演示文稿反饋評(píng)價(jià)

演示文稿度反饋評(píng)價(jià)目前一頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)（優(yōu)選）度反饋評(píng)價(jià)目前二頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)員工的困惑不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，老責(zé)備我干什么作的好壞無(wú)所謂茫然無(wú)措消極怠工怒不可遏為什么不提升我？不公平目前三頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)經(jīng)理的困惑深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確員工工作無(wú)頭緒，對(duì)工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果員工總是犯重復(fù)性錯(cuò)誤，工作質(zhì)量低下員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚而無(wú)法彌補(bǔ)累煩惱怒為什么？目前四頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)一、績(jī)效考評(píng)（一）績(jī)效考評(píng)1、定義：績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。包括三方面的內(nèi)容：（1）績(jī)效考評(píng)制度的確立（2）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容（3）績(jī)效考評(píng)的方式目前五頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)（二）績(jī)效考評(píng)的目的小思考：績(jī)效考評(píng)的目的有哪些？目前六頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維奇認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：

1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋

3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)

5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要

7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估

8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息目前七頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)（三）績(jī)效考評(píng)的方式目標(biāo)考評(píng)自評(píng)互評(píng)上級(jí)考評(píng)

目前八頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)（四）績(jī)效考評(píng)的方法等級(jí)評(píng)估法目標(biāo)考評(píng)法強(qiáng)制比例法小組評(píng)價(jià)法序列比較法綜合法目前九頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)二、360度反饋評(píng)價(jià)方法360度反饋評(píng)價(jià)(360—degreefeedbackassessment)多評(píng)價(jià)者評(píng)估(multiraterassessment)多源反饋系統(tǒng)(mutltisourcefeedback）簡(jiǎn)稱MSF全方位評(píng)價(jià)(fullcircleappraisal)。目前十頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)360績(jī)效考核法的產(chǎn)生背景1單源考核（上級(jí)對(duì)下級(jí)）有失公平公正2指標(biāo)考核無(wú)法對(duì)職能部門(mén)（業(yè)績(jī)難量化）進(jìn)行有效評(píng)價(jià)3員工長(zhǎng)期能力發(fā)展和價(jià)值觀塑造的需要目前十一頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)一、360度反饋評(píng)價(jià)

1、定義：所謂360度反饋評(píng)價(jià)就是直接上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事、任職者本人等多個(gè)評(píng)價(jià)主體從多個(gè)角度對(duì)崗位任職人員的工作績(jī)效進(jìn)行綜合、全面的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者，能夠促使管理者自身全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展提供信息。

目前十二頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)

2、360度反饋評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)

1、對(duì)個(gè)體從多個(gè)角度的觀察,評(píng)價(jià)結(jié)果有較高的信度和效度。2、行為和觀念的改變應(yīng)當(dāng)貫穿于被評(píng)者自我意識(shí)增強(qiáng)的過(guò)程之中，如果自我意識(shí)改變了，其行為也將發(fā)生改變。目前十三頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)目前十四頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)問(wèn)題設(shè)置：你認(rèn)為在360度反饋評(píng)價(jià)中，那個(gè)測(cè)評(píng)主體的意見(jiàn)更重要，權(quán)重更大？目前十五頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)上級(jí)下屬服務(wù)對(duì)象供應(yīng)者同事者被考核對(duì)象360反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大n1n2n3n4n5n1>n2>n3>n4>n5權(quán)重設(shè)置原則目前十六頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)項(xiàng)目經(jīng)理/項(xiàng)目總監(jiān)下屬銷(xiāo)售部/物業(yè)處配套部/設(shè)計(jì)部/供應(yīng)部財(cái)務(wù)部/辦公室工程部經(jīng)理360績(jī)效考核法應(yīng)用舉例例子30%25%20%15%10%目前十七頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)確立考評(píng)目標(biāo)成立測(cè)評(píng)小組設(shè)計(jì)能力模型設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷選擇評(píng)估者并施測(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果整理分析總結(jié)思考反饋反饋反饋3、360度反饋評(píng)價(jià)的過(guò)程目前十八頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)補(bǔ)充：勝任能力模型勝任能力模型通常指的是能力素質(zhì)模型，是以勝任特征建立的能力模型。勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)的深層特征。想一想：售后服務(wù)人員的勝任特征有哪些？

目前十九頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)360績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)目前二十頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)360績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）目前二十一頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)4、360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)點(diǎn)（1）多側(cè)面的評(píng)價(jià)，信息更全面（2）信息反饋有助于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展（3）基于勝任特征設(shè)計(jì)模型的有效性（2）缺點(diǎn)（1）實(shí)施復(fù)雜，成本較高（2）能力設(shè)計(jì)模型的科學(xué)性目前二十二頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)5、360度反饋評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)（1）注意考核的實(shí)施前提（2）選擇合適的答卷人（3）運(yùn)用指導(dǎo)語(yǔ)提醒應(yīng)注意的問(wèn)題（4）收卷時(shí)需提醒的問(wèn)題（5）調(diào)查全程的保密性目前二十三頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)360度反饋評(píng)價(jià)案例（1）劉浩是一家制造企業(yè)的人力資源主管。他從雜志上看到360度評(píng)價(jià)反饋管理手段，感覺(jué)很有意義。于是開(kāi)始收集各方面信息，詳細(xì)了解實(shí)施360度反饋對(duì)企業(yè)的作用，同時(shí)向公司高級(jí)主管、經(jīng)理推薦這種績(jī)效管理方式，希望借助這種方式能改善目前公司績(jī)效管理不佳的狀況，同時(shí)也促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取他的提議后，初步同意他的方案，并組織成立以人力資源部為班底的360度績(jī)效反饋工作小組；委任劉浩為該小組主管，著手360度反饋方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施。但隨著計(jì)劃的深入實(shí)施，公司卻出現(xiàn)了很多問(wèn)題。大家對(duì)工作不重視，全當(dāng)走過(guò)場(chǎng)；人力資源部累得死去活來(lái)，實(shí)際效果有限；評(píng)價(jià)反饋難以實(shí)施，沒(méi)有人當(dāng)一回兒事；更嚴(yán)重的是一些涉及個(gè)人的反饋資料外泄，導(dǎo)致同事間彼此相互猜忌，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)……最終不得不宣布終止。（2）鏈接：開(kāi)篇案例p129頁(yè)目前二十四頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)問(wèn)題：對(duì)比開(kāi)篇案例中實(shí)施的360反饋評(píng)價(jià)和該公司實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題在哪里？目前二十五頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)問(wèn)題一：缺乏具體目標(biāo)——公司沒(méi)有確定明確的目標(biāo)，只提出總體的方向，沒(méi)有細(xì)化目標(biāo)。問(wèn)題二：未做試點(diǎn)預(yù)測(cè)——公司急功近利，在未做預(yù)測(cè)工作的情況下，就在全公司上下實(shí)施360度反饋系統(tǒng)，最終導(dǎo)致計(jì)劃失敗。問(wèn)題三：缺乏主要人員的參與——僅以人力資源部的人員為主組成工作小組，而沒(méi)有讓高層主管和其他部門(mén)的主管等人員參與，從而造成考核內(nèi)容的不適宜，實(shí)施過(guò)程受到一定阻礙等情況的出現(xiàn)。

問(wèn)題四：溝通不足——在公司實(shí)施360度反饋體系的過(guò)程中，沒(méi)有給予員工充分的溝通機(jī)會(huì)，因而出現(xiàn)怨言和分裂。問(wèn)題五：保密工作疏忽——在實(shí)施的過(guò)程中，出現(xiàn)了反饋信息泄露，一些不該知道信息的人知道了他們的信息，造成部分員工感到喪失了安全感、信任感。問(wèn)題六：不明確誰(shuí)“擁有”反饋信息——部分員工不知道有關(guān)反饋信息的歸屬問(wèn)題——哪些反饋信息是他們應(yīng)該知道的，哪些是他們不應(yīng)該知道的。由于公司沒(méi)有具體明確員工反饋信息的歸屬問(wèn)題，才導(dǎo)致了部分員工的抱怨。目前二十六頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)實(shí)例演示：怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件

績(jī)效考評(píng)文件的內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)制度/流程績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)表目前二十七頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)步驟：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）

2、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表（誰(shuí)來(lái)考）

3、制定績(jī)效考評(píng)制度/流程（怎么考）（以“軟件開(kāi)發(fā)工程師”為例）目前二十八頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）

第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？（與部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）

1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門(mén)一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；目前二十九頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)

2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來(lái)很困難；如果沒(méi)有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問(wèn)題，就要從頭返工等等。

3、現(xiàn)在的軟件開(kāi)發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開(kāi)發(fā)。所以員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？（與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）目前三十頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？（與開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理等溝通）

1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)）50%

工作量及完成情況（50%）、技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）目前三十一頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)2、崗位工作（工作習(xí)慣）25%

編碼水平、文檔編寫(xiě)水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%

熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配目前三十二頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作”較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化第6步：確定分值滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。目前三十三頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表（誰(shuí)來(lái)考）重要任務(wù)-----直接上級(jí)考評(píng)崗位工作-----直接上級(jí)考評(píng)工作態(tài)度-----員工互評(píng)為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí)----員工自評(píng)員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》員工自評(píng)：《技術(shù)人員自評(píng)表》直接上級(jí)：〈技術(shù)人員績(jī)效考評(píng)表〉目前三十四頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)目前三十五頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)行政人員的考評(píng)職能部門(mén)的考評(píng)：工作效率處理事務(wù)性工作的速度工作效能用最少的錢(qián)，辦最多的事情員工評(píng)價(jià)其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)獲取稀缺資源的能力將很難辦成的事情辦成應(yīng)變能力突發(fā)事件的處理能力目前三十六頁(yè)\總數(shù)三十九頁(yè)\編于點(diǎn)工程人員的考評(píng)網(wǎng)絡(luò)工程部的考評(píng)：工作質(zhì)量工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)客戶滿意程度客戶對(duì)工程人員是否滿意工作規(guī)劃和安排需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí)