淺析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校人力資源的柔性管理

淺析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校人力資源的柔性管理

論文摘要：文章介紹了人力資源柔性管理的基本特征，對(duì)人力資源的剛性管理和柔性管理做了比較，并對(duì)如何在高校實(shí)行人力資源柔性管理進(jìn)行了探討。

柔性管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理產(chǎn)物。因?yàn)橹挥械搅诵陆?jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的第一因素，知識(shí)工作者作為知識(shí)的載體被提到了高于其它一切的地位上，才產(chǎn)生了圍繞如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性與促進(jìn)人的自由全面發(fā)展為中心的現(xiàn)代人力資源管理。美國(guó)行為科學(xué)家道戈拉斯·麥格雷戈1957年提出“x理論一Y理論”，其中Y理論則認(rèn)為人的發(fā)展?jié)摿?、肩?fù)責(zé)任的能力、朝向組織目標(biāo)以及引導(dǎo)其行為的能力，都是其本性所固有的，由此得出，管理就在于創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)，發(fā)掘潛力、消除障礙、鼓勵(lì)成長(zhǎng)、提供指導(dǎo)的過程。20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理學(xué)家弗里蒙特·卡斯特和詹姆斯·羅森茨韋克提出權(quán)變理論，認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變。柔性管理是以Y理論和權(quán)變理論為基礎(chǔ)的一種科學(xué)管理。高校是知識(shí)工作者聚集的場(chǎng)所，尊重廣大教職員工的人格尊嚴(yán)，尊重其的勞動(dòng)以及這種勞動(dòng)的特殊性，尊重其自主意識(shí)和創(chuàng)造精神，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)教職員工的工作熱情和積極主動(dòng)精神，應(yīng)該成為高校一切管理工作的基本出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)該是高校教師管理所必須始終自覺堅(jiān)持的原則。本文介紹了柔性化人力資源管理的基本特征，對(duì)人力資源的剛性管理和柔性化管理做了比較，并對(duì)如何在高校實(shí)行柔性化的人力資源管理進(jìn)行了探討。

一、入力資源柔性管理的特點(diǎn)

柔性管理是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它不是依靠外力(如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令)，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球性激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。

人力資源柔性管理特點(diǎn)具體表現(xiàn)為：

第一，由內(nèi)而外的管理。柔性化人力資源管理是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。它建立在尊重員工的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，依靠民主管理，從員工的內(nèi)心深處激發(fā)他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造精神和內(nèi)在潛力，使每個(gè)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展而貢獻(xiàn)自己的智慧與力量，以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也使員工能從為企業(yè)的辛勤付出中得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，柔性人力資源管理是一種通過影響員工內(nèi)在心理，從而規(guī)范其外在行為的管理。

第二，有效的激勵(lì)作用。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：為維持人們生活所必須滿足的低層需求(如物質(zhì)工作條件、工資、福利、人際關(guān)系等)相當(dāng)于保健因素；而成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機(jī)會(huì)等高層需求才屬于激勵(lì)因素。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。柔性化的人力資源管理主要就是通過滿足員工較高層次的需求，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性和熱情，因而具有顯著而有效的激勵(lì)作用。

第三，迅速的適應(yīng)性。柔性化的人力資源管理能幫助企業(yè)迅速適應(yīng)并應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。隨著社會(huì)的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，員工的文化素質(zhì)和技能水平也日益提高，他們能根據(jù)社會(huì)環(huán)境及企業(yè)所處行業(yè)的變化積極地發(fā)揮自己的聰明才智，迅速反應(yīng)、采取行動(dòng)，以幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、柔性管理與剛性管理的關(guān)系

“柔性管理”是相對(duì)于剛性管理(傳統(tǒng)的科學(xué)管理)而提出的一種新的管理思維和管理方式。所謂組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的紀(jì)律規(guī)章和賞罰分明的激勵(lì)來進(jìn)行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但已不能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中以知識(shí)工作者為本的需要。而柔性管理是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，以知識(shí)工作者為本的管理，是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變的新的人力資源管理方式，也是在研究員工心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在其心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把企業(yè)的目標(biāo)變?yōu)閱T工個(gè)人自覺行動(dòng)的一種管理方式。剛性管剛性管理，是指以物為本的管理：管理者依靠嚴(yán)密的理與柔性管理的具體比較見下表1

應(yīng)當(dāng)注意的是，柔性管理并非對(duì)剛性管理的完全否定，而只是對(duì)傳統(tǒng)管理模式中重物輕人、缺乏彈性等現(xiàn)象的一種辯證否定，是在剛性管理框架的基礎(chǔ)上對(duì)管理方法和思想的升華。從管理實(shí)踐的角度來看，剛性管理與柔性管理是密不可分的。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，沒有規(guī)章制度的企業(yè)必然是無序而混亂的，其柔性管理也必然喪失立足點(diǎn)，剛性管理規(guī)定了管理的目標(biāo)、幅度和時(shí)間等，使組織的一切行為都在一個(gè)基本框架下有序地運(yùn)行。同時(shí)，剛性管理又必須依靠柔性管理來提升，組織缺乏柔性管理，員工缺乏工作積極性，剛性管理亦難以深入。在實(shí)際的管理運(yùn)營(yíng)中，惟有把剛性的制度和柔性的管理結(jié)合運(yùn)用，不斷完善剛?cè)嵯酀?jì)的綜合管理，才是管理的最佳境界。

三、人力資源柔性管理在高校中的實(shí)施

在高校中大力推行人力資源柔性管理，就必須真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn)，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，柔性管理并非對(duì)剛性管理的否定，而是對(duì)其的完善，是在剛性管理框架的基礎(chǔ)上對(duì)管理方法和思想的升華，最終達(dá)到剛?cè)岵?jì)。因此，高校人力資源管理的柔性化應(yīng)建立在嚴(yán)格的制度化管理基礎(chǔ)之上，有一整套健全的規(guī)章制度，完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，還要使目標(biāo)的達(dá)成情況與報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合起來，使每一個(gè)員工都能切實(shí)完成崗位職責(zé)。另外，高校人力資源管理的柔性化還應(yīng)與柔性組織結(jié)構(gòu)、柔性的企業(yè)文化相配套。

1．領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和高校教職員工的全員參與管理

傳統(tǒng)的剛性管理強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的絕對(duì)服從，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，這種管理方式日益限制了高校的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和教職員工參與管理是高校柔性管理的重要方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。授權(quán)和教職員工參與管理是一個(gè)和員工分享權(quán)力的過程，使不同的人能在學(xué)校內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展空間，最大限度地激勵(lì)教職員工去開發(fā)他們(或她們)的潛能，充分利用他們(或她們)的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。這并不意味著讓教職員工對(duì)一些小事作決定，而是對(duì)他們所關(guān)心的事情如課程，教學(xué)，科研等產(chǎn)生影響。增強(qiáng)了教職員工執(zhí)行任務(wù)的信心，并使教職員工相信自己對(duì)組織作出了有影響的貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與教職員工的全面參與管理可以轉(zhuǎn)變教職工員工的觀念，使教職員工能明確認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)學(xué)校整體發(fā)展的意義及所做出的貢獻(xiàn)，提高對(duì)自身地位及存在價(jià)值的認(rèn)識(shí)，從而增強(qiáng)自尊心和自信心，獲得成就感及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，這就使他們的工作更為主動(dòng)，在面對(duì)困難時(shí)能堅(jiān)持不懈地完成他們的目標(biāo)和管理者的抱負(fù)。

為鼓勵(lì)授權(quán)和教職員工參與管理，高校管理者必須創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使處于其中的每個(gè)人都會(huì)覺得他對(duì)自己職責(zé)范圍以內(nèi)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和效果有真正的影響。包括提供必要的信息、權(quán)力、報(bào)酬，并提供社交上、甚至是情感上的支持等。授權(quán)和教職員工參與管理的方式有很多，如在高校中建立職工代表大會(huì)制度，設(shè)立職工提案建設(shè)制度，鼓勵(lì)職工參與重大問題的商討和決策，對(duì)管理人員實(shí)行監(jiān)督，可以滿足教職員工多方面的需要，激發(fā)其采取積極行為的動(dòng)機(jī)，達(dá)到有效激勵(lì)的目的等。

2．柔性的激勵(lì)機(jī)制

據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只能發(fā)揮出20％一30％。而在良好的激勵(lì)環(huán)境中，可以發(fā)揮潛能的80％一90％。因此，建立柔性的激勵(lì)機(jī)制，有利于柔性人力資源管理更好的實(shí)施。

柔性管理注重激勵(lì)過于控制，適應(yīng)的對(duì)象是從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)教職員工。創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索的過程，其間充滿了不確定性和偶然性，本身難以直接計(jì)量。倘若硬性地將其量化并以此作為獎(jiǎng)酬依據(jù)，勢(shì)必會(huì)挫傷教職員工的積極性、創(chuàng)造性，抑制了其潛能的發(fā)揮。因此高校實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化。一方面是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，更應(yīng)注重使教職員工感到精神上的愉悅，包括被信賴，受關(guān)心，幫助教職員工不斷豐富自己，使自己的能力不斷得到提高。

在選擇激勵(lì)方式方面，據(jù)(美)瑪漢·坦姆仆關(guān)于對(duì)知識(shí)工作者激勵(lì)問題的問卷調(diào)查，金錢財(cái)富的重要性排在最后(只占7．107％)，排在前面三位的依次是個(gè)體成長(zhǎng)(33．174％)、工作自主(30．151％)、業(yè)余成就(28．169％)。在這種情況下，就應(yīng)該根據(jù)員工所處的不同事業(yè)發(fā)展階段(實(shí)現(xiàn)期、過渡期、發(fā)展期和穩(wěn)定期)，從三種激勵(lì)因素(即個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就)中進(jìn)行選擇?？傊枰贫ㄒ惶追磻?yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造一個(gè)讓教職員工能夠得到他們所偏好的激勵(lì)因素及報(bào)酬的工作環(huán)境，才能適應(yīng)教職員工的激勵(lì)需求。

此外，在設(shè)計(jì)薪酬福利等方案時(shí)，也應(yīng)融人柔性管理的思想，在評(píng)價(jià)教職員工的工作績(jī)效時(shí)充分考慮各類員工的工作性質(zhì)、工作量等多方面因素。例如對(duì)于那些工作科技含量比較高，而且?guī)в幸欢ɡщy和風(fēng)險(xiǎn)的員工，其工作充滿了不確定性，倘若硬性地將其工作量化并以此作為薪酬依據(jù)，必將挫傷教職員工的積極性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此高校應(yīng)建立定性考核與定量考核相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，采用績(jī)效付酬和風(fēng)險(xiǎn)付酬相結(jié)合的薪酬體系，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，使其有助于教職員工勤奮工作與發(fā)揮創(chuàng)新精神。

3．柔性的培訓(xùn)方式

柔性管理的實(shí)現(xiàn)必須有一支高素質(zhì)的教職員工隊(duì)伍。人具有學(xué)習(xí)、感知及適應(yīng)能力，因而是所有有形資源中最具有柔性的資源。高校需要更多的柔性人員，他們的最大特點(diǎn)是善于學(xué)習(xí)，能夠很快適應(yīng)新環(huán)境的挑戰(zhàn)，很快學(xué)會(huì)原本不會(huì)的東西，這就需要對(duì)員工的培訓(xùn)。

高校人力資源部門要承擔(dān)起組織學(xué)習(xí)戰(zhàn)略發(fā)展的責(zé)任，一方面要通過各種途徑提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造一種有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，以利于教職員工的自我學(xué)習(xí)、自我教育，教職員工知識(shí)覺悟和能力的培養(yǎng)貫穿整個(gè)職業(yè)生涯；另一方面，要營(yíng)造積極向上的校園文化，培養(yǎng)教職員工的團(tuán)隊(duì)精神和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，只有在此基礎(chǔ)上，柔性管理才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4．柔性的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是按照剛性管理的要求設(shè)計(jì)的，形式上表現(xiàn)為金字塔式的、直線式的層級(jí)(科層)結(jié)構(gòu)或官僚。它強(qiáng)調(diào)職能分工，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督和控制。員工與上司之間等級(jí)森嚴(yán)，員工與員工之間界限分明。員工的信息、意見和建議要通過層層的等級(jí)才能到達(dá)管理者，不能越級(jí)上報(bào)。管理大師彼得·德魯克在談即知識(shí)型公司認(rèn)為，在以“獲取和利用知識(shí)”作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)型行業(yè)，過去適用于制造業(yè)的那一套組織結(jié)構(gòu)和管理模式可能已經(jīng)不適用了。并指出，思想的交流與傳統(tǒng)并不會(huì)遵從等級(jí)制的直線式的渠道進(jìn)行溝通，直線式的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)以知識(shí)為背景的組織結(jié)構(gòu)的需要。這種情況下，適應(yīng)市場(chǎng)變化、信息傳遞和以知識(shí)工作者為核心的柔性組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。柔性組織變直線式的官僚組織為中間層次極少的扁平式組織，變壁壘森嚴(yán)的專業(yè)小組為沒有邊界的多功能網(wǎng)絡(luò)式小組。對(duì)高校而言，扁平組織可以縮短決策與行動(dòng)之間的時(shí)間遲延，可以使任何一名教職員工的信息、意見或建議通過簡(jiǎn)化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達(dá)高校高層領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織的能力變得柔性化，反應(yīng)更加靈敏。

5．柔性的校園文化

校園文化是高校在長(zhǎng)期實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。校園文化猶如高校的靈魂，是高校教職員工之間，教師與學(xué)生之間相互理解的產(chǎn)物，是高校制度、高校精神、高校道德和價(jià)值取向的總和。良好的校園文化是高校教職員工成長(zhǎng)發(fā)展的營(yíng)養(yǎng)劑，高校應(yīng)該建設(shè)團(tuán)隊(duì)性、包容性、融洽性的柔性校園文化。要?jiǎng)?chuàng)造有