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企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師全真模擬題目參考附答案
單選題(共50題)1、根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙和度,可以將傷殘劃分為()等級(jí)。A.8個(gè)B.10個(gè)C.12個(gè)D.20個(gè)【答案】B2、特別任務(wù)法的具體形式包括委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)和()。A.解決部門的實(shí)際問題B.行動(dòng)學(xué)習(xí)C.全部時(shí)間用于分析D.提高他們分析、解決問題的能力【答案】B3、在冬季,室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()時(shí),應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B4、下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的說法錯(cuò)誤的是()。A.簡(jiǎn)稱ST法B.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法C.一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式D.指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵【答案】A5、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的()。A.依據(jù)B.基礎(chǔ)C.必要條件D.重要前提【答案】D6、勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力,雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù),否則將承擔(dān)()的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C7、非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān),二是()。A.與工作環(huán)境有關(guān)B.與社會(huì)環(huán)境有關(guān)C.與企業(yè)福利有關(guān)D.與企業(yè)主管有關(guān)【答案】A8、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表示形式,但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級(jí)形式D.比例形式【答案】D9、培訓(xùn)實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高(),調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性,作為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師,要充滿激情,精心設(shè)計(jì)每堂課。A.學(xué)員學(xué)習(xí)興趣B.聽課效率C.授課質(zhì)量D.授課效率【答案】D10、調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶不包括()。A.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展B.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的能力應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展C.員工在培訓(xùn)中所掌握的技能應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展D.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的方法應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展【答案】D11、()用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測(cè)試。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】B12、情境模擬適用于測(cè)量員工的()。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.領(lǐng)導(dǎo)能力【答案】D13、下列關(guān)于案例分析的說法不正確的是()。A.案例分析法中的案例必須真實(shí)B.描述評(píng)價(jià)型留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析,以及提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議C.分析決策型只介紹某一待解決的問題,由學(xué)員去分析并提出對(duì)策D.案例分析解決問題的過程有九個(gè)環(huán)節(jié)【答案】D14、(2017年5月)在學(xué)習(xí)層面評(píng)估中,應(yīng)該按照()的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C15、(2019年11月)()通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬,短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬,非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C16、正確選擇考評(píng)方法,具體回答()的問題。A.考評(píng)什么B.誰來考評(píng)C.采用什么樣的方法D.考評(píng)誰【答案】C17、(2017年11月)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C18、下列關(guān)于360度評(píng)估的說法錯(cuò)誤的是()。A.全方位、多角度B.可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D19、()導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng),以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A20、()組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則,實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】D21、()就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,采取一定的方法和技術(shù),對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)需求的調(diào)查C.培訓(xùn)需求的確認(rèn)D.確定培訓(xùn)目標(biāo)【答案】A22、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和()也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點(diǎn)C.員工特性D.員工考核【答案】B23、根據(jù)()要求,在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理要求,不能超越身心極限。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D.彈性冗余原理【答案】D24、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與定額的說法錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)定額是勞動(dòng)定員的發(fā)展形式B.兩者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額C.二者勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長(zhǎng)度不同D.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致【答案】A25、()的組織效率最高。A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】C26、(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法,不正確的是()。A.規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對(duì)指標(biāo)D.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對(duì)指標(biāo)【答案】D27、職工雖然受到傷害或死亡,但是有()不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。A.酗酒的B.患職業(yè)病的C.在維護(hù)國家利益活動(dòng)中受到傷害的D.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的【答案】A28、()提供的產(chǎn)品不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售,且不可觸知。A.服務(wù)市場(chǎng)B.商品市場(chǎng)C.技術(shù)市場(chǎng)D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】A29、()的考評(píng)方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn),開發(fā)其技能,但不能在員工之間進(jìn)行比較。A.短文法B.評(píng)價(jià)量表法C.記錄法D.強(qiáng)制選擇法【答案】A30、培訓(xùn)激勵(lì)制度的基本內(nèi)容不包括(?)。A.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定B.培訓(xùn)的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B31、下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則的是()。A.任務(wù)目標(biāo)原則B.分工協(xié)作原則C.權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則D.因材施教原則【答案】D32、(2016年11月)以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說法,不正確的是()。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財(cái)力C.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向D.對(duì)員工有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用【答案】A33、企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的()。A.基礎(chǔ)B.重要前提C.依據(jù)D.必要條件【答案】B34、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是()。A.編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制B.它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員也稱勞動(dòng)定員或人員編制D.是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限【答案】A35、()是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,是由評(píng)定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷。根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按照高低次序進(jìn)行排列。A.簡(jiǎn)單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A36、()是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績(jī)等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。A.崗位分析B.績(jī)效考評(píng)C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)說明書【答案】B37、()是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議B.勞動(dòng)主體爭(zhēng)議C.勞動(dòng)關(guān)系糾紛D.勞動(dòng)權(quán)責(zé)糾紛【答案】A38、影響工作滿意度的因素不包括()。A.融洽的人際關(guān)系B.公平的報(bào)酬C.個(gè)人特征與工作匹配D.自身生理心理?xiàng)l件【答案】D39、我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序步驟包括:①分析教學(xué)對(duì)象的特征;②選擇教學(xué)媒體;③確定教學(xué)目的;④評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況,進(jìn)行反饋修正;⑤選擇教學(xué)策略;⑥闡明教學(xué)目標(biāo);⑦實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。排序正確的是()。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B40、我國社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是()。A.以人為本B.為人民服務(wù)C.團(tuán)結(jié)協(xié)作D.集體利益至上【答案】B41、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí),需考慮的因素不包括()。A.時(shí)間控制B.教學(xué)方法的運(yùn)用C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度【答案】C42、()屬于績(jī)效考核中工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)。A.銷售量B.廢品率C.工時(shí)利用率D.月度營業(yè)額【答案】B43、勞動(dòng)功能障礙分為()傷殘等級(jí)。最重的為一級(jí)。A.5B.10C.15D.20【答案】B44、()是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化。使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動(dòng)分工B.勞動(dòng)產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級(jí)【答案】A45、以下各選項(xiàng)不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是()。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎(jiǎng)懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D46、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是()。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.績(jī)效工資C.榮譽(yù)稱號(hào)D.基本工資【答案】A47、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)()選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會(huì)C.董事會(huì)D.管理層【答案】A48、如果你向公司領(lǐng)導(dǎo)提出了一條建議,你覺得這條建議非??尚校枪绢I(lǐng)導(dǎo)并未采納。在這種情況下,你會(huì)()。A.繼續(xù)向公司領(lǐng)導(dǎo)提建議B.弄清楚自己所提的建議不被采納的原因,之后再提出新的建議C.覺得領(lǐng)導(dǎo)有點(diǎn)“官僚”D.覺得自己沒有用武之地【答案】B49、()的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)??荚u(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型D.績(jī)效導(dǎo)向型【答案】B50、培訓(xùn)投資凈回報(bào)率與()的變化無關(guān)。A.培訓(xùn)項(xiàng)目收益B.培訓(xùn)投資回報(bào)率C.培訓(xùn)附加成本D.培訓(xùn)項(xiàng)目成本【答案】C多選題(共30題)1、循環(huán)評(píng)估模型中,培訓(xùn)需求分析一般從()幾個(gè)層次上進(jìn)行。A.崗位結(jié)構(gòu)B.作業(yè)C.業(yè)務(wù)部門D.組織整體E.員工個(gè)人【答案】BD2、薪酬體系是極其寬泛廣義的概念,涉及()的方方面面。A.企業(yè)薪酬策略B.企業(yè)薪酬制度C.企業(yè)薪酬管理D.企業(yè)薪酬管理水平E.企業(yè)人工成本控制【答案】ABC3、下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃的分類的是()。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.生涯規(guī)劃【答案】ABCD4、(2019年5月)從橫向分類看,薪酬制度包括()。A.工資制度B.保險(xiǎn)制度C.福利制度D.獎(jiǎng)勵(lì)制度E.津貼制度【答案】ACD5、勞動(dòng)紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)符合()等方面的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴(yán)格履行制定的程序D.標(biāo)準(zhǔn)一致E.內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為【答案】ABD6、勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)由()組成。A.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門B.衛(wèi)生行政部門C.工會(huì)組織D.經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表E.用人單位代表【答案】ABCD7、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中,培訓(xùn)規(guī)模主要受()因素影響。A.人數(shù)B.場(chǎng)地C.培訓(xùn)性質(zhì)D.工具E.費(fèi)用【答案】ABCD8、員工的發(fā)展計(jì)劃是具體的。應(yīng)該在()方面達(dá)成共識(shí)。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達(dá)成了自我發(fā)展計(jì)劃,將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC9、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制和日常業(yè)務(wù)管理三種管理活動(dòng)需要的信息有著明顯的差異,所需要()等都不相同。A.信息的范圍B.信息的概括程度C.時(shí)間性D.更新間隔E.使用頻率、信息來源【答案】ABCD10、()屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.商學(xué)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD11、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則包括()。A.服從B.謙虛C.審慎D.勤勉【答案】CD12、屬于仲裁中斷的情形包括()。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi),一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的D.達(dá)成和解協(xié)議后,一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后,另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的【答案】ABCD13、薪酬體系內(nèi)部因素包括()等。A.企業(yè)的性質(zhì)B.企業(yè)發(fā)展規(guī)模C.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D.企業(yè)組織文化E.企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策【答案】ABCD14、課程目標(biāo)分析的具體步驟是()。A.培訓(xùn)目標(biāo)的確定B.對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分C.對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析D.確立課程的目標(biāo)E.對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析【答案】ABC15、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的為()。A.便于反饋B.適用范圍較大C.核算簡(jiǎn)單D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的考評(píng)量表E.打分容易【答案】ACD16、績(jī)效申訴是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié),可以()。A.糾正績(jī)效考評(píng)過程中的偏差B.提高員工對(duì)績(jī)效管理體系的接受和認(rèn)同程度C.增強(qiáng)員工的工作滿意感D.使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致E.增強(qiáng)員工的工作忠誠度【答案】ABCD17、為了保證考評(píng)方法的科學(xué)有效。在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮()。A.管理成本B.工作實(shí)用性C.工作適用性D.工作強(qiáng)度E.工作密度【答案】ABC18、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括()。A.受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容B.企業(yè)運(yùn)營成本的變化C.受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度D.企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的改進(jìn)狀況E.受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化【答案】ACD19、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的一般要求有()。A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項(xiàng)準(zhǔn)備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.根據(jù)培訓(xùn)指南進(jìn)行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC20、人力資源管理費(fèi)用包括()。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.工資費(fèi)用D.福利費(fèi)用E.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用【答案】AB21、培訓(xùn)需求分析是()的前提。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C.制訂培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算E.有效實(shí)施培訓(xùn)【答案】AC22、在組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該遵循的原則包括()。A.合理性原則B.系統(tǒng)原則C.實(shí)用性原則D.標(biāo)準(zhǔn)化原則E.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則【答案】BCD23、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。A.協(xié)商雙方的和平原則B.集體協(xié)商程序公平C.均衡所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者各自的利益D.集體合同簽約人法律地位一律平等E.內(nèi)容合法原則【答案】ABCD24、權(quán)重系數(shù)在崗位評(píng)價(jià)中的作用主要有()A.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較【答案】ABCD25、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有()。A.考評(píng)更加精確B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確C.反饋功能較好D.考評(píng)維度清晰E.實(shí)施的費(fèi)用低【答案】ABCD26、勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)包括()。A.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.單一化管理C.全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理D.勞動(dòng)定額定員一體化管理E.勞動(dòng)定額定員分散化管理【答案】ACD27、企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)是()。A.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才B.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)C.合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力D.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展E.最大限度地發(fā)揮員工的主觀積極性【答案】ABCD28、野外拓展和場(chǎng)地拓展的區(qū)別包括()。A.野外拓展借助自然地域,輕松自然B.野外拓展提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)C.野外拓展用于提高人的自信心D.野外拓展使參與人員擁有開放接納的心態(tài)E.野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷【答案】ABD29、培訓(xùn)課程在試講之后就進(jìn)入修訂階段,它是以()的評(píng)論為依據(jù)的。A.培訓(xùn)師B.受訓(xùn)人員C.課程設(shè)計(jì)相關(guān)人員D.專家E.培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)人員【答案】ABCD30、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括()A.預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人事變動(dòng)B.找出對(duì)培訓(xùn)不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素D.調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度E.找出可能對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素【答案】ABCD大題(共10題)一、(一)寶潔公司在用人方面,是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同,寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生,寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說,在中國,寶潔公司90%的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題:采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題:①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策,各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定,用人單位一定要首先了解這些規(guī)定,以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí),應(yīng)該明確雙方的責(zé)任,尤其是違約的責(zé)任;單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備,并且留有備選名單,以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn),往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì),對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此,單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo),糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。招聘時(shí)對(duì)學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準(zhǔn)備,并保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。二、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè),擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問題,公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點(diǎn)至9點(diǎn)進(jìn)行,為期10周。員工可以自愿聽課,公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示,如果員工能積極地參加培訓(xùn),那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案,作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí),聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí),聽課人數(shù)下降到30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽課的人員都顯得心不在焉,有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半時(shí)就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候,人力資源部經(jīng)理總結(jié)說:“李工程師的課講得不錯(cuò),內(nèi)容充實(shí),知識(shí)系統(tǒng),而且幽默風(fēng)趣,引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?!闭?qǐng)回答下列問題:(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理,你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處:①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果。④沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理,在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面:①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí),了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計(jì)劃,做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算,合理確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí),對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核,以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié),保留優(yōu)點(diǎn),剔除問題、缺點(diǎn),為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。三、長(zhǎng)新皮鞋廠成立于1995年,是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初,規(guī)模不大,是典型的直線制企業(yè)??偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤,那幾名管理人員的分工并不明確,但都非常敬業(yè),忠誠度很高,在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實(shí)行的是固定底薪,到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高,但也遇到很多發(fā)展中的問題,如企業(yè)的管理工作日趨繁重,員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新,導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進(jìn)工作也不順利,好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境,企業(yè)進(jìn)行了一系列改革,如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制,明確了各部門的職責(zé);在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整;為了避嫌,免除了原有管理人員的職位,對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平,面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘,并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問題:(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)。(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?!敬鸢浮浚?)企業(yè)改革之前存在的問題主要有:①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展;②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;③沒有合理的績(jī)效考核制度;④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求;⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)水平;⑥產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性,需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才;⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì),缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。(2)對(duì)企業(yè)改革措施的評(píng)價(jià)如下:①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),在廠長(zhǎng)(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門,實(shí)行廠長(zhǎng)(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低,但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題,應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。③對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡(jiǎn)單,在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。④能意識(shí)到目前管理人員的能力存在不足,但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí),沒有明確的招聘要求,一味追求高學(xué)歷。(3)該企業(yè)的薪酬制度可進(jìn)行如下改革:四、今年5月12日,某航空地面服務(wù)公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商,簽訂了一份集體合同草案,雙方首席代表簽字后,該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中,工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定:公司所有職員每月工資不低于3500元,實(shí)行每天工作8小時(shí),每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。5月20日該公司將集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣?huì)保障局登記、審查、備案。由于當(dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,從6月正式生效。今年7月,該公司錄用左某為安全檢查員,并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,約定其每月工資3000元。2個(gè)多月后,左某在與同事聊天時(shí)偶然得知,公司與工會(huì)簽訂了集體合同,約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認(rèn)為自己的月工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定,于是與公司交涉,要求提高工資,但未獲公司同意。左某不服,10月份向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動(dòng)合同,并補(bǔ)足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理了此案,該公司在答辯時(shí)聲稱,集體合同是公司與公司工會(huì)在5月份簽訂的,在職的正式員工,而左某是7月入職的,不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請(qǐng)對(duì)本案作出評(píng)析?!敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。主要涉及集體合同的三個(gè)方面。(1)集體合同應(yīng)當(dāng)如何訂立?!秳趧?dòng)法》第三十三條規(guī)定,企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂;沒有建立工會(huì)的企業(yè),由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?!都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定,集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)m?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜,以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的,另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng),無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?!都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定,經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案,應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中,航空地面服務(wù)公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商,簽訂了一份集體合同草案,雙方首席代表簽字后,該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。因此,該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同如何生效?!都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定,集體合同或?qū)m?xiàng)集體合同簽訂或變更后,應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi),由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)m?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?!秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定,集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效。本案例中,該公司將集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣?huì)保障局登記、審查、備案。由于當(dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議,該集體合同即行生效。(3)企業(yè)集體合同對(duì)勞動(dòng)合同是否具有約束力?!秳趧?dòng)法》第三十五條規(guī)定,依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?!都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定,符合本規(guī)定的集體合同或?qū)m?xiàng)集體合同,對(duì)用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn),不得低于集體合同或?qū)m?xiàng)集體合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對(duì)人的效力和時(shí)間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對(duì)什么人有效。一般來講,受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位;合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體,即工會(huì)所代表的全體勞動(dòng)者和用人單位所代表的經(jīng)營者。②時(shí)間效力是指集體合同在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)有約束力。一般來說,集體合同的時(shí)效,開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日,終止于合同期限界滿或依法解除之日,集體合同的效力形式,是指集體合同的條款對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來說是標(biāo)準(zhǔn)性條款,具有支配勞動(dòng)合同關(guān)系人的效力。勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定,可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn),高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效,低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效。如果某項(xiàng)內(nèi)容在勞動(dòng)合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定,或者勞動(dòng)合同的規(guī)定不明確或無效,集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。本案例中,該公司與左某簽訂勞動(dòng)合同時(shí),該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效,所以,集體合同對(duì)左某同樣具有效力。同時(shí)左某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn),因此其勞動(dòng)合同的規(guī)定無效。該公司應(yīng)當(dāng)給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動(dòng)合同,并補(bǔ)足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。五、某公司是一家加工企業(yè),三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后,由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向,公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來,在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距,以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用,提高組織的凝聚力,促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí),員工不一定固定在一種崗位上,也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)根據(jù)上述資料,談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí),要注意以下幾個(gè)方面:(1)遵循薪酬管理的基本原則,即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說,在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下,不能盲目地提高員工的薪酬水平,企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬”的行為準(zhǔn)則,才能有效地實(shí)施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序:①崗位工資或能力工資的制定程序a.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額;b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;c.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià);d.根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí);e.工資調(diào)查與結(jié)果分析;f.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力;9.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn),即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);h.確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距;i.確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度,即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;j.確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??;六、共享題干題(一)某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候,從主管到員工每個(gè)人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法,年底時(shí),根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個(gè)部門的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),各等級(jí)上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí),工資降一級(jí),如果有兩次排在最后一級(jí),則下崗進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗,如果上崗后再排在最后一級(jí),則被淘汰,培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對(duì)此都有意見,但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心,把誰評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門,大家都沒有什么錯(cuò)誤,工作完成得也很好。去年,出納員李麗有急事,請(qǐng)了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作,吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此,李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把李麗報(bào)上去了,那又該報(bào)誰上去呢?請(qǐng)回答下列的問題:財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么?【答案】財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng),具體分析如下:①強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比,將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。使用該方法的假設(shè)前提是:?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布,即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系,被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多,好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布,從案例中也可以看出,員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。七、一、問答題(本題共2題,每小題14分,共28分)(1)簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答:(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息:①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄。⑦編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息:①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況。②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況。③培訓(xùn)對(duì)象參加情況。④培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況。八、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大,產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重,主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司,每一分公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任,只要能盈利,總部不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制,各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策,各自為政,而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分,下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán),并規(guī)定了總裁對(duì)某些事項(xiàng)的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后,分公司經(jīng)理紛紛報(bào)怨,有人遞交了辭呈。請(qǐng)回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時(shí),存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時(shí),該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對(duì)等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴(yán)謹(jǐn),下放的權(quán)力太少,沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)。主要表現(xiàn)在:①權(quán)力太少,自由不夠,各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力,從而極大地打擊了他們的積極性;②沒有解放總部的壓力,總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù),無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。九、某公司提倡員工開拓思想,為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議,并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見,讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此,人力資源部臨時(shí)決定,私下對(duì)小芳進(jìn)行了表揚(yáng),并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì),小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心,反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說,造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下
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