人力資源四角色及能力獲取的方式

人力資部的四種角美國的一位大學(xué)教授，他出版過好多書，其中最有名的一本是在年出版的《員工的主心骨書中提出現(xiàn)代的人力資源部角色概念：不管在什么樣的企業(yè)，就算是十幾個人、幾十個人的家族制企業(yè)中，只要有人事部，他就應(yīng)該承擔(dān)四個角色。如果人少就一人承擔(dān)四個角色如果人事部人多大家分別承擔(dān)著四個各有輕重的角色，它們分別是：戰(zhàn)略伙伴、變革的先鋒、專業(yè)的基礎(chǔ)管理、員工的主心骨。其中第三、第四個角色都聚焦在日常事務(wù)上。在具體操作方面，專業(yè)基礎(chǔ)管理是偏流程的，包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等等，而員工主心骨是日常事務(wù)方面，偏員工的。也是最難的一部分。HR的四個角色1．戰(zhàn)略伙伴(Strategicpartner)戰(zhàn)略伙伴是指：?首先，人力資源部為開發(fā)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)和價值觀，提供資訊服務(wù)；?然后，由人力資源部和高層管理團(tuán)隊共同研究解決方案；?最后，把人力資源的各項實踐和戰(zhàn)略相連起來。【案例】諾基亞人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)一個問題現(xiàn)在學(xué)通訊的大學(xué)生很多但未來勞動力市場學(xué)通訊專業(yè)的學(xué)生，會相對減少，會出現(xiàn)供不應(yīng)求的趨勢。于是，她向公司高層打報告，建議公司，在還沒有缺人的今天，就要改變招聘策略，以配合公司長期的戰(zhàn)略發(fā)展。具體做法如下1.不在學(xué)生大四的時候去招聘而是對大一的學(xué)生就開始做工作如講座介紹手機(jī)的知識等他們在剛剛進(jìn)入校門就跟這個公司熟，經(jīng)過這幾年的感情培養(yǎng)當(dāng)他們畢業(yè)找工作的時候在實際薪酬福利差不太多的公司之間，他會選印象深、感情深的公司。2.采取代培班的形式也就是公司給農(nóng)村的孩子支付上大學(xué)的學(xué)費畢業(yè)以后，他們來公司上班。3.采用員工內(nèi)部推薦。讓員工把原來的大學(xué)同學(xué)推薦過來，等他們轉(zhuǎn)正了，給推薦的員工一點獎勵。

2.變革的先鋒(Changeagent)正如《誰動了我的奶酪》那本書啟示的一樣，變革無處不在。?人力資源部的角色首先是要觀察趨勢動變革如司并購組、上市、騰飛、裁員這全是變革；?然后，在變革的基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；?第三，多做關(guān)于變革的培訓(xùn)；?最后，不斷地就新方向、公司的愿景目標(biāo)和員工交流、溝通，讓所有的員工心理上有一個調(diào)適的過程。3.專業(yè)的基礎(chǔ)管理(Effectivebasics)專業(yè)的基礎(chǔ)管理，除了日常的招聘、培訓(xùn)，還包括現(xiàn)在國際上新流行HER（人力資源的電子化信息管理稱為HRIS（信息管理過應(yīng)用軟件，在電腦里管理所有員工系統(tǒng)提高了效率使人力資源部門能夠抽出精力幫助企業(yè)做好戰(zhàn)略配合。4.員工的主心骨(Employeechampion)員工的主心骨也就是說人力資源部負(fù)責(zé)傾聽員工的心聲呼聲并且向上司反映。因此，人力資源部也有一個外號就是“精神垃圾桶他們傾聽員工呼聲，投訴，然后把這些“垃圾”分類，哪些可利用，哪些不可利用，最后再采取相應(yīng)的措施。5.人力資源角色的發(fā)展趨勢人力資源角色發(fā)展的趨勢就是不斷減少日常的管理工作不斷擴(kuò)大戰(zhàn)略伙伴、變革先鋒和員工的主心骨這三個角色的功能。四種角的勝任素質(zhì)解決方一、勝任素質(zhì)模型（一）勝任素質(zhì)的提出麥克里蘭是哈佛大學(xué)的一個教授在世紀(jì)50年代美國國務(wù)院讓他去哈佛選拔能當(dāng)美國外交官的學(xué)生并說哈佛是美國頂尖的學(xué)院那里一定有能當(dāng)外交官的人選。但是麥克里蘭卻猶豫了，他想：當(dāng)外交官應(yīng)該情商特別高；智商IQ只要中等偏上比正常人聰明點就行了但是逆商AQ要求高因為各種

各樣的突發(fā)事件時都有可能發(fā)生當(dāng)外交官的人選商應(yīng)該倒序排列。結(jié)論是既然逆商排第一在哈佛選就不合適美國三四流的學(xué)校依然會出很棒的外交官人選，因為智商是排在最后的。于是他于年，在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了一篇文章說應(yīng)該測一個人的勝任素質(zhì)而不是這個人的智力這篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開始。（二）勝任素質(zhì)的含義和內(nèi)容勝任素質(zhì)的構(gòu)成比例，就像這個冰山，上面很小，下面很大。做人力資源的勝任素質(zhì)，既需要有冰山上面那些知識技能，還要有冰山下面這些軟性的技巧。圖2-1冰山素質(zhì)模型1.冰山上面冰山上面是從事人力資源工作的人應(yīng)該具有的知識技能括企業(yè)的產(chǎn)品業(yè)務(wù)知識等，是能夠通過聽課、自學(xué)等形式學(xué)到的。2.冰山下面冰山下面是一些軟性的技能，它們是相對主觀的東西，具有個性化的特點。不是一朝一夕可以學(xué)會的就勝任素質(zhì)而言冰山下面的東西更重要它能直接導(dǎo)致員工的績效。具體包括：?價值觀在冰山上面知識技能差不太多的時候致一個人的工作熱情的不同主要取

決于冰山下面而很多企業(yè)里在招聘這一環(huán)節(jié)就已失敗了招聘到非常優(yōu)秀的人才但是卻沒有帶來相應(yīng)的公司績效這就是因為招聘的時候只注重了人員的知識技能，卻忽視了應(yīng)聘者的價值觀是否和公司的價值觀相吻合。?自我定位和需求招聘進(jìn)來之后還有個自我定位的問題即員工的需求是否給與激勵和滿足等些都是冰山下面的東西此勝任素質(zhì)而言山下面的東西更重要，它能直接導(dǎo)致員工的績效大小。生來就對人感興趣對人特別敏感對人的蛛絲馬跡都有反饋這樣的人才能搞人事。而不應(yīng)該是動手弄工具，喜歡自己研究的人，比如機(jī)械師、數(shù)學(xué)家就不適合做人事一個人的知識和態(tài)度是一方面性格是另一方面他的性格跟他的職位要求越吻合，出績效的可能性會越大。當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作／職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，就容易成功。（一）通才和專才所需的技能和素質(zhì)人力資源頭銜分類?通才什么都懂么都不深需要在某一個領(lǐng)域懂得特別深如，人力資源的副總、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、助理、秘書、協(xié)調(diào)等。?專才：就是招聘領(lǐng)域?qū)懶睦頊y評報告，做面試有效性分析的人員，比如，培訓(xùn)專員、薪酬專員、考核專員，還有HR電子信息化系統(tǒng)的管理人員等。通才和專才的特質(zhì)區(qū)別：?通才：對“人”敏感；?專才：對“事”敏感。因此對這兩種“才”所要求的勝任素質(zhì)是不相同的。對于薪酬專員而言，還要對工具格有一定的敏感性之職位人所要求具備的勝任素質(zhì)不同，如果將他們互相交換可能也是一種錯誤但是每個人會經(jīng)歷一個從專才轉(zhuǎn)到通才的過程。這時候就要注意，提拔一個人才不僅要衡量他有沒有相應(yīng)的素質(zhì)，還要考慮他的價值觀和需求是否和新的職位匹配之后如果發(fā)現(xiàn)吻合才把他提升到這個位置上。因為從專才轉(zhuǎn)到通才是一種類型的完全轉(zhuǎn)換。（二）四種角色分別需要的技能和素質(zhì)

做人力資源的關(guān)鍵素質(zhì)中間是個人親和力也就是個人可信度這是冰山下面的東西，不一定能培訓(xùn)來的。除了個人可信度，其他關(guān)鍵素質(zhì)還有：了解公司業(yè)務(wù)，有12％就行了，蜻蜓點水，淺嘗即可；人力資源實務(wù)操作，占％。也就是說，能外包就外包，占的時間也少；管理組織文化，占19，是相對重要的；管理變革的能力，占24％，這就需要有很多心理學(xué)方面的素質(zhì)。四種角色分別需要HR的什么技能和素質(zhì)呢？1.戰(zhàn)略伙伴角色所的技能和素?冰山之上（知識技能方面）應(yīng)該懂一些財務(wù)知識和業(yè)務(wù)知識比如除了公司的產(chǎn)品知識之外行業(yè)動態(tài)和競爭對手分析也非常重要在現(xiàn)實中卻往往缺失因為產(chǎn)品知識通過閱讀手冊就能看懂是行業(yè)的前景直接導(dǎo)致著人力資源部門對勞動力市場的預(yù)測準(zhǔn)確與否以及對競爭對手的分析要到競爭對手那兒挖人就要知道他們的強(qiáng)項和弱項，而這些都不是一朝一夕能學(xué)會的。?冰山之下（軟性技巧方面）要有特強(qiáng)的溝通能力這種能力專門指的是非權(quán)威性的影響力和說服力跨部門的合作，不推諉責(zé)任，以及對業(yè)務(wù)的敏感度，還要有能力作人力資源規(guī)劃，從而把人力資源行動和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一起來員工是企業(yè)人才的基礎(chǔ)因此戰(zhàn)略性的選材和長期發(fā)展員工的能力也很重要除此之外還要有設(shè)計和開發(fā)薪酬福利項目，以增強(qiáng)激勵員工的能力，相應(yīng)的人力資源管理還要求掌握證券知識，如怎么樣配股，怎么樣分配股利，薪酬福利怎么樣設(shè)計等。戰(zhàn)略伙伴關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．對業(yè)務(wù)的敏銳度2．把HR規(guī)劃、行動和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一的能力3．戰(zhàn)略性的選材意識4．長期發(fā)展員工的能力5．設(shè)計和開發(fā)薪酬福利項目，具有激勵員工產(chǎn)生公司所期望行為的能力2.變革先鋒角色所的技能和素

?冰山之上（知識技能方面）當(dāng)公司發(fā)生了重組上市或者萎縮裁員等變革時人力資源部就需要懂得資產(chǎn)評估的知識。這不是專才，而是通才需要具備的知識。此外，還要有設(shè)計變革管理的流程（很多現(xiàn)成的表格可以通過網(wǎng)站下載，比如麥肯錫變革管理咨詢，安達(dá)信變革管理咨詢及組織行為學(xué)的知識還應(yīng)該熟悉當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)。?冰山之下（軟性技巧方面）首先要有危機(jī)意識是采取變革的前提條件就是具備逆商意識，還要有對人的敏感度，因為一旦變革涉及裁員，員工出現(xiàn)緊張、沖動、焦慮等情況的時候能夠及時發(fā)現(xiàn)并加以解決再次還要了解人的行為思維方式和變革時的心理。第四，要有團(tuán)隊建設(shè)的能力。第五，溝通能力，這里也是指非權(quán)威性的影響力和說服力。變革先鋒關(guān)鍵勝任素質(zhì)1．變革管理（設(shè)計變革管理的流程、培訓(xùn)和工具）2．了解公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略3．了解人的行為，思維方式和變革時的心理4．團(tuán)隊建設(shè)的能力5．溝通能力3.專業(yè)基礎(chǔ)理”角所需的技能素質(zhì)?冰山之上（知識技能方面）做好專業(yè)基礎(chǔ)管理的角色要有人力資源專才的能力比如應(yīng)該具有人力資源規(guī)劃、工作分析、面試與測評能力、組織培訓(xùn)及授課能力，熟悉績效考核設(shè)計的原理，掌握人力資源的電子化技術(shù)等。?冰山之下（軟性的技巧）在做人力資源規(guī)劃時要有一定的預(yù)見性作招聘面試時要有一定的溝通能力；掌握人力資源的電子化技術(shù)，需要有很快接納新事物的能力。專業(yè)的基礎(chǔ)管理關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．人力規(guī)劃能力

2．工作分析能力3．面試與測評能力4．組織培訓(xùn)及授課能力5．熟悉當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)6．HR的電子化技術(shù)7．公司的戰(zhàn)略，公司的政策、流程及工具等8．績效考核設(shè)計的原理4.員工的主骨”角所需的技能素質(zhì)?冰山之上（知識技能方面）要懂得福利設(shè)計的原理，員工主心骨更多牽扯到的是員工的福利，而不是薪酬，薪酬是處于專業(yè)的日常管理那個角色來承擔(dān)的，福利是能留住人心的東西。除此之外，還要有矛盾管理和沖突管理的能力。?冰山之下（軟性技巧方面）作員工的主心骨需要理解公司文化和價值觀有溝通能力特別是在員工遇到困境的時候能夠幫助他們做到心里解壓還要掌握促進(jìn)組織發(fā)展所需要的各種激勵理論、組織發(fā)展工具、訓(xùn)練技巧和咨詢技巧等。員工的主心骨關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．公司文化和價值觀的理解2．溝通能力3．福利設(shè)計和原理4．矛盾管理，沖突管理5．心理解壓6．組織發(fā)展（包括激勵理論，組織發(fā)展工具，教練技巧，咨詢技巧等）【自檢】為什么說勝任素質(zhì)模型中，冰山下的更重要。想想你現(xiàn)在需要做什么？

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