人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文2

本科生畢業(yè)論文論文題目中小企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制研究作者姓名202年3月2日內(nèi)容摘要：進(jìn)入新的歷史變革之年，當(dāng)下，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)日漸白熱化，然而，中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)更加的激烈。中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以，企業(yè)能競(jìng)爭(zhēng)到然采并且留住人才才是最為關(guān)鍵的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)留住人才，就是留住企業(yè)的未來(lái)，也是可持續(xù)發(fā)展的根本所在。但是，企業(yè)怎么樣才能讓人才不流失，這就需要企業(yè)有很好的激勵(lì)措施，來(lái)不斷激勵(lì)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。本文首先闡述了招聘的意義、作用以及原則；然后指出了人才招聘過(guò)程中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行羅列；最后提出了解決人才招聘問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策與建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才競(jìng)爭(zhēng)；激勵(lì)機(jī)制；積極性目錄TOC\o"1-3"\h\u一、人才激勵(lì)的概述 1（一）激勵(lì)的含義 1（二）激勵(lì)的作用 1（三）激勵(lì)的原則 2二、企業(yè)人才激勵(lì)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題 3（一）激勵(lì)機(jī)制不健全 3（二）激勵(lì)形式和手段單一 3（三）績(jī)效制度考核不科學(xué) 3（四）缺少健全的企業(yè)文化 4三、解決企業(yè)人才激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策與建議 6（一）建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 8（二）實(shí)行無(wú)差別的激勵(lì)原則 10（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符 11（四）完善績(jī)效考核制度，建立快速反饋渠道 13（五）加強(qiáng)對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)和投入 15結(jié)束語(yǔ) 16參考文獻(xiàn) 13致謝………………..…14一、激勵(lì)的概述（一）激勵(lì)的含義激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。所謂激勵(lì)，就是指通過(guò)企業(yè)運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)，通過(guò)一定的規(guī)則，借助相關(guān)科學(xué)方法方式來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行一種物質(zhì)，精神等方面的促進(jìn)左右，進(jìn)而可以穩(wěn)定企業(yè)員工的信心，也對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著不可替代的作用，對(duì)于中小企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展更為重要，穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的永恒血液。（二）激勵(lì)的作用激勵(lì)就是企業(yè)及其個(gè)人通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織及其個(gè)人的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)。在傳統(tǒng)的組織或人力資源管理中，企業(yè)的激勵(lì)作用沒(méi)有起到根本系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)管理者只是機(jī)械化應(yīng)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作。但是隨著生產(chǎn)力的水平不斷發(fā)展，人力資本逐漸成為人力資源最重要的資源，人才的作用在企業(yè)發(fā)展中往往起到了決定性的作用。激勵(lì)作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要的必要前提。一個(gè)企業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，需要所有人員的密切配合，所有關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)的緊密銜接，最中才能實(shí)現(xiàn)自己企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)是靠人才實(shí)現(xiàn)的，然而人的行為是靠積極主動(dòng)向去推動(dòng)的，所以不能失去人的決定因素而去追求次要因素。（2）激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)需要生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)，就需要組織的內(nèi)部的員工有意識(shí)，有目的的去活動(dòng)。人才是人力資源的根本，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力，也是市場(chǎng)中最活躍的生產(chǎn)要素。因此，再好的設(shè)備，如果沒(méi)有員工高的積極性，就不能高效生產(chǎn)好的產(chǎn)品。（3）積極可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激發(fā)人的積極能動(dòng)性，在古代是軍事家，戰(zhàn)略家，思想家，管理家們都十分注重的課題，通過(guò)好的激勵(lì)來(lái)刺激人的潛能，從而達(dá)到組織的目標(biāo)，尤其軍隊(duì)盛行。發(fā)展到現(xiàn)在，企業(yè)也是用激勵(lì)來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率最大化。比如：日本豐田公司通過(guò)激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提出建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提出165萬(wàn)條建議，平均每人30條，為公司帶來(lái)900億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于當(dāng)年利潤(rùn)的18%。（4）激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。員工的素質(zhì)，不僅僅是通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以通過(guò)激勵(lì)作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，創(chuàng)新發(fā)展的員工可以通過(guò)物質(zhì)，或者晉升的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)他們工作的肯定，不積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的員工可以通過(guò)懲罰性措施來(lái)刺激改進(jìn)，通過(guò)激勵(lì)措施的不斷實(shí)施，人員思想不斷改進(jìn)，相信員工的素質(zhì)就會(huì)不斷地慢慢上升，從而提高整體員工的素質(zhì)。（三）激勵(lì)的原則激勵(lì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很重要很重要的，我們平常所說(shuō)的激勵(lì)原則有如下四個(gè)原則：1.可持續(xù)性原則；激勵(lì)需要有可持續(xù)性，不能半途而廢。一個(gè)好的激勵(lì)政策是企業(yè)所有員工都認(rèn)同，管理者能夠公平公正的實(shí)施，員工能夠?yàn)榱思?lì)的政策改變懶惰的積極性，緊跟企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自己跟企業(yè)目標(biāo)的可持續(xù)性工程。三天熱度的激勵(lì)辦法只能是為鉆空子的人準(zhǔn)備，也是管理者失敗的表現(xiàn)，認(rèn)真落實(shí)持續(xù)的激勵(lì)，可以使員工保持長(zhǎng)久的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。2．公開(kāi)性原則；=1\*GB2⑴積極表達(dá)明確。激勵(lì)的目的需要明確，要有明確的什么可以做，什么不可做的。=2\*GB2⑵激勵(lì)要公開(kāi)。激勵(lì)的目的是為了更好的發(fā)展和留住人才，切身利益是每個(gè)人都關(guān)注的重要事件，所以透明度就成了激勵(lì)公開(kāi)的關(guān)鍵。激勵(lì)的原則公開(kāi)，不僅會(huì)對(duì)所有人具有說(shuō)服力，還可以促進(jìn)和激勵(lì)制度的完善和改進(jìn)，對(duì)于監(jiān)管具有相對(duì)的約束力。=3\*GB2⑶激勵(lì)實(shí)施要直觀。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都需要對(duì)激勵(lì)的方式和懲罰的方式都需要進(jìn)行直觀的表述，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。3．公平性原則；公正和公平有著相似的地方，但是他們也有所區(qū)別。在現(xiàn)實(shí)的工作中，很多員工都會(huì)對(duì)自己得到的工作報(bào)酬跟其他人來(lái)對(duì)比，進(jìn)而判斷自己在工作中的價(jià)值，如果比別人低，就會(huì)產(chǎn)生消極的情緒。因此在激勵(lì)實(shí)施時(shí)，要盡可能使每個(gè)人都能覺(jué)得公平，這樣才能最大限度的提高員工的公正積極性。4．公正原則；員工對(duì)于自己所得的報(bào)酬是否滿意，取決于把自己付出跟報(bào)酬同其他人對(duì)比，判斷自己是否得到了公正的對(duì)待，從而影響自己的積極性，影響自己的公正行為。企業(yè)無(wú)論大小，都需要公正的激勵(lì)措施，否則，必然會(huì)影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的效益。5．賞罰并舉；賞與罰需要并存，工作做得好就應(yīng)該給與肯定，獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好就應(yīng)該給與懲罰，在工作中管理者應(yīng)該采取“強(qiáng)化理論”，對(duì)于業(yè)績(jī)突出的給與表?yè)P(yáng)，對(duì)于業(yè)績(jī)很多給與警告或者懲罰，在對(duì)比中，員工自己就會(huì)爭(zhēng)取得以鼓勵(lì)而努力進(jìn)取。在實(shí)際工作中，管理者需要賞罰并舉，從好壞兩個(gè)方面通過(guò)賞罰并舉來(lái)促進(jìn)員工的積極性。二、企業(yè)人才激勵(lì)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題（一）激勵(lì)機(jī)制不健全我們中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)，培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足，薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺等。企業(yè)發(fā)展，離不開(kāi)高科技人才，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。但是往往由于管理者的短視，吸收人才的時(shí)候沒(méi)有明確的目標(biāo)，臨時(shí)起意，走過(guò)場(chǎng)的方式不會(huì)對(duì)高技術(shù)人才產(chǎn)生排斥，也會(huì)對(duì)企業(yè)自身產(chǎn)生不好的影響，沒(méi)有明確的激勵(lì)機(jī)制，就不會(huì)打消人才引進(jìn)的后顧之憂。（二）激勵(lì)形式和手段單一目前，我國(guó)企業(yè)激勵(lì)措施主要包括工資，獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)金也往往以物質(zhì)的形式進(jìn)行發(fā)放，忽視了精神層面獎(jiǎng)勵(lì)。發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于員工持股，管理者持股等已經(jīng)成熟，另外，在精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)也需要加強(qiáng)。（三）績(jī)效考核制度不科學(xué)績(jī)效考核關(guān)乎每人的切身利益，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是對(duì)于自己付出的回報(bào)的一種回應(yīng)。考核機(jī)制應(yīng)該規(guī)范化，機(jī)制化，透明化，指標(biāo)明確清洗，針對(duì)性明確，可信度高，實(shí)用性強(qiáng)，才能對(duì)員工一種真正的激勵(lì)作用。員工有明確的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，從而也使實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)。（四）缺少健全完善的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的指向標(biāo)，也使全體組織人員重要的價(jià)值觀。我國(guó)的中小企業(yè)大多缺乏相對(duì)應(yīng)的企業(yè)文化，就連任正非先生所說(shuō)：企業(yè)文化就是企業(yè)的魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓人才有高度一致的價(jià)值觀，高度積極的工作熱情，也更能留住真正做事的人才。三、解決企業(yè)人才激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策與建議（一）建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。

沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有壓力，沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力和激情。無(wú)論是一個(gè)團(tuán)隊(duì)還是一個(gè)企業(yè)，只要是一個(gè)系統(tǒng)，就需要有人來(lái)刺激，通過(guò)刺激來(lái)使員工產(chǎn)生激情?！蚌T魚(yú)效應(yīng)”說(shuō)的就是這種競(jìng)爭(zhēng)情況：在沙丁魚(yú)群里放幾條鯰魚(yú)，就能保證沙丁魚(yú)一直都保持四處游動(dòng)的狀態(tài)。這樣，沙丁魚(yú)就不會(huì)在運(yùn)輸途中死去。管理者應(yīng)該在激勵(lì)員工時(shí)充分運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，讓每個(gè)員工因競(jìng)爭(zhēng)而動(dòng)力十足。爾集團(tuán)一直非常注重利用競(jìng)爭(zhēng)來(lái)刺激員工，使員工始終保持最高的積極性。海爾集團(tuán)對(duì)人的力量特別重視，認(rèn)為如果每個(gè)員工都能將所有的潛力激發(fā)出來(lái)，那么每個(gè)員工的能力都有無(wú)限大。

海爾集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制非常完善。海爾集團(tuán)的工人分為優(yōu)秀工人、合格工人以及試用工人，三種工人的轉(zhuǎn)化全都看員工的工作狀態(tài)，干得好就可以成為優(yōu)秀工人，干得不好隨時(shí)可能成為試用工人。這種競(jìng)爭(zhēng)上崗、不行就淘汰的方式讓員工時(shí)刻保持警惕，始終有很強(qiáng)的緊迫感，于是一直激情滿滿。此外，海爾集團(tuán)每年都有一定的淘汰指標(biāo)，每年都有一部分做得不好的員工被淘汰。員工的緊迫感絕不是虛假的，它非常真實(shí)。為了不讓自己成為被淘汰的那一個(gè)，所有員工都會(huì)努力讓自己做得比其他人更好一點(diǎn)。

海爾集團(tuán)的薪酬制度也將競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)得淋漓盡致。那些技術(shù)水平高、綜合素質(zhì)強(qiáng)、對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)大的員工得到的報(bào)酬就高。這種薪酬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)員工取得的效果非常好。

管理者想要更好地激勵(lì)員工，就一定要在企業(yè)中設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。員工在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)下，競(jìng)爭(zhēng)的欲望也會(huì)變得更強(qiáng)，無(wú)論做什么事都會(huì)充滿斗志。（二）實(shí)行差別激勵(lì)的原則員工積極性是企業(yè)產(chǎn)出的有著正相關(guān)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，，因此如何調(diào)動(dòng)員工積極性，即如何激勵(lì)員工越來(lái)越成為企業(yè)的核心問(wèn)題。人才具有很大的差異性，面對(duì)不通素質(zhì)的人才，不同的環(huán)境因素影響，不同的地域等問(wèn)題，管理者需要針對(duì)對(duì)待，靈活處理，切記千篇一律的套用制度，造成不可挽回的損失。影響工作積極性的主要因素很多：其中工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等的影響是其主要的影響因素，所以企業(yè)制定激勵(lì)政策的時(shí)候一定要考慮到其中的差異性。例如在年齡方面的差異，學(xué)歷高低，素質(zhì)高低，管理人員的與一般員工的差異，往往需要有明確的針對(duì)差異化管理激勵(lì)制度。我們通過(guò)一個(gè)案例來(lái)說(shuō)明：A公司是蘇州一家生產(chǎn)機(jī)床的民營(yíng)企業(yè)，集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體，現(xiàn)有員工300多人。A公司是蘇州園區(qū)幾家少有的機(jī)床生產(chǎn)企業(yè)，但近幾年隨著行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，生產(chǎn)技術(shù)不斷創(chuàng)新，加劇了老舊企業(yè)的產(chǎn)品淘汰率。公司通過(guò)認(rèn)真考察總結(jié)，尋找問(wèn)題所在，經(jīng)過(guò)深入了解，公司的的激勵(lì)分配制約了企業(yè)人才發(fā)展的重要因素，沒(méi)有好的激勵(lì)措施，人才流失，產(chǎn)品老化，是企業(yè)發(fā)展最大的問(wèn)題。1、績(jī)效工資制度不明確，管理者說(shuō)了算A公司的工資由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成。績(jī)效往往是員工的自我價(jià)值體現(xiàn)，但是公司往往由于領(lǐng)導(dǎo)的人情分，面子分，距離分，造成干活的人績(jī)效很低，不干活拍馬屁的人往往績(jī)效很高。這讓真正的干活的員工產(chǎn)生極大的消極情緒，進(jìn)而影響了企業(yè)的生產(chǎn)效益。2、缺乏有效晉升機(jī)制，骨干員工流失嚴(yán)重A公司的晉升機(jī)制是從一線到管理者的垂直的晉升制度，但是由于公司本身就很小，職位很少，競(jìng)爭(zhēng)壓力就明顯升高加上公司為了能夠有更高的知名度，不斷引進(jìn)管理者，造成對(duì)于公司的牢獄昂極度的不滿，工資沒(méi)有明顯的增長(zhǎng)，職位沒(méi)有提升，自己的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，造成公司一些能力強(qiáng)的人才流失。3、薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位的特點(diǎn)和差異A公司的這種簡(jiǎn)單粗暴的做法，很容易導(dǎo)致忽略重點(diǎn)崗位的人才激勵(lì)，忽視了重點(diǎn)崗位人才對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致人才積極性下降，很難為公司真正投入發(fā)展。由此可見(jiàn)，忽視差異、一刀切式的激勵(lì)政策是無(wú)法起到激勵(lì)作用的。針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題張老師憑借多年從事企業(yè)股權(quán)激勵(lì)咨詢(xún)輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，提出以下激勵(lì)思路：工作分析在在企業(yè)中起到關(guān)鍵的基礎(chǔ)作用。只有全面獲悉與工作有關(guān)的詳細(xì)信息，明確不同崗位的客觀需求，建立良好的晉升通道，才有可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的激勵(lì)。工作分析首先是要對(duì)整個(gè)工作的內(nèi)容、過(guò)程、環(huán)境、人員等方面進(jìn)行全面調(diào)查。根據(jù)不同的環(huán)境，因素，對(duì)象，進(jìn)行選擇性的訪談等統(tǒng)一集中收集信息。其次，對(duì)于調(diào)查的對(duì)象，進(jìn)行全面的分析，有明確的步驟，確定各個(gè)崗位的分工，完成所在工作的具體過(guò)程。再次，要將分析的結(jié)果提交給各個(gè)部門(mén)進(jìn)行持續(xù)反饋編制崗位說(shuō)明書(shū)，要能說(shuō)明白各個(gè)崗位的具體職責(zé)、任務(wù)、特征等等相關(guān)信息。針對(duì)公司具體的人員特點(diǎn)和各層次員工的能力和需求，結(jié)合工作分析的結(jié)果，為員工提出不同的發(fā)展規(guī)劃，讓員工進(jìn)行自主選擇適合自己的職業(yè)路徑，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵(lì)方案。每項(xiàng)工作都是需要根據(jù)其性質(zhì)和難度，可以劃分成多個(gè)遞進(jìn)的級(jí)別的，并明確對(duì)應(yīng)的能力要求，并且作為崗位晉升的任職資格，而不是盲目地依據(jù)工齡或領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象。由此可見(jiàn)，只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，員工才能清楚自己要想獲得提升應(yīng)進(jìn)行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動(dòng)力。當(dāng)然，配套的薪酬激勵(lì)政策也是需要同步跟上，但薪酬上漲不能單純地與職位上升掛鉤，薪酬的鼓勵(lì)必須以工作的職責(zé)的擔(dān)當(dāng)相關(guān)聯(lián)，職位的上升僅僅是證明了該員工具備了承擔(dān)更多責(zé)任的能力，而只有真正承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任，完成了對(duì)等的工作，才有資格享受相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，才能更具有譜說(shuō)服力。管理是人力資源的一門(mén)科學(xué)，激勵(lì)人力資源的是一門(mén)藝術(shù)。唯有對(duì)工作、對(duì)人員進(jìn)行充分分析，讓不同工作與不同員工有機(jī)匹配起來(lái)，以事為導(dǎo)向地制定激勵(lì)政策，才能真正為企業(yè)帶來(lái)效益，才能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展。（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符所以作為管理者應(yīng)該要懂得放權(quán)和授權(quán)，給下屬更多的機(jī)會(huì)，那如何授權(quán)呢？1.明確授權(quán)內(nèi)容，要先確定哪些事情是需要授權(quán)的，哪些公司是不該授權(quán)的，比如重復(fù)性的工作、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)較小、下屬能做且可以做好的工作，或者是某種特定條件下的授權(quán)或某項(xiàng)特定的任務(wù)的授權(quán)。如果可以的話，讓授權(quán)對(duì)象參與授權(quán)決策的話是更能夠增加授權(quán)下屬的對(duì)這件事情的認(rèn)可和責(zé)任感，畢竟誰(shuí)也不想直接被安排被告知。授權(quán)過(guò)程中要注意的權(quán)責(zé)明確，特別是管理的下屬不止一位的，下屬分工明確，且不重復(fù)授權(quán)，否則權(quán)責(zé)不明的結(jié)果就是工作不能很好的完成。這些工作授權(quán)出去之后，作為管理者才能夠把時(shí)間更多的花在管理者應(yīng)該作為工作重心的工作上去，才能更有時(shí)間去思考。2.選擇合適的授權(quán)對(duì)象，授權(quán)下屬必須具備的兩點(diǎn)，勝任這件工作的能力和完成這件工作的意愿。能力是保障這件工作的完成，畢竟無(wú)論工作大家，完不成的話對(duì)公司對(duì)員工個(gè)人都有負(fù)面的影響。意愿是能夠在授權(quán)的過(guò)程中更好的激發(fā)員工的潛能，下屬自身才會(huì)更能用心的去思考如何做好這件工作。有一種情況是，選擇的授權(quán)對(duì)象的能力未必能達(dá)到任務(wù)的要求，但是如果他的意愿很強(qiáng)，我建議還是授權(quán)給他，因?yàn)槟芰κ强梢耘囵B(yǎng)的。3.有效的傳達(dá)授權(quán)工作，授權(quán)工作的內(nèi)容和目標(biāo)，甚至是時(shí)間。告訴授權(quán)對(duì)象你的任務(wù)是什么，作為管理者要把主要的步驟、誰(shuí)會(huì)給到相應(yīng)的一些支持以及難點(diǎn)，都要一一跟他講清楚，并且要讓他再?gòu)?fù)述一遍，，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候我們講的跟他聽(tīng)的以及理解的是三件事情，所以一定要再進(jìn)行確認(rèn)。具體的完成授權(quán)工作的方式方法可以有授權(quán)下屬來(lái)考慮，如果遇到問(wèn)題可以帶著事先準(zhǔn)備的解決方案來(lái)求助。工作的目標(biāo)是為了明確授權(quán)下屬的方向，達(dá)成目標(biāo)的統(tǒng)一，在完成的過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)不一致的情況，從而做的事情跟目的背道而馳。除此之外，還有授權(quán)的權(quán)責(zé)，權(quán)力是有什么樣的一些權(quán)限，什么樣的事情你可以自己決定，什么樣的事情需要跟領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)溝通。權(quán)力的大小需要能夠充分支持工作的完成。所需要承擔(dān)的責(zé)任一方面是為了做到權(quán)責(zé)分明，另外也是希望員工可以更加有責(zé)任感，感受到一定的壓力，可以更加重視和更好的完成工作。最后還要告訴授權(quán)對(duì)象，如何考核他，標(biāo)準(zhǔn)是什么。4.將授權(quán)結(jié)果及時(shí)的告知除授權(quán)對(duì)象的其他相關(guān)人員，這一步驟是也是非常關(guān)鍵的，可以一定程度能夠減少相關(guān)人員對(duì)此次授權(quán)的質(zhì)疑以及所引發(fā)的沖突，從而幫助授權(quán)對(duì)象更好的完成工作。5.對(duì)工作的進(jìn)度進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，當(dāng)然授權(quán)不是簡(jiǎn)單的把權(quán)力下放，或者直接當(dāng)甩手掌柜，交代給下屬就完成任務(wù)了。管理者要能夠?qū)Ω鞣N情況作出預(yù)判并作出相對(duì)的解決方案。管理者跟員工要及時(shí)溝通，比如下屬定期或不定期的匯報(bào)，作為管理者要能夠了解工作完成的情況。管理者可以針對(duì)具體的情況，適時(shí)的調(diào)整授權(quán)情況。需要的話可以及時(shí)給到下屬支持確保工作完成。當(dāng)然，出現(xiàn)問(wèn)題之后首先要讓員工自己先去考慮如何解決，充分發(fā)揮員工的潛能，就是在這樣的一個(gè)一個(gè)問(wèn)題解決的過(guò)程中，員工的能力才得到提升的。另外能夠及時(shí)糾正事情發(fā)展的方向和防止員工濫用權(quán)力。是要注意物極必反，不能控制過(guò)渡，否則剝奪了下屬的權(quán)力，也會(huì)喪失授權(quán)所帶來(lái)的許多激勵(lì)。6.提前準(zhǔn)備好授權(quán)結(jié)果的應(yīng)對(duì)方案，一種結(jié)果是出色完成，要給予激勵(lì)；二是失敗，授權(quán)對(duì)象確實(shí)是無(wú)法完成工作。這兩種結(jié)果，作為管理者在授權(quán)的時(shí)候就應(yīng)該事先考慮到。這時(shí)候要及時(shí)止損，考慮要么重新選擇授權(quán)對(duì)象，要么自己親自解決這件事情。對(duì)于沒(méi)有完成的結(jié)果，要復(fù)盤(pán)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，除了批評(píng)指正，也要結(jié)合實(shí)際情況給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，否則會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，畢竟管理者才是需要對(duì)事情的最終結(jié)果負(fù)責(zé)的。授權(quán)與放權(quán)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是需要一點(diǎn)勇氣和犧牲的，畢竟放權(quán)，有時(shí)候就是你必須眼睜睜看著他們，把你最擅長(zhǎng)和熟悉的東西，做的一塌糊涂，還不能打擊他們，而是要鼓勵(lì)說(shuō)，不錯(cuò)不錯(cuò)，這次有進(jìn)步。但是作為管理者要知道，什么都管，最后什么都管不好，累了自己還使得員工無(wú)法得到成長(zhǎng)。所以適當(dāng)有效的授權(quán)是幫助團(tuán)隊(duì)和自己成長(zhǎng)的最好的方式之一。（四）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道實(shí)施績(jī)效考核必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此，堅(jiān)持堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展人力資源的基礎(chǔ)。１．要讓績(jī)效考核的思想貫穿到員工的心里，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核是尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值為基礎(chǔ)，它雖然是職能部門(mén)的一種考核體系，但是它也是一種企業(yè)管理人員與員工雙向交互的一種過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中既有考核者與被考核者工作的溝通，也有相互工作價(jià)值，職能等的共識(shí)和對(duì)工作的承諾。因此，在企業(yè)中有一套完整的考核體系，會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?？?jī)效考核不是為考核而考核，考核是手段，不是目的，要激發(fā)員工的積極性，產(chǎn)生更大的效益，就需要考慮到的員工發(fā)揮特長(zhǎng)積極性來(lái)創(chuàng)造發(fā)展，如果一切以考核為準(zhǔn)則，很難跳動(dòng)員工的積極性，往往會(huì)讓員工驚訝，反感和對(duì)抗的情緒增加。因此，尤其中小企業(yè)的管理人員意識(shí)，素質(zhì)能力，才是氣壓管理中的重要和關(guān)鍵，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。２．進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)各個(gè)崗位的工作分析，分別制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而可以避免企業(yè)中特殊崗位的特殊化處理。在考核的指標(biāo)上，要讓員工心理能夠接受這種考核方式，因此，企業(yè)需要通過(guò)文件調(diào)差，訪談，對(duì)比等方式加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通和理解，在職業(yè)說(shuō)明書(shū)中，要有明確的工作流程和職責(zé)的認(rèn)識(shí)，也要使員工從心理意識(shí)形態(tài)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。在考核的指標(biāo)上，貴在精不在多，需要精準(zhǔn)，不空泛，抓住主要指標(biāo)。３．讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是需要管理中能夠形成回路，有良好的反饋機(jī)制，這也是企業(yè)的正向反饋機(jī)制。企業(yè)的價(jià)值在生產(chǎn)過(guò)程中起到牽引和激發(fā)的作用，解決好價(jià)值分配的杠桿作用，是企業(yè)價(jià)值體系的重要一環(huán)。價(jià)值分配不僅僅是物方面，如除了獎(jiǎng)金，工資，福利津貼等，也要有精神層面的價(jià)值分配。對(duì)于特殊崗位或者努力創(chuàng)造更多價(jià)值的員工，采用激勵(lì)股票，期貨等方式獎(jiǎng)勵(lì)，使之成為企業(yè)真正的主人，有一種歸屬感，才能更加積極創(chuàng)造價(jià)值。４．形成有效的人力資源管理機(jī)制?？?jī)效考核是人力資源政要的一環(huán)，人力資源管理機(jī)制的建立，離不開(kāi)整體人力資源的開(kāi)發(fā)與管理構(gòu)架的建立和完善，努力使績(jī)效的考核成為公司的文化建設(shè)的導(dǎo)向。建立良性的人力資源管理大廈，讓績(jī)效考核成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于其他人力資源相互開(kāi)發(fā)，相互促進(jìn)，形成有效的人力資源管理機(jī)制。5.如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件“考什么？”是指制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。不同職務(wù)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，因?yàn)樗麄冏龅氖遣煌墓ぷ?，所以用不同的考核?nèi)容來(lái)進(jìn)行考核。首先要弄明白的是該職位的具體工作內(nèi)容，可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé)，也可以對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行工作調(diào)查，總之要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作的具體內(nèi)容。其次，直接與該職務(wù)的直接上級(jí)或者主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效考評(píng)是需要重點(diǎn)考核的內(nèi)容。例如對(duì)于行政人員，事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。對(duì)于與開(kāi)發(fā)人員來(lái)講，是否按時(shí)完成開(kāi)發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。在公司發(fā)展的不同階段，各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。將上述這些內(nèi)容整理在一起，就形成了該職務(wù)績(jī)效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)需要，可以設(shè)置一個(gè)總分、合格分等等，用來(lái)量化員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果?！罢l(shuí)來(lái)考”是指考評(píng)人是誰(shuí)。不同的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人也不盡相同。對(duì)于不同的考評(píng)人都要有相應(yīng)的考評(píng)表。比如對(duì)于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評(píng)，直接上級(jí)進(jìn)行比較合適。而對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的考評(píng)進(jìn)行員工互評(píng)比較合適。另外，最好能夠加上員工自評(píng)，員工自評(píng)不計(jì)入績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，他只是給直接上級(jí)一個(gè)參考，如果績(jī)效考評(píng)的成績(jī)與員工自評(píng)的成績(jī)相差甚遠(yuǎn)，就表明員工沒(méi)有對(duì)自己進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，或者公司的評(píng)價(jià)有問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候就要引起直接上級(jí)和人力資源部門(mén)的注意，積極地與員工進(jìn)行溝通，認(rèn)真調(diào)查原因?！霸趺纯肌笔侵缚?jī)效考評(píng)的程序。比如可以先安排員工自評(píng)，再安排員工互評(píng)，然后由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，最后進(jìn)行考評(píng)溝通。最后，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表和考評(píng)程序都要形成正式的文件，在公司辦公例會(huì)上進(jìn)行討論，討論通過(guò)之后就可以開(kāi)始試行。（五）加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)人力資本開(kāi)發(fā)”無(wú)疑已經(jīng)成為流行語(yǔ)。簡(jiǎn)而言之，它在企業(yè)家精神和面向商業(yè)的媒體中無(wú)處不在。您甚至可以通過(guò)常春藤盟校的認(rèn)證計(jì)劃來(lái)學(xué)習(xí)它。但是，人力資本發(fā)展到底是什么呢？更重要的是，為什么對(duì)企業(yè)成功如此重要，以及小企業(yè)主如何以正確的方式進(jìn)行實(shí)際投資？當(dāng)然，對(duì)于一家大公司而言，這可能具有合理的財(cái)務(wù)意義，并且在預(yù)算范圍內(nèi)構(gòu)成了相對(duì)下降。但是，這對(duì)于較小的預(yù)算甚至可能已經(jīng)捉襟見(jiàn)肘的小型企業(yè)甚至有意義嗎？使用以下五個(gè)步驟的程序來(lái)創(chuàng)建公司最佳的人力資本發(fā)展戰(zhàn)略和策略1.了解什么是人力資本發(fā)展。

首先，讓我們弄清楚什么是人力資本發(fā)展。從最簡(jiǎn)單的角度講，人力資本是一種量化特定員工技能水平的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的方法。像所有形式的資本一樣，人力資本是公司長(zhǎng)期資產(chǎn)的重要組成部分。所有員工的技能綜合描述可以理想地滿足公司的需求，但更重要的是，它還可以增加公司的內(nèi)在價(jià)值。

開(kāi)發(fā)該資本（即以增加其價(jià)值的方式投資于進(jìn)一步增強(qiáng)這些技能）是對(duì)您自己的公司的明智的金融投資。這也是提高員工滿意度和敬業(yè)度的一種方法。簡(jiǎn)而言之，當(dāng)員工感到管理層理解并欣賞他們的價(jià)值時(shí)，他們更有可能留在公司，從而進(jìn)一步提高公司的價(jià)值。

公司的人力資本成本可占其總體運(yùn)營(yíng)支出的很大一部分。但是，大多數(shù)公司承認(rèn)，通過(guò)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，技能增強(qiáng)培訓(xùn)或其他方式，他們沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行足夠的投資。

投資于您的員工不僅是留住有價(jià)值，熟練的員工的聰明方法，這些員工具有發(fā)展的動(dòng)力和激情（也可以幫助您的業(yè)務(wù)發(fā)展），而且從實(shí)際意義上來(lái)說(shuō)，這也是對(duì)自己公司的投資。資本投資在提高生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以及提高利潤(rùn)率方面給企業(yè)帶來(lái)了紅利。人力資本投資沒(méi)有什么不同。

2.幫助員工掌握必要的技能。

人力資本發(fā)展計(jì)劃通常主要側(cè)重于提高員工的技能或幫助他們獲得新的技能和能力。這種方法對(duì)于可能對(duì)投資于員工的小企業(yè)來(lái)說(shuō)具有