時幫助想辦法決B能夠根據(jù)西北機(jī)械加工廠要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展B能說服下級、同事、上級接受某一看法與接近目標(biāo)C較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系C對工作有影響C解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行C體會人的苦衷C調(diào)不善，影響工作C說服別人比較困難遠(yuǎn)低于目標(biāo)D剛愎自用，不易與他人相處，自我圭寸閉D不能與他人很好合作，獨斷專行D遇到矛盾不知如何D不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺D無法與人協(xié)調(diào)D超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD對西北機(jī)械加工廠的待人處世刻板，適于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得夠根據(jù)西北機(jī)械加工廠要求，認(rèn)可西北機(jī)械加工廠變化所帶來完成轉(zhuǎn)變變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有性差A(yù)BCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用領(lǐng)導(dǎo)能力ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他岀其不足能夠按西北機(jī)械加工廠要求對他人作無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD需要，能夠根據(jù)實際情況，不能很好的利用反饋對下屬的工作無反通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)ABCD能夠順利分配工作與不善分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工權(quán)力，有效傳授工作及指導(dǎo)部屬之方法，作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)知識，完成任務(wù)任務(wù)進(jìn)行偶有困難方法，內(nèi)部時有不服勵：ABCD有制度，能夠利用獎工作主要靠命令與于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作勵和表彰等方式提高能充分發(fā)揮作用，無性不高超岀目標(biāo)下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望達(dá)到目標(biāo)B下屬訂立明確的期望接近目標(biāo)C能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)遠(yuǎn)低于目標(biāo)D無法給員工建立期望通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的B重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)C雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助D放任自流工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力簡明扼要，具有岀色的談話技巧，易于理解能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求于理解，無可挑剔判斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)工作中能不斷提岀新學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)作中有較大創(chuàng)新B抓住要點，表達(dá)意圖，陳述意見，不太復(fù)說明B能夠注意傾聽，力白B充，的表達(dá)意見B能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會B工作中能夠努力學(xué)新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識C語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反C能夠傾聽，有時一知C文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖C主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意西北機(jī)械加工廠的前景和對策等問題C安步就班，很少提出新想法、新措施與新D含糊其詞，意圖不明D知對方所云D文理不通，意圖不清，需作大修改D對西北機(jī)械加工廠的注意工作上可能岀現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)D，墨守成規(guī)超岀目標(biāo)能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)達(dá)到目標(biāo)B問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決B大致能做岀正確的判斷和評估B權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)接近目標(biāo)C發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注問題的關(guān)鍵C對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分C但很少提岀可行方案，常求助于幕僚遠(yuǎn)低于目標(biāo)D遇到問題，束手無策D對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程D遇事優(yōu)柔寡斷，缺計劃和執(zhí)行能力能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯時間和資源的利用達(dá)完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，能自如的指效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為B較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正B工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完量B能根據(jù)西北機(jī)械加工置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障C能大致按計劃執(zhí)不太注意細(xì)節(jié)，差錯發(fā)生C別人幫助才能完成任務(wù)C制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行DD工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)D做事無計劃，缺乏組織能力超岀目超岀目標(biāo)A溝通，準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系A(chǔ)具備完善的客戶管提高項目爭取的成功率A于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功接近目標(biāo)C爭取項目而努力，但把握客戶的真實需C客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，但對項目爭取無幫助作用C因談判技巧不足無法促成談判成功達(dá)到目標(biāo)B解客戶需求，為爭取項目而維持良好的關(guān)系B客戶管理，有助于項目爭取的完成B掌握一定的談判技巧，積極促成談判遠(yuǎn)低于目標(biāo)D不能很好的了解客戶D無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系D無談判技巧，致使談失敗AA學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深研究A系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問專業(yè)內(nèi)的行家A握實務(wù)知識，色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作B知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解B掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的B掌握實務(wù)知識，能岀色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作C知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二C一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作C握實務(wù)知識，能獨立處理較為復(fù)雜D知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少D對本專業(yè)知識僅有粗D實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作專業(yè)知識與技能基礎(chǔ)知識專業(yè)知識ABCD技能技巧本職工作操作和處理具有本職工作所需要對本職工作不夠熟關(guān)系嫻熟，具有各種的資格證書，工作過能完成工作任務(wù)，但悉，基本技能不完全本職工作所需要的資格證書程中熟練處理各類關(guān)系有些吃力具備，不能獨立完成工作任務(wù)中高層管理人員中高層管理人員一般員工建立關(guān)系團(tuán)隊合作能力解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期判斷和決策能力解決問題能力推斷評估能力決策能力解決問題能力推斷評業(yè)知識實務(wù)知識基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧 往判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能盾解決問題能力推斷評估能力組織CD人%%%%%%%A年B能力素質(zhì) y咅咅nJ人力力影響判斷決策和力%姓名厶冃匕價人一斗要影冃匕力響匕厶新匕厶準(zhǔn)確性頭Ac□□□□nnnnnnnnnn0nnn□nnnn日月年宀%標(biāo)D工作安排非常不合理，工作完成D很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理C工作安排不夠合理，工作沒有完C部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有B絕大部分工作按B工作與其性，對理A工作安排非常合理，工作完成非A作與其善于調(diào)動員極性，對懲十分合理評分極性超岀目標(biāo)A長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提A達(dá)到目標(biāo)B識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議B接近目標(biāo)C偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一個別的新思路和建議C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議D協(xié)作性主動協(xié)助同事岀色A工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心A能夠長期嚴(yán)格遵守非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作B工作有較強(qiáng)的責(zé)任心B能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助C工作有一定的責(zé)任心C基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時岀現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差D工作責(zé)任心不強(qiáng)D不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)和紀(jì)律性差(一)高管只進(jìn)行年度考核。2.考核時間：(1)元月1－10日完成績效考核評分。(2)元月10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3)元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作督、統(tǒng)計匯總等工作。(二)職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人及一般人員(不含生產(chǎn)部工藝室人員)分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1.季度考核(1)考核維度：a.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)b.工作目標(biāo)設(shè)定c.管理績效或工作態(tài)度(2)考核時間：季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。(3)考核主體：接上級組織人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定(80%)指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實際值考核得分說明人評語準(zhǔn)管理績效/工作態(tài)度(20%)人簽字2.年度考核(1)職能部門正職考核維度：a.部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.年度業(yè)績質(zhì)詢會以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。c.個人季度考核作為年終考核的一部分，以40%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中d.員工滿意度占10%的權(quán)重。(2)職能部門副職考核維度：a.部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.個人季度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中c工滿意度占10%的權(quán)重。(3)職能部門基層管理人員考核維度：a.部門考核指標(biāo)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.個人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中(4)職能部門一般員工考核維度：a.部門考核指標(biāo)以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.個人季度考核作為年終考核的一部分，以90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中(5)考核周期：a.元月1－10日完成績效考核評分。b.元月10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。c.元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。(6)考核主體：(7)考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。3.職能部門及業(yè)務(wù)管理部門(含信息中心、檢驗中心及情報室)正職年度業(yè)績質(zhì)詢會(1)目的全面、客觀的考評部門正職的年度工作業(yè)績。(2)考評內(nèi)容a.任務(wù)績效：部門主要績效指標(biāo)及重點工作任務(wù)完成情況。b.管理績效：部門內(nèi)部管理及改進(jìn)情況。c部門協(xié)作情況。d.工作計劃：下一年度主要工作目標(biāo)及改進(jìn)措施。(3)考評人(4)考評時間完成。(5)考評組織由人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計工作。(6)考評流程a.元月15日之前，發(fā)展計劃部、人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提供各部門正職季度考核、部b.元月15日之前，各部門正職向人力資源部提交書面年度述職報告。c.元月15－20日，人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的會務(wù)組織工作。由各部門負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況、內(nèi)部管理及改進(jìn)情況、與其它部門協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進(jìn)措施等作口頭論述，各公司領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問題提出質(zhì)詢，最后公司領(lǐng)導(dǎo)(不含主管公司領(lǐng)導(dǎo))采用不計名的方式根據(jù)述職報告情況、日常工作情況及相關(guān)考評資料給予綜合評分。d.人力資源部負(fù)責(zé)評分的統(tǒng)計及整理工作，并當(dāng)場公布評分結(jié)果。e.人力資源部在20日前完成部門負(fù)責(zé)人評分的統(tǒng)計及整理工作?？荚u維度任務(wù)績效A考評等級及分?jǐn)?shù)BC