企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師模擬考試模擬A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師模擬考試模擬A卷帶答案

單選題（共100題）1、（）是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)【答案】C2、(2016年11月)（）對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C3、(2016年5月)金字塔形的企業(yè)集團(tuán)是由（）聯(lián)結(jié)方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A4、勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金我。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C5、(2017年5月)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位風(fēng)險(xiǎn)種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A.專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場(chǎng)處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案【答案】B6、相對(duì)其他培訓(xùn)模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）。A.培訓(xùn)師必須是培訓(xùn)專家B.培訓(xùn)師必須是職能專家C.培訓(xùn)無(wú)法與經(jīng)營(yíng)需要相聯(lián)系D.培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突【答案】D7、(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級(jí)階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級(jí)向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長(zhǎng)的迅速發(fā)展開階段【答案】D8、(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強(qiáng)調(diào)員工技能的專一性C.外部進(jìn)入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過(guò)職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動(dòng)【答案】B9、下列不屬于職業(yè)能力測(cè)試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A10、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C11、母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會(huì)組織【答案】C12、()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A13、我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務(wù)C.愛(ài)國(guó)主義D.科學(xué)發(fā)展觀【答案】B14、關(guān)于效率合約曲線，說(shuō)法錯(cuò)誤是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無(wú)差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都會(huì)使對(duì)方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)的無(wú)差異曲線相切的那些點(diǎn)形成的曲線【答案】A15、如果沒(méi)有異常就會(huì)得滿分的方法是（）。A.減分考評(píng)法B.說(shuō)明法C.區(qū)間計(jì)分法D.百分率法【答案】A16、結(jié)社自由屬于國(guó)際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權(quán)B.勞動(dòng)關(guān)系C.社會(huì)保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A17、(2017年5月)總體評(píng)價(jià)法中，（）可以檢查績(jī)效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個(gè)方面實(shí)際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B18、（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團(tuán)隊(duì)工作外，還要將大部分時(shí)間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時(shí)團(tuán)隊(duì)B.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.平行團(tuán)隊(duì)【答案】D19、社會(huì)地位低下屬于（）的壓力源。A.職業(yè)發(fā)展B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A20、(2017年11月)勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而起訴,爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A.派遣單位B.接受單位C.派遣單位和接受單位D.派遣單位或接受單位【答案】C21、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施D.培訓(xùn)效果評(píng)估【答案】B22、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A23、()屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。A.面談法B.主管評(píng)定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A24、（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C25、()認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點(diǎn)。A.利益整合原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.時(shí)間階梯原則D.全面評(píng)價(jià)原則【答案】C26、關(guān)于集團(tuán)管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說(shuō)法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團(tuán)適宜運(yùn)營(yíng)管控型B.環(huán)境越復(fù)雜，適宜分權(quán)的財(cái)務(wù)管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運(yùn)營(yíng)管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D27、有關(guān)轉(zhuǎn)賬支票的處理事宜。屬于公文筐測(cè)試對(duì)管理人員的()的測(cè)查。A.財(cái)務(wù)角度B.業(yè)務(wù)角度C.技術(shù)角度D.技能角度【答案】B28、下列對(duì)企業(yè)集團(tuán)管控模式理解有誤的一項(xiàng)是()。A.管控模式是指管理控制的標(biāo)準(zhǔn)模式B.管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系C.企業(yè)集團(tuán)的管理體制是其管控模式的具體表現(xiàn)形式D.企業(yè)集團(tuán)管控模式有廣義和狹義之分【答案】C29、下列典故中，其核心體現(xiàn)愛(ài)崗敬業(yè)精神的是（）A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B30、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評(píng)體系B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C31、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C32、(2016年11月)員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營(yíng)層D.戰(zhàn)略層【答案】D33、(2015年11月)?（）不屬于《國(guó)際勞工憲章》中規(guī)定的國(guó)際勞動(dòng)立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動(dòng)不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時(shí)的休息【答案】D34、與工作輪換相比，工作調(diào)動(dòng)更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)B.改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良良?xì)夥誄.員工有機(jī)會(huì)接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要【答案】D35、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D36、實(shí)施（）的企業(yè)在培訓(xùn)重點(diǎn)上更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B37、(2017年5月)工會(huì)的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護(hù)員工合法權(quán)益D.提高員工勞動(dòng)技能【答案】C38、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績(jī)效管理制度【答案】C39、()薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C40、關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是（）。A.敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B.美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力【答案】C41、（）屬于職業(yè)能力測(cè)試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B42、(2017年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A.個(gè)人B.組織C.上級(jí)D.職業(yè)生涯顧問(wèn)【答案】A43、在勝任特征模型中，（）對(duì)每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A.層級(jí)式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D44、團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的第一步是（）A.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的分類B.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立C.提取團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核主要指標(biāo)D.確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)提取方法【答案】B45、在實(shí)行（）模式的企業(yè)集團(tuán)中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性可以很小。A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營(yíng)管控型D.環(huán)境管控型【答案】A46、（）包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D47、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團(tuán)隊(duì)C.部門D.組織【答案】B48、企業(yè)的（）是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。A.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故B.重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故C.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議D.勞資沖突【答案】A49、在采用沙盤推演測(cè)評(píng)法進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選擇6～8個(gè)經(jīng)營(yíng)年度進(jìn)行模擬練習(xí)，練習(xí)時(shí)間不超過(guò)（）。A.3小時(shí)B.4小時(shí)C.5小時(shí)D.6小時(shí)【答案】C50、“在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒(méi)有疏漏或缺口?每個(gè)階段所存在的主要問(wèn)題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B51、(2018年5月)()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過(guò)科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗(yàn)分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C52、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動(dòng)關(guān)系管理【答案】D53、基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作業(yè)績(jī)【答案】D54、在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，企業(yè)戰(zhàn)略可分為（）。(對(duì)應(yīng)多選70#)A.外部導(dǎo)向型戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向型戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略C.廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略和獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】B55、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B56、采取成本控制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。A.激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，提高績(jī)效工資的比重C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義【答案】B57、在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強(qiáng)靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團(tuán)結(jié)，別太較真【答案】A58、在沙盤推演測(cè)試過(guò)程的（）階段，會(huì)安排被試給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、分配團(tuán)隊(duì)角色。A.被式者熱身B.實(shí)踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A59、構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時(shí)，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機(jī)抽取員工B.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工C.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效一般員工D.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效較差員工【答案】C60、年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長(zhǎng)B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D.把經(jīng)營(yíng)者和員工區(qū)分開來(lái)【答案】D61、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對(duì)壓力的影響。A.家庭問(wèn)題B.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題C.生活條件D.個(gè)性特點(diǎn)【答案】D62、(2016年11月)集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性D.談判未來(lái)的不確定性【答案】A63、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】C64、受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對(duì)（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A65、公文筐測(cè)試法的缺點(diǎn)不包括（）。A.經(jīng)濟(jì)性較差B.評(píng)分比較困難C.受書面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D66、由于福利具有（），無(wú)形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D67、(2015年5月)員工持股計(jì)劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵(lì)工資C.員工福利保險(xiǎn)D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資【答案】D68、新員工入職后，完全按照上級(jí)要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C69、績(jī)效考評(píng)最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.職位變動(dòng)與解雇B.人員調(diào)配C.培訓(xùn)與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D70、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)過(guò)程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)C.制度體系健全完善D.組織運(yùn)行反饋調(diào)整【答案】A71、(2016年5月)（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B72、(2017年11月)由大城市生活成本過(guò)高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對(duì)比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D73、赫茨伯格的雙因素理論是在()時(shí)期提出。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C74、下列行為中,管理者對(duì)培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C75、市場(chǎng)份額屬于平衡計(jì)分卡中的()。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.客戶指標(biāo)C.內(nèi)部流程指標(biāo)D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)【答案】B76、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C77、不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了（）A.評(píng)分者信度B.同質(zhì)性信度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度【答案】A78、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知公司認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D79、因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議C.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故D.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故【答案】C80、(2018年5月)()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。A.運(yùn)作型B.資本運(yùn)營(yíng)型C.戰(zhàn)略型D.財(cái)務(wù)管控型【答案】A81、()和員工流動(dòng)率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭一生活平衡感C.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)D.員工對(duì)其在企業(yè)外未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)【答案】D82、(2016年5月)風(fēng)險(xiǎn)種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，應(yīng)當(dāng)組織編制本單位的（）。A.專項(xiàng)應(yīng)急方案B.綜合應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.現(xiàn)場(chǎng)處理方案【答案】B83、一般而言，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A84、(2016年5月)（）是指社會(huì)不同群體面對(duì)相互之間的各種沖突時(shí)，能夠以共同認(rèn)可和接受的價(jià)值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會(huì)有序B.社會(huì)穩(wěn)定C.社會(huì)整合D.社會(huì)發(fā)展【答案】B85、(2017年11月)()難以向被評(píng)價(jià)者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項(xiàng)勸導(dǎo)式績(jī)效面談B.雙向傾聽式績(jī)效面談C.解決問(wèn)題式績(jī)效面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】B86、在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI一般可以通過(guò)（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B87、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，任職機(jī)會(huì)時(shí)，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機(jī)會(huì)均等C.協(xié)作進(jìn)行D.全面評(píng)價(jià)【答案】B88、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計(jì)分卡中（）的權(quán)重占比較大。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)【答案】A89、(2015年5月)《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A90、(2018年5月)(?)企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場(chǎng)式D.官僚式【答案】A91、鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D92、(2018年5月)在績(jī)效矩陣中,員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和市場(chǎng)工資比率共同決定了員工的()A.工資結(jié)構(gòu)B.工資等級(jí)C.工資增長(zhǎng)幅度D.獎(jiǎng)金水平【答案】C93、沙盤推演測(cè)評(píng)法適用于（）的選拔。A.高級(jí)管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A94、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學(xué)習(xí)操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡(jiǎn)化操作規(guī)程【答案】A95、(2018年5月)員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】C96、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動(dòng)關(guān)系管理【答案】D97、（）認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D98、關(guān)于打造品牌，正確的說(shuō)法是（）。A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D.只有價(jià)高才能打造品牌【答案】C99、（）可廣泛用于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術(shù)預(yù)測(cè)等許多領(lǐng)域，實(shí)施時(shí)既可以在小組中運(yùn)用，也適合于個(gè)人使用。A.主體附加法B.二元坐標(biāo)法C.焦點(diǎn)法D.形態(tài)分析法【答案】D100、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對(duì)多個(gè)設(shè)想進(jìn)行篩選【答案】B多選題（共40題）1、影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）A.員工個(gè)人的期望B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)文化與價(jià)值E.社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)【答案】ABCD2、員工持股的參與人員不包括（）。A.試用人員B.監(jiān)事會(huì)成員C.短期合同工D.離退休人員E.正式簽約的顧問(wèn)【答案】ACD3、不能約定試用期的情形有（）。A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以內(nèi)C.三年以上的固定期限勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年E.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同【答案】B4、常見的績(jī)效指標(biāo)計(jì)分方式包括（）。A.百分率法B.區(qū)間法C.0-1法D.減分考評(píng)法E.加分考評(píng)法【答案】ABCD5、一個(gè)最佳的培訓(xùn)模式，除應(yīng)包括傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素外，還應(yīng)具有（）。A.為培訓(xùn)人員提供一個(gè)機(jī)構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架B.確保有效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的循環(huán)運(yùn)行C.強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)的重要性，使培訓(xùn)能在一個(gè)和諧的環(huán)境中實(shí)施D.培訓(xùn)功能之一就是將各種不同需求整合起來(lái)，并為滿足這些需求做出安排E.不同組織的培訓(xùn)水平不同，因此需要采用不同的方法【答案】ABCD6、（）屬于職業(yè)能力測(cè)試。A.COPSB.GATBC.DATD.16PFE.TAT【答案】BC7、（）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人力資源的教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD8、智力激勵(lì)法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評(píng)原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時(shí)限人原則【答案】AC9、按照工作說(shuō)明書的對(duì)象不同，可以具體區(qū)分為()。A.崗位工作說(shuō)明書B.特定工作說(shuō)明書C.技能工作說(shuō)明書D.企業(yè)員工手冊(cè)E.部門工作說(shuō)明書【答案】A10、下列屬于績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素的是()。A.考評(píng)者與被考評(píng)者B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)程序與考評(píng)方法D.考評(píng)結(jié)果E.工作分析【答案】ABCD11、人才招募流程包括的主要環(huán)節(jié)有（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書C.制定人才招聘預(yù)算方案D.確定合格候選人的各種可能來(lái)源E.選擇最有效方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘【答案】ABD12、卡內(nèi)塞曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“你知道是什么原因使你沒(méi)有成為白癡嗎？其實(shí)不是什么了不起的東西，只不過(guò)是你甲狀腺中的碘而已，價(jià)值不高，才五分錢，如果別人割開你的甲狀腺，取出一點(diǎn)點(diǎn)碘，你就變成一個(gè)白癡。”這句話的意思是（）。A.平時(shí)司空見慣，習(xí)以為常的事物，有時(shí)是至關(guān)重要的B.事物總是相互轉(zhuǎn)化的，聰明的人有可能變成白癡C.如果有人給你搞點(diǎn)破壞，你就會(huì)遇到致命危險(xiǎn)D.團(tuán)結(jié)合作是一個(gè)組織和個(gè)人成功的基本保障【答案】CD13、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的保障措施包括()。A.文化保障B.制度保障C.組織保障D.人員保障E.風(fēng)險(xiǎn)防范【答案】ABCD14、在構(gòu)建勝任特征模型的定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)階段，下列做法正確的是（）。A.行政人員由上級(jí)提名的方式給出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.生產(chǎn)人員由上級(jí)提名的方式給出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.將銷售額和市場(chǎng)占有率作為銷售人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.將產(chǎn)品創(chuàng)新性和客戶滿意度作為客服人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E.將子公司的整體績(jī)效作為子公司總經(jīng)理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC15、信度主要包括（）。A.重測(cè)信度B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E.評(píng)分者信度【答案】AD16、關(guān)于集體談判，下列說(shuō)法正確的有（）。A.經(jīng)濟(jì)繁榮有利于提高工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B.社會(huì)輿論傾向?qū)?huì)和雇主均有影響C.勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求會(huì)增加工會(huì)的交涉力量D.大量低工資勞動(dòng)力的廣泛存在，將增強(qiáng)雇主的交涉力量E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，市場(chǎng)開拓狀況和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD17、()屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的目標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC18、企業(yè)能力分析方法包括（）。A.縱向分析B.橫向分析C.管理分析D.生產(chǎn)分析E.財(cái)務(wù)分析【答案】AB19、與基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利的（）更明顯。A.激勵(lì)性B.差異性C.延遲性D.潛在性E.穩(wěn)定性【答案】CD20、(2017年11月)WH模式中的效益年薪包括（）A.風(fēng)險(xiǎn)收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎(jiǎng)勵(lì)E.獎(jiǎng)勵(lì)年薪【答案】ABD21、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)工具體系C.培訓(xùn)實(shí)施體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)師資體系【答案】ACD22、在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)反饋與考核子機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)該（）。A.要制定明確的行動(dòng)計(jì)劃B.要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作C.使用績(jī)效輔助物D.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識(shí)或技能掛鉤E.建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)【答案】AC23、理性選擇理論包括（）A.行為角色理論B.資源基礎(chǔ)理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴?yán)碚摗敬鸢浮緼BCD24、在運(yùn)用投射測(cè)試過(guò)程中的不足主要表現(xiàn)為（）A.結(jié)果分析一般憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來(lái)，科學(xué)性有待進(jìn)一步考查B.在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)C.是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，未有一致結(jié)論D.應(yīng)用時(shí)存在不便之處E.評(píng)分上缺乏客觀性，但容易量化【答案】ABCD25、下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關(guān)系的需求。A.個(gè)性導(dǎo)向B.參與管理C.提供社會(huì)支持D.彈性工作制E.控制組織氣氛【答案】BD26、新員工可以通過(guò)（）來(lái)判定自己已經(jīng)被組織接納。A.職位獲得提升B.頻繁地進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)C.獲得正面的績(jī)效評(píng)價(jià)D.被分配更有挑戰(zhàn)的工作E.參與非正式組織的活動(dòng)【答案】ACD27、SA8000的主要內(nèi)容包括（）。A.防止歧視B.保護(hù)勞工權(quán)利C.保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件D.嚴(yán)格控制質(zhì)量體系E.促進(jìn)良好的企業(yè)文化【答案】ABC28、構(gòu)建崗位勝任特征模型定量研究的主要方法有（）。A.t檢驗(yàn)分析B.相關(guān)分析C.聚類分析D.因子分析E.回歸分析【答案】ABCD29、人的心理屬性或心理現(xiàn)象包括（）。A.心理過(guò)程B.心理狀態(tài)C.個(gè)性心理特征D.個(gè)性意識(shí)傾向E.動(dòng)機(jī)心理【答案】ABCD30、關(guān)于沙盤推演測(cè)評(píng)評(píng)法,下列說(shuō)法正確的有（）。A.測(cè)評(píng)成本低B.有嚴(yán)格唯一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)E.能一次性對(duì)大量的被試者進(jìn)行評(píng)估【答案】CD31、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)，下列說(shuō)法正確的有（）A.職工個(gè)人不用繳納生育保險(xiǎn)B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合D.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)比例一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額20%E.企業(yè)和個(gè)人合計(jì)繳納住房公積金不能超過(guò)上半年度職工月平均工資的12%【答案】ACD32、組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道具體任務(wù)（）A.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃B.組織要為員工提供職業(yè)通道C.組織要為員工疏通職業(yè)通道D.基于組織前途建立員工職業(yè)發(fā)展愿景E.明晰組織職業(yè)發(fā)展的路徑【答案】ABC33、關(guān)于EVA，下列說(shuō)法正確的是（）。A.它是稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)扣除全部資本的資金成本以后的余額B.它把權(quán)益資本成本也考慮了進(jìn)去C.它建設(shè)股東投入的資本是免費(fèi)的D.它反映的利潤(rùn)才是真正的利潤(rùn)E.把EVA作為標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)現(xiàn)許多表面上贏利的企業(yè)實(shí)際上損害了股東的利益【答案】ABD34、(2015年11月)采用內(nèi)部晉升制的重要作用體現(xiàn)在（??）A.降低雇傭成本B.避免人才流失C.激發(fā)員工的積極性D.提升組織的創(chuàng)新E.保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性【答案】ABC35、(2015年11月)關(guān)于焦點(diǎn)法，下列說(shuō)法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進(jìn)行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點(diǎn)無(wú)關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點(diǎn)E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC36、企業(yè)在關(guān)鍵時(shí)刻需把握住的關(guān)鍵性的資源是（）。A.核心技術(shù)B.優(yōu)秀人才C.頂尖的專門人才D.先進(jìn)設(shè)備E.關(guān)鍵技術(shù)【答案】AC37、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施包括（）。A.制定工資—物價(jià)指導(dǎo)線B.在物價(jià)和工資增長(zhǎng)過(guò)快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)C.實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策D.約束企業(yè)工資發(fā)放過(guò)度的行為E.評(píng)議物價(jià)和工資增長(zhǎng)過(guò)快【答案】ABCD38、績(jī)效棱鏡的棱面包括（）。A.利益相關(guān)者的滿意B.環(huán)境C.戰(zhàn)略D.流程E.能力【答案】ACD39、實(shí)施外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（）。A.團(tuán)隊(duì)建設(shè)B.向外配置的輔助培訓(xùn)C.合并公司的方法和程序D.培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力E.搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn)【答案】AC40、下列屬于績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作B.解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對(duì)KPI考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成績(jī)效考核報(bào)告E.隨時(shí)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)【答案】AB大題（共20題）一、某銀行要對(duì)高端客戶理財(cái)經(jīng)理的勝任特征模型進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過(guò)多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好．有針對(duì)性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好客戶跟蹤維護(hù)工作．通過(guò)各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟。（2）PCI指標(biāo)考評(píng)步驟?！敬鸢浮浚?）如果使用專家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟。答：專家評(píng)分法主要以德爾菲法為主，討論過(guò)程如下：1．各位專家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰(shuí)。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專家們沒(méi)有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專家們達(dá)成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。答：對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：1．測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。二、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國(guó)內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年來(lái)銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷售人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題?(2)兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題?【答案】(1)母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2)強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：①外部競(jìng)爭(zhēng)性。②內(nèi)部公平性。4)有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5)有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。(2)根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：1)無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2)有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3)按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。4)年終或年中一次性分紅。具體的薪酬政策和措施：1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享。2)由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。3)對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。三、【文件七】類別：電話留言來(lái)電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對(duì)我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費(fèi)一定的時(shí)間，顧客數(shù)量和業(yè)績(jī)都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長(zhǎng)此以往，會(huì)影響我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以建議從集團(tuán)層面能否出臺(tái)一些特殊政策，為一些核心的、對(duì)公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵(lì)措施。您有空費(fèi)心替我們考慮一下，隨時(shí)與我聯(lián)系。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對(duì)于整體的用人政策做一個(gè)通盤的檢查，特別是從集團(tuán)戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機(jī)制。2、同時(shí)，對(duì)外部人才市場(chǎng)和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機(jī)制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競(jìng)爭(zhēng)力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵(lì)角度通盤籌劃對(duì)于人才的激勵(lì)機(jī)制。包括激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外激勵(lì)、物質(zhì)與精神的激勵(lì)等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營(yíng)造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機(jī)制與體系，充分挖掘人才心理契約機(jī)制。6、在團(tuán)隊(duì)管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時(shí)，可以構(gòu)成人才晉升機(jī)制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測(cè)評(píng)體系，在工作價(jià)值評(píng)價(jià)、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)等方面，在工作說(shuō)明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績(jī)效考評(píng)方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機(jī)制。從績(jī)效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績(jī)效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計(jì)劃等方式來(lái)支持對(duì)于核心人才的關(guān)心和支持。10、對(duì)于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運(yùn)用EAP方法解決各方面問(wèn)題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴(kuò)大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對(duì)于家屬的關(guān)懷或調(diào)動(dòng)。12、在專業(yè)技術(shù)人員競(jìng)限方面加強(qiáng)全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動(dòng)。四、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過(guò)程中，首先用上級(jí)提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對(duì)其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對(duì)訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績(jī)效的關(guān)系，人力資源部采用了i檢查法進(jìn)行了分析，構(gòu)建過(guò)程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對(duì)銷售部所有的員工進(jìn)行了考核。請(qǐng)指出該公司人力資源部在上述工作過(guò)程中的失誤。（10分）【答案】1)在實(shí)施方法前，沒(méi)有定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（1分）2)在實(shí)施方法前，沒(méi)有隨機(jī)抽樣（是上級(jí)提名）。（1分）3)在實(shí)施方法前，沒(méi)有完善建模和檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?。?分）4)沒(méi)有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類，沒(méi)有與問(wèn)卷結(jié)合，沒(méi)有最后的總結(jié)。（1分）5)沒(méi)有分組（優(yōu)秀組與一般組），時(shí)間沒(méi)有遵守1?3小時(shí)。（1分）就t檢驗(yàn)法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應(yīng)該是上級(jí)提名的方式，應(yīng)該獨(dú)立采集；樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名。（1分）2)選取樣本類別不對(duì)，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組。（1分）3)組織中，應(yīng)該有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分。（1分）4)技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)法分析。（1分）5)實(shí)施上，應(yīng)該淘汰頻次過(guò)低的指標(biāo)。（1分）五、【文件九】類別：電子郵件來(lái)電人：趙芳麗集團(tuán)產(chǎn)品設(shè)計(jì)部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計(jì)快遞產(chǎn)品的部門，大概每個(gè)月都推出3種以上針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在的問(wèn)題是，我們?cè)O(shè)計(jì)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績(jī)效完全沒(méi)有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計(jì)的同城固定路線4小時(shí)到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場(chǎng)份額增加了12%，但他的薪酬卻沒(méi)有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎(jiǎng)，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對(duì)于優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對(duì)我們的薪酬模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計(jì)人員的崗位工作分析和評(píng)價(jià)，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。具體說(shuō)市場(chǎng)供應(yīng)不足，設(shè)計(jì)人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵(lì)措施上可以給予開發(fā)獎(jiǎng)金或一定的利潤(rùn)分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實(shí)行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和設(shè)計(jì)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績(jī)效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。8、同時(shí)，從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度修正和完善原來(lái)的薪酬體系管理，從實(shí)體上實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時(shí)，引進(jìn)新型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時(shí)，對(duì)于設(shè)計(jì)人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機(jī)制。六、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃財(cái)務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評(píng)價(jià)如下：①該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問(wèn)題。②該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團(tuán)綜合效益上。③集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會(huì)導(dǎo)致一些人員方面的變動(dòng)，具體情況如下：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)。③由于部門裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然會(huì)要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)對(duì)多個(gè)候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配七、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對(duì)所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)合計(jì)占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級(jí)研究員50名，中級(jí)研究員22名，高級(jí)研究員6名，這些員工分屬6個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級(jí)研究員帶領(lǐng)，高級(jí)研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報(bào)，該經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問(wèn)題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對(duì)于高級(jí)研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個(gè)人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動(dòng)計(jì)劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績(jī)效目標(biāo)、激勵(lì)等）、行動(dòng)計(jì)劃定量方法類（人力資本流動(dòng)率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績(jī)排名前10%的員工流失率低于5%”過(guò)于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績(jī)排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過(guò)于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來(lái)可能性來(lái)確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過(guò)低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計(jì)劃，解決心理壓力等問(wèn)題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級(jí)研究員能晉級(jí)為中級(jí)研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級(jí)規(guī)定相符（一般容許3年晉級(jí)一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級(jí)和高級(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目；④應(yīng)該具有鼓勵(lì)特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過(guò)預(yù)算”，過(guò)于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項(xiàng)目；②“培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來(lái)衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵(lì)作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過(guò)50種”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)應(yīng)該引導(dǎo)對(duì)于具有綜合效益高的項(xiàng)目的研發(fā)；②對(duì)于個(gè)人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對(duì)于創(chuàng)新項(xiàng)目選題也應(yīng)該提出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵(lì)機(jī)制；④對(duì)于創(chuàng)新項(xiàng)目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問(wèn)題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來(lái)說(shuō)，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項(xiàng)的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）八、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)?【答案】(1)為正確選擇晉升對(duì)象，使員工晉升活動(dòng)有計(jì)劃地進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)可以查詢到：?jiǎn)T工個(gè)人資料。通過(guò)調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫(kù)的主要目的是以管理儲(chǔ)備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請(qǐng)書。各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測(cè)需要增補(bǔ)的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請(qǐng)。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行。各部門員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請(qǐng)。提出崗位員工空缺報(bào)告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請(qǐng)后，人力資源部向上級(jí)主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)說(shuō)明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對(duì)象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績(jī)效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)側(cè)面對(duì)候選人進(jìn)行考查。工作態(tài)度，評(píng)價(jià)候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個(gè)人的誠(chéng)實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號(hào):或jinkaodian,獲取考試試題更新通知九、【文件十】類別：電子郵件來(lái)件人：藍(lán)天勞動(dòng)關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：按照您的要求，我對(duì)各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺(tái)公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺(jué)得有必要對(duì)小灶臺(tái)公司的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對(duì)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請(qǐng)您指示?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺(tái)公司的離職率低的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗(yàn)是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個(gè)需要認(rèn)真探討的問(wèn)題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機(jī)會(huì)，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來(lái)說(shuō)明過(guò)程和行為中的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該深入分析、篩選確實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點(diǎn)（和上一點(diǎn)）是一個(gè)效度的問(wèn)題。3、做好流失率的計(jì)算。即如：?jiǎn)T工總流動(dòng)率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率，通常有以下幾種：（1）主動(dòng)辭職率＝某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動(dòng)離職率＝某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：?jiǎn)T工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動(dòng)的因素。上述四個(gè)方面所涉及的各種因素，通過(guò)適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動(dòng)率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的主要依據(jù)。一十、某大型連鎖超市采購(gòu)人員的薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎(jiǎng)金是根據(jù)采購(gòu)次數(shù)進(jìn)行核算，次數(shù)越多，獎(jiǎng)金越高。如果采購(gòu)的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題。獎(jiǎng)金全都扣除。福利方案按國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)一金，另外，采購(gòu)人員出差期間會(huì)有相應(yīng)的出差補(bǔ)助，不同地區(qū)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。請(qǐng)對(duì)該崗位的薪酬方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，并針對(duì)問(wèn)題提出改進(jìn)建議。（16分）【答案】暫缺一十一、3、【文件三】類別：電子郵件來(lái)電人：綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長(zhǎng)接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：我們前段時(shí)間在征詢下屬學(xué)校的教學(xué)建議時(shí)發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認(rèn)為這個(gè)建議具有一定的可行性，可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學(xué)生可以同時(shí)選修汽車保險(xiǎn)專業(yè)。如果試行效果不錯(cuò)，再考慮跨校選專業(yè)。這個(gè)方案我們和董事會(huì)匯報(bào)過(guò)，也得到了董事會(huì)的初步認(rèn)可。如果一旦落實(shí)執(zhí)行，勢(shì)必影響到各學(xué)校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況，所以請(qǐng)人力資源部考慮一下，如果推行這個(gè)方案在人力資源管理方面可能帶來(lái)的影響，在合適的時(shí)間我們開會(huì)一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項(xiàng)建議的方案內(nèi)容，從而有準(zhǔn)備地設(shè)計(jì)人力資源的配合舉措，并主動(dòng)追求需要支持的具體意見。2．對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略，人力資源管理策略對(duì)應(yīng)的是投資策略。即：集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，注重專門人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，高度重視對(duì)員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工的個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過(guò)較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問(wèn)題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準(zhǔn)確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對(duì)企業(yè)部門工作分析問(wèn)題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實(shí)踐效果。6．把工作分析細(xì)化和延展，與相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行關(guān)聯(lián)并實(shí)施。崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)。即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)。把工作分析與組織設(shè)計(jì)和變革及工作再設(shè)計(jì)都直接對(duì)接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任。即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實(shí)質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實(shí)好這個(gè)原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問(wèn)題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工及其他績(jī)效具體要求。把握工作分析的落實(shí)點(diǎn)在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實(shí)際價(jià)值的。9．工作分析的落實(shí)點(diǎn)是工作崗位價(jià)值問(wèn)題，從此角度來(lái)反饋性驗(yàn)證。深入分析，還涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定崗位的必要性和地位。即：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個(gè)性化的特點(diǎn)。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績(jī)效的檢驗(yàn)要求。確保整體配套支持工作的準(zhǔn)確，有效把握各崗位的深度需求。一十二、(2015年11月)某企業(yè)希望通過(guò)職業(yè)錨來(lái)確定員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場(chǎng)主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績(jī)普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長(zhǎng)期在外地工作，孩子3歲。她認(rèn)為市場(chǎng)部工作時(shí)間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括以下三個(gè)步驟：1）收集個(gè)人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過(guò)程，借助具體資料總結(jié)出企業(yè)內(nèi)不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象?！駥?duì)自己的價(jià)值觀、職業(yè)愿望、個(gè)人能力、個(gè)人生活方式與追求等做出評(píng)價(jià)。●將員工自我評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo)?！駟T工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。第2小題：P312、320第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過(guò)以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。一十三、3、【文件三】類別：電話錄音來(lái)件人：車桂明集團(tuán)“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”中期研討會(huì)。我們想邀請(qǐng)集團(tuán)人力資源、財(cái)務(wù)、物流管理、信息等部門參加，集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專家也會(huì)到會(huì)，希望得到您的支持，雖然項(xiàng)目叫做“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”，實(shí)際上這個(gè)門店依然會(huì)有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運(yùn)營(yíng)時(shí)，可能還需要一些人工收銀臺(tái)來(lái)幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒(méi)有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個(gè)新門店的特點(diǎn)拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來(lái)參與下周的討論?；貜?fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：積極探索并支持新的設(shè)想?！敬鸢浮炕匚模?、這是一個(gè)在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問(wèn)題：即：不是簡(jiǎn)單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃?！締?wèn)題水平定位】2、“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，屬于“技術(shù)開發(fā)型”策略：P19即：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動(dòng)的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式?！緞?chuàng)新戰(zhàn)略下對(duì)于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)：即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)?！拘侣毼划a(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶?shí)質(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工?！净A(chǔ)性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，；來(lái)界定崗位的必要性和地位：即：崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進(jìn)一步的實(shí)施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等?！緦?shí)證研究，充實(shí)依據(jù)】8、具體落實(shí)到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來(lái)劃定具體的落實(shí)。【落實(shí)的基石和計(jì)劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測(cè)供給可能?！韭鋵?shí)針對(duì)性計(jì)劃】10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關(guān)】11、要通過(guò)公司戰(zhàn)略來(lái)驗(yàn)證規(guī)劃的可行性：即：驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)?！久鞔_服務(wù)方向】12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能：即：此類技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況?！就晟乞?yàn)證】一十四、(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購(gòu)及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)管控和對(duì)外收購(gòu)事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）【答案】集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營(yíng)管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財(cái)務(wù)管控型的模式。運(yùn)營(yíng)管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對(duì)集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無(wú)所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對(duì)口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對(duì)外投資機(jī)會(huì)的挖掘和企業(yè)的收購(gòu)、兼并工作。第2小題：P52-54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。一十五、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月l0多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來(lái)研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？答：配套的激勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。一十六、5、【文件五】類別：電子郵件來(lái)件人：張家來(lái)某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計(jì)在3個(gè)月后開業(yè)，屆時(shí)將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)核算，招聘計(jì)劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計(jì)要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請(qǐng)您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒(méi)什么問(wèn)題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時(shí)間比較緊迫，請(qǐng)您盡快回復(fù)我們?；貜?fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問(wèn)題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問(wèn)題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問(wèn)題。【提升問(wèn)題的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。【回復(fù)問(wèn)題】3、招聘計(jì)劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級(jí)配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說(shuō)明書等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會(huì)、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來(lái)源與步驟：即：選擇招聘來(lái)源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵?lái)源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效率最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒??！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估：包括：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估。【增加：招聘方案的項(xiàng)目?jī)?nèi)容】9、落實(shí)招聘渠道：即：選好各種招聘會(huì)、獵頭等?！韭鋵?shí)具體措施】一十七、8、【文件八】類別：電話錄音來(lái)電人：譚鳳生集團(tuán)工會(huì)主席接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：有些事情要與您商議，咱們集團(tuán)各個(gè)下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對(duì)我們自己的教職工隊(duì)伍卻沒(méi)有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在集團(tuán)教師人數(shù)已經(jīng)超過(guò)860人，實(shí)際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對(duì)象?？紤]到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個(gè)心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來(lái)看