淺析我國上市公司高層管理人員薪酬模式構(gòu)建研究

淺析我國上市公司高層管理人員薪酬模式構(gòu)建研究

摘要：現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的焦點是人才競爭，高層管理人員的競爭尤其激烈。為了更好的吸引和留住人才，必須建立一套行之有效的高層管理人員薪酬制度，更有效地調(diào)動高管人員的積極性，為上市公司的生存和發(fā)展提供基礎(chǔ)文章在研究了制定高管人員薪酬制度所應(yīng)考慮的因素的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了我國上市公司高層管理人員薪酬制度，這對于提高我國上市公司的綜合競爭力有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管人員；薪酬模式

一、引言

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨和市場競爭日趨激烈，國內(nèi)外許多企業(yè)尤其是知識密集型企業(yè)越來越注重人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中，最重要的人才是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才，最大的人力資本是企業(yè)高層管理人力資本。面對激烈的人才競爭。上市公司作為我國企業(yè)改革的先鋒，更需要強化以市場為導向的人力資源管理，順應(yīng)人才國際化的要求，借鑒國外先進的人力資源管理理念。使人力資本的效率得到最大限度的發(fā)揮薪酬是人力資源管理中敏感而重要的組成部分．對企業(yè)核心競爭能力的培育和長期發(fā)展目標的實現(xiàn)起著重要的作用企業(yè)管理者的薪酬不僅僅是對管理者為企業(yè)所做貢獻的承認或回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案．以及支持管理者實施這些行動的管理流程恰當?shù)男匠瓴呗阅軌蛴行У氖蛊髽I(yè)管理者產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。對一個企業(yè)來講，采用的薪酬策略合適與否決定了其總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度因此必須建立一套行之有效的高層管理人員薪酬制度．更有效地調(diào)動高管人員的積極性，才能為上市公司的生存和發(fā)展提供基礎(chǔ)

二、制定高管人員薪酬制度應(yīng)考慮的因素

我們在設(shè)計一個針對上市公司高層管理人員的薪酬模式時，必須考慮以下幾個因素：

1。高層管理人員的行為成本和貢獻高層管理人員的行為成本由兩部分構(gòu)成，一是長期投資的行為成本：二是現(xiàn)實行為成本。高層管理人員不僅需要良好的文化、思想素質(zhì)，還要有出色的經(jīng)營管理才能，這就是作為高層管理人員長期投資的行為成本。另一方面，作為一種勞動職業(yè)，高層管理人員要付出勞動、耗費時間、消耗精力。這些就是高層管理人員的現(xiàn)實行為成本。高層管理人員的行為成本實際上就是他對所從事的職業(yè)的投入，而高層管理人員對企業(yè)的貢獻就是他的產(chǎn)出。高層管理人員的貢獻越大，所得到的報酬就應(yīng)當越多高層管理人員的貢獻是通過他的經(jīng)營管理工作從總體產(chǎn)出上表現(xiàn)出來的。

2。高層管理人員的風險責任和機會成本高層管理人員的風險主要包括企業(yè)經(jīng)營風險和個人風險企業(yè)經(jīng)營風險指由于高層管理人員可控或者不可控的因素而導致企業(yè)經(jīng)營失敗的可能性。企業(yè)經(jīng)營失敗將導致苗層管理人員失業(yè)．而且可能會被排除在高層管理人員市場之外。另外，企業(yè)經(jīng)營失敗還可能導致高層管理人員個人破產(chǎn)的風險性，正是由于高層管理人員承擔著這些風險，在設(shè)計其薪酬模式的時候就要考慮給予其適當?shù)娘L險補償。必須看到，一個高層管理人員并非只能或只愿做高層管理人員，這往往是他在可能獲得的多種職業(yè)中進行比較選擇的結(jié)果，其中，比較選擇的一個重要評判依據(jù)，就是他的機會成本。機會成本可以用同等素質(zhì)人員的平均收入來衡量。

3．業(yè)績指標的選擇。設(shè)計高層管理人員薪酬模式的一個重要基礎(chǔ)就是選擇適當?shù)臉I(yè)績指標。一般而言，激勵制約高層管理人員的基礎(chǔ)有兩種選擇。即采用公司股票的市場價格或公司的會計利潤。但是，在現(xiàn)實生活中，股票的市場價值并不能準確地反映企業(yè)的真正價值我國當前的股市屬于弱型股市．股票價格經(jīng)常受到公司業(yè)績以外諸多因素的影響．很難準確地反映出公司的業(yè)績．因此采用股票價格來作為業(yè)績指標具有很大的缺陷。

與股價指標相比，會計利潤指標在操作上具有易觀察、易測度和易證實等優(yōu)點。在反映高層管理人員的業(yè)績方面，會計利潤較少受到高層管理人員階層以外因素的影響但相對股價指標而言，會計利潤指標更容易被高層管理人員操縱．也就是說會計利潤指標也不能完全準確地反映企業(yè)的真實業(yè)績高層管理人員的短期化行為必然會影響到后期的會計利潤．管理人員對會計帳面的調(diào)整并不能改變總的會計盈虧水平。如果選擇長期會計利潤指標．則在長期內(nèi)會計利潤指標中的一些“噪音”會逐漸消失．對于干擾經(jīng)營業(yè)績信號的失真因素可以起到較為有效的抵御作用。

三、制定高管人員薪酬制度的基本原則

在薪酬戰(zhàn)略中，應(yīng)考慮公司薪酬水平的定位、薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)的法律問題等公司薪酬水平的定位是指公司決定對高層管理人員發(fā)多高的薪酬．如高層管理人員最高薪酬水平、同行業(yè)中等水平的薪酬、本地區(qū)領(lǐng)先水平的薪酬等。薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該很好地體現(xiàn)薪酬理念和薪酬目的。所以，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該向高層管理人員具體說明公司究竟鼓勵什么樣的行為，清楚地描繪出行動與薪酬間的關(guān)系。

制定高層管理人員薪酬制度的基本原則

1．薪酬戰(zhàn)略要有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力。一個企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么．在價值評價中給予認可，對于公司的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜，以培育和增強企業(yè)的核心競爭力，從而幫助企業(yè)在競爭中獲得競爭優(yōu)勢。

2．薪酬戰(zhàn)略必須能夠支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的．經(jīng)營戰(zhàn)略也在相應(yīng)不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變，支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。一般來講．企業(yè)都要定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略是否匹配進行再評價。

3．薪酬戰(zhàn)略必須有助于留住核心員工，降低流動率。公司對優(yōu)秀高層管理人員的爭奪和挽留，主要的方式是高薪酬戰(zhàn)略留住員工、尤其是優(yōu)秀的高層管理人員，意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造價值等等。這項工作對所有公司都是一項重大挑戰(zhàn)在留住優(yōu)秀高層管理人員的手段中，適當?shù)男匠陸?zhàn)略是最重要的手段

4．薪酬戰(zhàn)略必須有利于降低成本在嚴酷的市場競爭中．公司也不得不嚴格控制成本，保持其薪酬的對外競爭力。

四、我國上市公司高管薪酬制度構(gòu)建

設(shè)置適合于我國上市公司高層管理人員的薪酬模式，主要基于下面三點：第一，它應(yīng)當吸收西方企業(yè)成功的經(jīng)驗，與國際慣例接軌；第二，所設(shè)置的薪酬模式必須適應(yīng)我國上市公司的實際情況；第三．所設(shè)置的薪酬模式必須切實可行，具有可操作性要使薪酬對高層管理人員產(chǎn)生有效激勵，一方面需要適當提高高層管理人員的固定工資收入；另一方面必須改善高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)．使高層管理人員的薪酬收入與企業(yè)利潤保持正相關(guān)關(guān)系。為了使高層管理人員的薪酬收入與企業(yè)利潤最大化的目標盡可能一致．支付給高層管理人員的貨幣量必須有較大的靈活性和變動性。綜合考慮以上因素后．我國上市公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當包括以下幾個方面：

1．基本工資。我國上市公司高層管理人員應(yīng)當實行年薪制。高層管理人員的這部分收入應(yīng)當根據(jù)其工作年限、競爭條件、生活費用和工作表現(xiàn)等來合理確定．每年再根據(jù)政府所公布的物價指數(shù)來進行調(diào)整原則上．高層管理人員的這部分收入應(yīng)當設(shè)置在本行業(yè)或本企業(yè)職工的平均工資水平之上。例如為企業(yè)平均工資的5倍左右但必須注意基本工資也不能向上浮動得大高．否則對高層管理人員就不會產(chǎn)生激勵作用。

2．獎金。獎金應(yīng)當是高層管理人員薪酬的重要組成部分，約占高層管理人員薪酬的15％～30％左右它主要是用來獎勵高層管理人員的短期成果(通常為1年)。獎金的發(fā)放可以采取一次付清或分期付與的方式還可以將一部分獎金以現(xiàn)金的形式發(fā)放。余下的部分轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓹?quán)。

3．長期報酬。長期報酬與獎金的根本區(qū)別是獎勵時間的差異。長期報酬的兌現(xiàn)時間一般為3年～5年．也可能在5年以上長期報酬應(yīng)當占高層管理人員薪酬的25％-40％左右長期報酬以股權(quán)和期權(quán)的形式為最佳，這是高層管理人員人力資本參與公司剩余分配的具體形式。長期報酬的設(shè)置將對高層管理人員產(chǎn)生長期的激勵。

高層管理人員擁有企業(yè)一定數(shù)目的股權(quán)和期權(quán)后，他對企業(yè)不但負贏而且也負虧，這樣就會促使高層管理人員努力追求企業(yè)利潤最大化和注重企業(yè)的長期發(fā)展，對我國上市公司的高層管理人員而言，長期報酬的具體形式可以有股票選購權(quán)、股票增值權(quán)法或股票績效法。

(1)股票選購權(quán)法。股票選購權(quán)是賦予企業(yè)高層管理人員在今后一定時期內(nèi)以一定價格購買該企業(yè)一定數(shù)額股票的權(quán)力高層管理人員可以履行該項權(quán)力，也可以放棄。顯然股票的市場價格上升的越多，則企業(yè)高層管理人員個人所獲得的報酬也就越多。

(2)股票增值權(quán)法。股票增值權(quán)是允許企業(yè)高層管理人員在取得股票選購權(quán)后。雖然沒有購買該企業(yè)的股票，但若干年后如果該企業(yè)的股票價格上升。他仍然可以獲得一定數(shù)額的現(xiàn)金或股票

(3)股票績效法。這種方法是根據(jù)一定年限內(nèi)企業(yè)經(jīng)營成果的指標來決定給予高層管理人員的獎勵。例如，如果企業(yè)在最近三年或五年中每股凈收益能保持一定的增長率，則高層管理人員就可以得到額外的現(xiàn)金或股票獎勵。就我國上市公司目前的情況而言．上述三種方法中以股票增值權(quán)法和股票績效法更為可行因為股票選購權(quán)法要求高層管理人員本身擁有較大數(shù)額的現(xiàn)金用以認購公司的股票．這對于當前大多數(shù)上市公司的高層管理人員而言還是比較困難的如果高層管理人員因為自身的現(xiàn)金不足而放棄認購公司股票．則無法對他達到長期激勵的效果．相比之下．股票增值權(quán)法和股票績效法都可以使得高層管理人員在不用支付大量現(xiàn)金的情況下仍然可以因為企業(yè)的長期和健康發(fā)展而得到相應(yīng)的長期報酬．從而達到激勵的目的在將股權(quán)和期權(quán)引入高層管理人員長期報酬的時候還必須注意的是．由于我國股市當前的不成熟狀況，股票的價格往往不能有效反映企業(yè)的真實業(yè)績和發(fā)展前途因此將股權(quán)和期權(quán)引入高層管理人員的薪酬機制必須循序漸進．并切合各個企業(yè)的實際情況。不能一哄而上。相信隨著我國股票市場的不斷發(fā)展和完善以及廣大投資者理性的加強．股票市場與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景之間的相關(guān)程度也會越來越強．從而可以為把股權(quán)和期權(quán)引入高層管理人員的薪酬模式提供合理的保證

4．特殊待遇和福利。特殊待遇實際上是給予高層管理人員的特權(quán)。高層管理人員不但應(yīng)該和普通職工一樣享受企業(yè)的福利待遇。而且其所享受的福利還要遠遠高于一般職工。例如公司為了對其所承擔的風險責任進行補償而為其購買相應(yīng)的職業(yè)保險并安排優(yōu)厚的養(yǎng)老金計劃等特殊待遇和福利雖然并不引人注目．但它們都是高層管理人員薪酬的重要組成部分。合理安排特殊待遇和福利對高層管理人員也能產(chǎn)生較好的激勵作用。特別是養(yǎng)老金計劃和各種長期福利計劃．