國(guó)際人力資源管理

國(guó)際人力資源管理第一頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五一、國(guó)際人力資源管理概述東道國(guó)員工第三國(guó)員工員工類(lèi)型HR管理活動(dòng)獲取分配利用東道國(guó)母國(guó)第三國(guó)母國(guó)員工國(guó)家第二頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五國(guó)際人力資源管理的發(fā)展背景國(guó)際經(jīng)營(yíng)環(huán)境與全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)國(guó)際經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的需要國(guó)際人力資源管理的促進(jìn)因素第三頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五國(guó)際經(jīng)營(yíng)與全球競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際經(jīng)營(yíng)背景技術(shù)發(fā)展差別化與標(biāo)準(zhǔn)化并存全球資源流動(dòng)跨國(guó)戰(zhàn)略聯(lián)盟國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)速度質(zhì)量創(chuàng)新企業(yè)全球化有效人力資源管理政策活動(dòng)人力資源國(guó)際化配置要求促進(jìn)第四頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五國(guó)際人力資源管理的兩大視角跨文化視角強(qiáng)調(diào)不同文化背景下人力資源管理的差異：比較的觀點(diǎn)從跨國(guó)公司角度，人力資源管理政策與實(shí)踐的跨文化轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略視角人力資源政策、制度與體系與跨國(guó)公司戰(zhàn)略的匹配/配合跨文化與戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理第五頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五傳統(tǒng)視角：跨文化人力資源管理文化的涵義文化是指導(dǎo)一個(gè)群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價(jià)值觀；文化引導(dǎo)人們的行為文化的層次外顯文化：表現(xiàn)為人們的行為、語(yǔ)言、音樂(lè)、建筑、食品等人造物；價(jià)值觀和規(guī)范：價(jià)值觀是關(guān)于好惡、對(duì)錯(cuò)等的看法；規(guī)范是行為準(zhǔn)則，是價(jià)值觀的反映；基本假設(shè)：關(guān)于“生存”的看法，處理人與人、人與自然之間的關(guān)系?；炯僭O(shè)價(jià)值觀和規(guī)范外顯文化第六頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五（一）國(guó)際人力資源管理概念——處在人力資源活動(dòng)、員工類(lèi)型和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)類(lèi)型這三個(gè)維度之中的互動(dòng)組合第七頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五（一）國(guó)際人力資源管理概念三個(gè)研究視角:跨文化管理：從國(guó)際視角審視組織成員的行為比較研究：產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理的比較，分析和對(duì)比不同國(guó)家人力資源系統(tǒng)跨國(guó)公司（企業(yè)）的人力資源管理第八頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五（二）國(guó)際人力資源管理的特點(diǎn)更多的人力資源活動(dòng)國(guó)際稅收問(wèn)題生活安排和適應(yīng)性培訓(xùn)提供特殊的行政性服務(wù)與所在國(guó)政府的關(guān)系語(yǔ)言翻譯服務(wù)第九頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五需要一種更寬廣的視野對(duì)員工個(gè)人生活的更多關(guān)心隨著駐外人員與當(dāng)?shù)貑T工的融合發(fā)生變化而轉(zhuǎn)變工作重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)的暴露更多的外部影響（外國(guó)政府的類(lèi)型、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況以及工商管理模式等）第十頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五（三）影響國(guó)內(nèi)與國(guó)際人力資源管理差異的因素

MNC(跨國(guó)公司)涉足的主要產(chǎn)業(yè)國(guó)內(nèi)和國(guó)際人力資源管理職能活動(dòng)BECDA文化環(huán)境運(yùn)作與員工的復(fù)雜性對(duì)母國(guó)市場(chǎng)的依賴(lài)程度高層管理者的態(tài)度第十一頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五（四）國(guó)際人力資源管理職能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理招聘與篩選績(jī)效管理外派管理IHRM職能第十二頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五二、國(guó)際招聘與甄選（一）跨國(guó)公司人員配備的方法民族中心法多中心法全球中心法地區(qū)中心法第十三頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五人員招聘來(lái)源優(yōu)缺點(diǎn)比較

優(yōu)點(diǎn)：免除語(yǔ)言等障礙；減少招聘成本；增加管理連續(xù)性；提高士氣，政府鼓勵(lì)等

缺點(diǎn)：總部的控制和協(xié)調(diào)受阻；限制母國(guó)人員獲得國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)；所在國(guó)人員在子公司以外的職業(yè)生涯發(fā)展受阻等使用母國(guó)人員使用他國(guó)人員使用所在國(guó)人員

優(yōu)點(diǎn)：比母國(guó)人員更了解子公司；工資和福利要求比母國(guó)人員低等

缺點(diǎn)：調(diào)任必須考慮民族仇恨等；所在國(guó)政府核能反對(duì)；可能在任職結(jié)束后不愿回自己國(guó)家等

優(yōu)點(diǎn)：組織可以控制和協(xié)調(diào)；為有前途的經(jīng)理人員提供獲取國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的鍛煉；確保子公司遵守公司目標(biāo)政策等

缺點(diǎn)：所在國(guó)人員提升機(jī)會(huì)有限；適應(yīng)時(shí)間較長(zhǎng)；薪酬不一致等第十四頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五民族中心法定義跨國(guó)公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任優(yōu)勢(shì)缺乏勝任的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T與母公司保持良好的溝通、協(xié)調(diào)和控制等聯(lián)系劣勢(shì)降低了東道國(guó)人員的士氣、增加了不穩(wěn)定性母國(guó)駐外人員有較長(zhǎng)的適應(yīng)期當(dāng)待遇差距過(guò)大時(shí)，引起東道國(guó)人員的不公平感費(fèi)用昂貴（正常水平的3—4倍）第十五頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五多中心法定義招聘東道國(guó)人員管理當(dāng)?shù)刈庸?，母?guó)人員在母國(guó)總部任職優(yōu)勢(shì)避免駐外人員的適應(yīng)問(wèn)題避免風(fēng)險(xiǎn)（政治）節(jié)省費(fèi)用保持子公司管理的連續(xù)性劣勢(shì)母公司的控制力度減弱影響雙方員工國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的獲得

第十六頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五全球中心法定義在整個(gè)組織中選擇最佳人員擔(dān)任關(guān)鍵職位而不考慮其國(guó)別優(yōu)勢(shì)可組建一支國(guó)際高層管理人員隊(duì)伍克服多中心法聯(lián)邦式的缺點(diǎn)劣勢(shì)與東道國(guó)政府的政策有沖突費(fèi)用昂貴子公司缺乏管理的獨(dú)立性第十七頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五地區(qū)中心法定義人員在某一特定地理區(qū)域內(nèi)流動(dòng)優(yōu)勢(shì)有利于人員的互動(dòng)一條向全球中心法過(guò)渡的途徑劣勢(shì)地區(qū)內(nèi)的聯(lián)邦主義限制了組織的全球發(fā)展職業(yè)生涯的發(fā)展限制在地區(qū)的層面第十八頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五跨國(guó)公司人員配備的方法管理內(nèi)容人員配置方式民族中心法多中心法地區(qū)中心法全球中心法標(biāo)準(zhǔn)制定、評(píng)估和控制通過(guò)母國(guó)的總公司通過(guò)當(dāng)?shù)刈庸竟芾碓诘貐^(qū)的各個(gè)國(guó)家內(nèi)協(xié)調(diào)全球化統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)通訊和協(xié)調(diào)從總公司到當(dāng)?shù)氐淖庸咀庸局g以及子公司與母公司之間很少子公司與總公司之間很少，地區(qū)內(nèi)的子公司較多或很多子公司之間完全由總公司的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)聯(lián)系員工管理母國(guó)經(jīng)理東道國(guó)經(jīng)理經(jīng)理可能來(lái)自于地區(qū)內(nèi)的某個(gè)國(guó)家最佳的人選分配到能發(fā)揮最佳效果的地方第十九頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五（二）外派人員選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇決策個(gè)人因素專(zhuān)業(yè)能力跨文化適應(yīng)力家庭因素國(guó)外工作動(dòng)力環(huán)境因素國(guó)家/文化因素語(yǔ)言跨國(guó)企業(yè)因素TextText第二十頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五能否東道國(guó)員工擔(dān)任嗎？招聘當(dāng)?shù)貑T工，進(jìn)行技術(shù)、管理培訓(xùn)是否在母國(guó)或第三國(guó)招聘外派員工東道國(guó)工作與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)交往密切如何？候選人是否愿意？此人可能不合適該職位強(qiáng)調(diào)工作變量，開(kāi)始低等到中等嚴(yán)格程度的培訓(xùn)否是低高候選人是否愿意？此人可能不合適該職位是否兩種文化背景差異大嗎？強(qiáng)調(diào)工作和個(gè)人變量，開(kāi)始進(jìn)行高度嚴(yán)格的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)工作變量，開(kāi)始中等到高等嚴(yán)格程度的培訓(xùn)小大外派員工選擇程序

第二十一頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五外派人員不能適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕颦h(huán)境外派人員選擇不當(dāng)外派人員缺乏動(dòng)機(jī)Addyourtext提前歸國(guó)配偶或家庭不能適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕颦h(huán)境外派失敗的原因外派人員不能勝任外派失敗的原因第二十二頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五外派人員培訓(xùn)——跨文化培訓(xùn)1目的減輕外派人員的文化沖擊促進(jìn)外派人員的國(guó)外工作能力2培訓(xùn)內(nèi)容文化敏感性訓(xùn)練語(yǔ)言學(xué)習(xí)跨文化溝通沖突管理地區(qū)情境模擬3培訓(xùn)方法文化簡(jiǎn)介：東道國(guó)風(fēng)俗、傳統(tǒng)、日常行為方式地方簡(jiǎn)介：東道國(guó)歷史、地理、經(jīng)濟(jì)、政治等角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)：提供短期出國(guó)工作機(jī)會(huì)第二十三頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五文化震蕩(cultureshock)

：外派人員在新文化環(huán)境中所遇挫折和困惑交融期適應(yīng)期痛苦期蜜月期外派人員培訓(xùn)——跨文化調(diào)整跨文化適應(yīng)的四個(gè)階段第二十四頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五跨文化適應(yīng)的四個(gè)階段蜜月期外派管理者剛到異國(guó)/異文化初期感到新鮮、好奇、興奮出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)，也會(huì)積極解釋和歸因通常持續(xù)數(shù)周或數(shù)月，取決于個(gè)人文化敏感性痛苦期文化差異性對(duì)心理或行為產(chǎn)生的沖擊漸趨明顯焦慮/痛苦對(duì)異質(zhì)文化/行為產(chǎn)生排斥與抵觸適應(yīng)期適應(yīng)失?。弘y以逾越文化和心理障礙，不能調(diào)整自己適應(yīng)異文化，結(jié)果是逃避、排斥、返回本國(guó)適應(yīng)成功：具有良好環(huán)境/文化適應(yīng)性，度過(guò)文化沖擊，即進(jìn)入交融期交融期文化障礙基本排除適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕?、行為，管理?jī)效水平提高第二十五頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五文化適應(yīng)曲線階段1——旅行者階段階段2——危機(jī)階段階段3——回升階段階段4——復(fù)原階段時(shí)間調(diào)整狀態(tài)文化調(diào)整的階段失敗第二十六頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五（三）跨國(guó)經(jīng)理人的招聘過(guò)程外派子公司經(jīng)理職務(wù)確認(rèn)與分析，公司內(nèi)部有合適人選嗎？從公司外部招聘駐外經(jīng)理人員母國(guó)大學(xué)的本科生或研究生東道國(guó)培養(yǎng)的本科生或研究生母國(guó)、東道國(guó)或第三國(guó)的高級(jí)管理人才從公司內(nèi)部招聘駐外經(jīng)理人員是否第二十七頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、跨國(guó)公司的績(jī)效管理（一）影響駐外人員績(jī)效的因素駐外人員績(jī)效薪酬計(jì)劃任務(wù)公司總部的支持東道國(guó)環(huán)境文化適應(yīng)——本人、隨行家屬第二十八頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五（二）國(guó)際經(jīng)理績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)硬目標(biāo)—可測(cè)量的、客觀的、可用數(shù)量表示的，如：投資回報(bào)率、市場(chǎng)份額等軟目標(biāo)—傾向于關(guān)系和特性，如：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際技巧等情景目標(biāo)—考慮績(jī)效發(fā)生時(shí)的情景結(jié)果第二十九頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五四、跨國(guó)公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（一）駐外人員的培訓(xùn)出發(fā)前的適應(yīng)性培訓(xùn)文化意識(shí)培訓(xùn)初步訪問(wèn)語(yǔ)言培訓(xùn)工作相關(guān)的因素（二）東道國(guó)一般人員的培訓(xùn)（三）東道國(guó)高層技術(shù)、管理人員的培訓(xùn)第三十頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五五、跨國(guó)公司的薪酬管理一個(gè)有效的薪酬政策具備的特點(diǎn)：能使外派工作對(duì)員工具有吸引力、并能保留合格的員工使員工在各個(gè)子公司間的調(diào)動(dòng)和子公司與母公司之間的調(diào)動(dòng)能順利進(jìn)行使各子公司的薪酬制度之間有穩(wěn)定的關(guān)系要使公司的薪酬制度與主要競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬制度相當(dāng)?shù)谌豁?yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五非貨幣形式的薪酬職務(wù)提升以及優(yōu)惠的工作崗位的同級(jí)調(diào)動(dòng)獲得事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)上級(jí)的器重與認(rèn)可顧客或下屬的肯定評(píng)價(jià)與尊重有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技術(shù)及培養(yǎng)新能力的機(jī)會(huì)有出色地完成艱巨工作任務(wù)的自我心理滿足感第三十二頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五國(guó)際薪酬計(jì)劃的構(gòu)成基本工資出國(guó)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼國(guó)外工作津貼生活費(fèi)津貼國(guó)外服務(wù)津貼艱苦條件津貼稅收調(diào)節(jié)津貼其它津貼福利政策第三十三頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五國(guó)際薪酬的計(jì)算方法之一——現(xiàn)行費(fèi)率法特點(diǎn)外派人員的基本工資與工作所在國(guó)的工資結(jié)構(gòu)掛鉤?？鐕?guó)公司在制定外派人員的基本工資時(shí)常常參考東道國(guó)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)相同職位的工資水平。跨國(guó)公司首先從當(dāng)?shù)氐男匠暾{(diào)查機(jī)構(gòu)獲得信息，然后以東道國(guó)人員相似職位的工資水平為基準(zhǔn)，并對(duì)低工資國(guó)家的外派人員，在基本工資和福利之外提供額外支付。

第三十四頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五現(xiàn)行費(fèi)率法的優(yōu)點(diǎn)駐外人員能夠得到與當(dāng)?shù)厝似降鹊拇龊?jiǎn)潔、明了，易于理解現(xiàn)行費(fèi)率法的缺點(diǎn)

同一人員的不同派遣之間會(huì)產(chǎn)生差異國(guó)籍相同但派駐地不同的駐外人員之間會(huì)有差異如果工作東道國(guó)的工資水平高于母國(guó)，由于駐外人員回國(guó)時(shí)工資要恢復(fù)到后者水平，會(huì)對(duì)員工的回國(guó)造成麻煩。第三十五頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五國(guó)際薪酬的計(jì)算方法之二——資金平衡法特點(diǎn)資金平衡法是使外派人員具有與母國(guó)公司相同的薪酬水平，并且通過(guò)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償不同派遣地之間的生活質(zhì)量的差異，從而保證外派員工與總部所在國(guó)相同的生活水平。第三十六頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五資金平衡法的優(yōu)點(diǎn)向在不同國(guó)家任職的相同國(guó)籍的駐外人員提供了平等待遇駐外人員的回國(guó)安排容易便于溝通和理解資金平衡法的缺點(diǎn)可能使不同國(guó)籍的駐外人員之間、母國(guó)人員和東道國(guó)人員之間產(chǎn)生相當(dāng)大的差距管理上相當(dāng)復(fù)雜第三十七頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五外派任務(wù)完成后，外派人員通常被召回國(guó)內(nèi)或重新派遣到另一個(gè)國(guó)家歸國(guó)問(wèn)題：外派人員返回母國(guó)重新從事原來(lái)相關(guān)工作時(shí)所面臨的困難逆文化沖擊：指回國(guó)的外派人員必須重新學(xué)習(xí)和適應(yīng)文化觀念、價(jià)值和信仰六、歸國(guó)管理第三十八頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五歸國(guó)后的重新適應(yīng)重新適應(yīng)改變觀點(diǎn)“新人”出現(xiàn)組織/工作地點(diǎn)變化社會(huì)/文化變化第三十九頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五歸國(guó)問(wèn)題外派人員必須適應(yīng)總部新的工作環(huán)境和組織文化，可能導(dǎo)致任職后的績(jī)效低下或工作變動(dòng)；外派人員及其家屬必須重新學(xué)習(xí)與朋友和同事的溝通和交流，因?yàn)橥庾R(shí)不到他們?nèi)允褂弥煌臏贤ǚ绞酵馀扇藛T需要時(shí)間適應(yīng)基本的生活環(huán)境，如學(xué)校、食品和氣候等第四十頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五解決歸國(guó)問(wèn)題的方法利用歸國(guó)人員經(jīng)驗(yàn)推動(dòng)組織目標(biāo)建立援助小組：幫助外派人員規(guī)劃歸國(guó)行為提供母國(guó)信息：通報(bào)公司當(dāng)前變化及工作機(jī)會(huì)為歸國(guó)提供培訓(xùn)和做好準(zhǔn)備工作提供支持：如幫助尋找住房、提供調(diào)整時(shí)間第四十一頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五歸國(guó)過(guò)程準(zhǔn)備階段搬家階段過(guò)渡階段重新適應(yīng)階段第四十二頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五外派人員歸國(guó)管理注意的問(wèn)題：準(zhǔn)備、搬遷以及過(guò)渡期的相關(guān)信息；財(cái)務(wù)和稅收方面的協(xié)助；歸國(guó)后職位與職業(yè)生涯發(fā)展的幫助；文化的反向沖擊學(xué)校和孩子的教育以及配偶的安排工作單位的變化強(qiáng)調(diào)與管理溝通相關(guān)的培訓(xùn)提供建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會(huì)幫助建立新的社交關(guān)系第四十三頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)員工招聘和使用制度比較國(guó)家美國(guó)日本德國(guó)韓國(guó)勞動(dòng)力制度合同契約終身雇傭制雙向選擇自由擇業(yè)準(zhǔn)終身雇傭制招聘方式公開(kāi)考試內(nèi)部考核、外部公開(kāi)考試公開(kāi)測(cè)試轉(zhuǎn)職和公開(kāi)考試勞動(dòng)力來(lái)源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)家族和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)第四十四頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)員工培訓(xùn)制度比較國(guó)家美國(guó)日本德國(guó)韓國(guó)培訓(xùn)投資程度世界第一世界第二大大內(nèi)容廣泛性廣泛廣泛初始、進(jìn)修、轉(zhuǎn)業(yè)企業(yè)文化為中心培訓(xùn)方式多樣化企業(yè)自我培訓(xùn)四種方式準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)重點(diǎn)提高工人技能基本素質(zhì)基本素質(zhì)素質(zhì)和忠誠(chéng)度第四十五頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)員工工資分配制度比較國(guó)家美國(guó)日本德國(guó)韓國(guó)分配機(jī)制能力主義年功序列制能力主義能力和學(xué)歷工資結(jié)構(gòu)基本工資、浮動(dòng)工資基本工資、各種補(bǔ)貼基本工資工齡工資、職務(wù)工資工資差別大不大一般大第四十六頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度比較國(guó)家美國(guó)日本德國(guó)韓國(guó)考核手段定量定性定期考核定性考核依據(jù)能力資歷人事檔案學(xué)歷晉級(jí)快速緩慢緩慢緩慢激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì)職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)精神激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)第四十七頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)勞資關(guān)系比較國(guó)家美國(guó)日本德國(guó)韓國(guó)勞資關(guān)系工會(huì)制企業(yè)工會(huì)制勞資協(xié)議制資方主導(dǎo)制工人參與度大大大小穩(wěn)定程度一般穩(wěn)定較穩(wěn)定穩(wěn)定第四十八頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五國(guó)際人力資源管理的發(fā)展外部因素產(chǎn)業(yè)特征國(guó)家/地區(qū)特征組織間網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部因素跨國(guó)公司結(jié)構(gòu)組織與產(chǎn)業(yè)的生命周期國(guó)際進(jìn)入方式跨國(guó)公司戰(zhàn)略國(guó)際企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)總部的國(guó)際導(dǎo)向戰(zhàn)略人力資源管理人力資源職能戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐跨國(guó)公司的關(guān)注焦點(diǎn)和目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力效率全球一體化和本地化的平衡靈活性第四十九頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五七、邁向國(guó)際的能力----面對(duì)不斷移動(dòng)與新環(huán)境的能力除本身專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的know-how及語(yǔ)言能力外必須在心智上培養(yǎng)五種“未來(lái)能力”:整合力創(chuàng)意力尊重力學(xué)者力道德力第五十頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五整合力整合力--集結(jié)不同領(lǐng)域的見(jiàn)解，整合為一個(gè)屬于自己的想法，并且能夠?qū)⑦@個(gè)嶄新的想法適切地與他人溝通。整合跨領(lǐng)域知識(shí)，須掌握四個(gè)要素：

1.要有明確的目標(biāo)。

2.從一個(gè)最佳起始點(diǎn)著手。

3.選擇適當(dāng)?shù)牟呗浴⒎椒ㄅc管道，來(lái)整合更多其它領(lǐng)域的東西。

4.將整合的結(jié)果整理出來(lái)，做成摘要或建立模式，再拿去問(wèn)問(wèn)別人有何看法。

第五十一頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五創(chuàng)意力能夠發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題、觀察新的現(xiàn)象，并厘清其中的脈絡(luò)，從中得到新的體會(huì)，以迎向許多別人沒(méi)有經(jīng)歷、或是過(guò)去自己沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新挑戰(zhàn)，這就是創(chuàng)意力。

創(chuàng)意力無(wú)法憑空而來(lái)，基本要件是：自己先精通某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)，并能夠持續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域做各種多樣化的思考與呈現(xiàn)。例如，一位歷史學(xué)家能夠以各種角度解析歷史事件、一位作曲家能夠?qū)懗龈鞣N不同感覺(jué)與風(fēng)格的曲子，而不是只用同一種思考方式、呈現(xiàn)同一種風(fēng)格的作品。能夠從自己專(zhuān)長(zhǎng)的領(lǐng)域做到多樣化思考，才能擴(kuò)及不同的領(lǐng)域，得到新的發(fā)現(xiàn)與新的體會(huì)。

第五十二頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五尊重力重力

尊重力就是對(duì)人類(lèi)社會(huì)的種種差異，能夠察覺(jué)、體會(huì)與包容。

培養(yǎng)尊重力，在學(xué)校教育顯得特別重要。學(xué)校可以這么做：讓不同團(tuán)體的學(xué)生共同負(fù)責(zé)一個(gè)計(jì)劃，或讓不同出身背景的孩子一起討論一本書(shū)或一部電影。在過(guò)程中，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)彼此的差異并直接面對(duì)，從中學(xué)習(xí)如何協(xié)調(diào)溝通與尊重他人。

種族、國(guó)籍、宗教、性向、社會(huì)地位、家庭出身、想法立場(chǎng)……人類(lèi)社會(huì)充滿許多先天與后天形成的差異。學(xué)習(xí)尊重跟我們「不同」的人，而不是抗拒或征服，是新時(shí)代的重要課題。

第五十三頁(yè)，共五十七頁(yè)，編輯于20