建筑工程公司績效考核制度-

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔***精益建設(shè)工程有限公司績效考核制度第一章總則第一條、公司員工績效考核目的。1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運行；3、給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。第二章績效考核對象與績效考核周期公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核?？冃Э己朔譃樵露瓤冃Э己恕⒓径瓤冃Э己?、年度績效考核和項目績效考核。月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培訓(xùn)的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）第三章績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報項目經(jīng)理。季度績效考核程序：季度初制定季度目標(biāo)計劃。被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)?？冃Э己穗p方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。評價：直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。審核：績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。年度績效考核程序：年度績效考核程序同季度績效考核程序。公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部?？己舜蚍郑嚎己舜蚍直砭譃锳、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD定義遠超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分10075500結(jié)果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)`期地達成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標(biāo)得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計第一條、績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同?？冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下級技術(shù)人員直接上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員職能人員直接上級績效考核直接上級項目部操作人員直接上級績效考核直接上級第二條、績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度?？冃ЬS度包括：任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）×基數(shù)（元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。能力維度包括：交際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：

對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理層項目部一般管理人員技術(shù)人員項目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2.確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長的時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%周邊績效直接上級5%相關(guān)部門5%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級5%10%同級人員5%10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級100%50%周邊績效直接上級10%相關(guān)部門15%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級10%項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級10％10%能力直接上級10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級100%90%能力直接上級10%第五章績效考核結(jié)果的使用人員日常績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)?？冃Э己私Y(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度績效考核系數(shù)1．51．210．80．6年度績效考核系數(shù)21．510．50依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)系：項目期小于等于6個月視為年；項目期大于6個月小于等于18個月，視為1年；項目期大于18個月，視為2年。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表1考核表及填表說明表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效序號指標(biāo)完成情況ABCD任務(wù)績效1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)周邊績效1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務(wù)質(zhì)量管理績效1費用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人簽字：年月日

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度周邊績效序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和決策能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

表1-4公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效任務(wù)績效序號指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-5項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表考核期間：年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效序號指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-6項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效序號指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日

表1-7項目部一般管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日表1-8技術(shù)人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。表1-9公司機關(guān)職能人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作溝通能力口頭溝通傾聽判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日

考核評分表填表說明《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應(yīng)的崗位說明書中考核指標(biāo)描述部分進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：定性指標(biāo)中，打分項說明如下：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果定量指標(biāo)分為兩類質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：達到預(yù)定的指標(biāo)量D 未達到預(yù)定的指標(biāo)量其它類指標(biāo)(例如市場占有率等)，打分項說明如下：超出預(yù)定的指標(biāo)量達到預(yù)定的指標(biāo)量完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達標(biāo)則此項考核指標(biāo)得分為0，其整體績效績效考核為不合格。考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標(biāo)，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。附表2考核指標(biāo)定義表2-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)中高管理層項目部一般管理人員技術(shù)人員項目部操作/職能/公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率

表2-2員工素質(zhì)能力表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標(biāo)低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織：ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力表2-3中高管理層周邊績效指標(biāo)定義表指標(biāo)定義主動性是否主動與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極配合解決問題時間是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息及時反饋協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度表2-4中高管理層周邊績效此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低主動性：ABCD總是主動承擔(dān)本部門義務(wù),經(jīng)常主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系,從不需催辦主動承擔(dān)本部門義務(wù),主動協(xié)調(diào)與相關(guān)部門關(guān)系,很少需催辦較少主動承擔(dān)義務(wù),經(jīng)常等待催辦從來不主動承擔(dān)義務(wù),從不主動協(xié)調(diào)其他部門,總是等待催辦響應(yīng)時間：ABCD每次及時多數(shù)及時少數(shù)及時從不及時解決問題時間：ABCD遠低于預(yù)期時間在預(yù)期時間內(nèi)超出預(yù)期時間根本未解決信息及時反饋：ABCD每次及時多數(shù)及時偶爾及時從不及時服務(wù)質(zhì)量：ABCD被服務(wù)方非常滿意被服務(wù)方滿意被服務(wù)方不太滿意被服務(wù)方很不滿意表2-5一般人員態(tài)度績效考核指標(biāo)定義表指標(biāo)定義考勤遵守公司考勤制度情況服從安排服從上級工作安排，行動聽指揮遵守制度遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明令禁止行為表2-6一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評描述表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低考勤：考核方法詳見“績效考核制度”第四章第二條3款的具體規(guī)定服從安排：ABCD完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)每次都認真執(zhí)行，從不需要督促能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)多數(shù)都認真執(zhí)行，有時需要督促基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)經(jīng)常需要督促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行遵守制度：ABCD嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴(yán)格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，基本能履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有違規(guī)行為基本能遵守公司規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定義務(wù)，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為附表3考核統(tǒng)計表表3-1中層考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級打分下級打分同級打分本