現(xiàn)代人力資源管理的新思路

現(xiàn)代人力資源管理的新思路

論文關(guān)鍵詞：能本管理績效考核實(shí)施

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來，企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競爭，人們?cè)絹碓蕉嗟卣J(rèn)識(shí)到，人力資源是“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的核心競爭力。實(shí)踐告訴我們，誰能更重視人力資源開發(fā)和管理，重視探知并保持員工需求與企業(yè)目標(biāo)的一致，誰就能在激烈的市場(chǎng)競爭中取勝。人力資源管理工作在當(dāng)代實(shí)行以人為本的過程中，逐步走向?qū)θ说闹R(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力的管理，這種嶄新的管理思想和管理思路就是“能本管理”。

本文從理論方面具體闡述了能本管理的含義、理念、要素等，又從實(shí)踐應(yīng)用的角度探究了能本管理實(shí)施的制度安排和組織操作，并以永基建筑公司為例，對(duì)其現(xiàn)行的能本管理進(jìn)行了探討，從系統(tǒng)性和操作性兩個(gè)方面考察了能本管理實(shí)施的全過程，結(jié)合自己在永基建筑公司實(shí)踐工作中發(fā)現(xiàn)的問題，歸納出了中國企業(yè)更好的實(shí)施能本管理的方法，為中國企業(yè)在能本管理的理念實(shí)施上提出了理論依據(jù)及保障，同時(shí)也在管理方法上、考核制度及分配方案上提出創(chuàng)新和改進(jìn)，希望能給中國企業(yè)帶來一定的啟示和建議。

1、能本管理在永基建筑公司的應(yīng)用實(shí)例

永基建筑公司是一家大型股份制公司，年銷售額近兩億元，公司操作規(guī)范、開拓進(jìn)取，我在其人力資源部實(shí)習(xí)期間，專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力都得到了很大的培養(yǎng)。永基建筑公司近年來積極創(chuàng)新管理思路，在以人為本思想的基礎(chǔ)上，提出了“能力本位”的管理思想，并以“發(fā)現(xiàn)能力、使用能力、開發(fā)能力”為核心，建立了能級(jí)管理制度，形成了以能力和績效評(píng)價(jià)為核心的考核評(píng)價(jià)制度體系，探索了一套員工考核評(píng)價(jià)新的思路與方法。他們緊緊把握能力評(píng)定、能力發(fā)揮、能力提升等主要環(huán)節(jié)，將以能為本、講求實(shí)效的思想貫穿于考核的全過程。一方面將“能”確定為有益于人的積極進(jìn)取，有益于組織整體發(fā)展的能力，使個(gè)人的能力與社會(huì)發(fā)展的需要相一致，從而將組織對(duì)個(gè)人“德”的考察內(nèi)化到對(duì)“能”的評(píng)價(jià)和確認(rèn)中。另一方面通過對(duì)個(gè)人能力發(fā)揮與工作績效進(jìn)行量化考評(píng)，客觀公正地反映出被考評(píng)者所取得的與組織發(fā)展目標(biāo)相一致的崗位成績與貢獻(xiàn)。首先，對(duì)考核對(duì)象實(shí)行分類管理。通過推行能級(jí)管理，將全體人員劃分為不同的類別與等級(jí)，打破所有人員“大一統(tǒng)”的格局，提高考核的針對(duì)性。橫向上，他們依據(jù)人員分類管理的發(fā)展趨勢(shì)，根據(jù)崗位特性及履行崗位職責(zé)所需要的能力性質(zhì)不同，將全部工作崗位劃分為項(xiàng)目實(shí)操、技術(shù)管理、工程管理、信息管理、綜合管理等五個(gè)類別?？v向上，參照原有職級(jí)序列的設(shè)置，將人員履行崗位職責(zé)的綜合能力劃分為三個(gè)等級(jí)，每等級(jí)又細(xì)分為兩級(jí)，整個(gè)類別總共劃分為六級(jí)。不同等級(jí)則與工資等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。

類別等級(jí)項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)管理工程管理信息管理綜合管理建筑工設(shè)計(jì)員…工程師質(zhì)量監(jiān)督…項(xiàng)目經(jīng)理工程預(yù)算…信息采集采購計(jì)劃…

高級(jí)管理經(jīng)營行政…高級(jí)6————————————————————————6————5——————5————55————5——55——中級(jí)434——44——44——44——44——333——33——33——3333——初級(jí)222——22————2——22————2——111————1————————11————————

其次，以能力績效為核心綜合提出考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。他們將能級(jí)管理所指的能力，明確為履行崗位職責(zé)所需要的能力，主要包括品德、智力、知識(shí)水平、工作技能。并按照企業(yè)和個(gè)人兩方面需要的原則，從崗位能力界定出發(fā)，把員工所具有的能力劃分兩類一是公共能力，即從事企業(yè)工作所必須具備的最基本能力，在實(shí)踐中，通過崗位綜合知識(shí)來界定；另一類是專業(yè)能力，即從事某一類別崗位所必須具備的特殊能力，在實(shí)踐中，通過崗位專業(yè)知識(shí)來界定。并在此基礎(chǔ)上，配套建立各級(jí)崗位績效考核指標(biāo)，使整個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化、具體化。整個(gè)過程中與能力發(fā)展及測(cè)評(píng)緊密掛鉤，首先是利用魚刺圖法逐步確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，再由人力資源部為每個(gè)崗位制定相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與能力發(fā)展計(jì)劃表。

再次，綜合評(píng)定能級(jí)為考核提供評(píng)價(jià)載體。以能力測(cè)試與能力考核相結(jié)合的方式，通過比較全面客觀的綜合評(píng)價(jià)評(píng)定員工能力等級(jí)，為員工考核評(píng)價(jià)建立一個(gè)基本的平臺(tái)。在測(cè)試方面，采用統(tǒng)一筆試、文件筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、脫產(chǎn)培訓(xùn)測(cè)試等多種方法進(jìn)行測(cè)定，做到筆試與面試相結(jié)合、集中測(cè)試與平時(shí)測(cè)試相結(jié)合、原有知識(shí)積累與知識(shí)更新相結(jié)合。在考核方面，采用民主測(cè)評(píng)、組織考核和設(shè)定專業(yè)資歷、員工專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分等多種方式，對(duì)各類員工進(jìn)行直觀、立體的考核，構(gòu)成整體考核評(píng)價(jià)的重要部分。最后，配套建立績效考核體系實(shí)施動(dòng)態(tài)考核管理。在評(píng)定能級(jí)的基礎(chǔ)上，在考核評(píng)價(jià)上導(dǎo)入ISO標(biāo)準(zhǔn)化理念，對(duì)所有崗位和事項(xiàng)建立了規(guī)范化的工作流程與工作規(guī)范，分四個(gè)層次設(shè)立關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)，建立起跟蹤日常工作和行為，按月考核，按季評(píng)價(jià)，全年匯總，年與年相關(guān)聯(lián)的三級(jí)崗位績效評(píng)價(jià)體系。

而且，永基建筑公司在考核方式上，打破了原有考核評(píng)價(jià)過多注重內(nèi)部運(yùn)作，或只是上對(duì)下考核評(píng)價(jià)的做法，引入外部評(píng)價(jià)機(jī)制，廣泛接受顧客及社會(huì)公眾的監(jiān)督，對(duì)部分工作采取聘請(qǐng)第三方組成專家組進(jìn)行公正考核評(píng)價(jià)的方式通過對(duì)員工能力和工作績效的量化考評(píng)。將考核結(jié)果直接用于員工的年度考核、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)配及崗位待遇，使員工的崗位報(bào)酬與能級(jí)、崗位績效密切掛鉤，建立起高能多得、多勞多得、不勞不得的薪酬機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)了工作積極性。

下面將以計(jì)劃發(fā)展經(jīng)理這一具體崗位來詳細(xì)地說明永基建筑公司能級(jí)管理的實(shí)施步驟和效果。

⑴、確定能級(jí)：根據(jù)表1永基建筑公司能力分級(jí)示意圖的劃分，計(jì)劃發(fā)展經(jīng)理屬于信息管理類別的第四等級(jí)，由信息管理副總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

⑵、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定：首先，由人力資源部為其確定關(guān)鍵績效指標(biāo)與能力發(fā)展計(jì)劃表，在此指導(dǎo)下確定能力績效的考核實(shí)施。

關(guān)鍵績效指標(biāo)部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率大宗主體設(shè)備采購成本節(jié)約率固定資產(chǎn)投資計(jì)劃成本控制差異率經(jīng)濟(jì)合同違紀(jì)事件損失控制工作目標(biāo)設(shè)定制定公司長期發(fā)展規(guī)劃和投資方案修改相關(guān)計(jì)劃管理體系按時(shí)完成相關(guān)專題調(diào)查報(bào)告能力發(fā)展計(jì)劃市場(chǎng)分析能力規(guī)劃預(yù)測(cè)專業(yè)知識(shí)采購管理知識(shí)投資方案設(shè)計(jì)能力項(xiàng)目成本管理知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理與協(xié)調(diào)能力圖1永基建筑公司計(jì)劃發(fā)展經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)與能力發(fā)展計(jì)劃其次，確立該崗位具體考核指標(biāo)表。按照公共能力與專業(yè)能力各占30%、70%的權(quán)重進(jìn)行5分范圍內(nèi)的加減分，再加上能力發(fā)展計(jì)劃得分算出最終的總分。如果總分在同等級(jí)的績效排名位于前20%，則可以獲得100%的績效獎(jiǎng)金。這種績效測(cè)評(píng)的顯著優(yōu)勢(shì)在于將能本管理的理念貫穿于績效工作的始終，始終以能力績效作為評(píng)價(jià)的核心，員工只有時(shí)刻將能力績效和能力發(fā)展擺在首位，才能在績效考核中脫穎而出得到相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和晉升提拔。表2永基建筑公司計(jì)劃發(fā)展經(jīng)理績效測(cè)評(píng)表

能力分類

績效測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)指標(biāo)加減分公共能力職業(yè)道德崗位勝任力整體工作的執(zhí)行落實(shí)重點(diǎn)項(xiàng)目執(zhí)行力度專業(yè)能力部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率大宗主體設(shè)備采購成本節(jié)約率固定資產(chǎn)投資計(jì)劃成本控制差異率經(jīng)濟(jì)合同違紀(jì)事件損失控制計(jì)劃采購任務(wù)完成度計(jì)劃管理體系的設(shè)定與完善相關(guān)專題報(bào)告完成能力發(fā)展計(jì)劃評(píng)價(jià)市場(chǎng)分析能力

規(guī)劃預(yù)測(cè)專業(yè)知識(shí)采購管理知識(shí)

投資方案設(shè)計(jì)能力項(xiàng)目成本管理知識(shí)

團(tuán)隊(duì)管理與協(xié)調(diào)能力總分

⑶、能級(jí)的其他評(píng)價(jià)及測(cè)試方法：以上列出的計(jì)劃發(fā)展經(jīng)理績效測(cè)評(píng)表僅是由人力資源部結(jié)合上下級(jí)進(jìn)行的日常性評(píng)價(jià)，在永基建筑公司實(shí)施能本管理的過程中，還加入了其他能級(jí)的評(píng)價(jià)及測(cè)試方法。如公司內(nèi)部定期、不定期舉行的培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束之后，也會(huì)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)測(cè)試和評(píng)價(jià)。舉一個(gè)例子來說，計(jì)劃發(fā)展經(jīng)理參加新產(chǎn)品知識(shí)的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)之后的測(cè)試成績將由人力資源部入檔，不合格者將參加公司的再次復(fù)訓(xùn)。而成績優(yōu)異者則可以在當(dāng)月的績效考核中獲得一定的加分獎(jiǎng)勵(lì)。不同部門根據(jù)自身實(shí)際情況可以自行擬定測(cè)試方案由人力資源部和上級(jí)主管部門批準(zhǔn)后予以實(shí)施。總體來說，永基建筑公司采用了以下的能力評(píng)價(jià)流程圖，并以此流程為基礎(chǔ)進(jìn)行一定的晉升、降級(jí)及辭退。

辭謝不合格

合

格

辭退不合格

合

格反復(fù)訓(xùn)練仍不合格

培訓(xùn)教育不合格申請(qǐng)

申

請(qǐng)

SHAPE“*MERGEFORMAT

圖2永基建筑公司能力評(píng)價(jià)流程圖

正確認(rèn)識(shí)“能本管理”與“人本管理”的關(guān)系

“能本管理”并不排斥“人本管理”，恰恰相反，“能本管理”是對(duì)“人本管理”的升華和具體化。如果說“人本管理”思想主要是強(qiáng)調(diào)人力資本對(duì)于企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造具有決定作用，那么“能本管理”思想則更強(qiáng)調(diào)人力資本創(chuàng)造財(cái)富所需要的能力要素，及其與其他資源有效配置的途徑與方式。顯然，后者比前者更為深刻地揭示了人力資本與其他資本配置過程中的地位與作用，且可將比較抽象的“人本”概念用一系列實(shí)實(shí)在在的能力指標(biāo)去體現(xiàn)，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理更具可操作性。從這種意義上說，“能本管理”就是在融合與發(fā)展“人本管理”思想的基礎(chǔ)上，通過加強(qiáng)員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置、增進(jìn)組織內(nèi)部各成員的有效溝通、建立一系列有利于調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制、培育有利于知識(shí)型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化等，讓人力資本的效用最大化。

建立能本管理激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)的核心，對(duì)人力資源管理更具特殊意義。企業(yè)管理層應(yīng)探索將多種形式的激勵(lì)措施進(jìn)行有效的組合，促進(jìn)員工積極提高和發(fā)揮其工作能力。在能本管理實(shí)踐中，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)，對(duì)以下激勵(lì)措施進(jìn)行相機(jī)抉擇或有效整合

1、崗位匹配機(jī)制。管理學(xué)家泰勒認(rèn)為，只要工作對(duì)員工是適合的，他就是第一流的工人。潛能開發(fā)中一個(gè)重要的機(jī)制是個(gè)人與崗位相匹配，通過崗位匹配達(dá)到開發(fā)潛能的理想效果。企業(yè)員工與崗位相匹配，蘊(yùn)含著三重相互對(duì)應(yīng)的關(guān)一是每個(gè)崗位都有特定要求與相應(yīng)的報(bào)酬；二是員工想勝任某一崗位，就應(yīng)具備相應(yīng)的才能與動(dòng)力；三是工作報(bào)酬與個(gè)人動(dòng)力相匹配。崗位匹配可使企業(yè)增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，迫使員工提高工作業(yè)績，達(dá)到員工對(duì)崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。

2、動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人力資源管理中有一個(gè)著名的鯰魚效應(yīng)，其運(yùn)用到企業(yè)中便是動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。企業(yè)中的員工如果能橫向流動(dòng)、縱向流動(dòng)，能左能右、能上能下，崗位互動(dòng)、擇優(yōu)上崗，就可以形成工作經(jīng)驗(yàn)與工作方法的交流效應(yīng)，形成不同信息、觀念和思想的交流，同時(shí)使員工對(duì)工作產(chǎn)生新鮮感、使命感、滿足感，使組織機(jī)構(gòu)增添活力，形成開放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。相反，如果一個(gè)企業(yè)沒有一定比例的員工流動(dòng)，那么人的潛能就會(huì)被封閉，創(chuàng)造性就會(huì)被禁錮，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入死亡狀態(tài)。

3、時(shí)效激勵(lì)機(jī)制。人才激勵(lì)有一個(gè)時(shí)效問題，激勵(lì)出現(xiàn)在員工最佳年齡區(qū)域，即人才能力發(fā)展的上升階段、黃金階段，其成果幾率增長最快；如果錯(cuò)過這一時(shí)期，激勵(lì)的功效就會(huì)較差，激勵(lì)成本就會(huì)較大。一個(gè)員工的一生有一個(gè)時(shí)效激勵(lì)問題，在每年的工作中，每個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程中也有一個(gè)時(shí)效激勵(lì)問題，激勵(lì)點(diǎn)把握不好有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。激勵(lì)的形式應(yīng)該力求多樣化，既要重視物質(zhì)激勵(lì)這一基本激勵(lì)手段，也要注重關(guān)懷激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)、晉升激勵(lì)等人性化激勵(lì)手段。

4、參與激勵(lì)機(jī)制。即通過合理化建議、員工與各級(jí)管理層對(duì)話等民主管理方式，給員工某種參與制定計(jì)劃和進(jìn)行決策的機(jī)會(huì)，使其感受到企業(yè)對(duì)自己的信任，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。員工對(duì)于組織的信任往往心存感激，因而會(huì)努力提高自己的工作能力和績效，不負(fù)組織的厚望。

營造能本管理的組織文化

良好的成才環(huán)境是人才潛能發(fā)揮的潤滑劑。企業(yè)要通過倡導(dǎo)、鼓勵(lì)一種有利于創(chuàng)造力發(fā)揮和發(fā)展的價(jià)值觀念來營造良好的人際關(guān)系環(huán)境，從而使每個(gè)員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。也只有這樣，才有利于每個(gè)員工最大限度地發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力，突破成規(guī)，積極創(chuàng)新。要提高和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，就要適度地授權(quán)，給每個(gè)員工一定的自由創(chuàng)造空間，讓他們?cè)诓贿`背基本經(jīng)營原則的前提下，按照自己的想法和方式去工作，并且在一定的范圍內(nèi)允許犯錯(cuò)。這種寬松的環(huán)境，不僅不會(huì)讓員工放任自流，反而有利于培養(yǎng)員工的責(zé)任感、自信心、組織能力和應(yīng)變能力。

因此，應(yīng)該著力營造以“能本”為核心的組織文化體系，形成崇尚能力、支持創(chuàng)造活動(dòng)又能互相尊重的價(jià)值觀念；增加組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和制度的彈性，使個(gè)人活動(dòng)范圍增大；允許員工在創(chuàng)造性活動(dòng)中運(yùn)用不同觀點(diǎn)和不同信息來源，并且使組織保持開放。員工處在這樣一種文化環(huán)境中，創(chuàng)造潛能就會(huì)被激發(fā)而活躍起來，獲得超常的釋放和發(fā)揮，以此激發(fā)整個(gè)組織的活力。

培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力

現(xiàn)代社會(huì)最需要的人才是那種既有創(chuàng)新意識(shí)，又有創(chuàng)新能力的人才。他們不僅善于發(fā)現(xiàn)問題，而且也善于解決問題；不僅善于獨(dú)立創(chuàng)造，而且也善于與組織內(nèi)外其他人員合作；不僅善于獲取和運(yùn)用新的知識(shí)和技能，而且也善于對(duì)現(xiàn)有的知識(shí)和技能進(jìn)行局部或全面創(chuàng)新。管理者要抓住多種機(jī)會(huì)，利用多種形式，從多個(gè)方面去激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使每個(gè)員工始終保持“創(chuàng)造性不滿”的進(jìn)取精神，并充分挖掘和發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。

一個(gè)企業(yè)要培養(yǎng)一大批具有創(chuàng)新能力的人才，應(yīng)該努力把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，使組織中的每個(gè)成員都把學(xué)習(xí)當(dāng)作是工作的重要部分，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)和檢驗(yàn)新知；應(yīng)該通過有效的制度和規(guī)范來加強(qiáng)組織中每個(gè)成員的合作，以便充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的創(chuàng)新熱情，形成提高企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)大合力；應(yīng)該通過崗前學(xué)習(xí)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合、脫產(chǎn)培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)相結(jié)合、專業(yè)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合、送出培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合，盡可能把每個(gè)員工培養(yǎng)成一專多能的復(fù)合型人才。

國際著名企業(yè)日本豐田公司的經(jīng)驗(yàn)值得國內(nèi)企業(yè)借鑒。豐田公司通過工作輪調(diào)的方式對(duì)員工強(qiáng)化培訓(xùn)，不僅將一線崗位的員工培訓(xùn)成多功能作業(yè)員，同時(shí)也使一些資深的技術(shù)骨干把自己的所有技能和知識(shí)傳授給年輕員工。對(duì)于各級(jí)管理人員，豐田采取5年一次的輪崗進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，把管理人員塑造成勝任全面管理的多面手。從短期看，從輪崗到工作進(jìn)入正常狀態(tài)會(huì)有一個(gè)磨合過程，此間有可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的降低，但從長期看，卻能成倍提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。同時(shí)，經(jīng)常而有序的輪崗制度，可對(duì)員工形成適當(dāng)?shù)膲毫?，能有效調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其工作潛能和積極性，使整個(gè)企業(yè)保持勃勃的生機(jī)。[1]

四、結(jié)束語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)正向我們走來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂是創(chuàng)新，包括人的智力和創(chuàng)造能力在內(nèi)的人力資本，對(duì)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展將發(fā)揮越來越重要的作用。企業(yè)在人力資源管理上最重要的創(chuàng)新，就是要營造一個(gè)能充分發(fā)揮員工創(chuàng)造能力的環(huán)境，推進(jìn)以能力為基礎(chǔ)和前提的“能本管理”?！澳鼙竟芾怼彼枷氲纳钸h(yuǎn)意義在于，不僅把人看作是企業(yè)最大的資本和財(cái)富，更為重要的是，通過不斷提升員工的智商、情商和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化。為此，企業(yè)必須把科技與人才放到突出位置，并重視人才的培訓(xùn)與再教育，營造能力至上的文化氛圍。

經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，能本管理理念在企業(yè)中的應(yīng)用已初步成型，永基建筑公司的實(shí)例就是很好的證明。但是，不可否認(rèn)的是，傳統(tǒng)管理思想和模式的束縛仍然存在。因而，我國企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐中加強(qiáng)探索，逐步創(chuàng)新，培養(yǎng)和造就能夠把知識(shí)、技能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、轉(zhuǎn)化為利潤的“能人”，使能本管理真正得以貫徹和執(zhí)行。這是一個(gè)以知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)變成能力才有用，能力作用于知識(shí)才有力。能力將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支配和操縱社會(huì)與人的發(fā)展的主導(dǎo)力量，人們只有依靠能力才能實(shí)