企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓(xùn)練模擬B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓(xùn)練模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A2、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A.50萬B.100萬C.200萬D.500萬【答案】C3、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資增長率高于企業(yè)效益增長率【答案】D4、直線制又稱（），是一種最簡單的集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)形式。A.集權(quán)制結(jié)構(gòu)B.分權(quán)式結(jié)構(gòu)C.軍隊式結(jié)構(gòu)D.上下式結(jié)構(gòu)【答案】C5、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關(guān)系【答案】A6、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括()A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.信息溝通【答案】C7、在工作崗位設(shè)計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D8、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測【答案】B9、有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權(quán)制C.流程型D.多維立體組織【答案】B10、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測【答案】B11、常用的信度評估系數(shù)不包括()系數(shù)。A.穩(wěn)定B.外在一致性C.等值D.內(nèi)在一致性【答案】B12、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B13、()一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表【答案】D14、()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。A.特別任務(wù)法B.工作輪換法C.個別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D15、(2015年11月)下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（）?A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C16、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D17、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進行薪酬調(diào)查。A.調(diào)查問卷B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.委托中介機構(gòu)D.采集社會公開信息【答案】C18、()是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】B19、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務(wù)派遣機構(gòu)形成勞動關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離【答案】C20、()是指對行為的結(jié)果進行績效考評和估價。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.自我考評【答案】C21、對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數(shù)換算法C.經(jīng)驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A22、在()的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A23、()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。A.福利費B.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C.偶然所得D.特許權(quán)使用費所得【答案】A24、()是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。A.人工成本B.基本費用C.員工工資D.員工薪資【答案】A25、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C26、下列對面試特點的描述，不正確的是（）。A.面試是一個單向溝通的過程B.以談話和觀察為主要工具C.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的D.面試具有明確的目的性【答案】A27、()大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B28、測評者的觀察要點不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標明確【答案】D29、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反映程度。A.勞動力供給量B.勞動力供求C.勞動力需求量D.勞動力需求【答案】C30、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D31、以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計，其優(yōu)點不包括（）。A.有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B.有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C.有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D.有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任【答案】B32、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B33、培訓(xùn)需求的確認一般由（）來負責(zé)完成。A.培訓(xùn)對象B.培訓(xùn)師C.培訓(xùn)的具體執(zhí)行部門D.人力資源部門的培訓(xùn)主管【答案】D34、()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B35、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法?D.經(jīng)濟計量模型法【答案】D36、社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C37、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D38、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。A.組織結(jié)構(gòu)分析B.組織機構(gòu)調(diào)整C.組織結(jié)構(gòu)整合D.組織機構(gòu)重整【答案】C39、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學(xué)的原理【答案】B40、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應(yīng)用性【答案】B41、關(guān)于選拔性測評，下列描述錯誤的是()A.測評指標具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測評標準剛性強D.測評過程強調(diào)客觀性【答案】B42、"如果我理解正確的話，你說的意思是……"，這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】C43、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B44、參加座談會的人員一般應(yīng)該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B45、運用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④【答案】A46、()應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C47、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動不包括（）。A.邊際產(chǎn)量遞增階段B.邊際產(chǎn)量遞減階段C.總產(chǎn)量絕對增加D.總產(chǎn)量絕對減少【答案】C48、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B49、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C50、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B多選題（共30題）1、影響員工薪酬滿意度的因素包括()A.薪酬制度的激勵性B.薪酬調(diào)查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD2、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（）。A.教育培訓(xùn)費B.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD3、()說明了人力資源開發(fā)目標的多元性。A.社會發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓(xùn)機構(gòu)的多元性【答案】AC4、人力資源預(yù)測的局限性包括()A.預(yù)測方法不精密B.預(yù)測環(huán)境的不確定性C.預(yù)測的代價高昂D.所需知識水平的限制E.易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制【答案】BCD5、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。A.區(qū)域薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.公眾薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查E.政府薪酬調(diào)查【答案】BD6、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的前期準備包括（）等。A.上年度培訓(xùn)總結(jié)B.本年度計劃制訂工作C.培訓(xùn)年度計劃制訂動員會D.面對各機構(gòu)的宣傳鼓動E.面對各部門的宣傳鼓動【答案】ABCD7、設(shè)置績效考評標準時應(yīng)遵循的基本原則包括()A.突出特點B.普遍適用C.先進合理D.簡潔扼要E.定量準確【答案】ACD8、在進行崗位工作擴大化和豐富化設(shè)計時，應(yīng)當關(guān)注的問題包括（）。A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短B.保持工作任務(wù)具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低C.明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起E.鼓勵員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展【答案】ABCD9、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于()。A.外部環(huán)境的干擾B.不同項目之間的交叉或相互影響C.培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符D.培訓(xùn)項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓(xùn)E.規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認同【答案】ABD10、企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的()A.管理觀念和管理技能B.客戶溝通能力C.管理知識水平D.管理能力E.營銷公關(guān)能力【答案】ACD11、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計理論的說法，正確的有()A.組織理論包括組織設(shè)計理論B.組織設(shè)計理論被稱為狹義組織理論C.組織設(shè)計理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設(shè)計理論外延不同E.組織理論與組織設(shè)計理論外延相同【答案】ABD12、組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（）。A.支援性職能B.產(chǎn)生成果的職能C.附屬性業(yè)務(wù)D.培訓(xùn)開發(fā)的職能E.高層領(lǐng)導(dǎo)工作【答案】ABC13、老年人口勞參率下降的主要原因是（）的完善和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.社會保險制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險計劃【答案】A14、聘請高校教師作為企業(yè)外部培訓(xùn)師，存在的不足包括（）。A.不易營造良好的培訓(xùn)氛圍B.培訓(xùn)容易紙上談兵，脫離實際C.培訓(xùn)師的可選范圍較窄，不易找到合適人選D.培訓(xùn)師缺乏企業(yè)的了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險E.培訓(xùn)師缺乏對受訓(xùn)學(xué)員的了解，可能降低培訓(xùn)的適用性【答案】BD15、（）是影響人力資源需求預(yù)測的因素。A.市場需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)的需求E.勞動生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD16、對企業(yè)培訓(xùn)施過程中評估,主要作用包括()A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)資源的合理配置B.保證培訓(xùn)活動按照計劃進行C.找出培訓(xùn)不足,總結(jié)教訓(xùn),以便改進今后的培訓(xùn)D.有利于培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計劃調(diào)整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的際效果【答案】BCD17、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對．人們反對變革的根本原因在于（）。A.改革的方式太過激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD18、勞動爭議處理的原則貫穿于勞動爭議處理的全過程，包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.合理原則E.強制原則【答案】ABC19、對于顧客投訴，做法正確的有（）。A.禮貌接待B.耐心傾聽C.誠意道歉D.查找起因，認真解決問題【答案】ABCD20、投射技術(shù)的特點包括()。A.人際互動性強B.被測評者反應(yīng)的自由性C.測評目的的隱蔽性D.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性E.用過去行為預(yù)測未來【答案】BCD21、人力資本投資的特性有()。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣【答案】BD22、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（）。A.工會B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD23、現(xiàn)代培訓(xùn)按其陛質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A.經(jīng)驗培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】BCD24、關(guān)于“合作”，正確的說法有()A.寬容忍讓、不計較是非，是推動合作的現(xiàn)實條件B.公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C.換位思考、理解他人，是促進合作的思想基礎(chǔ)D.合理安排的工序流程，是加強合作的必要措施【答案】ABCD25、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目標是結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的()。A.具體化B.指標化C.數(shù)量化D.標準化E.專業(yè)化【答案】ABCD26、在設(shè)計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有()。A.養(yǎng)老金的支付流程B.養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額C.養(yǎng)老金的管理辦法D.員工和企業(yè)的繳費比例E.養(yǎng)老金的支付形式【答案】BCD27、內(nèi)部選拔的缺點包括()。A.選拔費用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產(chǎn)生"團體思維"D.不利于組織的內(nèi)部團結(jié)E.導(dǎo)致部門之間"挖人才"的現(xiàn)象【答案】BCD28、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經(jīng)濟計量模型法E.管理人員接替模壟【答案】BC29、員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括()。A.創(chuàng)造力測試B.特殊能力測評C.學(xué)習(xí)能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC30、紀律的特征包括()A.社會性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC大題（共10題）一、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。二、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標準的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計了具有很強針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性，為員工設(shè)計了富有激勵效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓(xùn)對象進行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費，組建培訓(xùn)師隊伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標。（2分）⑤應(yīng)當對各類員工培訓(xùn)課程進行精心設(shè)計，使培訓(xùn)課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強的實用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓(xùn)目標。（2分）（每項2分，最高8分）三、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。四、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，甲公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產(chǎn)品成本的25％左右。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標準是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，因此在預(yù)測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務(wù)指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準確率指標和提供每月市場分析報告。設(shè)立銷售預(yù)測準確率指標是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應(yīng)該會比市場部自己收集的信息更準確、相關(guān)程度更高。五、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習(xí)過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。六、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________七、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對應(yīng)聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未來的行為；②識別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住四個關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動,即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：八、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算中沒有這項外出培訓(xùn)報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．擬定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費預(yù)算方案，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應(yīng)實踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓(xùn)機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機構(gòu)并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)九、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風(fēng)險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金?？墒牵搹S聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁