企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師資料復(fù)習(xí)匯編打印A4

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師資料復(fù)習(xí)匯編打印A4

單選題（共100題）1、測評者的觀察要點不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標明確【答案】D2、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。A.培訓(xùn)項目的設(shè)計費用B.教材印發(fā)購置的費用C.培訓(xùn)項目的評估費用D.培訓(xùn)項目的管理費用【答案】B3、勞動力市場的客體是（）。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B4、對員工的學(xué)習(xí)能力進行測評，最簡單有效地方式是（）。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D5、在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有"關(guān)系"沒勞動的形式勞動關(guān)系A(chǔ).用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務(wù)派遣單位C.勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C6、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給率C.勞動力需求量D.勞動力需求率【答案】C7、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了()的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性【答案】C8、費德勒認為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括()。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)【答案】D9、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D10、下面關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容D.它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D11、處理勞動爭議的正確程序是()。A.調(diào)解、訴訟、仲裁B.調(diào)解、仲裁、訴訟C.仲裁、調(diào)解、訴訟D.仲裁、訴訟、調(diào)解【答案】B12、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】A13、設(shè)計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C14、《工傷保險條例》屬于()A.勞動法律B.地方性勞動法規(guī)C.勞動規(guī)章D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)【答案】D15、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以（）為衡量標準。A.是否有利于實現(xiàn)組織盈利B.是否有利于企業(yè)發(fā)展C.是否有利于實現(xiàn)工作目標D.是否有利于員工的職業(yè)生涯【答案】C16、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制【答案】A17、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A.目標B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵【答案】B18、以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。A.行為B.工作C.績效D.技能【答案】B19、()是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】D20、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D21、()通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。A.薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬【答案】B22、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C23、()即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】D24、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型【答案】B25、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D26、下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A27、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，與項目為中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是（）組織結(jié)構(gòu)。A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體制【答案】C28、薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻收集法D.電話調(diào)查法【答案】A29、()的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作去。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A30、（）容易使營銷人員與企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B31、組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間一般應(yīng)控制在()分鐘以內(nèi)。A.60B.120C.90D.150【答案】C32、()的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn)。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B33、（）是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗預(yù)測法D.人員比率法【答案】A34、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()管理。A.戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合D.以動態(tài)為主【答案】A35、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A36、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資【答案】B37、人力資源開發(fā)不包括()。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)【答案】A38、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認階段【答案】B39、在入職教育中，由新員工的直接上級執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導(dǎo)B.個別性指導(dǎo)C.基礎(chǔ)性指導(dǎo)D.特定性指導(dǎo)【答案】D40、(2015年5月)下列選項中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的是（）A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.模擬分權(quán)制【答案】D41、在下列選項中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會保險C.員工福利D.股票期權(quán)【答案】A42、勞動法的首要原則的是（）。A.保障勞動者的勞動權(quán)B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動者的報酬權(quán)D.保障勞動者的休息休假權(quán)【答案】A43、工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預(yù)警線【答案】B44、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A45、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.實際履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B46、在素質(zhì)能力測評中。最常使用的差異量數(shù)是（）。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標準誤D.標準差【答案】D47、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】A48、()導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于"他這個人怎么樣"。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A49、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是()。A.評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A50、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。A.效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A51、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是（）。A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價D.通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象【答案】C52、在生產(chǎn)要素市場，()是生產(chǎn)要素的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】A53、上司安排給你一項任務(wù)，你對完成這項任務(wù)沒有任何把握，覺得遠遠超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會（）。A.感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務(wù)B.求助于同事，請求他們幫助自己完成任務(wù)C.自己先干起來，實在完不成任務(wù)時再說D.覺得上司是在難為自己【答案】A54、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（）。A.情境性問題B.思維性問題C.背景性問題D.壓力性問題【答案】D55、()用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C56、()是組織設(shè)計的最基本的原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B57、對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，其中最簡單有效的是()A.心理測驗B.面試C.情境測驗D.品德測驗【答案】A58、()屬于直接薪酬。A.社會保險B.基本薪酬C.額外津貼D.非工作日工資【答案】B59、員工培訓(xùn)工作應(yīng)當充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，堅持（）。A.按需培訓(xùn)原則B.長期性原則C.學(xué)以致用原則D.投資效益原則【答案】A60、下列選項中，（）屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。A.選擇排列法B.短文法C.加權(quán)選擇量表法D.關(guān)鍵事件法【答案】B61、()是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。A.績效管理的信度B.績效管理的效度C.績效管理的評價標準D.績效管理的要求【答案】B62、效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A63、（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動關(guān)系C.勞動法律關(guān)系D.事實勞動關(guān)系【答案】A64、勞動爭議發(fā)生后，一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極作出口頭或者書面回應(yīng)。()日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10【答案】B65、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（）。A.質(zhì)量管理B.勞動保護的規(guī)定C.戶籍制度D.安全生產(chǎn)的規(guī)定【答案】A66、()是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法【答案】C67、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B68、()不屬于外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓(xùn)檔次D.師資費用較低【答案】D69、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.期望B.方差C.標準差D.標準離差率【答案】C70、勞動爭議仲裁委員會的成員不包括()。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表【答案】C71、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自()起建立。A.訂立勞動合同當日B.訂立勞動合同第二日C.用工之日D.雙方商定之日【答案】C72、()屬于培訓(xùn)需求診斷項目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質(zhì)【答案】B73、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()A.工作方式B.工作過程C.工作成果D.工作過程和工作成果【答案】D74、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.5個B.10個C.30個D.40個【答案】B75、員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類型稱為（）。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績效薪酬制【答案】D76、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D77、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點不包括()A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D78、培訓(xùn)效果評估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報率分析法B.比較評估法C.社會效益評估法D.問卷調(diào)查法【答案】A79、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合C.戰(zhàn)略目標自上而下分解D.短期指標與長期指標結(jié)合【答案】A80、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調(diào)客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測評內(nèi)容十分精細【答案】A81、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念【答案】C82、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是以培訓(xùn)課程設(shè)計的()A.本質(zhì)屬性B.主要依據(jù)C.根本任務(wù)D.內(nèi)在要求【答案】C83、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經(jīng)常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C84、（）是企業(yè)員工最關(guān)心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C85、（）是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。A.技術(shù)性筆試B.非技術(shù)性筆試C.技術(shù)性面試D.非技術(shù)性面試【答案】B86、建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以()為目的的評估。A.保留培訓(xùn)項目B.改進培訓(xùn)方式C.改進培訓(xùn)項目D.激勵培訓(xùn)對象【答案】C87、（）屬于崗位設(shè)計的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標法D.現(xiàn)代工效學(xué)的方法【答案】A88、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A89、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生，都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】D90、非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的（）。A.全面性B.及時性C.權(quán)威性D.準確性【答案】B91、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。A.培訓(xùn)費就是培訓(xùn)成本B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C.培訓(xùn)費用由培訓(xùn)之前的準備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【答案】C92、屬于高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬制度為()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D93、下列屬于培訓(xùn)評估綜合評估法的是（）。A.比較評估法B.收益評估法C.問卷調(diào)查法D.績效評估法【答案】D94、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②培訓(xùn)考評者；③效果評價；④評價項目設(shè)計；⑤反饋面談。正確的順序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①【答案】B95、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是（）。A.節(jié)儉即是道德義務(wù)，也是法律要求B.節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同C.節(jié)檢是吝裔的表現(xiàn)D.由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經(jīng)失去了必要性【答案】A96、（）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響【答案】B97、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C98、()大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B99、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括()。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B100、對培訓(xùn)效果進行行為評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B多選題（共40題）1、法定福利包括（）。A.工作午餐B.社會保險C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費補助【答案】BCD2、勞動爭議當事人申請仲裁應(yīng)當符合的條件包括()A.有明確的被申請人B.申請人與爭議有直接厲害關(guān)系C.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定D.有具體的仲裁請求以及所一句的事實，理由E.申請仲裁的勞動爭議屬于委員會的受理范圍【答案】ABCD3、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為()A.技能培訓(xùn)B.觀念培訓(xùn)C.知識培訓(xùn)D.業(yè)務(wù)培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】ABC4、選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括（）A.增值性原則B.可行性原則C.整體性原則D.可控性原則E.關(guān)聯(lián)性原則【答案】ACD5、在下列選項中，屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()A.生產(chǎn)模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機模擬法D.描述法E.德爾菲法【答案】ABC6、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素包括（）。A.地域性因素B.勞動市場規(guī)模C.社會就業(yè)意識D.人口政策及人口現(xiàn)狀E.擇業(yè)心理偏好【答案】ACD7、()是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。A.顧客的需求變化B.生產(chǎn)需求C.勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)需求E.生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD8、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目標是結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的()。A.具體化B.指標化C.數(shù)量化D.標準化E.專業(yè)化【答案】ABCD9、面試的實施階段包括（）。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認階段E.結(jié)束階段【答案】ABCD10、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動派遣E.勞動輸出【答案】C11、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB12、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABCD13、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.基本保護C.自由擇業(yè)權(quán)D.全面保護E.優(yōu)先保護【答案】BD14、下面屬于勞動權(quán)的是（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.自由擇業(yè)權(quán)D.休息休假權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】ABCD15、員工素質(zhì)測評前的準備工作包括()。A.制定測評方案B.組織測評小組C.選擇測評環(huán)境D.動員測評對象E.收集必要的資料【答案】AB16、實行一崗一薪制，需要評價的崗位因素包括（）。A.職責(zé)范圍B.薪酬水平C.勞動強度D.責(zé)任大小E.在崗人數(shù)【答案】ACD17、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD18、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）。A.大中專畢業(yè)生B.復(fù)轉(zhuǎn)軍人C.失業(yè)人員D.流動人員E.其他組織在職人員【答案】ABCD19、()等說法，體現(xiàn)了團結(jié)互助要求。A.一雙筷子容易折，十雙筷子折就難B.同舟共濟，榮辱與共C.兩肋插刀，在所不辭D.贈人玫瑰，手留余香【答案】ABD20、培訓(xùn)前評估的作用有()A.確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接B.幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置C.保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性D.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E.保證培訓(xùn)活動按照計劃進行【答案】ABCD21、勞動法的構(gòu)成體系包括()A.職業(yè)培訓(xùn)制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.社會保險和福利制度E.促進就業(yè)法律制度【答案】ABCD22、內(nèi)部選拔的缺點包括()。A.選拔費用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產(chǎn)生"團體思維"D.不利于組織的內(nèi)部團結(jié)E.導(dǎo)致部門之間"挖人才"的現(xiàn)象【答案】BCD23、在培訓(xùn)過程中，崗位指南的作用包括()A.強調(diào)課程重點B.提高學(xué)習(xí)效果C.明確培訓(xùn)目標D.節(jié)約培訓(xùn)成本E.幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程【答案】CD24、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)的綜合效果B.培訓(xùn)報告完成情況C.培訓(xùn)目標達成情況D.培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況E.培訓(xùn)工作者的績效【答案】AC25、薪點薪酬制的優(yōu)點包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和績效C.有利于增強團隊的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度【答案】ACD26、課程設(shè)計程序包括（）。A.課程決策B.課程設(shè)計C.課程改進D.課程評價E.課程宣講【答案】ABCD27、糾正暈輪誤差的方法由（）構(gòu)成。A.建立精確的考評標準體系B.建立暢通的溝通機制C.對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)D.選擇適合的考評指標E.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緼C28、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對薪酬發(fā)放方式的滿意度【答案】ABCD29、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為()。A.管理部門培訓(xùn)需求分析B.在職員工培訓(xùn)需求分析C.業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析D.新員工培訓(xùn)需求分析E.設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析【答案】BD30、人工成本的具體內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)費用B.工資項目C.招聘費用D.保險福利項目E.非獎勵基金的獎金【答案】BD31、工資總額的準確統(tǒng)計為國家()提供了重要依據(jù)。A.計算經(jīng)濟補償金B(yǎng).了解人民的收入水平C.計算有關(guān)保險金D.了解人民的生活水平E.計算離休退休金【答案】ABCD32、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括（）。A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的時效規(guī)定C.有明確的被申請人.具體的仲裁請求和理由D.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者【答案】C33、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括()。A.測評手冊B.測評說明C.測評示范D.測評理論E.影響因素分析【答案】ABC34、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求有()A.系統(tǒng)性B.標準化C.準確性D.有效性E.全面性【答案】ABD35、投射技術(shù)的特點包括()。A.人際互動性強B.被測評者反應(yīng)的自由性C.測評目的的隱蔽性D.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性E.用過去行為預(yù)測未來【答案】BCD36、下列屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C.企業(yè)文化D.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)E.文化法律等社會因素【答案】ABCD37、敏感性訓(xùn)練的目標一般包括（）。A.更新受訓(xùn)者的價值觀念B.更好理解群體活動過程C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓(xùn)者的抗壓能力E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力【答案】BC38、管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合C.溝通以詢問的方式進行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D.溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感E.溝通應(yīng)及時，特別是在出現(xiàn)問題后應(yīng)當及時溝通【答案】BCD39、安全生產(chǎn)檢查制度是（）對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。A.用人單位B.勞動部門C.工商部門D.產(chǎn)業(yè)主管部門E.工會組織【答案】ABD40、測評目標的選擇不能任意指定，一般采用（）相結(jié)合比較好。A.德爾菲咨詢B.心理測驗C.層次分析D.投射測驗E.多元分析【答案】AC大題（共20題）一、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。二、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關(guān)鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。三、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風(fēng)險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應(yīng)當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風(fēng)險抵押金是違法的，終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。四、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習(xí)過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）【答案】（1）該公司在復(fù)試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分）（3）優(yōu)點:①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。（2分）五、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設(shè)定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎(chǔ)上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。六、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產(chǎn)品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標準是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售人員擔心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務(wù)指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準確率指標和每月市場分析報告指標。設(shè)立預(yù)測準確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應(yīng)該會比市場部收集的信息更準確、相關(guān)程度更高。七、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標準。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務(wù)薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進行分類管理，同時在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻。③將每類崗位細分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2）對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評體系，保證績效結(jié)果的公平性和真實性，從而為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對薪酬的不滿應(yīng)該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進員工改進工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。八、某大型超市人力資源部正在進行年度總結(jié)匯報會議。培訓(xùn)項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計和完善到各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預(yù)定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當給予重視。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓(xùn)計劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓(xùn)計劃實施過程的管理關(guān)系到培訓(xùn)能否順利進行及培訓(xùn)效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓(xùn)計劃配套措施包括以下幾點：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。培訓(xùn)文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志，它對組織培訓(xùn)工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。a．選擇培訓(xùn)教師的原則與標準。對于不同性質(zhì)、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。培訓(xùn)課程是一個直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性等特性。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進。為了了解培訓(xùn)的成果，為以后有針對性的培訓(xùn)提供分析依據(jù)，在培訓(xùn)結(jié)束后要定期對經(jīng)過培訓(xùn)的員工進行培訓(xùn)后跟蹤，這種培訓(xùn)跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓(xùn)員工在工作崗位上自覺應(yīng)用所學(xué)知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓(xùn)檔案的管理。培訓(xùn)結(jié)束后，要對受訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案和各類培訓(xùn)資料進行分類存檔，以便為日后的培訓(xùn)提供參考，同時將相關(guān)的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據(jù)。⑦員工培訓(xùn)激勵機制的確立。在實施培訓(xùn)活動中，培訓(xùn)主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓(xùn)活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓(xùn)激勵、約束和管理機制，是實施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓(xùn)激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責(zé)任制。全面實行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓(xùn)給予獎懲；對長期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。②對員工實行培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓(xùn)機制。做到培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)；制定“三不準”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準評聘；做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。九、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．一十、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責(zé)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。一十一、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利?！眲趧影踩l(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。”可見，勞動防護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應(yīng)為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。一十二、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時問，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及人職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實達到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計出收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準，主要表現(xiàn)在技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面，因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當包括：①學(xué)習(xí)評估，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用以下方法進行評估：．1)書面考試。往往在培訓(xùn)之后或之中進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員實施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣?，F(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際應(yīng)用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負責(zé)收銀培訓(xùn)的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分數(shù)作為依據(jù)。6)同事評價。一十三、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。一十四、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設(shè)定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎(chǔ)上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。一十五、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責(zé)組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大?。挥械膶＜覄t認為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關(guān)鍵績效指標時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標時應(yīng)當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標；第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績效指標必須具有整體性，它應(yīng)當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應(yīng)當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊梢哉f具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。一十六、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標準有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。（2）1、具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交