2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答案

單選題（共54題）1、為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A2、調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)（）的專家實施。A.專業(yè)咨詢公司B.專業(yè)事務(wù)所公司C.調(diào)查公司D.咨詢公司【答案】D3、（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責(zé)【答案】A4、培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程進行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應(yīng)D.評價【答案】B5、(2015年5月)通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是（）A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】C6、（）要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬系統(tǒng)C.薪酬體系D.薪酬制度【答案】C7、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）。A.工傷保險負擔(dān)B.單位醫(yī)療保險負擔(dān)C.該用人單位負擔(dān)D.單位特殊補貼費負擔(dān)【答案】C8、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的（）。A.定員人數(shù)B.定員制度C.定員水平D.定員質(zhì)量【答案】C9、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學(xué)生B.工人C.教師D.工程師【答案】A10、下列對勞動定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯誤的是（）A.便于讀者識別標(biāo)準(zhǔn)B.便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景C.能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容D.由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成【答案】D11、場地拓展的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維C.簡便，容易實施D.有難度但能接受【答案】D12、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分折D.定崗定員【答案】A13、（）是目前了解企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.專題性調(diào)研【答案】A14、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D15、(2015年11月)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容不包括（）。A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B16、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性；②由外部一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的成績進行評價；③由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D17、下列選項中，不屬于課程目標(biāo)分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)師分析C.任務(wù)分析D.課程目標(biāo)分析【答案】B18、人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與()配置兩個方面。A.因人定崗B.按能配崗C.能力組合D.能力大小【答案】C19、（2019年5月）讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進行分析討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.特別任務(wù)法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D20、(2016年5月)在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C21、從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，二級傷殘標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的（）。A.90%B.85%C.80%D.75%【答案】B22、要素比較法是從（）衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序。A.要素計點法B.要素分析法C.排序法D.崗位歸類法【答案】C23、()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C24、(2017年11月)按照通行的國際規(guī)則，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本地區(qū)月平均工資的（）A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％【答案】B25、專題講座法的優(yōu)點不包括()A.培訓(xùn)形式比較靈活B.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高C.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求D.講授內(nèi)容集中于某一專題【答案】B26、（）適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】B27、關(guān)于職業(yè)精神，正確的說法是（）。A.職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和B.追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)C.員工自主追求和對自己嚴格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一D.任何企業(yè)都有自己獨特的職業(yè)精神【答案】C28、某公司發(fā)生員工遲到早退的現(xiàn)象，如果你來當(dāng)這家公司的經(jīng)理，你首先要做的事情是A.表揚獎勵工作表現(xiàn)好的員工B.處罰違規(guī)違紀的員工C.有賞有罰D.自己帶頭做出表率【答案】D29、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調(diào)性原則【答案】C30、（）也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。A.行為觀察法B.關(guān)鍵事件法C.強迫選擇法D.行為定位法【答案】C31、（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】C32、按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A.工作任務(wù)總量B.崗位業(yè)務(wù)分工C.崗位職責(zé)范圍D.生產(chǎn)班次【答案】D33、我國的集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A34、(2018年5月)薪酬制度設(shè)計的主要內(nèi)容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D35、()也稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B36、（）適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.特別任務(wù)法D.個別指導(dǎo)法【答案】B37、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響.A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C38、一般形式以提出問題、設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題的調(diào)查方法是（）。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D39、下列關(guān)于直線職能制的說法錯誤的是（）。A.是一種以職能制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式B.是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式C.是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式D.職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是－種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系【答案】A40、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A41、工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）。A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析【答案】D42、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D43、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D44、關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的是()。A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收人=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡過敏收入=消費+投資【答案】A45、公司規(guī)定：任何員工遲到1分鐘就要罰站1分鐘。如果你是公司主管，下屬中有一名骨干員工因為最近工作繁忙而遲到，你對他的處理方式是（）。A.因為這名員工是骨干，暫且不會處罰他B.因為這名員工最近工作十分繁忙，故不會處罰他C.為了保持這名員工的積極性，裝作沒有發(fā)現(xiàn)這名員工遲到D.按照公司規(guī)定予以處罰【答案】A46、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D47、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C48、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)不包括()A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產(chǎn)出法D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法【答案】C49、培訓(xùn)評估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.情境模擬測試【答案】C50、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準(zhǔn)備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點【答案】C51、工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括（）標(biāo)準(zhǔn)。A.指標(biāo)的分級B.指標(biāo)的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D52、下列選項中屬于影響員工個人薪酬水平的因素是（）。A.工會的力量B.企業(yè)的薪酬策略C.勞動績效D.產(chǎn)品的需求彈性【答案】C53、工資、福利、保險等費用屬于（）。A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用【答案】B54、（）可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D多選題（共14題）1、招聘成本有（）幾種。A.招募成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本E.培訓(xùn)成本【答案】ABCD2、發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于()A.廣告媒體如何計費B.招募結(jié)果如何反饋C.廣告媒體如何選擇D.廣告內(nèi)容是否合法E.廣告內(nèi)容如何設(shè)計【答案】C3、基于資源整合的課程設(shè)計包括（）。A.培訓(xùn)者的選擇B.對時間和空間的設(shè)計C.在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進的、實用的教材D.教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用E.培訓(xùn)方法的優(yōu)選【答案】ABCD4、工作崗位分析是對崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工關(guān)系【答案】ABCD5、下列做法中，符合團結(jié)互助要求的是（）A.工作中相互取長補短B.互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提C.以自己的興趣愛好為標(biāo)準(zhǔn)，要求他人向自己看齊D.做事情多從善良、積極的角度思考問題，樹立團隊意識【答案】AD6、勞動行政法律關(guān)系的主體包括（）。A.用人單位B.其他當(dāng)事人C.勞動行政機關(guān)D.勞動者E.兼有勞動行政職能的其他行政機關(guān)【答案】ACD7、(2018年5月)企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)，包括（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)回報C.合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.促進企業(yè)包括績效管理在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作不斷健全和完善E.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結(jié)成利益共同體【答案】ABC8、(2016年5月)一個有效的績效管理系統(tǒng)可以通過()等多個環(huán)節(jié)提高員工的績效，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.目標(biāo)B.計劃C.監(jiān)督D.指導(dǎo)E.評估【答案】ABCD9、員工的發(fā)展計劃是具體的。應(yīng)該在（）方面達成共識。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達成了自我發(fā)展計劃，將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC10、現(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括（）等。A.教育觀念分類B.學(xué)習(xí)風(fēng)格分類C.成人學(xué)習(xí)特點D.成人學(xué)習(xí)規(guī)律E.自學(xué)的特點【答案】ABCD11、培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理中，培訓(xùn)項目材料包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.學(xué)員用書D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動設(shè)計與說明【答案】ABCD12、企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的包括()A.增強企業(yè)凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因D.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響E.促進公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD13、三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于（）的培訓(xùn)需求分析方法。A.人才測評B.崗位的勝任力C.工作績效D.任務(wù)分析E.組織分析【答案】AB14、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目，比如工資項目下的（）等。A.工資B.加班工資C.輪班津貼D.崗位津貼E.獎金【答案】ABCD大題（共2題）一、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。二、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本