《煤炭企業(yè)人力資源管理研究》研究生畢業(yè)論文

PAGEPAGE26煤炭企業(yè)人力資源管理研究煤炭是我國的基礎(chǔ)能源，而國有煤炭企業(yè)又在煤炭行業(yè)起著主導(dǎo)作用。近年來，國內(nèi)外煤炭形勢看好，對煤炭的需求量逐年增長，這就給煤炭企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇。但同時也提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，在這個時期，積極開展人力資源管理研究，加強人力資源開發(fā)與管理，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制，對于降低煤炭企業(yè)的生產(chǎn)成本、提高企業(yè)效益和綜合競爭能力，實現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展，起著至關(guān)重要的作用。一、加強國有煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義（一）國有煤炭企業(yè)人力資源管理的涵義人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。人力資源管理的內(nèi)涵日漸豐富，作用日益強大，深刻的影響著企業(yè)管理的方方面面。1.人力資源的涵義在經(jīng)濟學(xué)上，資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。在《辭?！分?，資源是指“資財?shù)膩碓础薄，F(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家一般把資源劃分為自然資源、資本資源、信息資源、時間資源和人力資源。其中，人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被稱為“資源中的資源”。我們所稱的人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指組織內(nèi)能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。2.人力資源管理的涵義人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。人力資源管理實踐活動就是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報酬而有效激勵與開發(fā)利用。人力資源管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種有效手段。3.煤炭企業(yè)人力資源管理的涵義所謂煤炭企業(yè)人力資源管理，就是煤炭企業(yè)為有效利用其人力資源而進行的一系列活動，這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導(dǎo)下,進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。煤炭企業(yè)的人力資源管理是對人的作用的重新認識，人是最重要的資源，最寶貴的財富，全面理解人力效率管理的內(nèi)涵和精髓，建立健全以人為本的管理工作機制，是時代的要求，是現(xiàn)代企業(yè)從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代管理模式的前提和基礎(chǔ)。其內(nèi)涵和精髓在于：（1）實施人文管理，激發(fā)員工工作激情順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。每個人都有閃光的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導(dǎo)。點拔員工的激情，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。激發(fā)人對工作效率的追求，是企業(yè)創(chuàng)造效益的前提。煤炭企業(yè)的環(huán)境、工作場所，勞動強度，技能要求，安全風(fēng)險等諸多因素的干擾都會不同程度地削弱員工的工作熱情。人性化管理就會從員工的心靈深處燃起工作的焰火。把每個員工當(dāng)作親兄弟看待，發(fā)自肺腑的關(guān)愛和真情會激起每個員工的工作戰(zhàn)斗熱情。完善后勤幫困解難的激勵機制就會給員工注入生命的強心針，用一顆善良的心，仁愛之心去關(guān)愛員工，就會增強員工的自尊自愛，就會使員工愛別人，愛企業(yè)，會關(guān)心集體，會關(guān)心大局，就會對自己的理想信念作不懈地追求，這就是人性化管理的最高效果。（2）尊重員工價值，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化尊重被看作是人性最重要的特征之一，企業(yè)里的每一個員工，都是有獨立人格的，理應(yīng)受到尊重，當(dāng)一個人被尊重，被肯定時，就會產(chǎn)生一種自尊的意識會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責(zé)，煤炭企業(yè)員工從高層管理人員到生產(chǎn)當(dāng)頭一線的員工，他們各自分工不同，崗位不同，但他們的組合就是一部高速運轉(zhuǎn)的發(fā)動機，每個部件都有它的作用，少一個零部件發(fā)動機都是無法運轉(zhuǎn)，每個人的崗位都是重要的，都應(yīng)受到同等的尊重，不能說哪個崗位更有價值。因此，企業(yè)與員工的關(guān)系，首先說員工不是工具，而是人，是應(yīng)當(dāng)受到尊重的人，其次是企業(yè)組織要精心設(shè)計每一個員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。通過營造企業(yè)內(nèi)部融洽的被尊重氛圍，使每位員工從具體工作中實現(xiàn)自己的價值，把自己融于企業(yè)的安全生產(chǎn)經(jīng)營之中，并干出一番成就，這樣就使員工把自己的工作業(yè)務(wù)視為生命，視工作艱苦為樂趣，就會全面地把自己的一切都積極奉獻于企業(yè)的發(fā)展。這就是企業(yè)人力資源優(yōu)化組合的最佳狀態(tài)。也是企業(yè)所要追求企業(yè)效應(yīng)目標(biāo)。（3）共創(chuàng)繁榮幸福，實現(xiàn)人力資源管理最終目標(biāo)企業(yè)是人的集合，是由全體員工共同經(jīng)營的，如果每個員工都有一種“這是我們自己的企業(yè)”的意識，如果煤炭企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造企業(yè)和諧”，那么，這個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)，是一個共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團隊，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人，受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動力，定能使全體員工心甘情愿地努力工作；其次，應(yīng)通過各種方式，讓全體員工了解煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)生的種種問題，使每一位員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔(dān)千人擔(dān)，千人礦山千人管，安全生產(chǎn)人人理”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福，以實現(xiàn)每個人在社會生活中的奮斗目標(biāo)。（二）加強國有煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義當(dāng)今世界的社會經(jīng)濟形態(tài)正在發(fā)生著巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。人力資源管理已成為國家或企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。對于煤炭企業(yè)而言，人力資源成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是比資金、產(chǎn)品等更為重要的資本。因此，在煤炭企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著舉足輕重的作用。1.新經(jīng)濟時代要求加強煤炭企業(yè)人力資源管理跨入21世紀(jì)，人類社會的發(fā)展進入知識經(jīng)濟時代，很多人稱之為新經(jīng)濟。實際上，信息是這種新經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源，知識是這種新經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)。這種新經(jīng)濟是知識產(chǎn)業(yè)化的經(jīng)濟，人力資源在經(jīng)濟形態(tài)中的作用越來越大。在新經(jīng)濟時代的一個重要特點就是知識型人才的短缺，每個知識型企業(yè)都面臨著建立吸引人才的人才戰(zhàn)略問題。人才是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本。人才問題是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。在決定企業(yè)發(fā)展及競爭優(yōu)勢的各種要素中，人才資源優(yōu)于資本等其它要素，起著決定性作用。近年來，國有煤炭企業(yè)積極適應(yīng)新經(jīng)濟時代要求,不斷加快產(chǎn)業(yè)集團化的建設(shè),以提高產(chǎn)業(yè)的市場競爭力。在構(gòu)建大型煤炭企業(yè)集團的過程中,人才緊缺問題日益突出，若不能科學(xué)有效地組織人力資源，加強人力資源管理,煤炭企業(yè)將很難在新經(jīng)濟時代取得發(fā)展優(yōu)勢。2.人力資源戰(zhàn)略是煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。不同的煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要求不同的與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)時，才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的核心作用，從而最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目的。3.人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,煤炭企業(yè)更是如此。近幾年來,國內(nèi)外經(jīng)濟形勢復(fù)雜多變，全球性金融危機逐步演變?yōu)槿蛐越?jīng)濟危機，煤炭企業(yè)能否在競爭日趨激烈、經(jīng)濟形勢日趨復(fù)雜的環(huán)境中求得生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于煤炭企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一,那就是人力資源。4.加強人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要長期以來，煤礦企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制的影響頗深，員工素質(zhì)較低，尤其是井下一線工人有著“傻、大、粗”的形象。要向改變這一狀況，必須盡快提高員工素質(zhì)，提高文明生產(chǎn)水平，通過加強人力資源管理，實施人力資源戰(zhàn)略，促使員工隊伍建設(shè)適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。二、當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及管理存在問題進入新世紀(jì)，我國煤炭工業(yè)進入了快速發(fā)展期，但由于我國煤炭企業(yè)整體技術(shù)水平比較落后，煤礦采掘機械化程度不高。據(jù)有關(guān)資料，目前全國機械化采煤率在40%左右。其中，國有重點煤礦在82%左右，50%左右的小型煤礦仍采用落后的開采方式，整體勞動效率低。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在煤炭行業(yè)的推進，許多煤炭生產(chǎn)企業(yè)都先后改制成了公司，內(nèi)部的職能處室也變成了職能部。但由于受管理體制限制，大部分公司仍屬國有獨資企業(yè)，其運作、決策方式和職能部的功能等仍然與改制前的運作模式基本一樣，換湯不換藥。因此，現(xiàn)在我國大部分煤炭企業(yè)還屬于勞動密集型企業(yè)，其現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，人才供需矛盾突顯，煤炭專業(yè)人才無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都不能適應(yīng)煤炭工業(yè)的發(fā)展需要，出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象,部分專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)斷檔。（一）國有煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀1.專業(yè)人才匱乏、結(jié)構(gòu)不合理煤炭行業(yè)專業(yè)人才嚴重短缺?！吨袊禾繄蟆穯柧碚{(diào)查顯示，96%的煤炭企業(yè)缺少機電專業(yè)人才，88%的企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才。另外，通風(fēng)、安全、洗煤、煤化工等專業(yè)人才也在緊缺之列。據(jù)統(tǒng)計，某礦業(yè)集團現(xiàn)有員工36305人，各類管理人員2941人，占全部員工人數(shù)的8.1%；各類專業(yè)技術(shù)人員1718人，占全部員工的4.7%，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工占全部員工的比例僅為1.5%；采礦、礦建、機電、通防、測量等煤礦主體專業(yè)人員985人，僅為全部員工人數(shù)的比例2.7%。南方某省2050處礦井，僅有采礦、地質(zhì)、通風(fēng)與安全、測量、機電等煤礦主體專業(yè)技術(shù)人員1200人，每個礦井的煤礦主體專業(yè)人員還平均不到1人。一系列數(shù)據(jù)表明，煤炭企業(yè)人才短缺，人力資源配置不合理，隊伍建設(shè)青黃不接，部分企業(yè)煤礦主體專業(yè)人才出現(xiàn)局部斷檔，其直接后果，是國家資源在低水平、無序化、多傷亡、盲目開采的過程中受到破壞。其中有管理上的問題，有技術(shù)上的問題，有政策上的問題，也有勞動者自身素質(zhì)的問題，但是根本的問題是人才問題。2.煤礦一線職工整體素質(zhì)較低據(jù)國家安監(jiān)總局的調(diào)查，我國煤礦事故頻發(fā)的主要原因是煤礦生產(chǎn)及安全管理專業(yè)技術(shù)人員短缺和礦工素質(zhì)低下。大量事故案例分析表明，90%以上事故發(fā)生在班組，80%以上事故是由于違章指揮、違章作業(yè)和設(shè)備隱患未能及時發(fā)現(xiàn)和消除等人為因素造成。當(dāng)前，從事煤炭主業(yè)員工中，農(nóng)合工、臨時工占有相當(dāng)大比例，新分大中專、技校畢業(yè)生也占有一定比例，他們所從事的一般是條件比較艱苦、環(huán)境比較差的采掘一線，同時，也是要求業(yè)務(wù)熟悉、技術(shù)熟練的崗位。據(jù)中國煤炭教育協(xié)會有關(guān)調(diào)查顯示：煤炭企業(yè)員工中初中和小學(xué)文化程度的占50%以上，井下一線的采掘工人文化程度為小學(xué)的占13.9％、初中占55.9％、高中及中專占27.9％、大專及以上占2.1％。其中，農(nóng)民協(xié)議工初中及以下文化程度的占91.2％；成建制外包工程隊中初中及以下文化程度的占85.1％。通過上述數(shù)字來看，國有煤炭企業(yè)普遍存在著員工素質(zhì)不高、文化程度較低、操作技能不強等問題，短時間內(nèi)難以解決。3.煤礦企業(yè)人力資源供給嚴重不足由于煤炭行業(yè)工資收入低，福利待遇差，工作和生活條件艱苦，安全狀況不好，使煤炭行業(yè)很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業(yè)的正規(guī)大學(xué)畢業(yè)生十分困難,即使是采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作,而且這種情況還越來越嚴重。原煤炭高校是向煤炭企事業(yè)單位輸送高級專門人才的主渠道，1997年以前，煤炭高校畢業(yè)生的70%，其中地礦類專業(yè)畢業(yè)生的90%分配到煤炭行業(yè)就業(yè)。這些人才已成為煤炭行業(yè)經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員的主體。1998年以后，情況發(fā)生了很大變化。全國現(xiàn)有2933個規(guī)模以上煤礦企業(yè)，平均每個企業(yè)才攤到0.034人。到2009年，這個比例急速下降。據(jù)介紹，中國礦業(yè)大學(xué)2009年煤礦主體專業(yè)的畢業(yè)生去煤炭企業(yè)工作的比例僅為17.2%，這個數(shù)字在各煤炭高校中還算是比較高的。中國煤炭教育協(xié)會調(diào)查統(tǒng)計和預(yù)測顯示，到2012年，煤炭行業(yè)共需各類人才約13萬人，而當(dāng)前人才補充數(shù)量不足需求的40%，人才供給嚴重不足，缺口巨大。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展,是煤炭企業(yè)急需解決的問題。2005年6月，時任國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局局長的李毅中曾大聲疾呼：“煤礦若再招不到大學(xué)生，將會面臨滅頂之災(zāi)?！笨梢娒禾科髽I(yè)人力資源供給到了何種程度。4.煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象突出煤炭產(chǎn)業(yè)的高層次人才每年流失的數(shù)量在持續(xù)增長，而同期引進的數(shù)量卻在迅速下降。由于年齡特性和受市場經(jīng)濟影響較大，年輕人才對所在的煤炭企業(yè)依附性不強；加之絕大部分煤炭企業(yè)缺乏嚴格的科技人員流動規(guī)范和法律約束，待遇方面也缺乏吸引力，使得許多由企業(yè)培養(yǎng)出來的中青年技術(shù)骨干大量流失，不僅使企業(yè)技術(shù)力量減弱，還導(dǎo)致有些企業(yè)受到較大的經(jīng)濟損失。以國家特大型煤炭企業(yè)雞西礦業(yè)集團為例，從1992年以來企業(yè)共流失高級工程師87人，工程師282人，助理工程師480人。10余年來，該企業(yè)僅引進過一名大專院校的煤礦專業(yè)畢業(yè)生。采掘骨干工人、熟練技術(shù)工人流失更多，2004年就有424人離開企業(yè)。大型和特大型企業(yè)尚且如此，地方煤礦和鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦要留住或引進人才更是難上加難。當(dāng)前，整個煤炭行業(yè)在人才總量上出現(xiàn)負增長，人才流失仍有加大的趨勢。諸如采礦專業(yè)、通風(fēng)安全專業(yè)、機電專業(yè)、計算機專業(yè)、電氣自動化專業(yè)和礦山建設(shè)等專業(yè)人才在煤礦企業(yè)十分短缺。這種新人才引不進、原有人才留不住的人才短缺狀況，對煤炭產(chǎn)業(yè)的安全生產(chǎn)、持續(xù)發(fā)展構(gòu)成嚴重威脅。（二）國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題1.人才招聘手段較為單一。國有煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)思想的束縛，在人才招聘的手段上較為單一，多年來有相當(dāng)一部分煤炭企業(yè)依賴國家統(tǒng)一分配，坐等畢業(yè)生上門，分配來的高等院校畢業(yè)生不論其學(xué)什么專業(yè)，是否符合企業(yè)發(fā)展需要，一概無條件接收，給企業(yè)造成了人員冗余。近年來，隨著煤炭企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善和企業(yè)發(fā)展對煤礦主體專業(yè)人才的迫切需要，國有煤炭企業(yè)逐步認識到，只有走出去、主動出擊，采取多種形式，出臺優(yōu)惠政策，才能吸引、招攬到企業(yè)所需要的人才。2.員工培訓(xùn)與開發(fā)重視不夠。人力資源是一種原始性資源，要使這種原始性資源提高質(zhì)量，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌騽?chuàng)造價值的人力資本，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟活動的需要，還必須對其進行必要的投資。這種支出主要包括教育支出、保健支出、為提高勞動生產(chǎn)率而支付的利息和技術(shù)推廣費用，其中關(guān)鍵性投資在于教育。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化。加之某些國有煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解存在片面性，將人力資源開發(fā)僅僅看作職工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。不少企業(yè)仍然主要依靠上大課、師帶徒等培訓(xùn)形式，沒有注意利用針對性更強、實踐性更強、更靈活的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。3.績效管理不科學(xué)。科學(xué)地進行績效考核，是煤炭企業(yè)人力資源管理中的一項十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心環(huán)節(jié)。目前，煤炭企業(yè)在績效管理中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，通常僅僅將績效考核視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相“鏈接”，從而形成完整的績效管理體系?？冃Э己说某晒麅H僅作為部門工資調(diào)整的因素之一，忽視了績效考核在人力資源開發(fā)中的重要作用，無法為企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計提供有利依據(jù)，考核結(jié)果也沒有得到有效的應(yīng)用。重考核結(jié)果，輕考核過程?？冃Э己?，從某種意義上說是一個管理過程，不能片面強調(diào)“秋后算賬”，更重要的是在考核全過程中發(fā)揮其“導(dǎo)控性”作用，使考核對象能動態(tài)地調(diào)整自己的行為，不斷地改進工作。煤炭企業(yè)在進行績效考核時，通常僅將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓(xùn)等方面結(jié)合起來。因此，勢必造成各級人員愈加關(guān)注考核結(jié)果，而輕視過程控制的重要性。重歷史表現(xiàn)的考核，輕發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)。煤炭企業(yè)過于注重歷史和現(xiàn)實表現(xiàn)，不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢的預(yù)測，不能為人力資源管理提供有效支持?？己朔椒?、標(biāo)準(zhǔn)單一，重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計不科學(xué)。煤炭企業(yè)在設(shè)計考核方案時，通常不分考核對象，不論是地面工作人員還是井下工作人員，不論是黨政工團還是生產(chǎn)隊組，都采用量表考核法，以同一個標(biāo)準(zhǔn)進行考核。這樣一來，績效考核很容易流于形式，效果不好。盡管有的企業(yè)已經(jīng)存在相對客觀的評價指標(biāo)，但往往是考核到部門，沒有具體到崗位，影響了對個人績效的客觀判斷。而且，在考核操作過程中，主要以定性考核方法為主，由系統(tǒng)考核組成員根據(jù)本企業(yè)編制的考核指標(biāo)，簡單地把考核對象的“德、勤、能、績”四方面指標(biāo)分別賦予權(quán)重，對各部門進行打分，這里既有指標(biāo)分解不到位的問題，也有權(quán)重設(shè)計上的“大鍋飯”問題，并且該方法受主觀因素影響很大，無法避免煤炭企業(yè)內(nèi)部特殊的裙帶關(guān)系，因此考核結(jié)果的客觀性差。4.薪酬制度不完善。雖然推行了崗位技能或崗位年薪工資制度，但不盡合理，中上層崗位級差過大?；椒峙渲?，專業(yè)技術(shù)級別的工資上升空間較小。效益分配只體現(xiàn)了企業(yè)的業(yè)績，與員工個人的工作實績掛鉤較少。企業(yè)中的獎懲不分明，也導(dǎo)致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，造成了企業(yè)效率的低下。人才選拔機制不健全。在選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。特別是在職務(wù)升遷、職稱評聘等方面，仍然存在著資歷和關(guān)系的要求，論資排輩現(xiàn)象嚴重。由于企業(yè)用人制度上的弊端，致使一些學(xué)有所成的人被閑置，一定程度上影響、挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，由此帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。三、國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析形成國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的原因是多方面的，分析來看，主要有以下幾個方面的因素：（一）人力資源管理觀念更新不夠人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，由于長期以來受計劃經(jīng)濟的影響和制約，對人才和人力資源的價值、作用、影響力研究不夠、認識不足，在基層單位“人力資源是第一資源”、“人力資本是第一資本”的觀念并沒有真正樹立起來，對人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性認識不夠，觀念上的落后必然導(dǎo)致行動上的遲緩，在人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，以致對人力資源的投入缺乏主動性和科學(xué)性，從而處于落后的狀況。（二）人力資源管理體制比較落后人力資源管理體系是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂,對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。國有煤炭企業(yè)正處于傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段，有些企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，管理體系還不夠科學(xué)完善，體制跟不上市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，滯后于煤炭企業(yè)的快速發(fā)展。目前在國有煤炭企業(yè)人力資源管理仍然停留在執(zhí)行層面，這與現(xiàn)代人力資源管理體制還存在很大的差距?？傮w上說，國有煤炭企業(yè)人力資源管理仍存留有傳統(tǒng)人事管理階段的特點，不論在決策層還是在執(zhí)行層，都處于起步階段。部分企業(yè)內(nèi)部沒有完善的人力資源管理制度，人才引進制度、激勵制度、培訓(xùn)計劃等各方面建設(shè)不完善，不利于各項工作的有效開展。所以，針對企業(yè)人力資源管理體制中仍然存在的問題，企業(yè)必須實現(xiàn)管理體制的創(chuàng)新，提高企業(yè)人力資源管理水平。（三）人力資源管理機制相對滯后主要表現(xiàn)在，絕大多數(shù)煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)實行了公司化改造，但企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和方法的影響，對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際情況相脫節(jié)、與企業(yè)其他規(guī)劃不匹配、與政府有關(guān)政策法規(guī)相抵觸。在人才管理上，有些企業(yè)大多延用組織配置、任命的單一模式，在調(diào)節(jié)人才供求上還沿襲著計劃經(jīng)濟的行政運作模式，人才的價值和作用難以在企業(yè)中得到實現(xiàn)和發(fā)揮。在開發(fā)人力資源潛能上，很多煤炭企業(yè)方法單一，缺少綜合措施，導(dǎo)致一些技術(shù)專業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度不高，流動頻繁，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。當(dāng)前，我國的國有煤炭企業(yè)大多以物質(zhì)激勵為主，如薪酬激勵、福利激勵、獎金激勵及其他物質(zhì)激勵等等，而一個完善的激勵機制除薪酬激勵等物質(zhì)激勵之外，還包括精神和文化激勵，如對員工的培訓(xùn)激勵、旅游激勵、企業(yè)文化激勵以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵等等，企業(yè)是否重視人本管理，對員工的工作、生活進行關(guān)懷，是否了解員工的工作發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，是否關(guān)注員工在企業(yè)的文化生活等等都是企業(yè)精神和文化激勵的重要組成部分。（四）人力資源管理者的素質(zhì)有待進一步提高由于歷史和制度等諸多原因，國有煤炭企業(yè)的中高管理層大多屬于同一年齡段，而企業(yè)發(fā)展速度較慢，難以吸納更多的人才到管理崗位上來；在人力資源結(jié)構(gòu)方面，存在年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、工作結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象。年齡結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在不同時期的人員由于人際關(guān)系等因素造成代溝；工作結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在部分國有煤炭企業(yè)的直線部門、業(yè)務(wù)部門、職能部門的發(fā)展不平衡，業(yè)務(wù)部門居于企業(yè)中心位置，從而造成企業(yè)的發(fā)展失衡。在人力資源管理職能方面，由于人事管理人員知識結(jié)構(gòu)趨于老化，不符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，有的甚至不清楚現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)執(zhí)行哪些管理職能，加之缺乏有效的激勵機制，很難真正做到求才、育才、用才、留才。同時，隨著國有煤炭企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，以前簡單粗放的經(jīng)營管理模式已無法滿足公司發(fā)展需要，管理人員思想觀念的轉(zhuǎn)變、能力素質(zhì)的提高速度也滯后于公司發(fā)展的步伐，管理人才缺乏的表現(xiàn)趨于明顯。同時，各煤炭企業(yè)不斷加大新區(qū)開發(fā)建設(shè)力度，原先只管理一個基層單位的管理人員開始管理一個企業(yè)，所需的管理能力和水平需隨之增強，但是，短時間內(nèi)管理人員的能力和素質(zhì)不會有較大提高，這也導(dǎo)致管理人員能力、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展需要不相適應(yīng)，也在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。四、加強國有煤炭企業(yè)人力資源管理的對策建議企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是一項復(fù)雜的、長期的系統(tǒng)工程,它涉及到制度的改革、政策的調(diào)整和各種疑難問題的解決。煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,結(jié)合企業(yè)自身實際,切實搞好人力資源開發(fā)與管理，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用，尤其要抓好人才這個關(guān)鍵，為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)和輸送人才。（一）更新人力資源管理觀念推進國有煤炭企業(yè)持續(xù)發(fā)展，就必須解決對人力資源開發(fā)與管理的認識問題，真正認識到高素質(zhì)人力資源對推動經(jīng)濟發(fā)展的重要意義，在思維中形成重視人力資源開發(fā)與管理的意識，使之積極主動參與人力資源的開發(fā)。1.樹立以人為本的理念。勞動力密集是煤炭企業(yè)生產(chǎn)要素的特有屬性之一。因此，必須從以人為本的觀念加強和重視對人的管理。企業(yè)決策者要進一步解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，要把對人的管理從簡單的人事管理、勞動力配置上升到科學(xué)、理性的人力資源管理高度，充分認識到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，而是各級管理層級人員賦有的應(yīng)盡職責(zé)。要堅持人性化、差異化、個體化原則，了解不同員工群體的不同需求，根據(jù)不同特點采取不同的激勵措施，有的放矢地對員工進行差異化激勵，使企業(yè)的凝聚力、向心力得到不斷增強。要摒棄把人當(dāng)作一種成本來看待的舊傳統(tǒng)觀念，樹立以人為本的新觀念，要把人視為社會經(jīng)濟中最寶貴的，可以增值的資源去有效地開發(fā)、利用，要舍得對人力資源開發(fā)進行投入，實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”。第一個轉(zhuǎn)變由過去琢磨人轉(zhuǎn)移到琢磨事上來。把主要的精力放在如何做好事上。為了做好這個事，需要提高什么樣的素質(zhì)，需要提高哪些能力，需要怎樣來好好做，由過去琢磨人走向琢磨事。第二個由相馬式選人才轉(zhuǎn)移到賽馬式的選人才。通過賽馬式的方式對人才進行認定，這樣實際上也是提供人才成長和發(fā)揮人才聰明才智的很重要的環(huán)境和機制。第三個轉(zhuǎn)變由過去某些地方過于注重管控人，轉(zhuǎn)移到解放人和開發(fā)人上來。2.樹立“雙贏”的理念。“雙贏”是指在交往過程中，雙方都達到各自期望的目的。對于一個企業(yè)來說，其生存和發(fā)展要緊緊依賴于經(jīng)營策劃、設(shè)計、生產(chǎn)制造、銷售服務(wù)等各個方面的優(yōu)秀員工；誰擁有了素質(zhì)一流的員工，誰就掌握了主動權(quán)，誰就能贏得市場。一方面，對那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀員工，在機制上、發(fā)展環(huán)境上、生活待遇上為他們提供進一步創(chuàng)造新業(yè)績的條件，充分調(diào)動這些優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更大的效益。另一方面，對于員工來說，也需要企業(yè)作為自我價值實現(xiàn)和事業(yè)發(fā)展依托的載體，盡己所長，效力于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)才能得以發(fā)展壯大。企業(yè)員工的自我價值才能得到體現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工“雙贏”，達到利益最大化。3.樹立引進與培養(yǎng)相結(jié)合的理念。從當(dāng)前國有煤炭企業(yè)發(fā)展面臨的形勢來看，僅靠自身的薄弱基礎(chǔ)很難適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。因此，國有煤炭企業(yè)要堅持算大帳、看長遠，制定更加優(yōu)惠的政策，既要設(shè)法留住人才，又要千方百計引進人才，從根本上解決因人才匱乏制約經(jīng)濟發(fā)展的深層次問題，造就一批懂科技、會經(jīng)營、善管理的人才隊伍。4.要從思想上高度重視人力資源管理工作，把人力資源管理工作納入中心工作和企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，切實做到謀劃發(fā)展的同時考慮人才需求和人才保證，制定制度、安排工作的同時考慮人才導(dǎo)向和人才措施。要樹立強烈的人才意識，堅持“一把手”抓“第一資源”，定期研究人才工作中的重大問題，切實加強和改善對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用。（二）健全人力資源管理體制煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理必須要打破舊的管理體制，從突破體制障礙和組織體系再造入手，才能確保戰(zhàn)略性人力資源管理職能定位的確立。1.建立權(quán)責(zé)統(tǒng)一的人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)體制企業(yè)作為具有獨立法人資格的經(jīng)濟實體，其主要職能是進行資本運營。作為企業(yè)核心資源的人力資源是最主要和最具有增值潛力的資本，其主要任務(wù)是完成企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。為使企業(yè)經(jīng)營管理者責(zé)權(quán)統(tǒng)一，必須徹底改變目前“政府化”的人事領(lǐng)導(dǎo)體制和干部、工人人事管理中的“雙軌制”，將各級各類人員的使用與管理納入企業(yè)資本運營管理的統(tǒng)一體系。企業(yè)各級黨的委員會在集中精力抓好黨的建設(shè)的同時，可通過一定的方式參與、指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，主要進行方針政策性、政治方向性把關(guān)，行使保證監(jiān)督職能。2.提升高層次人力資源管理者的角色定位戰(zhàn)略性人力資源管理職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新；工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃、分析人才市場的變動趨勢和進行人力資本的運營等。其不僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行者，還必須參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，并在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。隨著人力資源管理職能定位的提高，需要相應(yīng)提升人力資源管理者的角色定位。在企業(yè)經(jīng)營決策層，除應(yīng)把人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)作為班子中舉足輕重的成員外，可設(shè)置人力資源管理總監(jiān)職務(wù)，全面組織協(xié)調(diào)人力資源管理工作。同時，人力資源管理部門的定位也應(yīng)由過去缺乏獨立性的附庸地位上升為戰(zhàn)略部門，其部門負責(zé)人可由人力資源總監(jiān)兼任。3.組建現(xiàn)代化的人力資源管理職能機構(gòu)由于受傳統(tǒng)的人事管理領(lǐng)導(dǎo)體制制約，目前許多國有煤炭企業(yè)仍沿用黨委組織部門、企業(yè)勞資部門“雙軌”并行的管理格局；有的雖然將原來的人事部門更名或?qū)⒔M織、勞資部門合并為人力資源管理部門，但相當(dāng)一部分只是“換湯不換藥”的形式性改動，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度等基本沿用傳統(tǒng)的方法，與原來并無實質(zhì)性差異。順應(yīng)新的領(lǐng)導(dǎo)體制和角色定位，應(yīng)通過職能的歸并劃轉(zhuǎn)對人力資源管理的組織機構(gòu)進行實質(zhì)性整合。具體可將原黨委組織部門行使的職能“一分為二”：黨的組織建設(shè)和對一定級別領(lǐng)導(dǎo)干部任用的方針政策性、政治方向性把關(guān)及保證監(jiān)督職能劃歸黨群工作部門；其余人事管理職能與原勞資部門行使的全部職能歸并，組建為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理要求、隸屬同級直線經(jīng)營管理組織的人力資源管理部門。人力資源部門不再僅僅是人事行政管理的辦事機構(gòu)，更是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。（三）完善人力資源管理機制煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理必須要打破舊的管理體制，實現(xiàn)新的轉(zhuǎn)變，要由機構(gòu)的單一配屬型向職能全能型轉(zhuǎn)變，由注重勞動力的調(diào)配使用向挖掘人的潛能轉(zhuǎn)變。由被動型向主動型轉(zhuǎn)變，由機制的無序向科學(xué)運行轉(zhuǎn)變。要通過這些轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部形成一個職能完善、機制健全、內(nèi)涵豐富、運行規(guī)范、考核科學(xué)、監(jiān)督有力的人力資源開發(fā)管理體系，以實現(xiàn)人力資源開發(fā)的最大效能。有效地進行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管理的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的參與主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上，勵精圖治、同舟共濟、爭創(chuàng)佳績的精神，從煤炭企業(yè)的高危特殊性來說，一個完整的人力管理機制應(yīng)該包括以下的相關(guān)內(nèi)容。1.動力機制。重在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制與精神激勵機制。二者要相補相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。完善培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合的激勵機制，對業(yè)績突出的人才，在聘任、工資調(diào)升、帶薪學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、出國進修、榮譽療養(yǎng)等方面優(yōu)先安排。積極探索和創(chuàng)新符合各類人才需求的分配方式，將人才的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟效益直接掛鉤，用合理、適當(dāng)?shù)氖杖敕峙渲贫燃钊瞬?、吸引人才，使一流人才享受一流待遇、一流貢獻獲得一流報酬。同時，強化政治激勵和精神激勵，定期開展各專業(yè)技術(shù)技能拔尖人才評選活動，大張旗鼓地表彰獎勵，并優(yōu)先推薦做出突出貢獻的技術(shù)技能人才參加各級組織的評先樹優(yōu)，使其經(jīng)濟上得實惠，政治上得榮譽。2.壓力機制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感，正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。如企業(yè)內(nèi)部的中層、高層管理者的競爭應(yīng)聘和一年一聘制，以及安全考核一票否決制等方式，都是競爭機制的有效方式。因而在用人、選人、工資獎勵、安全風(fēng)險抵押獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人在任期內(nèi)的工作崗位上有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使在崗位上的人去努力履行自己的職責(zé)。3.約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使員工的行為有所遵循，使員工知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，特別是煤炭企業(yè)的各項安全規(guī)程，更是嚴格執(zhí)行的典范，來不得半點虛假，這就是規(guī)定了制度的執(zhí)行是保護生命安全的尚方寶劍，所以“安全第一”就是這些安全規(guī)程的集中體現(xiàn)。而倫理道德是一種無形的約束，是企業(yè)和諧社會中的自我約束和社會輿論約束，這種約束也是企業(yè)形象和精神風(fēng)貌的集中體現(xiàn)，當(dāng)人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。4.保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證員工的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害，特別是用工制度改革后，農(nóng)村民工進入煤炭企業(yè)務(wù)工的勞動法律保障尤其重要，要使新加入的民工在同等的勞動條件下得到勞酬等各方面的法律保護，才能使企業(yè)員工隊伍保持穩(wěn)定。社會保障體系主要是保證員工在病、傷、殘、老及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外，的企業(yè)內(nèi)部福利制度，也是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。煤炭企業(yè)的這方面制度尤其重要，由于生產(chǎn)環(huán)境的艱苦，員工的生活福利待遇將會相應(yīng)提高，這是煤炭企業(yè)不同于其他企業(yè)的優(yōu)勢，從而會吸引更多社會人員加入到煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)工作中來。5.選擇機制。主要是指企業(yè)員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進人才的合理流動。同時，企業(yè)本身也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，是一種雙向選擇，這有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。煤炭企業(yè)在這方面選擇應(yīng)該比較嚴格，這是因為企業(yè)性質(zhì)所限制和要求，在層次上有專業(yè)技術(shù)人員的應(yīng)聘選擇，有井下具體生產(chǎn)員工的應(yīng)聘選擇。不同的層次都有不同的要求，因此面廣而且要求較高。6.環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性、主動性、自覺性的發(fā)揮，必然受到環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素，一是指人際關(guān)系，和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作，互相關(guān)懷中愉快地進行工作，反之則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境，這對于煤炭企業(yè)本身來說是極為重要，眾所周知，煤炭生產(chǎn)大部分是實施地下井巷開采，工作環(huán)境是比不上地面，工作地點窄小、潮濕、黑暗都是明擺的，在這樣的環(huán)境中生產(chǎn)，勢必會給員工產(chǎn)生畏難的情緒，因此，企業(yè)中努力改善生產(chǎn)條件，利用高科技的生產(chǎn)手段，更新提高生產(chǎn)環(huán)境設(shè)備，使用超常規(guī)的先進生產(chǎn)工藝就是改善生產(chǎn)環(huán)境的舒適程度，這樣的措施才使員工們感到煤礦生產(chǎn)有安全感，對工作才信心十足，同時，還要對生活場所的綠化，美化，創(chuàng)造良好的工作之余的生活環(huán)境，讓所有的員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高也會促進人們文明程度的提高。（四）加快人才培養(yǎng)步伐根據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才的需求，健全完善開發(fā)型人才培養(yǎng)機制，建立企業(yè)自主培養(yǎng)與委托高校培養(yǎng)相結(jié)合、長期培養(yǎng)與短期培訓(xùn)相結(jié)合、教育培養(yǎng)與實踐鍛煉相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系，加快各類專業(yè)人才特別是煤礦主體專業(yè)人才培養(yǎng)，膨脹人才規(guī)模，推動人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。企業(yè)自主培養(yǎng)人才。一是抓好各類專業(yè)人才的繼續(xù)教育。針對不同領(lǐng)域、不同崗位的人才需求，搞好各種專業(yè)人才再培訓(xùn)、再教育，不斷充電，補充、更新、拓展知識技能，促進低層次人才向高層次人才躍升。為提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果，堅持“請進來、走出去”，聘請行業(yè)資深專家、教授來企業(yè)授課，利用好煤炭行業(yè)遠程教育培訓(xùn)網(wǎng)開展針對性教學(xué)，有計劃地選派優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才到高等院校學(xué)習(xí)深造，或參加行業(yè)高級人才專題研修等形式的技術(shù)交流研討與培訓(xùn)，開闊人才視野，提高專業(yè)水平。二是加強技術(shù)員工培養(yǎng)培訓(xùn)。發(fā)揮好技校、職工學(xué)校培養(yǎng)培訓(xùn)主陣地作用，大幅度培訓(xùn)、輪訓(xùn)員工隊伍。井下用工變“招工”為“招生”，創(chuàng)造條件多到實習(xí)基地現(xiàn)場實習(xí)，培養(yǎng)滿足礦區(qū)生產(chǎn)建設(shè)需要、實踐動手能力強、留得住、用得上的技能型人才。三是加強全員培訓(xùn)。構(gòu)建全員培訓(xùn)體系，開展員工終身教育，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，努力提高員工隊伍整體素質(zhì)，增強各類人才履行崗位職責(zé)的能力和水平。四是強化實踐鍛煉。堅持把老區(qū)生產(chǎn)礦井作為專業(yè)人才的培養(yǎng)基地，建立專業(yè)技術(shù)人才絕技絕活絕招傳承機制，實行“1+1”企校合作培養(yǎng)人才。尋找更多的合作院校，采取與高校簽訂委托培養(yǎng)協(xié)議的方式，抓好“訂單式”培養(yǎng)和“對口單招”，擴大畢業(yè)生來源，加快煤礦主體專業(yè)人才培養(yǎng)。利用企業(yè)教育資源的相對優(yōu)勢，依托山東科技大學(xué)等院校，繼續(xù)抓好函授聯(lián)合辦學(xué)，培養(yǎng)在職優(yōu)秀青年人才。鼓勵礦區(qū)非煤礦主體專業(yè)大中專畢業(yè)生參加煤礦主體專業(yè)函授教育，加快企業(yè)后備人才成長步伐。（五）加大企業(yè)引才力度按照企業(yè)發(fā)展需要，依托主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和重點項目，展示企業(yè)底蘊深厚的企業(yè)文化、未來的發(fā)展前景和發(fā)展?jié)摿?，積極營造吸引人才的良好環(huán)境，打造人才聚集高地，加快引進企業(yè)各類緊缺專業(yè)人才，特別是煤礦主體專業(yè)、煤化工、資本運營、經(jīng)濟管理等多方面的高層次人才。1.加大企業(yè)形象宣傳力度。利用多種形式，廣泛宣傳集團公司發(fā)展遠景和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)布企業(yè)簡介和招聘信息，讓外界更多地了解煤礦企業(yè)，努力提升企業(yè)知名度、美譽度。2.面向高校招攬人才。根據(jù)需求預(yù)測，加強與省內(nèi)外煤炭高等院校溝通聯(lián)系，深入煤炭院校開展校園招聘。加大招聘人才的政策吸引力，社招煤礦主體專業(yè)本科畢業(yè)生到礦區(qū)工作，由用人單位給予具有吸引力、一定數(shù)額的就業(yè)安置費，以吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生到煤炭企業(yè)建功立業(yè)、實現(xiàn)人生價值，為企業(yè)長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展儲備人才。3.面向社會競聘人才，靈活引進外部智力。發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)需求，發(fā)布招聘信息，運用市場機制參與社會人才資源競爭，積極吸引緊缺專業(yè)成熟人才。對特別優(yōu)秀的緊缺專業(yè)成熟人才，可考慮幫助解決配偶就業(yè)等特殊優(yōu)惠政策吸納。針對煤礦井下采掘一線人員不足的實際，煤礦建設(shè)項目根據(jù)生產(chǎn)需要，可面向社會招聘一定數(shù)量的采掘員工，補充井下采掘力量。按照“不求所有、但求所用”的原則，完善人才、智力、項目相結(jié)合的柔性引才機制，對煤化工、鋁深加工等特殊專業(yè)技術(shù)人才，堅持以我為主、按需引進、突出重點、講求實效的方針，可采取咨詢、兼職、人才租賃等方式靈活引進企業(yè)外部智力，有效解決工作過程中的技術(shù)難題。（六）多策并舉選拔使用人才人才重在使用，重在激發(fā)活力。要進一步完善人才使用各項政策，在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，創(chuàng)造條件，大膽使用，為人才成長進步提供機會和平臺，讓人才切實感受到事業(yè)的發(fā)展需要人才，發(fā)展的事業(yè)成就人才，以充分調(diào)動各類人才的勞動積極性和創(chuàng)造性。1.統(tǒng)籌配置現(xiàn)有人才資源。發(fā)揮老區(qū)生產(chǎn)礦井人才資源優(yōu)勢，在保證安全生產(chǎn)所需的前提下，積極向新區(qū)建設(shè)項目培養(yǎng)輸送各類專業(yè)技術(shù)人才。新區(qū)煤礦項目盡量按照本土化原則組建員工隊伍，所需普通員工盡量從當(dāng)?shù)卣衅?，依法簽訂勞動合同，?guī)范用工，實現(xiàn)人力資源供應(yīng)渠道多元化。收購整合的地方煤礦，凡確定由老區(qū)進行生產(chǎn)經(jīng)營管理的，原則上分別由老區(qū)負責(zé)配備主體專業(yè)技術(shù)管理人員；收購的新區(qū)煤礦，除部分關(guān)鍵崗位外，所急需的煤礦主體專業(yè)人才和一線員工可面向社會公開招聘。通過人才資源的統(tǒng)籌調(diào)配，盤活人才資源，提高人才資源配置效益，讓優(yōu)秀人才大顯身手，讓閑置人才有用武之地，讓緊缺急需人才的地方和崗位得到及時補充，防止人才閑置和浪費。在此基礎(chǔ)上，要千方百計留住人才，靠事業(yè)留人，靠感情留人，靠適當(dāng)?shù)拇隽羧?，對關(guān)鍵崗位的重要人才，要在發(fā)揮他們作用、保障他們權(quán)益的同時，加強流動預(yù)測，規(guī)范流動程序，防止人才流失。2.積極推進競爭性選拔管理人才。創(chuàng)新人才選拔機制，探索實施管理人員差額提名、差額考察，逐步擴大競爭性選拔管理人員的范圍，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。技術(shù)管理崗位缺員補充，實行公開競聘，競爭上崗，變“相馬”為“賽馬”。建立管理人才輪崗交流制度，使機關(guān)與基層、行政與黨務(wù)、各單位之間管理人員的崗位交流成為一種常態(tài)，努力培養(yǎng)復(fù)合型人才。技能人才的選拔以職業(yè)技能鑒定為主渠道，遵循“考評結(jié)合，以考為主”的原則，將一線操作技能工人中具有豐富實踐經(jīng)驗，掌握一定專業(yè)基礎(chǔ)知識和特殊技能的實用型優(yōu)秀技能人才選拔出來。堅持定期開展技能競賽、技術(shù)能手評選表彰活動，為技能人才提供廣闊的成才空間。3.鼓勵人才向生產(chǎn)、技術(shù)崗位合理流動。針對企業(yè)生產(chǎn)員工和主體專業(yè)技術(shù)管理人才緊缺的實際，繼續(xù)深化二級單位機構(gòu)改革，精簡地面人員，充實生產(chǎn)崗位。一是提高待遇引導(dǎo)人才向生產(chǎn)、技術(shù)崗位流動。堅持收入分配向生產(chǎn)一線、技術(shù)人才、邊遠地區(qū)傾斜的政策。適當(dāng)提高井下員工收入；適度提高工程技術(shù)人才收入，落實兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才崗位津貼待遇；適度提高在邊遠地區(qū)工作的人才薪酬，形成薪酬分配的有效保障和激勵。二是鼓勵轉(zhuǎn)崗從事生產(chǎn)、技術(shù)崗位工作。根據(jù)生產(chǎn)建設(shè)需要，有計劃地從非煤生產(chǎn)單位抽調(diào)原在煤礦生產(chǎn)技術(shù)崗位工作的員工，經(jīng)培訓(xùn)后重新回井下崗位工作。鼓勵機關(guān)和地面單位員工自愿轉(zhuǎn)崗，特別是鼓勵具有煤礦主體專業(yè)學(xué)歷、不在安全生產(chǎn)技術(shù)崗位工作的人員轉(zhuǎn)崗歸隊。凡具有主體專業(yè)學(xué)歷、年齡在40周歲以下的，原則上都要轉(zhuǎn)崗歸隊，進一步穩(wěn)定和壯大井下生產(chǎn)一線和工程技術(shù)人員隊伍。三是拓寬用人渠道，加大人才返聘力度。在煤業(yè)快速發(fā)展、煤礦主體專業(yè)人才匱乏的特殊時期，對礦區(qū)內(nèi)已離崗（退休）、具有豐富生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的原煤礦主體專業(yè)人才，根據(jù)工作需要，凡具備使用（返聘）條件的，可使用（返聘）到需要的安全生產(chǎn)技術(shù)管理崗位。4.堅持先開渠后放水，做好富余人員的轉(zhuǎn)移工作。發(fā)展是解決所有問題的根本和關(guān)鍵。企業(yè)的快速發(fā)展，將創(chuàng)造大量新的就業(yè)崗位，既為各類人才提供了施展才華的廣闊空間，也為企業(yè)富余人員的轉(zhuǎn)移開辟了安置渠道。要堅持有序分流，妥善做好富余人員的轉(zhuǎn)崗安置，特別是做好非煤虧損項目的人員分流安置工作。要根據(jù)省內(nèi)外新區(qū)建設(shè)和企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的進度，分期、分批分流安置各單位轉(zhuǎn)崗人員。男性員工原則上首先考慮安排井下崗位，女性補充到所需地面崗位。通過富余員工轉(zhuǎn)移，盤活礦區(qū)人力資源，促進企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。5.堅持改革創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力。健全完善人才工作投入機制，堅持人才投資優(yōu)先原則，增加人才資本投入，支持引進和培養(yǎng)高層次、急需專業(yè)人才，為人才發(fā)展提供資金保障。建立健全以深化薪酬分配制度改革為重點的人才激勵機制，將專業(yè)人才的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟效益直接掛鉤，向優(yōu)秀人才、貢獻突出人才、關(guān)鍵崗位、艱苦崗位傾斜。堅持“兩條腿”走路，建立完善職務(wù)與技術(shù)職級并行制度，暢通技術(shù)人才成長的綠色通道，實行職級與待遇相掛鉤，合理制定行政管理職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪酬分配政策，使二者成才進步、收入分配相協(xié)調(diào)，鼓勵技術(shù)人員安心、專心做好技術(shù)崗位工作。建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，注重靠能力和貢獻評價人才。建立在重大科研、工程項目實施和急難險重工作中發(fā)現(xiàn)、識別人才的機制。改進人才評價方式，把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐和群眾中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。6.加快專業(yè)技術(shù)拔尖人才成長步伐。加強領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設(shè)，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結(jié)構(gòu)，提高自主創(chuàng)新能力。注重復(fù)合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責(zé)備觀念，加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和資助力度，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等特殊措施，有意識地把優(yōu)秀青年專業(yè)人才放到重要崗位和重要項目去鍛煉，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才，使大批青年人才持續(xù)不斷涌現(xiàn)出來。加大高層次骨干人才培養(yǎng)選拔力度，通過專業(yè)技術(shù)拔尖人才的示范引領(lǐng)，帶動人才隊伍整體素質(zhì)提升。（七）不斷提高管理者素質(zhì)一是對人力資源工作者進行強制性“充電”，使之盡快掌握現(xiàn)代人力資源的應(yīng)有之義;二是要及時調(diào)整機構(gòu)和人員設(shè)置，要按照現(xiàn)代人力資源的管理要求，及時設(shè)置完備而高效的管理機構(gòu);三是要建立績效考評機制，對人力資源管理部門和管理者，堅持進行經(jīng)常性的績效考評，評優(yōu)罰劣，形成促進機制。四是勇于創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新。要通過對人力資源開發(fā)和管理工作的不斷創(chuàng)新，不斷實踐，促進人力資源開發(fā)和管理工作向更高層次邁進，確保人力資源的開發(fā)不斷適應(yīng)市場形勢和企業(yè)發(fā)展的需要，進而取得更為有效的管理效果。目前，我國正處于全面建設(shè)小康社會的重要戰(zhàn)略機遇時期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業(yè)來說，應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其盡快成為企業(yè)發(fā)展的強勁推動力。致謝在3年的研究生學(xué)習(xí)與研究過程中，自己經(jīng)過研究探索的課題——國有煤炭企業(yè)人力資源管理研究終于得以成文，自己也深感研究工作的艱辛，也領(lǐng)悟到學(xué)無止境中有所收獲的愉悅，也真誠的希望那些在我學(xué)習(xí)過程中給予指導(dǎo)幫助的人們一起來分享這些愉悅。十分感謝我的導(dǎo)師***教授，在李教授的指導(dǎo)下，我經(jīng)歷了選題、閱讀文獻、積累知識、艱苦攻關(guān)，到撰寫論文這樣一個完整的科研訓(xùn)練過程，從而明顯提高了從事科研工作的能力。2011年12月參考文獻[1]譚章祿、趙建明、?；?、李海波、羅智霞等，煤炭企業(yè)人力資源管理，第1版，北京：煤炭工業(yè)出版社，2006年。[2]唐軍華，煤炭企業(yè)人力資源管理，第1版，北京：煤炭工業(yè)出版社，2010年。[3]蘇立功，煤炭經(jīng)濟研究文選，第1版，北京：煤炭工業(yè)出版社，2005年。[4]加里·德斯勒(GaryDessler),人力資源管理,第1版，北京：中國人民大學(xué)出版社,2007年。[5]彭劍鋒，人力資源管理概論，第2版，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年。[6]雷蒙德·A·諾伊,人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢,第5版,北京：中國人民大學(xué)出版社，2005年。[7]孫宗虎，人力資源管理操作全案，第1版，北京：人民郵電出版社，2008年。[8]胡君辰、鄭紹濂，人力資源開發(fā)與管理，第3版，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2006年。[9]丑紀(jì)岳，企業(yè)人力資源管理，第1版，北京：科學(xué)出版社，2010年。[10]勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心、企業(yè)人力資源管理師項目辦公室，企業(yè)人力資源管理師(4級)，第1版，北京：中國勞動社會保障出版社，2007年。[11]沈純道，企業(yè)人力資源管理典型案例透析，第1版，中國勞動社會保障出版社,2010年。[12]姜秀珍，國際企業(yè)人力資源管理，第1版，上海交通大學(xué)出版社,2008年?；贑8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構(gòu)建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機應(yīng)用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設(shè)計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設(shè)計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設(shè)計基于單片機船舶電力推進電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡(luò)的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機的疊圖機研究與教學(xué)方法實踐基于單片機嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實驗中的應(yīng)用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機的莫