從提升員工可雇性看企業(yè)社會(huì)責(zé)任

從提升員工可雇性看企業(yè)社會(huì)責(zé)任

內(nèi)容摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)在謀求最大經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，應(yīng)承擔(dān)起包括勞工權(quán)益保護(hù)在內(nèi)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。員工利益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中最直接和最主要的內(nèi)容。企業(yè)有責(zé)任為員工提供必要的資源，提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，有責(zé)任幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以通過(guò)一系列的人力資源開(kāi)發(fā)策略和實(shí)踐活動(dòng)來(lái)提高員工的可雇性，從而履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任可雇性經(jīng)濟(jì)全球化

在全球化大環(huán)境中，提升員工的可雇性是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要體現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)全球化下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提出不僅是全球生產(chǎn)體系催生的必然結(jié)果，更是社會(huì)良知和社會(huì)道德的要求。在新型雇傭關(guān)系中，企業(yè)的員工需要獲取必要的知識(shí)和技能來(lái)維持就業(yè)和確保未來(lái)就業(yè)，其崗位的安全性取決于他們的可雇傭性，企業(yè)有責(zé)任提供資源和機(jī)會(huì)來(lái)提升員工的可雇性。最后指出，企業(yè)可以借助具體的人力資源開(kāi)發(fā)策略和實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

全球化背景下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提出

經(jīng)濟(jì)全球化為世界各國(guó)利用全球的資源帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇，使各國(guó)的貿(mào)易和投資壁壘不斷降低，從而改善了資本的生存環(huán)境，使其有了更廣闊的生存和發(fā)展的空間。投資與貿(mào)易的自由化又推動(dòng)了生產(chǎn)的國(guó)際化，使資本能夠在全球范圍內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一些勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國(guó)家，迫使這些國(guó)家參與到全球化的競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)。而同為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力和資本從全球化中獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)是不對(duì)稱的，其突出影響表現(xiàn)在勞資之間利益分配上的不平等加大，全球化在很大程度上是資本的全球化。在經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的同時(shí)，也加劇了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，全球化所帶來(lái)的機(jī)會(huì)高度集中于少數(shù)國(guó)家，導(dǎo)致不同國(guó)家的貧富差距進(jìn)一步擴(kuò)大。

跨國(guó)公司的擴(kuò)大發(fā)展促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的興起

在這場(chǎng)全球化的進(jìn)程中，跨國(guó)公司充分利用全球的自然資源、資本和勞動(dòng)力資源，規(guī)模和實(shí)力迅猛發(fā)展，在世界經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用不斷增強(qiáng)。2001年全球跨國(guó)公司已發(fā)展到萬(wàn)家?？鐕?guó)公司國(guó)外分公司和子公司的資產(chǎn)規(guī)模由1982年的萬(wàn)億美元增加到2001年的萬(wàn)億美元，雇員人數(shù)由1982年的1799萬(wàn)人增加到2001年的53581萬(wàn)人，銷售額也由1982年的萬(wàn)億美元增加到2001年的萬(wàn)億美元?？梢?jiàn)，跨國(guó)公司已成為經(jīng)濟(jì)全球化的主要受益者，對(duì)全球經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)生活的影響力也隨之急劇膨脹。

通過(guò)在境外直接投資，跨國(guó)公司在全球范圍內(nèi)建立產(chǎn)品生產(chǎn)基地以及銷售網(wǎng)絡(luò)，將勞動(dòng)力需求大和易造成污染的制造業(yè)生產(chǎn)基地轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國(guó)家。因?yàn)檫@些國(guó)家的環(huán)境和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)較低，可以使跨國(guó)公司最大限度的降低生產(chǎn)成本，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大利潤(rùn)。雖然跨國(guó)公司在東道國(guó)的投資促進(jìn)了這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是投資也引發(fā)了當(dāng)?shù)丨h(huán)境的惡化，并使勞工權(quán)益受到一定的損害。與此同時(shí)，許多靈活的雇傭機(jī)制也被引入勞工市場(chǎng)，降低了對(duì)工人的安全保障。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，跨國(guó)公司海外工廠中普遍存在的工作時(shí)間長(zhǎng)、工資低、強(qiáng)迫加班、性別歧視、缺乏職業(yè)健康保護(hù)等問(wèn)題，引起了人們對(duì)跨國(guó)公司在生產(chǎn)轉(zhuǎn)移中所造成的環(huán)境問(wèn)題和勞工權(quán)益等社會(huì)問(wèn)題的關(guān)注。一些國(guó)際人道主義組織出于對(duì)在“血汗工廠”中工作的勞動(dòng)者的同情，要求跨國(guó)公司對(duì)其產(chǎn)品的制造行為承擔(dān)責(zé)任，并發(fā)起了一些消費(fèi)者抗議活動(dòng)，由此興起了“消費(fèi)者運(yùn)動(dòng)”。消費(fèi)者運(yùn)動(dòng)經(jīng)常與國(guó)際勞工運(yùn)動(dòng)、環(huán)境保護(hù)運(yùn)動(dòng)和女權(quán)運(yùn)動(dòng)等結(jié)合在一起，要求跨國(guó)公司在謀求最大經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，必須承擔(dān)起包括勞工權(quán)益保護(hù)在內(nèi)的社會(huì)責(zé)任，由此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)蓬勃興起。

社會(huì)良知和社會(huì)道德催生企業(yè)社會(huì)責(zé)任

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提出，不僅僅是全球生產(chǎn)體系催生的必然結(jié)果，更是社會(huì)良知和社會(huì)道德的要求。雖然沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，但CSR的一些基本原則和內(nèi)涵已經(jīng)在全球得到了普遍認(rèn)同。世界銀行把CSR定義為：企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、價(jià)值觀、遵紀(jì)守法以及社區(qū)和環(huán)境有關(guān)的政策和實(shí)踐的集合。它是企業(yè)為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量而貢獻(xiàn)于可持續(xù)發(fā)展的一種承諾。歐盟把CSR定義為“公司在資源的基礎(chǔ)上把社會(huì)和環(huán)境關(guān)切整合到它們的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作以及它們與其利益相關(guān)者的互動(dòng)中”。Carroll指出，企業(yè)不僅要遵紀(jì)守法，不對(duì)社會(huì)造成危害，更重要的是，所有的企業(yè)都應(yīng)該承擔(dān)經(jīng)濟(jì)、法律以及道德責(zé)任，應(yīng)該積極為公眾利益做出貢獻(xiàn)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任也包括“企業(yè)公民”以及企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的概念。Bowie則把公司看成是建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的“道德團(tuán)體”。這種合作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)與否由公司決策者的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)所決定。公司通過(guò)其管理者的決策和行為而成為道德主體，因此當(dāng)他們做出合理的經(jīng)濟(jì)或戰(zhàn)略決策時(shí)，他們也可以做出符合倫理道德的決策?；谝陨系脑颍瑐惱韺W(xué)家們認(rèn)為，公司能夠也應(yīng)該為它們所做出的行為承擔(dān)責(zé)任。

國(guó)際勞工組織的報(bào)告指出，全球約有1/3的勞動(dòng)力面臨失業(yè)、未充分就業(yè)或無(wú)法使其家庭脫貧的境況。但是，那些占世界經(jīng)濟(jì)活動(dòng)25%的跨國(guó)超大型企業(yè)，卻共雇傭了不到1%的勞動(dòng)力。國(guó)際勞工組織還發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)全球化活動(dòng)所帶來(lái)的大量負(fù)面影響卻主要由低技能水平的工人所承受。雖然這種現(xiàn)象不能直接歸咎于某個(gè)公司的行為，但是公司的全球化行為卻在很多方面影響了那些低收入和無(wú)職業(yè)安全感的工人的生活。作為經(jīng)濟(jì)全球化的直接和主要受益人，跨國(guó)公司必須承擔(dān)起全球化的責(zé)任，以逐步消除經(jīng)濟(jì)全球化的負(fù)面影響。它們?cè)谙碛袇⑴c全球化經(jīng)濟(jì)體系的權(quán)利的同時(shí)，也要承擔(dān)對(duì)受影響于其行為的各方的責(zé)任。它們已不再是單純的盈利組織，而是社會(huì)的一個(gè)基本組成單位。企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)已不能依靠單純的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而是要以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公眾利益為前提，如果不顧社會(huì)公眾利益，就有可能會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，甚至失去參與競(jìng)爭(zhēng)的資格。

提升員工可雇性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)

在傳統(tǒng)的終身雇傭制契約關(guān)系中，企業(yè)和員工之間是一種隱含的雙向承諾契約。在這種契約的前提下，企業(yè)向員工承諾工作保障，并因員工知識(shí)技能高度專業(yè)化而獲得高效收益，還能夠?yàn)閱T工提供和保障就業(yè)而樹(shù)立起良好的社會(huì)責(zé)任形象，帶來(lái)間接的經(jīng)濟(jì)效益。員工則向企業(yè)承諾工作的努力和忠誠(chéng)，獲得企業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，擁有一份終生的職業(yè)和保障。

然而，在今天復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境中，為了適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，多數(shù)企業(yè)組織已經(jīng)無(wú)法為員工提供一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作場(chǎng)所和就業(yè)承諾，不再有能力對(duì)員工履行終身雇傭的承諾。如在澳洲，很多新的工作崗位都是兼職崗位或是臨時(shí)性崗位，不穩(wěn)定且沒(méi)有保障，在這些崗位上工作的雇員得不到工會(huì)的保護(hù)，安全感也日益減少。這些工作崗位幾乎無(wú)法為員工提供機(jī)會(huì)發(fā)展自己的技能以提升可雇傭性。雇主可以從這些靈活性雇傭方式中受益，而社會(huì)和經(jīng)濟(jì)成本則由個(gè)人，即這些兼職或臨時(shí)性雇員所承擔(dān)。因此，愈加個(gè)性化的雇傭關(guān)系和“無(wú)邊界職業(yè)生涯”的出現(xiàn)，也要求員工在自己的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題上持自動(dòng)自發(fā)的態(tài)度，關(guān)注自己能力的提高，按市場(chǎng)需求組合自己的技能，為自己的工作和就業(yè)負(fù)責(zé)。

面對(duì)種種的不確定性，員工需要獲取當(dāng)前和未來(lái)雇主所看重的知識(shí)和技能來(lái)維持就業(yè)和確保未來(lái)就業(yè)，其崗位的安全性取決于他們的可雇傭性。Thijssen指出，可雇傭性包含所有的個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種崗位上成功的能力，它關(guān)注的是個(gè)人的能力；從更加寬泛的意義上來(lái)說(shuō)，可雇傭性包含在各種崗位上成功的能力和意愿，也包含學(xué)習(xí)能力，它涵蓋了決定個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)目前和未來(lái)職位的所有特性。從可雇性的寬泛含義中可以看出，可雇性與員工保持目前崗位、在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗以及在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取就業(yè)的能力有密切的關(guān)系，也表明了雇主有責(zé)任提升員工的可雇性使其能夠在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取就業(yè)，有責(zé)任提升員工向其他企業(yè)推銷自己的技能和能力。

雇員利益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中最直接和最主要的內(nèi)容。在目前經(jīng)濟(jì)全球化的背景之下，雇主從中受益，他們有責(zé)任有義務(wù)為員工提供必要的資源，提供發(fā)展能力的機(jī)會(huì)來(lái)幫助提升員工的可雇性，幫助員工發(fā)展自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。90年代中后期，我國(guó)因經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而使大批國(guó)有企業(yè)職工下崗，不少下崗職工技能單一、適應(yīng)能力差，在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，再就業(yè)比較困難，給社會(huì)帶來(lái)了一定的負(fù)擔(dān)。同樣，在80年代末90年代初的美國(guó)，一些專業(yè)技術(shù)人員、工程師和資深職員都卷入了失業(yè)潮，很多人不得不轉(zhuǎn)做藍(lán)領(lǐng)工人。他們發(fā)現(xiàn)，由于技術(shù)和知識(shí)結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)性，自己缺少找到新工作所需要的技能，并遷怒于原雇傭企業(yè)。這些離職員工的不滿對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)和員工士氣也帶來(lái)了負(fù)面的影響。

如果企業(yè)不注重提高員工的可雇性，則可能會(huì)帶來(lái)一些社會(huì)問(wèn)題。如果企業(yè)能夠重視提高員工的可雇性，積極采取一定的措施，很多失業(yè)或下崗的員工則能夠掌握一定的知識(shí)和技能來(lái)確保未來(lái)的就業(yè)，從而為社會(huì)減負(fù)。其次，注重提升員工的可雇性能夠激勵(lì)員工，滿足員工發(fā)展的需求，員工本身素質(zhì)的提高也更加有利于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，如果企業(yè)注重提升員工的可雇性，還可以大量的吸引人才，降低員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。綜上所述，企業(yè)從員工需要的角度考慮來(lái)提升員工可雇性，不僅可以實(shí)現(xiàn)員工的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，同時(shí)也可以激發(fā)員工的工作積極性，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

弱勢(shì)群體的可雇性一直受到西方學(xué)者的廣泛關(guān)注，弱勢(shì)群體指的是老齡員工、殘疾員工、少數(shù)民族員工、年幼的員工以及單親家庭的父親或母親員工等。Webster（2002)指出，由于低技能及其他原因，他們很少有參加培訓(xùn)和職業(yè)開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)，很多人被更高技能的員工擠出傳統(tǒng)工作崗位，不僅在本企業(yè)獲得轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)較少，而且一旦下崗，因無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)而獲得高可雇性，因此很難在其他企業(yè)獲取工作機(jī)會(huì)，他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)的地位是非常脆弱的。

通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)策略和實(shí)踐提升員工可雇性

企業(yè)為員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高擴(kuò)展其知識(shí)技能，從而提高其就業(yè)能力，避免就業(yè)轉(zhuǎn)換的剛性，同時(shí)也幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。從雇傭關(guān)系的角度來(lái)看，這種人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體現(xiàn)了建立在可雇性基礎(chǔ)上的新雇傭契約。在這種契約關(guān)系中，企業(yè)并沒(méi)有向員工做出終身雇傭的承諾，而是幫助他們具備并提升可雇性，使其具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

MargolisandWalsh(2003)指出，組織決策與社會(huì)責(zé)任之間存在關(guān)聯(lián)，企業(yè)可以實(shí)施積極的人力資源開(kāi)發(fā)策略來(lái)體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任。例如，跨國(guó)公司可以實(shí)施一個(gè)非常簡(jiǎn)單的人力資源開(kāi)發(fā)策略，即在其全球化運(yùn)作中采取通用的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。如果跨國(guó)公司對(duì)東道國(guó)雇員缺乏一定的培訓(xùn)而造成了因職業(yè)或環(huán)境事故導(dǎo)致的某種社會(huì)危害，它應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。1984年12月，美國(guó)聯(lián)合碳化物公司位于印度博帕爾的殺蟲(chóng)劑工廠發(fā)生嚴(yán)重的毒氣泄漏事件，直接致使3000多人死亡，5萬(wàn)多人失明，近8萬(wàn)人終身殘疾，受這起事件影響的人口多達(dá)150余萬(wàn)，約占博帕爾市總?cè)丝诘囊话?。造成該事故的原因之一是美?guó)聯(lián)合碳化物公司設(shè)在印度的工廠與設(shè)在美國(guó)本土西弗吉尼亞的工廠在環(huán)境安全維護(hù)培訓(xùn)方面，采取了雙重標(biāo)準(zhǔn)。

如何通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)提高員工可雇性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任？可以分別從微觀層面上企業(yè)個(gè)體的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)以及宏觀層面上全球化背景中人力資源開(kāi)發(fā)政策兩個(gè)角度來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題。

在企業(yè)這一微觀層面上，許多人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐活動(dòng)能夠推動(dòng)公平性，提升員工的可雇性，同時(shí)也能夠減輕一些社會(huì)問(wèn)題帶來(lái)的負(fù)面影響。下面列舉的是針對(duì)一些社會(huì)問(wèn)題，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐可以采取的一些做法，這些做法可能會(huì)對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生很重要的影響。

建立在可雇性基礎(chǔ)上的雇傭契約要求企業(yè)在開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作時(shí)，把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來(lái)，不僅考慮企業(yè)的需要，也要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要。在進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)需求分析時(shí)，讓員工也參與其中，使得培訓(xùn)能夠更加滿足市場(chǎng)發(fā)展變化的要求，提高培訓(xùn)的效果，同時(shí)也能夠幫助員工更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展。這樣，人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐可以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的高度統(tǒng)一，從而體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)正在受到越來(lái)越多的企業(yè)的重視和應(yīng)用。如愛(ài)立信(中國(guó))公司對(duì)其高級(jí)管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)時(shí)，會(huì)針對(duì)個(gè)人而采取不同的培養(yǎng)方式。為了細(xì)分每位管理人員的培訓(xùn)需求，要求他們?cè)趨⒓优嘤?xùn)之前做一個(gè)360度調(diào)查，即給其領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)和下屬等同事分別發(fā)放調(diào)查表，讓他們對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估。這項(xiàng)調(diào)查可以使該管理人員對(duì)自己更加了解，從而使企業(yè)所制訂的培訓(xùn)計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展兩者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。

企業(yè)還應(yīng)倡導(dǎo)員工終生學(xué)習(xí)的理念，關(guān)注通過(guò)可雇傭性培訓(xùn)來(lái)提高員工的自我開(kāi)發(fā)技能、人際技能、可營(yíng)銷技能而不僅僅是技術(shù)技能。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)企業(yè)花在員工開(kāi)發(fā)上的費(fèi)用從160億上升到了550億美元，并且還在不斷上升，很多大企業(yè)將員工培訓(xùn)做為一項(xiàng)福利。摩托羅拉公司就是一個(gè)典型代表，“摩托羅拉大學(xué)”在世界各地都設(shè)有分部，包括高級(jí)管理人員在內(nèi)的每位雇員，都必須參加正式的培訓(xùn)，每年至少40個(gè)小時(shí)。培訓(xùn)的課程范圍也很廣，從囊括世界先進(jìn)技術(shù)精華的課程，到內(nèi)容廣泛的通用管理課程，可以確保摩托羅拉在全球的所有員工及時(shí)地更新其知識(shí)和技能。企業(yè)的這些人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)活動(dòng)，提升了員工的可雇性，使其能夠在本企業(yè)維持就業(yè)，也可以在其他企業(yè)獲取新的就業(yè)機(jī)會(huì)。

宏觀層面上，在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景中，企業(yè)應(yīng)實(shí)施積極的人力資源開(kāi)發(fā)政策和策略來(lái)履行社會(huì)責(zé)任。人力資源開(kāi)發(fā)投資應(yīng)該成為跨國(guó)公司在發(fā)展中國(guó)家承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的有效形式。

人力資源開(kāi)發(fā)中最重要的問(wèn)題之一是有權(quán)利公平享有發(fā)展的機(jī)會(huì)，目前發(fā)展中國(guó)家人才資源匱乏，跨國(guó)公司應(yīng)當(dāng)加大在發(fā)展中國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)的投資，在技術(shù)轉(zhuǎn)讓的同時(shí)，加大能力的轉(zhuǎn)讓。這不僅符合跨國(guó)公司自身的發(fā)展目標(biāo)，而且還可以促進(jìn)東道國(guó)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)生產(chǎn)效率的提高?？鐕?guó)公司可以組織東道國(guó)人才培訓(xùn)活動(dòng)，與當(dāng)?shù)卣?、工?huì)和其他社會(huì)團(tuán)體進(jìn)行合作，對(duì)高等院校和科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行贊助，以滿足教育和培訓(xùn)的需要，提高當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)。如CDMA數(shù)字無(wú)線技術(shù)的先驅(qū)高通公司每年向中國(guó)高等院校捐款近500萬(wàn)元，用來(lái)支持無(wú)線通信的研發(fā)，并向中國(guó)無(wú)線通信業(yè)的上千名基站設(shè)備、手機(jī)設(shè)備和無(wú)線應(yīng)用的技術(shù)研發(fā)人員提供免費(fèi)培訓(xùn)。人力資源開(kāi)發(fā)的投資和能力轉(zhuǎn)讓都是跨國(guó)公司履行社會(huì)責(zé)任中的教育責(zé)任和科學(xué)責(zé)任的范疇。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)際上是企業(yè)與社會(huì)之間的“契約”，“企業(yè)公民”形象的展示。作為經(jīng)濟(jì)全球化的主要承載者和受益人，企業(yè)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任已成必然。在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，建立在可雇性基礎(chǔ)上的新型雇傭契約要求企業(yè)不斷為其員工提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。從宏觀和微觀兩個(gè)層次上，企業(yè)可以借助人力資源管理策略和實(shí)踐活動(dòng)來(lái)保證員工盡可能的具備可雇性，承擔(dān)起其社會(huì)責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

1.龐杰.跨國(guó)公司的當(dāng)前分布及其跨