企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題參考A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題參考A卷附答案

單選題（共100題）1、（）不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A2、（）需要進行強迫聯(lián)想。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D3、我國工傷認(rèn)定實際上是遵循（）的原則A.不申請，不認(rèn)定B.不申報，不認(rèn)定C.不申訴，不認(rèn)定D.不申述，不認(rèn)定【答案】A4、自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的。可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.4【答案】A5、關(guān)于集體協(xié)商和談判，表述正確的是（）A.雇主堅持點高于工會堅持點才有成功的可能B.工會的最初工資增長要求通常低于競爭工資率以下的某一點C.較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較高D.某種改變科研使至少一個市場主體福利增加而又不使任何市場主體的福利下降的狀態(tài)就是帕累托最優(yōu)【答案】A6、（）認(rèn)為組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統(tǒng)理論B.資源基礎(chǔ)理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B7、(2017年11月)下列行為中,管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C8、一般而言,競爭策略為()的企業(yè)中,員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.優(yōu)質(zhì)策略D.投資策略【答案】C9、(2018年5月)對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C10、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識性、破損性、對等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A11、由于EAP具有（）的特點，EAP應(yīng)該有計劃地長期持續(xù)。A.長期性B.系統(tǒng)性C.決策性D.延續(xù)性【答案】B12、（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A13、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C14、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D15、企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C16、(2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認(rèn)識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B17、確定經(jīng)營者基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A18、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D19、(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D20、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領(lǐng)跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設(shè)計薪酬制度的專家【答案】B21、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標(biāo)都是必需的C.四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)格D.可以按照設(shè)計部門平衡記分卡的方法來設(shè)計【答案】B22、（）和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭的生活平衡感C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價D.員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價【答案】D23、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D24、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A25、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】B26、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A27、關(guān)于基于勝任特征人才招募與甄選，說法不正確的是（）。A.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征和行為模式B.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的年齡、性別和教育水平、工作年限等C.在運用過程中需要突出強調(diào)的是它所要尋找和選拔的人才應(yīng)當(dāng)是那些具備崗位勝任素質(zhì)的，達(dá)成并超過既定崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)的人選D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標(biāo)準(zhǔn)差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來的額外價值可以高達(dá)47%～120%【答案】B28、在經(jīng)營者年薪的()中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B29、績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.模向分工和縱向分解【答案】D30、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A31、我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A32、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績效考評【答案】C33、(2016年11月)ISO于2010年11月1日正式對外頒布的ISO26000是（）。A.企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)B.全球契約C.社會責(zé)任指南D.國際勞動憲章【答案】C34、在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C35、()最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D36、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A37、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B38、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C.對企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標(biāo)【答案】D39、下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎(chǔ)上進行。A.聚類分析B.相關(guān)分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D40、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)體系的關(guān)鍵所在，體現(xiàn)了其（）的特點。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)B.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)C.注重關(guān)鍵崗位人員和稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.滿足培訓(xùn)需求多樣化和層次化的要求【答案】B41、工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B42、()屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A43、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B.道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C44、（）需要進行強迫聯(lián)想。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D45、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D46、(2016年11月)（）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習(xí)慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B47、關(guān)于企業(yè)集團，以下說法不正確的是（）。A.控股層企業(yè)由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業(yè)是由母公司持有股份但未達(dá)到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成的C.協(xié)作企業(yè)層由若干簽有長期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成D.母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間不可以互相參股【答案】D48、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D49、（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C50、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A51、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D52、某集團公司綜合員工的學(xué)歷、技能證書等因素對下屬公司的人力資本狀況進行考察，這種方法屬于人力資本管理的（）。A.人力資本戰(zhàn)略管理B.人力資本投資C.人力資本的價值計量D.人力資本的獲得與配置【答案】C53、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸，少說話D.適當(dāng)時候要表揚一點【答案】A54、(2016年11月)集體協(xié)商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性【答案】A55、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】C56、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（??）總部的集權(quán)程度最高A.財務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運作型【答案】D57、()屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D58、判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃和實施計劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)評估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】C59、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B60、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D61、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求B.職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C.職業(yè)選擇屬于個人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D.職業(yè)道德與法律分屬不同領(lǐng)域，二者沒有關(guān)聯(lián)性【答案】A62、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A63、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認(rèn)識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認(rèn)識關(guān)系，不參加婚禮【答案】C64、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A65、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D66、員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進計劃【答案】D67、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D68、有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B69、（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D70、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D71、某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導(dǎo)演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也會像W那樣試一試D.憑本事吃飯，成功有很多種方式【答案】D72、股票期權(quán)的行權(quán)價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C73、對于（）而言，平衡計分卡的四個方面指標(biāo)不是必須的。A.組織B.部門C.班組D.崗位【答案】D74、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B75、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.雇主的無差異曲線和工會的等利潤曲線相交的點D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點【答案】D76、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C77、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A78、關(guān)于勞工問題，錯誤的說法是（）。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.只有部分勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)的矛盾才會構(gòu)成勞工問題C.勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象D.經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D79、(2017年5月)勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C80、企業(yè)文化的內(nèi)核是()A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.生產(chǎn)文化【答案】C81、平衡計分卡是一個層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。A.企業(yè)B.部門C.班組D.崗位【答案】A82、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D83、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B84、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術(shù)型D.專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】C85、戰(zhàn)略對經(jīng)營活動領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關(guān)鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（）。A.目標(biāo)性B.計劃性C.長遠(yuǎn)性D.綱領(lǐng)性【答案】D86、從職能的內(nèi)容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團本部C.經(jīng)理會一公司一工廠形式中的經(jīng)理會D.集團會長營運委員會一子公司工廠形式中的集團會長【答案】A87、（）是工會的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權(quán)益D.吸引職工加入工會【答案】C88、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B89、()是指每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。A.責(zé)任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C90、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中．（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A91、公司準(zhǔn)備招聘一批新員工，你希望這批新員工是（）。A.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的C.學(xué)習(xí)鉆研型的D.時髦新潮型的【答案】B92、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C93、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰(zhàn)略性B.計劃性和戰(zhàn)術(shù)性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術(shù)性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性【答案】D94、關(guān)于集團管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團適宜運營管控型B.環(huán)境越復(fù)雜，適宜分權(quán)的財務(wù)管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運營管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D95、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明（）。A.點子不重要，執(zhí)行力重要B.戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要C.執(zhí)行、落實和紀(jì)律比沒有實際行動的空想重要D.點子靠別人，執(zhí)行靠自己【答案】A96、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A97、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D98、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C99、(2017年11月)使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團隊D.個人【答案】A100、()過程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨制定D.循序制定【答案】A多選題（共40題）1、企業(yè)團人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團的人工成本C.發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移【答案】CD2、()不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。A.決策能力B.分析能力C.計劃能力D.機械推理能力E.抽象推理能力【答案】D3、對員工的流動率進行分析時，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.上下班的交通狀況C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求E.直接主管的人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展【答案】AC4、以下關(guān)于貨幣工資計算公式正確的是（）。A.工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間B.計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量C.計件單價×合格產(chǎn)品數(shù)量D.計件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量E.計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC5、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.社會－經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)B.財富－經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)C.威望－社會標(biāo)準(zhǔn)D.社會－政治標(biāo)準(zhǔn)E.權(quán)力－政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC6、(2017年11月)企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)激勵體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)技術(shù)體系【答案】ACD7、具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論應(yīng)當(dāng)建立在（）基礎(chǔ)之上。A.定編定崗定員定額B.績效管理C.員工技能管理D.員工技能開發(fā)E.工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)【答案】ABD8、關(guān)于股票期權(quán)說法正確的有（）。A.股票期權(quán)是權(quán)利并非義務(wù)B.股票期權(quán)的權(quán)利本質(zhì)是贈送股票期權(quán)的行權(quán)價C.必須支付行權(quán)價D.企業(yè)并沒有現(xiàn)金支出E.能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營者與投資者利益的高度統(tǒng)一【答案】ABCD9、績效管理評估的具體內(nèi)容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標(biāo)體系的評估D.對考評全面全過程的評估E.對績效考評監(jiān)督體系的評估【答案】ABCD10、關(guān)于PCI考評，說法正確的有（）。A.通過整體核算的形式進行B.適用于360度考評或180度考評C.考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度D.可以通過績效管理委員會的否決考評來進行E.考評標(biāo)準(zhǔn)是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計的任務(wù)績效目標(biāo)【答案】BC11、現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現(xiàn)了專門的人事管理部門D.企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負(fù)責(zé)【答案】AD12、對從業(yè)人員站姿的要求是（）A.不托腮，兩手下垂B.不前趴后仰C.直立，目視前方D.沒有顧客時，抓緊時間學(xué)習(xí)【答案】ABC13、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（）。A.講究合作，避免競爭B.平等交流，平等對話C.既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D.互相學(xué)習(xí)，共同提高【答案】BCD14、心理屬性，即人的（）等一切效力現(xiàn)象的總和。A.感覺、知覺B.記憶、思維C.想象D.意志E.需要、動機【答案】ABCD15、(2018年5月)()屬于人才錄用決策的方法。A.頭腦風(fēng)暴法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.配對比較法E.能位匹配法【答案】BC16、工會組織的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護C.工會自主管理D.工會經(jīng)費保障E.工會制度建設(shè)【答案】ABD17、符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是（）A.不管發(fā)生怎樣的變化，只在一個單位工作B.按照與企業(yè)簽訂的合同和契約，開展各種職業(yè)活動C.在產(chǎn)品生產(chǎn)上，用一些略次一點的材料，以降低生產(chǎn)成本D.敢于批判所在企業(yè)的弊端【答案】BD18、()屬于泰勒的觀點。A.非正式組織B.人際關(guān)系學(xué)說C.堅持例外原則D.構(gòu)建激勵性工資報酬制度E.訓(xùn)練工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法【答案】CD19、(2015年11月)企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）A.集團企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團總公司董事會對集團經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理D.集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理E.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD20、人才招募流程設(shè)計時需要關(guān)注的主要問題有（）。A.招募的數(shù)量B.企業(yè)的需求C.應(yīng)聘者質(zhì)量D.崗位空缺數(shù)E.招募渠道選擇【答案】AC21、關(guān)于U型組織結(jié)構(gòu),下列說法正確的有（）。A.是企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)形式B.主要特點是管理層級集中控制C.大企業(yè)最常采用的組織結(jié)構(gòu)D.是一種職能部門型的組織結(jié)構(gòu)E.具體包括直線制、職能制和直線職能制【答案】ABD22、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素基于受訓(xùn)者層面的分析是（）。A.培訓(xùn)能力B.自然遺忘C.受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面D.自我管理E.工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響【答案】ABCD23、影響消費者購買行為的社會因素包括（）。A.家庭B.社會角色C.參照群體D.地位E.習(xí)慣和偏好【答案】ABCD24、(2017年11月)WH模式中的效益年薪包括（）A.風(fēng)險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD25、發(fā)散思維的類型包括（）。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對比思維法【答案】ABD26、績效管理體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作通常包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進行工作分析C.設(shè)計勝任特征模型D.設(shè)計指標(biāo)體系E.設(shè)計績效管理的運作體系【答案】ABC27、日本型企業(yè)集團體制中。經(jīng)理會的職能主要是()。A.生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)和控制B.在集團成員公司之間進行調(diào)整組合C.決定集團成員公司組成共同投資公司D.決定集團的對外活動，不包括對集團外企業(yè)的投資E.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題【答案】BC28、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的組成要素，表述正確的是（）。A.在考評階段，考評者和被考評者都是主體B.考評者和被考評者的位置是可以互換的C.績效指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來的D.企業(yè)績效管理的原則是通過考評程序和考評方法來呈現(xiàn)的E.考評結(jié)果是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介【答案】BCD29、采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括（）A.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過考核方法獲取業(yè)績信息C.自我評價D.直接主管評價E.同事評價【答案】ABCD30、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。A.勞動年齡組人口占失業(yè)人口的比重B.勞動年齡組人口占總體人口的比重C.勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成D.勞動年齡組外部年齡構(gòu)成E.就業(yè)人口總量【答案】BC31、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.環(huán)境保障D.人員保障E.風(fēng)險防范【答案】ABD32、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)了敬業(yè)精神【答案】CD33、（）會抑制想象思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力【答案】ABD34、判斷企業(yè)培訓(xùn)文化是否從萌芽階段進入發(fā)展階段的標(biāo)志包括()。A.企業(yè)培訓(xùn)是否具有計劃性B.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正能通過培訓(xùn)提高員工的任職能力D.企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃E.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】BD35、通過員工的自我評價收集信息可運用的方法有（）。A.寫自傳B.志向和興趣調(diào)查C.價值觀調(diào)查D.24小時日記E.與別人面談【答案】ABCD36、對企業(yè)集團各組織機構(gòu)的工作效率進行評定的考評指標(biāo)包括（）。A.機構(gòu)的執(zhí)行能力B.決策的效率和效果C.決策機構(gòu)的反應(yīng)速度D.和其他機構(gòu)的配合情況E.公文流轉(zhuǎn)的層級和傳遞的范圍【答案】ABC37、根據(jù)“比爾·蓋茨10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”，正確的說法有（）。A.始終表現(xiàn)出對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛B.站在上司的立場上為客戶著想C.思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶D.做一個積極主動的人【答案】ACD38、工會的職能具體表現(xiàn)為（）。A.維護職工合法權(quán)益的職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.協(xié)調(diào)職能E.教育職能【答案】ABC39、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.個人的績效評價等級B.市場的總體薪酬水平C.績效評價等級劃分的個數(shù)D.個人在工資浮動范圍中的位置E.員工工資與市場工資的比較比率【答案】AD40、希望點列舉法搜集希望點的常用方法有（）。A.用戶調(diào)查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD大題（共20題）一、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。二、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務(wù)、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個新門店的特點拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論。回復(fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀點：積極探索并支持新的設(shè)想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題：即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術(shù)開發(fā)型”策略：P19即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機器設(shè)備的更新，后者強調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計：即：在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實際進行組織變革和工作再設(shè)計。【新職位產(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實質(zhì)就是此兩條。【崗位匹配的實質(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工。【基礎(chǔ)性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進一步的實施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等。【實證研究，充實依據(jù)】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實?！韭鋵嵉幕陀媱澬浴?、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點即預(yù)測供給可能?！韭鋵嶀槍π杂媱潯?0、由招聘計劃相關(guān)到培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關(guān)】11、要通過公司戰(zhàn)略來驗證規(guī)劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)?！久鞔_服務(wù)方向】12、注意技術(shù)驗證的改進可能：即：此類技術(shù)的驗證具體誤差情況?！就晟乞炞C】三、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計?應(yīng)采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？應(yīng)采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進行薪酬制庋的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：(1)進行薪酬的市場調(diào)查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實現(xiàn)自身價值。四、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復(fù)我們。回復(fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關(guān)問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。【總體調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?。按照招聘計劃中崗位需求?shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】五、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工實現(xiàn)的承諾；4）應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適；5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學(xué)校的績效考核體系正在設(shè)計過程之中，下一步各個學(xué)校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導(dǎo)致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團管理體制問題，應(yīng)該由集團統(tǒng)一集權(quán)進行薪酬管理。該集團應(yīng)該采取集團本部——事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進。建議設(shè)計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計對應(yīng)的薪酬體系。從該集團創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計。七、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配八、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。九、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分)【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（共20分）(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標(biāo)準(zhǔn)（6分）一十、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍；游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過l5000『：元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方案。①該公司游戲開發(fā)人員整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平，薪酬對外具有很好的競爭力，有利于吸引禾呆留員工，但顯著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制；②游戲開發(fā)人員采用了績效導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，績效工資所占比例達(dá)到70%并和所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤，有利于拉開員工薪酬差距，對員工具有很好的激勵性，并促使員工在開發(fā)游戲時就注重客戶需求，但是該比例過大，導(dǎo)致員工收入變化較大，員工壓力增加，不利于員工相互的合作和員工長期發(fā)展；③重視游戲開發(fā)人員的培訓(xùn)和能力更新，能滿足員工自我提高需要，并保證企業(yè)發(fā)展后勁；④為游戲開發(fā)人員寬松自由的工作環(huán)境和工作時間、良好的上下級關(guān)系和參與式管理，有利于提高其積極性，充分發(fā)揮其能力水平；⑤為游戲開發(fā)人員提供的了很好的福利，包括固定車位和每年5天的國外假期，有利于增加對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，但鑒于福利支付的平均主義取向和剛性特點，激勵作用很小，卻加大了企業(yè)人工成本。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議？①在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保證薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的前提下，適度降低其薪酬總水平，既保證有足夠的競爭力，又不至于使人工成本過高；②對游戲開發(fā)人員采取能力導(dǎo)向的工資制度，適度降低其績效工資所占比例。③在支付法定福利的前提下嚴(yán)格控制員工福利支出。④適度削減員工培訓(xùn)支出，而且不能完全根據(jù)自身興趣選擇，而要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)需求分析進行安排。⑤適當(dāng)條件下可考慮股權(quán)激勵，具體方式可結(jié)合本企業(yè)實際，形式靈活，重在實效。一十一、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認(rèn)識、預(yù)期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。一十二、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同。在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術(shù)研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在10月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認(rèn)為沒有必要繼續(xù)對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張凌：你好!關(guān)于DGVC獎勵一事，我很理解你們現(xiàn)在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認(rèn)為：首先，在研發(fā)過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態(tài)度，是被領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可的，技術(shù)研發(fā)一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經(jīng)過深思熟慮，多次討論，反復(fù)權(quán)衡利害，最終經(jīng)過總經(jīng)理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發(fā)能力，對涌現(xiàn)出的能力突出、團隊意識強、工作有責(zé)任心的優(yōu)秀個人和小組，公司也準(zhǔn)備予以物質(zhì)和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準(zhǔn)備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯(lián)系。魏少杰一十三、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務(wù)中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個月在全國各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個人生活中關(guān)心的熱點是子女入學(xué)問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務(wù)工人員，他們中的很多人都正在或準(zhǔn)備和子女一起生活，孩子到了入學(xué)年齡，但由于沒有當(dāng)?shù)貞艨?，很難進入各地的公立小學(xué)接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認(rèn)為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學(xué)的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議?！敬鸢浮课募说奶幚砹斜?公文八處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、首先應(yīng)該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學(xué)的問題，也是一個企業(yè)的社會責(zé)任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學(xué)的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應(yīng)該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學(xué)的具體政策。5、進一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學(xué)等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進一步調(diào)查、了解與教育部門包括學(xué)校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準(zhǔn)備工作。7、總部確立職工子女入學(xué)問題的集團公司的總體政策和基調(diào)，以指導(dǎo)具體的工作。8、尋求與教育機構(gòu)和學(xué)校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學(xué)與社會責(zé)任結(jié)合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責(zé)任方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，以提高干部們完成社會責(zé)任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。一十四、某保健品公司計劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用，如鼓勵受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會。應(yīng)用所學(xué)技能的機會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來增強培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。另外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。管理者通過一對一的員工輔導(dǎo)，有機會掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導(dǎo)。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從多個維度設(shè)計考核指標(biāo)，具體分析如下：①從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計培訓(xùn)師授課是否生動,授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。③從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設(shè)計指標(biāo)“優(yōu)一十五、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應(yīng)如何保護自己的合法權(quán)益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺一十六、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，目前在全國31個省份設(shè)立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務(wù)，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標(biāo)上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務(wù)客戶的全國性網(wǎng)絡(luò)（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務(wù)，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務(wù)。長期以來，光速一直在技術(shù)設(shè)備的投入上領(lǐng)先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎(chǔ)建設(shè)，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務(wù)，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內(nèi)唯一能確保快件在36小時內(nèi)在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎(chǔ)上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標(biāo)。光速在2009年成立了大客戶服務(wù)中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務(wù)。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務(wù)，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務(wù)中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務(wù)您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達(dá)。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務(wù)中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務(wù)派遣公司合作法律協(xié)議做出調(diào)研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要和原有情況，制定大客戶服務(wù)中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶服務(wù)中心內(nèi)部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務(wù)中心的雇傭形式的多種結(jié)構(gòu)組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務(wù)中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務(wù)完成能力固化到模型中，以實現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應(yīng)的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務(wù)中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據(jù)集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務(wù)中心長遠(yuǎn)用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務(wù)派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。B、提示勞務(wù)派遣公司，本集團未來將調(diào)整合作策略，以求今后合作理解和互助。一十七、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個應(yīng)聘者，都不