004-訪談總結交流-0623

訪談總結--問題發(fā)現(xiàn)和下一階段工作思路--2002年6月23日湖南長沙5/19/2023078人新華信工程組6月17日至6月21日期間總共訪談78人高管中層經(jīng)理總計總部機構合計主管營銷公司制造公司研發(fā)中心后勤保障注:后勤保障系指設備動力部和物業(yè)環(huán)境部12人7人13人3人9人3人25人3人1人2人18人48人5/19/20231中聯(lián)重科所處生命周期階段總體而言,中聯(lián)重科的管理問題是企業(yè)從整合階段向標準階段前進中出現(xiàn)的問題。企業(yè)生命周期5/19/20232議題一、問題發(fā)現(xiàn)二、工作思路5/19/20233中聯(lián)重科的管理問題表達在十四個方面1、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃體系2、業(yè)務方案制定不標準，目標不明確3、企業(yè)文化建設有待完善4、中高層理人員的管理能力和素質有待提高5、組織結構設計不完善6、部門職責不明確7、人才儲藏缺乏8、缺少職業(yè)開展設計9、缺乏人才流動機制10、缺乏有效的鼓勵機制11、考核有效性缺乏12、培訓不成體系13、缺乏有效的控制機制14、缺乏完善的業(yè)務流程體系5/19/20234管理問題概述〔一〕主要問題具體表現(xiàn)解決思路缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃體系公司高層中只有少數(shù)幾個領導對公司中長期目標有清晰的認識，對其他中高層領導宣教不夠完善戰(zhàn)略規(guī)劃體系，加強規(guī)劃組織的建設業(yè)務方案制定不標準方案制定缺乏根底數(shù)據(jù)支持方案執(zhí)行部門參與方案制定不夠加大信息平臺建設力度收集、整理和分析整個價值鏈上的各類數(shù)據(jù)，包括供給商、市場和客戶的有關數(shù)據(jù)加強市場調研，把握市場動向方案執(zhí)行部門應積極參與方案制定5/19/20235管理問題概述〔二〕主要問題具體表現(xiàn)解決思路企業(yè)文化建設有待完善企業(yè)文化建設停留在表層,沒有通過有關管理制度表達，并表達在員工的日常行為中加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力在理念層面，通過宣傳等手段傳達企業(yè)理念、使命、核心價值觀等在制度上表達企業(yè)文化結合職工工作特點，組織各種活動并為企業(yè)員工解決實際困難。中高層理人員的管理能力和素質有待提高中高層經(jīng)理大都是技術人員出身，缺乏科學系統(tǒng)的管理知識加強中高層經(jīng)理的管理培訓，在崗培訓和脫崗培訓相結合引進優(yōu)秀的管理人員5/19/20236管理問題概述〔三〕主要問題組織結構設計不完善崗位職責界定不夠清晰，導致部門間溝通困難，制度難以執(zhí)行，使得工作難度加大。橫向職責存在空白，縱向存在越級管理現(xiàn)象根據(jù)管理模式調整組織機構，完善部門職責體系部門設計有待完善進一步明確崗位職責，責權利相結合逐漸做到?jīng)Q策層、執(zhí)行層、中層管理和具體人員分工明確具體表現(xiàn)解決思路部門職責不明確5/19/20237管理問題概述〔四〕主要問題具體表現(xiàn)解決思路人才儲藏缺乏沒有完善的培訓體系員工普遍缺乏職業(yè)開展意識改變用人思路，完善招聘體系，增強方案性一線經(jīng)營和管理人員長時間超負荷工作空缺崗位短時間內得不到補充建立健全職業(yè)開展設計體系完善培訓體系，加大人才培養(yǎng)投入培養(yǎng)員工自我開展意識缺少職業(yè)開展設計缺乏人才流動機制缺少完善的引進、培養(yǎng)和選拔人才的機制缺少末位淘汰機制建立有效的人員流動機制做到能上能下，提拔使用有能力的、企業(yè)急需的人才，淘汰不稱職的人員5/19/20238管理問題概述〔五〕主要問題具體表現(xiàn)解決思路培訓不成體系缺少對在職員工的整體培訓目前的培訓缺乏針對性；不利于員工的知識和技能的積累；更不利于員工的個人開展制定詳盡培訓方案目標，分層次；分部門缺乏有效的鼓勵機制存在部門本位主義，合作精神不夠因歷史原因，存在因人設崗，同崗不同級，影響員工士氣員工普遍缺乏危機意識，存在不求有功但求無過現(xiàn)象建立完善的績效考核體系，將考核與薪酬及淘汰機制掛鉤建立高層長期鼓勵機制，促進企業(yè)長期穩(wěn)定開展考核有效性缺乏考核標準不夠明確，導致人為因素嚴重；考核缺乏反響，獎懲缺乏公平性員工普遍反映獎懲缺乏客觀依據(jù)目前的獎勵方法鼓勵作用不大建立合理的績效管理體系，明確的、公平的考核標準建立配套的鼓勵與約束機制支持；考核結果及時兌現(xiàn)5/19/20239管理問題概述〔六〕主要問題具體表現(xiàn)解決思路缺乏完善的業(yè)務流程體系缺乏有效的控制機制本錢核算不夠細化規(guī)章制度得不到貫徹加強控制機制的建設明確控制部門和控制崗位業(yè)務操作不標準,缺乏標準化的管理流程。缺乏部門協(xié)調機制，憑個人習慣來處理日常工作。制定關鍵管理流程和明確部門權限界定。完善有關規(guī)章制度5/19/202310營銷體系存在的問題一：

管理流程、信息收集等根底管理制度不完善主要問題具體表現(xiàn)解決思路原因分析信息管理不完善對市場容量、客戶信息、競爭對手信息掌握缺乏銷售管理部門難以對銷售人員開展有效管理營銷系統(tǒng)信息收集職能缺乏市場信息收集流程不明確各類市場報告形式不明確管理流程不清晰完善CRM系統(tǒng)銷售控制功能明確營銷管理控制流程管理層更多地參與各部門之間的協(xié)調日常銷售及市場工作缺乏有效管理銷售任務制定不合理，對銷售人員難以形成有效鼓勵市場費用預算制定不合理，費用使用進度不了解對市場競爭信息缺乏了解，沒有銷售任務決策機制沒有有效的費用決策機制費用使用有效過程監(jiān)控缺乏設立專門的銷售任務決策機制設立銷售任務需要深入的溝通完善市場費用預算制度建立市場費用監(jiān)控機制明確授權機制5/19/202311營銷體系存在的問題二：

組織結構設計、部門職責需要完善主要問題具體表現(xiàn)解決思路原因分析組織結構不完善營銷籌劃部與辦公室籌劃主管功能交叉籌劃部職能過窄，缺乏對生產、研發(fā)的指導作用籌劃部對銷售支持力度不夠幾次組織結構調整產生的籌劃部職能設計過低，高層支持缺乏籌劃部人員配備缺乏明確各部門職責，減少職責交叉提高和完善籌劃部職責部門職能崗位職責不明確相關崗位職責有交叉，崗位間溝通不暢相同崗位能力不同的員工承擔責任不同崗位職責沒有反映出公司對崗位的要求員工對職能了解不充分，相關培訓較少完善崗位職務說明書根據(jù)公司開展不斷調整崗位職責通過培訓讓員工充分了解崗位職責5/19/202312營銷體系存在的問題三：

根底信息的缺乏導致績效考核工作存在較多問題主要問題具體表現(xiàn)解決思路原因分析銷售人員考核不全面只考核銷售任務的考核，缺少對信息收集，客戶管理的考核根底管理流程、信息收集制度、市場報告不完善員工相應的技能缺乏完善根底管理體系，包括授權機制、匯報制、信息管理流程針對銷售崗位職責特點制定客戶管理指標部門內各崗位考核過粗考核指標難以衡量日常管理流程不清晰崗位職責不明確缺乏根底的考核數(shù)據(jù)明確部門管理流程和規(guī)章制度明確授權關系，理清崗位職責細化考核指標以利于衡量職能管理崗位考核針對缺乏5/19/202313議題一、問題發(fā)現(xiàn)二、工作思路5/19/202314企業(yè)在實施績效管理體系前，必須掃清六大“績效障礙〞組織架構尚未整合調整完成部門職責不明確流程尚未理順績效評估缺少參照標準員工對績效管理的概念、內容和措施缺少了解，尚未接受認同績效管理分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系調整完成組織結構明確各部門和分支機構的職責調整理順業(yè)務流程為績效評估提供參照標準加強對員工的績效管理培訓，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認同績效管理建立與績效相配套的鼓勵制度績效障礙解決方法5/19/202315設計績效管理體系根本原那么績效考核效果運用：近期可用，長期可提升績效考核方式：表達公平，易于人力資源部操作績效考核程序：表達績效管理的全局性，通過設立申訴機制確保公平績效考核內容：針對崗位特點，表達全過程考核績效考核交流：不但表達鼓勵，更是立足于績效改善5/19/202316設計績效管理體系思路一：由于設立績效考評指標需要與公司各層面員工深入溝通，新華信工程組建議成立工程推進組工程推進組構成工程推進組職能一名中聯(lián)重科資深董事作為工程推進組組長中聯(lián)重科高層管理人員中聯(lián)重科部門經(jīng)理組織參與訪談如實提供部門內部管理信息資料提出管理期望與意見按期參加會議，聽取工程組匯報參加工程培訓，布置部門內部工作在各階段參與討論主要建議及方案協(xié)助解決工程進程中遇到的問題時間投入：20%-30%5/19/202317設計績效管理體系思路二：通過第一階段全面訪談，結合新華信績效考評經(jīng)驗及崗位分類初步得出各崗位績效考評指標新華信工程經(jīng)驗中聯(lián)重科資深董事作為工程推進組組長中聯(lián)重科高層管理人員中聯(lián)重科部門經(jīng)理生產制造企業(yè)制造崗位績效考評指標標準管理的上市公司職能部門績效考評指標大型消費品企業(yè)營銷管理系統(tǒng)績效考評指標以上企業(yè)績效管理制度與流程合理的崗位分類橫向層級分類根據(jù)不同層級工作特點及考評重點分類縱向崗位分類根據(jù)工作性質相近性及考評指標相近類分析，以提高考評指標制定效率初步確定各崗位績效考評指標訪談結果5/19/202318設計績效管理體系思路三：通過對工程推進組有效培訓及績效分析問卷的發(fā)放，可以深入了解各位產出效勞崗位一被考核崗位效勞崗位三效勞崗位二效勞崗位四效勞內容細分效勞崗位，了解效勞內容，明確效勞產出效勞產出將效勞產出分為：數(shù)量指標、質量指標、本錢指標和效率指標評估產出時，中聯(lián)關心什么？公司如何來評估這此工作的產出？是否存在可追蹤的數(shù)量或比值？如果沒有數(shù)量化的指標來評估工作產出，誰可以評估產出，工作成果完成好是什么狀態(tài)，有什么評估因素？效勞產出指標化5/19/202319設計績效管理體系思路四：結合職考評分析問卷，工程組將對初步制定的績效考評指標進行細化崗位類別一崗位一崗位二崗位三崗位四…數(shù)量類指標指標一崗位類別二崗位一崗位二崗位三崗位四…崗位類別三崗位一崗位二崗位三崗位四…指標二質量類指標指標一指標二本錢類指標指標一指標二效率類指標指標一指標二績效考評指標細化內容5/19/202320設計績效管理體系思路五：在工程推進組的配合下，通過與各崗位針對性的深入訪談，最終確定績效考評指標及考評制度績效考評指標確定績效考評制度及流程：對崗位的評估是否包括下級、平級、上級的全方位考評？各層次崗位工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面考評重點是什么？如何減少考評過程中的人為因素？企業(yè)開展的不同階段如何調整績效考評指標？如何保證考評過程中的公平？申訴機制如何？明確績效考評制度初步指標硬指標軟指標工程推進組全力支持與配合明確量化方式明確考評標準明確工作產出分為幾級了解衡量因素細化指標5/19/202321下階段工程組的主要工作：設計高管人員系統(tǒng)的鼓勵約束機制，建立績效考核體系24日25日26日27日28日29日