2023年銷售部年終獎方案9篇

Word版本，下載可自由編輯年銷售部年終獎方案9篇銷售部年終獎方案篇一

1.適用于全部正式員工，但不適用于以下人員：

1.1兼職、特聘人員;

1.2實習生;

1.3公司臨時工崗位;

1.4單獨核算部門(以部門經(jīng)理供應的標準發(fā)放);

1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種緣由的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。

2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發(fā)放(一個自然年為一個周期)：

2.1入職滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;

2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金;

2.其他人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金+年終獎金

3.全勤獎金和年終獎金的詳細發(fā)放金額由公司管理層視當年的盈利狀況確定。

※全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放肯定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視詳細盈利狀況及員工當年的出勤狀況確定，詳細規(guī)定如下：

1.全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;

2.全年工作日內(nèi)有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;

3.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

4.在當年度獎金發(fā)放前，有下列狀況之一者，不享受當年全勤獎金：

4.1工作年度內(nèi)有曠工情況的;

4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;

4.3工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;

4.4入司不滿半年的;

4.5年度內(nèi)公司書面通報批判2次以上(含兩次);

4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的`員工。

※年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放肯定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視詳細盈利狀況及員工當年度的績效考核狀況確定，詳細規(guī)定如下：

1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);

2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);

3.員工當年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)

3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的`平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;

3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;

3.3未參與績效考核或特別狀況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。

4.在當年度獎金發(fā)放前，有下列狀況之一者，不享受當年年終獎金：

4.1工作年度內(nèi)有曠工情況的;

4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;

4.3入司不滿半年的;

4.4年度內(nèi)公司書面通報批判2次以上(含兩次);

4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。

凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應向部門主管/經(jīng)理反應解決;如不能妥當解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部全部。

2.本規(guī)定自頒布之日起落實。

銷售部年終獎方案篇二

促進年終獎金安排科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠進展。

內(nèi)部公正與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

獎金安排與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金安排，只發(fā)放過節(jié)費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司依據(jù)達到多少利潤值能夠提取2%—5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：mx2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司打算提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1—98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的1%。

2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1—98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8—1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

預算部：1.5選購部：1.2倉庫：0.9

生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1。3財務部：1.0

部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率

生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6—6.5%（因含了倉庫，電工等）

選購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質(zhì)檢部的。目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10—11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金安排

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并依據(jù)部門獎金總額分出部門員工所安排金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他

5、年度績效說明

（1）試用期的`員工不參加考評，只發(fā)放過節(jié)費；

（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了愛護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，能夠在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12—入職月份）/12

（7）員工入職年限：依據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參加年度考評。

（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參加年終獎金的安排。

銷售部年終獎方案篇三

為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標，充分調(diào)動團隊全部人員的工作樂觀性，特制定此激勵政策。

本方案適應于公司部門全部人員。

1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鉤；

2、技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標5000萬和20xx年銷量掛鉤，新項目嘉獎按項目嘉獎制度落實，不納入此范疇。

3、市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的.季度銷售收入目標和毛利率達成狀況進行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成狀況進行核算和發(fā)放。

1、保利潤激勵措施

20xx年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，20xx年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進行嘉獎。

2、市場部與技術(shù)部保銷量激勵措施

以20xx年銷售收入金額1.8億元做為基數(shù)，在20xx年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進行嘉獎。技術(shù)部與市場部按3：7進行安排。

3、生產(chǎn)部人員保銷量激勵措施

銷售費用結(jié)余嘉獎

20xx年1-11月總銷售費用351萬元，占銷售收入比例的3.3%，加上12月份銷售費用全年估計400萬元，20xx年把銷售費用占銷售收入的比例提升0.5%，由部門利用精細化管理和費用掌握，將節(jié)約銷售費用部分金額用于對業(yè)務、技術(shù)、管理等人員的激勵。

(三)銷售與技術(shù)人員實行提成制以毛利率為8.5%做為基數(shù)，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月落實，按季度兌現(xiàn)。

其它人員按方案一中第三點進行激勵。

銷售部年終獎方案篇四

為了使公司人力需求能獲得準時滿意，有效縮短聘請時間，提升聘請效率，公司擬準備拓寬及強化管理內(nèi)部介紹聘請渠道，從而激活員工內(nèi)部介紹的樂觀性，特制定本嘉獎方案。

適用于對公司員工內(nèi)部介紹之嘉獎(人事行政部人力資源管理人員除外)。

1、人事行政部負責對員工內(nèi)部介紹信息地記錄與統(tǒng)計整理，按本方案對貼合嘉獎條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。

2、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。

3、各部門負責人向?qū)傧氯藛T宣導本嘉獎方案，激勵下屬踴躍向公司推舉適用的人才。

1、內(nèi)部介紹人員必需貼合崗位要求。任何員工不得借內(nèi)部介紹之名，行走關(guān)系之實，將不貼合崗位要求的.人員介紹給公司。

2、管理人員內(nèi)部介紹的員工，被錄用后原則上不得支配在與介紹人同一個部門。

1、嘉獎方法

1.1介紹人事先到人事行政部作推舉備案，介紹所推舉人員情景，經(jīng)面試合格后辦理手續(xù)，同時人事行政部在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好記錄。推舉備案必需在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內(nèi)部介紹。

1.2被介紹人工作滿3個月并且未消失警告以上行政處分，介紹人可享受100元嘉獎;被介紹人工作滿6個月并且未消失警告以上行政處分，介紹人可再享受100元嘉獎。

1.3年度內(nèi)部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，賜予介紹人1分的積分;滿3個月，賜予介紹人1.5分的積分;工作滿6個月，賜予介紹人2分的積分。員工全年度總積分到達6分，即有資格參與年度內(nèi)部介紹評比。總積分第一名，嘉獎500元;其次名，嘉獎300元;第三名，嘉獎200元。若消失并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時進步行取舍。

2、嘉獎程序

2.1被介紹人工作到達規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請嘉獎。聘請專員根據(jù)本嘉獎方案的規(guī)定，幫助辦理獎金領取相關(guān)財務手續(xù)，并要求介紹人領取獎金時在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好簽名。

2.2年度內(nèi)部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部根據(jù)評分原則，統(tǒng)計各介紹人所介紹的員工人數(shù)及工作時間，進行評比，確定名次，發(fā)放相應獎金并張榜公布。

3、本方案解釋權(quán)歸人事行政部

銷售部年終獎方案篇五

地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的進展歷程中,經(jīng)受了風風雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)受了被稱為“史上最嚴歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策,從認房、認貸到提升首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內(nèi)提升預備金率與銀行利率,在相當長的時期內(nèi)導致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信念嚴峻缺失,持幣觀望心情嚴峻。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領下,發(fā)揚xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)受了很多個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍舊制造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。

揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有遺忘為公司辛苦付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公正、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于嘉獎辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,制造更美妙的明天!

20xx年的年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎,其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略,為實現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金安排方案應實現(xiàn)以下目標:

1、利用發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿意員工的生存與進展的需要,降低內(nèi)部沖突與不公正感,并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感,強化對公司文化認同感。

2、利用年終獎金安排方案制度的實施,增加xx公司薪酬管理水平,使之能有效引領員工進展方向,提升員工的工作效率,降低員工流失率,特殊是防止高級人才的流淌,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的`方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本(包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

3、利用將年終獎與公司業(yè)績,員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理安排,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引領員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。

因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏認識,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金安排方式上有則改之、無則加勉。

xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:

1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司將來的戰(zhàn)略目標相符?

2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人力量提升?

3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公正性?

4、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提升業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務水平方面達到預期目標?

5、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否賜予高、中層管理人員相應的授權(quán),以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并提升其工作樂觀性?

6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿足度如何?

7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?

8、員工對公司的年終獎金安排要素(崗位職責、個人力量、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學歷水平、個人資格、其他因素)是否有明晰的認知與認同?

年終獎金安排方案是否需要考慮下列問題?

1、年終獎金安排總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?

2、年終獎金應如何合理安排方能體現(xiàn)其內(nèi)部公正性?

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

4、年終獎額度制定過程中,是否賜予各管理層級相應授權(quán)參加下屬員工個人獎金總額評定?

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?

6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性?

7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度?

房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務業(yè),企業(yè)的進展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍圍著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為協(xié)作xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標,在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司制造效益。所以在本案中,獎金安排的多寡,主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以,本案以公司業(yè)績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。

1.內(nèi)部公正性與外部競爭力相結(jié)合的原則

隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的安排上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇肯定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應當是指引員工進展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司制造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵從因需而變的層級差異性原則。詳細而言,就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中,應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠進展,個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司制造了多少的效益,應當由公司利用年終獎金賜予公正的評價,從另一個角度提示員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。

4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮?????化(獎金額度仍需保秘),鼓舞員工敬重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。

5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則

利用層級化、差異化的獎金安排制度,鼓舞員工提升業(yè)務水平與個人素養(yǎng),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣,促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進,隨著個人力量與業(yè)務水平的提升,公司為其制造更多的進展機會,在公司不斷進展的過程中,個人收益也隨之不斷提升。

1、年終獎金總額確定

年終獎金總額可采納以下方式核算:

(1)從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提

說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金安排總額為24萬×60%=14.4萬元。

(2)按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提

說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會打算提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

舉例:

狀況1(未完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)

狀況2(超額完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提

由財務部核算公司全部的人工工資年度成本,按20-30%計提年終獎金總額,再乘以年度目標完成比例,最終確定實發(fā)獎金總額。

舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。

年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。

按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元

超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元

2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定

年終獎金總額確定后,按嘉獎功能不同劃分比例。如下:

基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,安排到各部門。

部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,安排到各部門,由各部門領導酌情安排到個人或作為部門公共基金。

董事會特殊獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特殊向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員特地頒發(fā)。

個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%,用于嘉獎全勤員工、優(yōu)秀員工、有特別貢獻的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎:約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。

3、如何按各部門職能劃分獎金安排比例

(1)基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例安排,如下圖:

(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例安排。

a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核,賜予優(yōu)秀、良好、一般等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:

u本部門全年整體出勤率

u本部門目標目標完成比例

u本部門年度、季度、月度工作方案完成度與準時率

u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)

u本部門突出貢獻大事次數(shù)

b、按評級標準可參考如下部門獎金安排比例:

u優(yōu)秀部門,1個,部門獎金安排比例40%

u良好部門,2個,部門獎金安排比例各15%

u一般部門,3個,部門獎金安排比例各10%

4、如何按管理層級劃分安排獎金額度

各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際狀況進行業(yè)務層級的獎金比例安排,參考標準如下:

u主管高管層人員30-40%

u中層管理人員20-30%

u一線業(yè)務人員30-40%

5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度

由部門主管領導確定獎金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再依據(jù)行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎總額。

崗位職能系數(shù)可參考如下:

u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)

u技術(shù)崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)

u幫助性崗位:獎金基數(shù)×1

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20

u年度考核因素可參考如下:

u個人考勤

u個人工作完成度

u個人工作差錯率

u銷售目標完成度(銷售人員)

u主管領導評分

u2-3位協(xié)同部門同事評分

建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。

其他參考因素:

試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。

重大違紀大事:按公司規(guī)定取消年終嘉獎。

舉例說明:

公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司目標目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。

公司實發(fā)年終獎總額=36萬×80%=28.8萬元,包括:基礎獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特殊獎金2.88萬元、優(yōu)秀員工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元

小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。

副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。如下:

另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計獲得年終嘉獎為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一支配,可用于員工活動、培訓等費用支出。

行政部對部門獎金安排方案進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協(xié)商,確認無誤,交由董事會簽字確認。

1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度,務必做到準時、精確?????的發(fā)放。

2、行政部隨時向員工解釋本次獎金安排的方式與個稅的扣除方式。

3、行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿足度,收集員工所提出的看法與建議,以備日后改進工作。

銷售部年終獎方案篇六

為了表揚先進，激勵后進，提升員工工作樂觀性，特制定此制度。

公司全部員工。

精神嘉獎、物質(zhì)嘉獎。

1、重量級嘉獎

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟嘉獎、100元—300加薪、員工大會通報表揚(嘉獎金額視詳細情景由公司領導和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、目標方面取得顯著成果和經(jīng)濟效益的;

(2)對公司提出合理化提議進取、有實效的;

(3)愛護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良情況斗爭有顯著成果;(頒發(fā)榮譽證書)

(5)對突發(fā)大事、事故妥當處理者;

(6)一貫忠于職守、仔細負責、廉潔奉公、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應賜予嘉獎事項的。

2、一般性嘉獎：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟嘉獎、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(嘉獎金額視詳細情景由公司領導和人事部門作出)

(1)品德優(yōu)良、技術(shù)超群、工作仔細、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)

(2)領導有方、業(yè)務推展有相當成效者;

(3)參加、幫助事故、大事救援工;

(4)遵規(guī)守紀，聽從領導，敬業(yè)楷模者;

(5)積極進取為公司工作，提出合理化提議，削減成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者。

銷售部年終獎方案篇七

酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性非常高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假方案，住宿于集團內(nèi)其他酒店，有助于集團內(nèi)員工相互溝通。

酒店設有欣賞簿供顧客登記員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等打算，所以員工除了因顧客欣賞而有驕傲感外，更會為此而獲得實際利益，他們自然會非常重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。

除了對外的顧客服務外，酒店亦非常重視內(nèi)部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供應服務于其他員工，員工欣賞卡的.作用便是鼓舞員工獲得其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在欣賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這欣賞卡所載的說話非常重視，往往把贊美卡貼在工作桌四周，讓其他同事簡單看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內(nèi)部客戶服務的重要，更加拼搏。

除了欣賞方案外，酒店在培育服務文化上做了許多工夫，在選擇新員工時，看重的是良好服務意識，而不必需是有酒店或旅游業(yè)閱歷。員工之間無論是上下或是橫向溝通也非常重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作支配和交代，以便員工能打醒精神去做好。

強化合作精神

酒店對績效評估也非常看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，能夠增加面談次數(shù)。

為強化酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參加。以往有例子是酒店要快速地把剛進行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的方案，以及在全體員工同心合作下，結(jié)果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在非常難得。

其它，就是在一家集團內(nèi)新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。

適當放權(quán)

為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行打算不多于二千美元用于客戶的支出，能夠是賜予客戶一些補償或是小禮物等。

酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權(quán)于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間非常緊迫，有銷售經(jīng)理自行打算賜予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責怪該銷售經(jīng)理，反而贊揚她能快速的滿意客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并供應適當?shù)膯T工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會因欣賞和實際利益而更努力去做好吧!

銷售部年終獎方案篇八

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放供應依據(jù)。

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

年終獎金由“第13個月工資”與“嘉獎基金”構(gòu)成。

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

1、嘉獎基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、嘉獎基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“嘉獎基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“嘉獎基金”的`60%。

3、嘉獎基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)