電大本科秋公共部門人力資源管理題庫(kù)及答案

電大本科秋公共部門人力資源管理題庫(kù)及答案資料僅供參考秋《公共部門人力資源管理》考試題庫(kù)及答案.11不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德 B.法律 C.意識(shí)形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣

2.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

A.權(quán)威 B.公平 C.正義 D.民主

3.公共部門人力資源管理必須的基本功能是（）。

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發(fā) D.人力資源紀(jì)律與懲戒

4.根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動(dòng)能力，包括（）。

A.智力 B.技能 C.知識(shí) D.體力

5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況 B.人口的年齡構(gòu)成狀況 C.勞動(dòng)力的參與率 D.人口的受教育情況

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。

A.知識(shí)和技能的水平 B.智力 C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D.體質(zhì)

7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A.人格素質(zhì) B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C.情商 D.心理功能素質(zhì)

8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，能夠分為（）。

A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理?yè)p耗 D.后續(xù)投資損耗

9.員工的（）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓(xùn) B.教育 C.紀(jì)律 D.管理

10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾 D.馬斯洛

11.公共部門包括"純粹"的政府組織，還包括"準(zhǔn)"公共部門即（）。

A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu) D.國(guó)有企業(yè)

12.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡

13.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機(jī)制 B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C.權(quán)益保障機(jī)制 D.監(jiān)督約束機(jī)制

14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境 B.人力管理環(huán)境 C.人力市場(chǎng)環(huán)境 D.人力戰(zhàn)略環(huán)境

15.20世紀(jì)80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式

16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。

A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性

18.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。

A.市場(chǎng)機(jī)制 B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C.契約機(jī)制 D.保障機(jī)制

19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環(huán)境怎么樣 B.我們的使命和目標(biāo)是什么 C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D.我們做得如何

20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C.部門人力資源規(guī)劃 D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃 D.指導(dǎo)性規(guī)劃

22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.錄用規(guī)劃 B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.使用規(guī)劃 D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃

23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。

A.分析人力資源的需求 B.分析人力資源供給 C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D.分析人力資源的分布

24.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（）。

A.德爾菲法 B.自上而下預(yù)測(cè)法 C.回歸分析法 D.比率分析法

25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B.公共組織之間的人力資源流動(dòng) C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

26.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.競(jìng)爭(zhēng)的需求

27.合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（）。

A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D.有利于改進(jìn)組織的人際關(guān)系

28.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（）。

A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合原則

29.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。

A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B.不涉及到公務(wù)員身份問題 C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作

30.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（）。

A.調(diào)配功能 B.信息儲(chǔ)存和反饋功能 C.教育培訓(xùn)功能 D.管理功能

31.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

A.工作目標(biāo) B.工作內(nèi)容 C.工作職責(zé) D.工作關(guān)系

32.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。

A.清楚 B.準(zhǔn)確 C.專門化 D.全面化

34.工作評(píng)估的基本方法包括（）。

A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法

35.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（）。

A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法

36.（）采用的是品位分類方法。

A.英國(guó) B.法國(guó) C.美國(guó) D.日本

37.人才測(cè)評(píng)的方法包括（）。

A.筆試 B.心理測(cè)驗(yàn) C.面試 D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

38.公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效 B.測(cè)評(píng)面寬 C.誤差易控 D.督導(dǎo)力強(qiáng)

39.面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。

A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C.主觀性強(qiáng) D.考官與考生交流的互動(dòng)性

40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。

A.權(quán)威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時(shí)原則

41.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

A.性質(zhì)不同 B.目的不同 C.內(nèi)容不同 D.形式不同

42.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。

A.部?jī)?nèi)培訓(xùn) B.交流培訓(xùn) C.工作培訓(xùn) D.學(xué)校培訓(xùn)

43.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

44.從激勵(lì)內(nèi)容角度，能夠?qū)⒓?lì)劃分為（）。

A.物質(zhì)激勵(lì) B.外在激勵(lì) C.精神激勵(lì) D.內(nèi)在激勵(lì)

45.外附激勵(lì)方式包括（）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞 B.競(jìng)賽 C.考試 D.評(píng)定職稱

46. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。

A.公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 C.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D.公共部門績(jī)效的易測(cè)性

47.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。

A.工作數(shù)量 B.工作質(zhì)量 C.工作適應(yīng)能力 D.工作效益

48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（）。

A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.津貼 D.各種福利保健收入49.一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣"者的懲戒是（）。

A.減薪 B.停薪 C.停升 D.降級(jí)

50.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。

A.約束與監(jiān)督以"道德人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D.約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

51.人力資源的可再生性體現(xiàn)在() A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被重復(fù)利用 B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

52.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）

A.制度性損耗 B.人事管理?yè)p耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無(wú)形的損耗

53.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是19在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改進(jìn)等。

A.英國(guó) B.美國(guó) C.德國(guó) D.比利時(shí)

54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的 B.人天生是懶惰的 C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

55.公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質(zhì) B.績(jī)效考核 C.管理知識(shí) D.道德素質(zhì)

56.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創(chuàng)于美國(guó) B.職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人" C.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志 D.適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

57.中國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（）。

A.俸祿 B.品秩 C.致仕 D.回避

58.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（）開始施行。

A.10月1日 B.1月1日 C.10月1日 D.1月1日

59.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說法正確的是（）。

A.是中國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B.標(biāo)志著中國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 C.雖然完善了中國(guó)的人事管理制度，可是也體現(xiàn)出中國(guó)公務(wù)員法律制度還沒有走向成熟 D.在中國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

60.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才 C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

61.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。

A.做好人事制度建設(shè) B.嚴(yán)格績(jī)效考核 C.進(jìn)行科學(xué)的工作分析 D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

62.中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

A.政府部門 B.市場(chǎng)機(jī)制 C.第三部門 D.三資企業(yè)

63.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。

A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度 B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志 D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。

A.公共目的 B.公共服務(wù) C.公共產(chǎn)品 D.公共利益

65.（）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

A.德爾菲法 B.自下而上預(yù)測(cè)法 C.人員繼承法 D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

66.中國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

67.()是公務(wù)員交流最為常見的方式。

A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

68.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān) B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變 C.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員 D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

69.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的 B.確定工作分析的執(zhí)行者 C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書 D.工作分析信息的搜集

70.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷 B.管理職位描述問卷 C.體能分析問卷 D.心理分析問卷

71.職位分析問卷是常見的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位 B.工作 C.工作條件 D.人

72.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是()。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù) C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威 D.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

73.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D.能夠使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

74.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試 B.資質(zhì)測(cè)試 C.評(píng)價(jià)中心技術(shù) D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

75.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要經(jīng)過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 C.心理測(cè)驗(yàn) D.角色扮演

76.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 B.討論中的問題一般是以書面形式給出 C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表示能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想

77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況 B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部環(huán)境 D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

78.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（）。

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源供求預(yù)測(cè) C.工作分析 D.薪酬管理

79.中國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于中國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取她國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是()。

A.講求實(shí)效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則 D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則80.()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

A.技能培訓(xùn) B.初任培訓(xùn) C.專業(yè)培訓(xùn) D.知識(shí)更新培訓(xùn)

81.中國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持()。

A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持公開、平等 D.越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則

82.關(guān)于中國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 C.是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分 D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其它職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

83.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

A.60％ B.50％ C.80％ D.70％

84.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（）。 A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論

85.中國(guó)古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了()的重大作用。

A.情感激勵(lì) B.危機(jī)激勵(lì) C.榮譽(yù)激勵(lì) D.目標(biāo)激勵(lì)

86.當(dāng)前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（）。

A.發(fā)展型評(píng)估 B.判斷型評(píng)估 C.參與型評(píng)估 D.專項(xiàng)型評(píng)估

87.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。

A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束

88.實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。

A.定量分析 B.定性分析 C.360度績(jī)效分析 D.平衡記分卡

89.（）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià) C.提供績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

90.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有()。

A.法律方式 B.行政方式 C.共同協(xié)調(diào)方式 D.經(jīng)濟(jì)方式新增——91.人力資源具有（）的特征。A.自然性和社會(huì)性的雙重屬性B.能動(dòng)性C.發(fā)展性D.稀缺性和創(chuàng)新性答案：ABCD92．人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（）。A.自我開發(fā)B.培養(yǎng)性開發(fā)C.使用性開發(fā)D.政策性開發(fā)答案：ABCD93.發(fā)展中國(guó)家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括（）。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份觀念重于職位觀念D.法制化程度高答案：ABC94．公共部門人力資本具有（）的特征。A.社會(huì)延展性。B.成本差異性。C.績(jī)效測(cè)定的困難性。D.收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性和市場(chǎng)交易不充分性答案：ABCD95.（）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。A.公共部門人力資源獲取B.公共部門人力資源預(yù)測(cè)C.公共部門人力資源計(jì)劃D.公共部門人力資源規(guī)劃答案：D96.公共部門人力資源規(guī)劃具有（）的作用。A.維持政治穩(wěn)定,促進(jìn)行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D.幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值答案：ABCD97.下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是（）。A.人力資源率B.人力資源的總體構(gòu)成C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD.職位的空缺答案：D98.（）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源流動(dòng)政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C.人力資源規(guī)劃D.人力資源市場(chǎng)答案：D99.中國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙主要體現(xiàn)在（）。A.人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立B.市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全C.戶籍制度改革滯后D.官本位思想的影響答案：ABCD100.與西方國(guó)家相比較，中國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（）。A.公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是中國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則B.公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，經(jīng)過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督答案：ABCD101．人力資源市場(chǎng)具有（）的作用。A.有利于人盡其才B.有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高C.有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)D.有利于破除官本位的觀念答案：ABC102.公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（）。A.工作標(biāo)識(shí)、工作目的B.工作職責(zé)、工作權(quán)限C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.工作環(huán)境答案：ABCD103.一般，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容()。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)D.針對(duì)不同職位的甄選程序與方法答案：ABCD104.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，當(dāng)前中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)答案：ABCD105.（）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方法選擇C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化答案：D106.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于()。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面正確現(xiàn)實(shí)問題的能力D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性答案：B107.（）是當(dāng)前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法答案：C108.在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（）。A.人們對(duì)工作本身的興趣B.工作對(duì)人的挑戰(zhàn)性C.工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感D.人從工作本身體會(huì)到的價(jià)值和意義答案：ABCD109.根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（）。A.針對(duì)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施B.給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心C.建立報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D.提高她們對(duì)其完成組織目標(biāo)后達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的期望值答案：ABCD110.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（）。A.工作業(yè)績(jī)考評(píng)B.工作行為考評(píng)C.工作能力考評(píng)D.工作態(tài)度考評(píng)答案：ABCD111.影響績(jī)效評(píng)估的相關(guān)因素主要有()。A.任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效B.目標(biāo)維度、顧客維度C.過程維度D.組織與員工維度答案：ABCD112.中國(guó)的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（）。A.不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核B.重視平時(shí)考核，忽視年度考核C.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分配名額答案：ACD113.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了國(guó)家公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（）。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則答案：ABD參考答案：1、ACD2、BC3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ABCD7、AD8、BCD9、AB10、ABC11、ABC12、ABCD13、ABCD14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、ACD19、ABCD20、ABCD21、AB22、ABCD23、ABC24、AB25、ABC26、ABC27、ABCD28、ABCD29、ABCD30、ABCD31、BCD32、ABCD33、ABC34、ABCD35、AB36、AB37、ABCD38、ABCD39、ABCD40、BCD41、ABCD42、ABCD43、ABCD44、AC45、ABCD46、ABC47、ABC48、ABCD49、ABC50、BCD51、ABD52、ABC53、B54、BCD55、D56、ABC57、B58、B59、ABD60、ABC61、D

62、 B63、ABD64、D65、D66、ACD67、C68、BCD69、D70、B71、D72、ABC73、ACD74、A75、ABD76、ABC77、B78、AC79、D80、B81、ABC82、ABD83、A84、ABC85、B86、B87、ABC88、B

89、A

90、ABC二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）1、人力資源管理：2、公共部門人力資源管理：3、公共部門人力資本：4、公共部門人力資源規(guī)劃：5、掛職鍛煉：6、公共部門工作分析：7、人才測(cè)評(píng)：8、公文處理：9、管理游戲：10、角色扮演：11、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：12、降職：13、360度績(jī)效評(píng)估：14、績(jī)效評(píng)估： 三、簡(jiǎn)答題（每題10分，3題，共30分）1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？4、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？5、中國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？8、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中具有哪些作用？9、工作分析的程序是什么？10、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？12、公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？13、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？14、雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？15、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？16、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？績(jī)效評(píng)估的程序是什么？17、中國(guó)公共部門福利制度存在哪些問題？18、與西方國(guó)家相比較，中國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？四、論述題（每題20分，1題，共20分）1、理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)中國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。2、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。3、理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)中國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。4、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。5、理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。6、理論聯(lián)系實(shí)際論述，中國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。名詞解釋人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其它地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。公共部門的工作分析指的是經(jīng)過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它經(jīng)過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常見的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者經(jīng)過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。簡(jiǎn)答題一、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不但包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。二、、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其它形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證她們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。三、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，特別是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。四、中國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。五、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。六、與西方國(guó)家相比較，中國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？1、在中國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是中國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。因此，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；2、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而中國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；3、根據(jù)中國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，中國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，經(jīng)過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；4、中國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。七、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？評(píng)估程序是什么？特征：1、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性；2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性；公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。程序：1．制訂績(jī)效計(jì)劃2．進(jìn)行持續(xù)溝通3．實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)4．提供績(jī)效反饋5．指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)八、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；5、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。九、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；2、學(xué)用一致的原則；3、按需施教的原則；4、講求實(shí)效的原則。十、中國(guó)公共部門福利制度面臨的問題是什么？1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3、福利形式過于社會(huì)化；4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。十一、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。1、目標(biāo)是一種外在的能夠得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者能夠直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，經(jīng)過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。十二、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？能崗匹配原則、2因事?lián)袢嗽瓌t3、德才兼?zhèn)湓瓌t4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。5、信息公開原則。6、合法原則十三、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？1、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。2、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。十四、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。十五、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？確立目標(biāo)：定性、定量。人數(shù)、學(xué)歷、年齡；滿意度、組織文化等。收集信息：基本環(huán)境、供需狀況、利用情況等。供需預(yù)測(cè)：總體需求、供給預(yù)測(cè)、供求平衡。制定、實(shí)施規(guī)劃；評(píng)估反饋：運(yùn)行效果如何，是否需要修正。十六、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中具有哪些作用？完善人力資源市場(chǎng)法律體系；實(shí)行有效宏觀調(diào)控；加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)服務(wù)功能；維護(hù)人力資源市場(chǎng)秩序十七、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？1、工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分一般包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其它任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。3、工作職責(zé)：這部分一般以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。4、工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其它人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。十八、工作分析的程序是什么？1．合理確定工作分析信息的目的2．科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者3．選擇有代表性的工作進(jìn)行分析4．搜集工作分析信息5．讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息6．編寫工作說明書和工作規(guī)范書論述題（每題20分，1題，共20分）一、理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)中國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。就當(dāng)前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。人才的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國(guó)務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國(guó)人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國(guó)外的人才能回來，國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還能夠吸引國(guó)外的人才到中國(guó)工作。2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。可是，人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)能夠?qū)е氯肆Y源的合理分配，可是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力?？墒牵坏┚邆淞四撤N技能，就有了很大的區(qū)別。一般我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來的，她們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和創(chuàng)造了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。二、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全能夠決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要經(jīng)過專業(yè)化的工作分析獲得，并經(jīng)過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

2、管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。能夠說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也能夠說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，她怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無(wú)意義的事呢？

3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重能夠量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過多的道德要求。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理能夠分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，中國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是能夠量化的，員工對(duì)人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對(duì)等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。三、理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)中國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。中國(guó)過去一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人力資源由國(guó)家計(jì)劃調(diào)配，統(tǒng)一管理，一切服從于計(jì)劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動(dòng)，導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯(cuò)位、扭曲和浪費(fèi)。改革開放以來，市場(chǎng)逐步取代計(jì)劃在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，中國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動(dòng)，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對(duì)中國(guó)當(dāng)前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，我們提出了具體的對(duì)策措施：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處理權(quán)，任何其它主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。中國(guó)公共部門不能再像過去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。同時(shí)，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實(shí)際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣經(jīng)過落實(shí)供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場(chǎng)機(jī)制在公共部門人才流動(dòng)中發(fā)揮作用。第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。社會(huì)保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動(dòng)決策行為，必須加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及工傷、醫(yī)療、住房等保險(xiǎn)制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會(huì)化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會(huì)保障體系過渡。中國(guó)現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動(dòng)。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。第三，改革戶籍制度。中國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其它功能。當(dāng)前國(guó)家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對(duì)人力資源流動(dòng)的戶籍管理辦法作為過渡，促進(jìn)她們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國(guó)性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)。地方也可經(jīng)過實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對(duì)流動(dòng)的人員，不論有無(wú)戶口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門界限、身份界限和地域界限。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家