傳媒組織人力資源管理介紹

案例：“報(bào)紙成百年大報(bào)，必有過(guò)人之處”——《大公報(bào)》（4）人事管理（“公正、仁愛(ài)、用心、智慧”）特色——選拔人才不拘一格（王蕓生）、不養(yǎng)圣人賢人、不論資排輩（徐鑄成）、注意教育和培養(yǎng)、注意保護(hù)人才（“文責(zé)自負(fù)”）、注重薪酬建設(shè)等。

“注重員工薪酬制度建設(shè)，在工資、福利金、臨時(shí)獎(jiǎng)金的設(shè)立上都頗費(fèi)心思，種類、層次多而細(xì)密，還推行員工持股制度?！薄肆Y源能量很大。第十一講傳媒組織人力資源管理第一節(jié)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論第二節(jié)中國(guó)傳媒組織人力資源管理第一節(jié)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論一、定義二、要求三、原則四、內(nèi)容一、定義人力資源：組織內(nèi)具有腦力或體力的人?！芾怼獙⑷艘暈榻M織中的一種特殊而寶貴的資源，從有效開(kāi)發(fā)人力資源的角度進(jìn)行組織的人事管理工作，結(jié)合從外部招聘等，為組織供給一個(gè)最大化的人力資源，最終為組織有效實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)服務(wù)。：傳統(tǒng)人事管理——管住人力資源管理——提升（開(kāi)發(fā)）傳統(tǒng)——人事管理：主要管人員的“進(jìn)進(jìn)出出、上上下下”、“辦手續(xù)的部門(mén)”。（次要地位、輔助地位。）現(xiàn)在——人力資源管理：通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等一系列工作——把人力資源開(kāi)發(fā)出來(lái)、（結(jié)合招聘等）提升起來(lái)——為組織供給一個(gè)最大化的人力資源。（戰(zhàn)略性的重要作用。）二、要求1、激發(fā)員工奉獻(xiàn)精神。2、提高員工能力。3、招聘到優(yōu)秀員工。三、原則1、能質(zhì)能級(jí)原則（能質(zhì)+能級(jí)=能力）能質(zhì)：能力的性質(zhì)。（擅長(zhǎng)文科、理科；擅長(zhǎng)開(kāi)拓、平穩(wěn)運(yùn)作。）能級(jí)：能質(zhì)的等級(jí)。——每人都有一個(gè)能質(zhì)能級(jí)值，人力資源管理中要有此分析思路。——使精確地能位對(duì)應(yīng)。2、系統(tǒng)層次調(diào)節(jié)原則組織中的人力資源要分層次，每個(gè)層次的量要（調(diào)節(jié)）得當(dāng)。標(biāo)準(zhǔn)：金字塔——人才數(shù)量從低級(jí)到高級(jí)依次減少。原因：1，適合實(shí)際工作需要——任何組織中都是最難的工作是少數(shù)，大部分是容易的工作；2，有利于培養(yǎng)低級(jí)人才的競(jìng)爭(zhēng)向上心理。3、互補(bǔ)原則組織中人力資源的各項(xiàng)要素要互補(bǔ)。生理因素（年齡、性別、性格……）能質(zhì)要互補(bǔ)——可解決更多問(wèn)題；4、動(dòng)態(tài)原則流動(dòng)。內(nèi)部動(dòng)態(tài)（員工的鍛煉提高、組織可辯識(shí)）內(nèi)、外動(dòng)態(tài)（使組織人力資源結(jié)構(gòu)最優(yōu)）。4、獎(jiǎng)懲原則對(duì)人力資源的管理要有獎(jiǎng)、懲——好行為更多，壞行為更少。補(bǔ)：有關(guān)“懲”的原則——“火爐”原則。（1）警告原則：“懲”要事先警告，且明示?！t）（案例）（2）一致原則：誰(shuí)錯(cuò)都“懲”。——（誰(shuí)碰都挨燙）（3）即時(shí)原則：錯(cuò)馬上“懲”。——（一碰就挨燙）（4）公平原則：錯(cuò)一樣“懲”一樣——（碰的時(shí)間長(zhǎng)度一樣燙的程度一樣）。四、內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析3、招聘4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5、績(jī)效評(píng)估6、職業(yè)生涯規(guī)劃7、激勵(lì)1、人力資源規(guī)劃定義：組織分析、預(yù)測(cè)自己在內(nèi)外環(huán)境變動(dòng)中的人力資源供、需狀況，制定必要的政策、措施以確保在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需人才的過(guò)程。2、工作分析（職位分析）定義：對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需條件的過(guò)程。分：工作描述、工作條件工作描述：工作目標(biāo)、操作方法、物理與社會(huì)環(huán)境、待遇……工作條件：生理要求（年齡、性別、體力）；心理（性格、興趣愛(ài)好、進(jìn)取心）；能力（速記能力、口頭或文字表達(dá)能力、應(yīng)付復(fù)雜情境能力）意義：為招聘、員工開(kāi)展工作、績(jī)效評(píng)估等制定依據(jù)。3、招聘定義：組織為了運(yùn)作、發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動(dòng)能力（腦力、體力）的人的過(guò)程。主要形式：公開(kāi)招聘（去人力資源市場(chǎng)、廣告）收集網(wǎng)絡(luò)信息（熟人、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)…）（主要形式）另：分：例常招聘（定期大學(xué)畢業(yè)期、遇到業(yè)務(wù)變更產(chǎn)生需求時(shí)）隨機(jī)招聘（遇到優(yōu)秀人才）優(yōu)秀人才——對(duì)組織關(guān)鍵性作用。諸葛亮?！半S機(jī)招聘更是一種理念，一種組織以及高管應(yīng)有的理念，有這種理念，還要學(xué)習(xí)劉備，有“三顧茅廬”的精神?！?、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)：組織為改變員工的價(jià)值觀、工作行為等，所采取的使他們能在現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織要求的行為。（崗位需要）

開(kāi)發(fā)：組織針對(duì)各級(jí)員工的知識(shí)再提高或更新而進(jìn)行的教育、培養(yǎng)活動(dòng)。（區(qū)別）資料：“2009年4月29日，BBC宣布創(chuàng)建新的“培訓(xùn)與發(fā)展學(xué)院”（BBC

Training

&Development

Academy），將BBC所有培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)整合進(jìn)三個(gè)學(xué)院：已有的新聞學(xué)院、新的制作學(xué)院以及領(lǐng)導(dǎo)與管理學(xué)院。創(chuàng)建新學(xué)院旨在將培訓(xùn)與發(fā)展置于廣播業(yè)的核心地位，向BBC全體員工提供他們所需要的高質(zhì)量的培訓(xùn)。”

當(dāng)前培訓(xùn)現(xiàn)狀：“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)丟掉”

5、績(jī)效評(píng)估（performanceappraisal）定義：收集、分析、評(píng)價(jià)、傳遞員工在其工作崗位上的表現(xiàn)和結(jié)果等信息的過(guò)程。意義：組織了解員工、員工了解自己、確定員工薪籌等。評(píng)估要注意的兩個(gè)問(wèn)題：（1）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的信度與效度信度（reliability）——嚴(yán)格信守“工作分析”的內(nèi)容。效度（validity）——評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是否有效。制造業(yè)：正確VS創(chuàng)意（2）評(píng)估中的主、客觀因素：評(píng)估中要考慮到，不要因之影響評(píng)估結(jié)果。主觀因素（評(píng)估人的主觀性）：暈輪效應(yīng)（誤差）近因效應(yīng)（誤差）感情效應(yīng)（誤差）暗示效應(yīng)（誤差）偏見(jiàn)效應(yīng)（誤差）（女性）客觀因素：客觀原因造成的,要考慮到。6、職業(yè)生涯規(guī)劃（careerplanning）定義：組織了解員工個(gè)人發(fā)展的興趣與方向，并使員工個(gè)人的興趣與方向能與組織的發(fā)展需要統(tǒng)一起來(lái)所進(jìn)行的一系列工作。內(nèi)容：1、員工個(gè)人先對(duì)自己的能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析、評(píng)估，向組織提交結(jié)果；2、組織對(duì)員工個(gè)人能力、潛力等進(jìn)行評(píng)估；3、雙方交流，主要由組織對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與咨詢；4、組織在日后的工作中參考員工興趣與方向使用員工。意義：1、有利于組織了解、從而有效使用員工；2、有利于增加組織對(duì)員工的吸引力（降低員工的壓抑心理、挫折感）。3、有利于員工了解自己。補(bǔ)1：*職業(yè)生涯四階段（大體按年齡劃分、了解其可使職業(yè)生涯規(guī)劃更有效）西方：探索性階段立業(yè)與發(fā)展階段職業(yè)中期階段職業(yè)后期階段*西方四階段特點(diǎn)介紹：（1）探索性階段：25歲前。對(duì)工作方面的需求：要求從事多種不同的工作。情感、心理方面：進(jìn)行試探性的職業(yè)選擇。在比較中逐漸選定自己的職業(yè)。（2）立業(yè)與發(fā)展階段：25——44歲對(duì)工作方面的需求：希望做有挑戰(zhàn)性的工作；希望在某一領(lǐng)域發(fā)展自己的特別知識(shí)和技能；希望在工作中有創(chuàng)造性和革新。情感方面：希望面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)；敢于面對(duì)失??；能處理工作和人際關(guān)系矛盾；希望獨(dú)立自主工作；希望互相幫助。（3）職業(yè)中期階段：45——60歲對(duì)工作方面的需求：希望在培訓(xùn)和輔導(dǎo)青年員工中發(fā)揮自己的技能；希望了解全組織的工作情況和發(fā)揮自己在組織中的重要作用。情感方面：具有中年人較穩(wěn)健的思想感情；對(duì)工作、家庭和周?chē)目捶ㄓ兴淖?；自我陶醉、?jìng)爭(zhēng)心理逐漸減弱。（4）職業(yè)后期階段：60歲以后對(duì)工作方面的需求：計(jì)劃著退休；從掌控轉(zhuǎn)向咨詢和指導(dǎo)性工作；尋找自己的接班人；尋找組織外的其它活動(dòng)。情感方面：把接受咨詢、指導(dǎo)看作是對(duì)他人的幫助；希望接受、欣賞組織外的其它活動(dòng)。補(bǔ)2：*使職業(yè)生涯更有效應(yīng)注意的問(wèn)題：除進(jìn)行有效的個(gè)人規(guī)劃外，還應(yīng)注意：一，慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)；（組織內(nèi)最有權(quán)力的部門(mén)、角色）二，熟悉組織的結(jié)構(gòu)；三，掌控組織中稀缺而又十分重要的資源；（知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等）（提高自己價(jià)值）四，適度表現(xiàn)自我。如果自己的工作可表現(xiàn)性很差或自己的特定貢獻(xiàn)很難與別人區(qū)分，就必須采取一些手段，如及時(shí)向上級(jí)或其他人匯報(bào)自己的工作進(jìn)展情況、出席與自己工作內(nèi)容有關(guān)的社交集會(huì)、與正面評(píng)價(jià)你的人結(jié)成有力同盟等。五、善于同關(guān)鍵人物處好關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)等。六、保持一定的流動(dòng)性組織效率不高成長(zhǎng)前景不佳更多工作閱歷激發(fā)進(jìn)取心以再攀新高七、正確對(duì)待成敗7、激勵(lì)

定義：通過(guò)各種措施激發(fā)員工的工作積極性。原則：1、激發(fā)員工奉獻(xiàn)精神；2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；3、獎(jiǎng)勵(lì)為主。薪酬——激勵(lì)重要手段之一人力資源工作中最受組織與員工關(guān)注的內(nèi)容之一；薪酬制度科學(xué)，能有效激勵(lì)士氣。補(bǔ)：薪酬制度的重要性:“從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門(mén)值得探討的管理藝術(shù)?！?/p>

資料：

“２００１年，有５０余年輝煌歷史的美國(guó)寶麗來(lái)公司破產(chǎn)了，其原因是多方面的，但重要的一條是該公司實(shí)行平均主義的分配制度。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不同的員工獲得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。無(wú)獨(dú)有偶。ＩＢＭ公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，郭士納正是在變革了平均主義的分配方式后才使這頭大象翩翩起舞”補(bǔ)：企業(yè)薪籌介紹企業(yè)一般模式：工資+獎(jiǎng)金+福利*小資料：在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中：工資：基本工資（維持最低生活水準(zhǔn)）、崗位技能工資（有的叫崗位津貼，按”崗”，職務(wù)、職稱）、工齡工資、其它國(guó)家政策性津貼（房補(bǔ)、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)等）獎(jiǎng)金：按貢獻(xiàn)福利：非貨幣形式，如安全福利（勞動(dòng)保護(hù)，如礦工的服裝設(shè)備、洗滌用品、條件艱苦行業(yè)的營(yíng)養(yǎng)品，圖書(shū)館的手套，工廠的安保食品）與健康、家庭有關(guān)的假日（工休、探親假）員工服務(wù)部門(mén)（食堂、幼兒園、醫(yī)院、娛樂(lè)休閑中心）第二節(jié)中國(guó)傳媒組織人力資源管理一、政策二、現(xiàn)狀三、當(dāng)前管理新機(jī)制四、當(dāng)前存在問(wèn)題五、案例——央視編外人員公司化管理改革一、政策：全國(guó)總原則——2003年底，全國(guó)人才工作會(huì)議（新中國(guó)歷史上首次全國(guó)性），明確提出“黨管人才”原則。（具體體現(xiàn)——人事工作黨委領(lǐng)導(dǎo)、組織部具體執(zhí)行）傳媒業(yè)——17號(hào)文第3條：“無(wú)論什么情況下，……黨管干部不能變”。二、現(xiàn)狀： 行業(yè)層面：轉(zhuǎn)型期特色——由傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變。 組織層面：兩種管理內(nèi)容在同一傳媒組織中同時(shí)存在。（隸屬關(guān)系、行政級(jí)別等+績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等） 另，地方性、級(jí)別低、歷史短比中央、級(jí)別高、歷史長(zhǎng)的傳媒組織轉(zhuǎn)變程度大。

三、當(dāng)下管理新機(jī)制1、聘用制2、競(jìng)聘制3、首席制4、末位淘汰制5、崗位輪換制資料：“從１９９６年大眾日?qǐng)?bào)社實(shí)行綜合改革以來(lái)，逐步形成了招聘、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考評(píng)、輪崗、誡勉、末位淘汰、待崗、辭聘、辭職等一套比較成型的行之有效的人事管理制度，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，著力創(chuàng)造公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境?！?、聘用制：打破傳統(tǒng)人事管理體制中的“鐵飯碗”機(jī)制，每人與單位定期簽聘用合同，到期雙方自主決定是否續(xù)簽。以往傳統(tǒng)人事檔案全部放到當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行?，由單位繳納管理費(fèi)用。（華商報(bào)社、中國(guó)交通報(bào)社）意義：用人更加靈活。2、競(jìng)聘制（內(nèi)部競(jìng)聘制、“競(jìng)爭(zhēng)上崗”）單位公示待聘崗位及應(yīng)聘條件，應(yīng)聘者以規(guī)定方式應(yīng)聘（發(fā)表競(jìng)聘演說(shuō)等），評(píng)審人員評(píng)估（有系列評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)），選出人選。意義：利于發(fā)現(xiàn)人才。3、首席制有關(guān)業(yè)務(wù)人員系列的身份的一種制度。如：首席編輯、記者、版面設(shè)計(jì)師等。意義：給業(yè)務(wù)人員提高待遇、地位等配備制度，使業(yè)務(wù)人員的待遇、地位等能得以本系統(tǒng)內(nèi)晉升，從而對(duì)其有效激勵(lì)；也使業(yè)務(wù)人員職業(yè)化、更為專業(yè)化。案例：北京電臺(tái)4、末位淘汰制5、崗位輪換制意義：?jiǎn)T工鍛煉+組織辨識(shí)+消滅山頭+發(fā)現(xiàn)問(wèn)題（“重慶商報(bào)輪崗發(fā)現(xiàn)前任站長(zhǎng)扣押?jiǎn)T工費(fèi)用”）四、當(dāng)前存在問(wèn)題1、最缺經(jīng)營(yíng)、管理人才。2、缺復(fù)合型人才。案例：2002年北青社長(zhǎng)張延平：報(bào)業(yè)最需三種人才，既懂媒體又懂經(jīng)營(yíng)；既會(huì)管版又會(huì)管人；既能跑動(dòng)又有學(xué)問(wèn)。至今——3、高層管理者的激勵(lì)問(wèn)題。不夠重視。尤其老傳媒。補(bǔ)充：——委托—代理關(guān)系理論：指：股東與總經(jīng)理之間關(guān)系；因雙方信息不對(duì)稱——有執(zhí)行權(quán)的總經(jīng)理：偷懶行為短期行為：股東目標(biāo)是長(zhǎng)期公司利潤(rùn)最大化，總經(jīng)理目標(biāo)任職期間公司利潤(rùn)最大化，從而注重短期利潤(rùn)情況，不搞長(zhǎng)期投資等（如加大研發(fā)投資等）。保守行為：不愿冒風(fēng)險(xiǎn)，從而喪失一些潛在高收益——一旦出事，經(jīng)理人雙重?fù)p失——與股東一樣收益減少、在人力資源市場(chǎng)中貶值?？刂菩袨椋喝斡糜H信、在職消費(fèi)等。評(píng)價(jià)：傳媒高管同樣會(huì)出以上問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制不夠重視，就更易出。重視激勵(lì)，高點(diǎn)薪酬（一個(gè)人），讓其盡力工作又什么不好五、央視編外人員公司化管理改革起止：02——04.12.29央視編外人員公司化管理改革——直接原因：1、編外人員身份不確定，工作不便；（外出采訪、內(nèi)部工作等）2、系列權(quán)益得不到保障；（因不能與事業(yè)身份的央視簽定勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系、薪酬、檔案存放、社會(huì)保障如保險(xiǎn)、職稱評(píng)定等無(wú)法落實(shí)，身份“游走于灰色地帶”;無(wú)法參加臺(tái)內(nèi)制片人競(jìng)聘；無(wú)法獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）——影響士氣。央視編外人員公司化管理改革——宏觀背景(無(wú)此則無(wú)法實(shí)效推進(jìn))1、此時(shí)央視人事工作：干部人事管理體制——現(xiàn)代人力資源管理體制轉(zhuǎn)型；2、2003年，中央提出深化文化體制改革；（中國(guó)傳媒組織的市場(chǎng)化運(yùn)作、企業(yè)化管理程度日益加深）3、央視欲在人力資源管理方面與國(guó)際先進(jìn)水平接軌，以提高運(yùn)作效率。（發(fā)達(dá)國(guó)家電視臺(tái)內(nèi)部都是正式與派遣員工結(jié)合，既保證管理層與業(yè)務(wù)骨干穩(wěn)定，又保證臨時(shí)需要）央視編外人員公司化管理改革——時(shí)間流程1997年，臨時(shí)人員管理改革的設(shè)想浮出水面；1999年，趙化勇臺(tái)長(zhǎng)欲啟動(dòng)，但內(nèi)外時(shí)機(jī)不成熟——未實(shí)施；2001年，全國(guó)事業(yè)單位干部人事制度改革大面積推開(kāi)，央視被列為中組部和廣電總局干部人事制度改革試點(diǎn)單位；01.8，央視正式職工的聘用制改革順利完成，強(qiáng)力推動(dòng)臨時(shí)人員管理改革；02年，央視人事辦擬定臨時(shí)人員管理改革的整體方案。03.4，央視決定將臨時(shí)人員稱為“編外人員”；4月，編外人員改革領(lǐng)導(dǎo)小組成立，以全力推進(jìn)改革；03.5，改革領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全臺(tái)人數(shù)普查；12.25，央視第一批編外人員簽約；04.12.29，簽約完畢，央視編外人員公司化管理改革結(jié)束。從普查到簽約的具體做法：第一步，人數(shù)普查03.5，改革領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全臺(tái)人數(shù)普查。普查結(jié)果——截止03.5底，央視臺(tái)本部有各類人員9642人，其中編制內(nèi)（正式職工）2500人，編外人員7142人，占總數(shù)73.48%；第二步，瘦身計(jì)劃原則——“不符合條件的人不進(jìn)，不稱職的人不留”方式：參照國(guó)外電視傳媒用人標(biāo)準(zhǔn)和自身?xiàng)l件，作出臺(tái)用人總量指標(biāo)，再分解到各中心；精簡(jiǎn)富余，清退不合格；成立督察小組，全過(guò)程督察，對(duì)重點(diǎn)部門(mén)上門(mén)監(jiān)督指導(dǎo)，集中力量解決。 結(jié)果：清退1600余名編外人員。（剩4500名編外）第三步：采用勞務(wù)派遣制度（新機(jī)制，源起20世紀(jì)五六十年代的美國(guó)）公司介紹——北京中視勞務(wù)派遣中心有限公司，為國(guó)際電視總公司下屬公司，04.1.1掛牌；（美國(guó)最大一家公司，員工600萬(wàn)人；日本最大20多萬(wàn)人）勞務(wù)派遣制度——央視4500名編外人員與該公司簽定勞動(dòng)合同，從而成為該公司正式簽約員工，享有勞動(dòng)合同規(guī)定的薪籌標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障、檔案存放、職稱評(píng)審等一切合法權(quán)益，然后由該公司“派遣”到央視工作。這一制度最顯著的特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。央視編外人員公司化管理改革——結(jié)果1、編外人員身份確定（央視分臺(tái)聘；企聘、借用、退休返聘人員、項(xiàng)目制人員—派遣公司派遣的短期工作人員），臺(tái)聘、企聘在工作上機(jī)會(huì)趨于平等（競(jìng)聘制片人、培訓(xùn)機(jī)會(huì)獲得、內(nèi)部資源使用等）2、相關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益得到保障。與中視勞務(wù)派遣中心有限公司以合同形式確定勞動(dòng)關(guān)系，由此薪酬標(biāo)準(zhǔn)、檔案存放、社會(huì)保障如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金以及職稱評(píng)審等均由該公司解決；薪酬方面——（在央視工作由央視負(fù)責(zé)）以企聘人員身份固定，有兩張銀行卡，一張是固定工資，一張是據(jù)績(jī)效考核的績(jī)效勞務(wù)費(fèi)，全部透明發(fā)放，不再是以前由制片人一手負(fù)責(zé)，以報(bào)發(fā)票形式給勞務(wù)費(fèi)。央視形象得以保全；為編外人員招聘、業(yè)績(jī)考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、辭退提供制度依據(jù)；編外人員與央視無(wú)法律上的勞動(dòng)關(guān)系，派遣公司按《勞動(dòng)法》對(duì)編外管理，與其簽《勞動(dòng)合同》，提供《勞動(dòng)法》要求的各種保險(xiǎn)；派遣公司與央視簽勞務(wù)輸出合同；央視與編外簽《勞務(wù)協(xié)議》，雙方之間只有使用關(guān)系，無(wú)勞動(dòng)合同關(guān)系。日、韓、歐美的公共與民營(yíng)電視臺(tái)都是這種模式——正式、派遣、短期三結(jié)合*北京中視匯才文化發(fā)展有限公司簡(jiǎn)介

北京中視匯才文化發(fā)展有限公司（原北京中視勞務(wù)派遣中心有限公司）成立于2003年8月，是為適應(yīng)中國(guó)影視業(yè)發(fā)展而成立的一家新型人員派遣公司。

公司內(nèi)部設(shè)立辦公室、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部、培訓(xùn)部、形象工作室等部門(mén)，從事人員派遣、人事代理、員工培訓(xùn)、人力資源管理咨詢、播音主持屏幕形象工作等業(yè)務(wù)。目前，我公司已經(jīng)為中央電視臺(tái)、中國(guó)國(guó)際電視總公司形象設(shè)計(jì)分公司、中國(guó)愛(ài)樂(lè)樂(lè)團(tuán)等單位派遣員工5000余人。

“現(xiàn)為中央電視臺(tái)經(jīng)濟(jì)頻道誠(chéng)招以下專業(yè)人才?！眳⒖紩?shū)目：張一弛編著《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社。王鳳彬、李冬《管理學(xué)》，人大出版社；高程德、張國(guó)有主編《企業(yè)管理》，企業(yè)管理出版社。補(bǔ)充觀點(diǎn)：。這還包括從組織外招聘優(yōu)秀人才。有時(shí)一個(gè)人才對(duì)整個(gè)組織具有關(guān)鍵性的作用。如諸葛對(duì)于西蜀劉備。——尋找人才以及找到后“三顧茅廬”是許多組織或說(shuō)是組織高管應(yīng)該有的理念與精神。！！《現(xiàn)代傳媒組織的人力資源管理》——《中國(guó)電視臺(tái)管理創(chuàng)新報(bào)告》2004-2005因拓展新的業(yè)務(wù)也可能會(huì)招人或換人。在過(guò)去的一年里，AOL雇傭了前谷歌廣告官員Armstrong擔(dān)任首席執(zhí)行官以便領(lǐng)導(dǎo)AOL扭轉(zhuǎn)局面?！W(wǎng)絡(luò)廣告如何在媒介購(gòu)買(mǎi)中完美的

實(shí)現(xiàn)媒介計(jì)劃？沒(méi)有愚蠢的問(wèn)題！愚蠢的是有問(wèn)題而不問(wèn)！Loremipsumdolorsitamet如何在媒介購(gòu)買(mǎi)中完美的實(shí)現(xiàn)媒介計(jì)劃？(一)什么是媒介購(gòu)買(mǎi)(二)怎樣定義“完美的媒介計(jì)劃”、媒介計(jì)劃是什么、怎樣評(píng)估它的目標(biāo)？(三)怎樣完美地實(shí)現(xiàn)媒介計(jì)劃？(一)什么是媒介購(gòu)買(mǎi)？與媒介就價(jià)格、服務(wù)及其他合作事宜進(jìn)行談判

與媒介溝通、聯(lián)系

購(gòu)買(mǎi)及執(zhí)行一切有關(guān)行政工作(如訂單、付錢(qián)等)與媒介計(jì)劃、客戶部及客戶溝通，反饋訊息及提供媒介機(jī)會(huì)制作媒介排期媒介購(gòu)買(mǎi)的演變及發(fā)展與媒介談判與媒介溝通、聯(lián)系購(gòu)買(mǎi)以前媒介購(gòu)買(mǎi)的演變及發(fā)展向客戶溝通提供訊息及機(jī)會(huì)制作排期與媒介談判與媒介溝通、聯(lián)系購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)在以前媒介購(gòu)買(mǎi)的演變及發(fā)展獨(dú)立媒介公司：-與客戶直接聯(lián)系-提供專業(yè)咨詢及顧客服務(wù)-獨(dú)立的營(yíng)運(yùn)體系自負(fù)盈虧現(xiàn)在/將來(lái)向客戶溝通提供訊息及機(jī)會(huì)制作排期與媒介談判與媒介溝通、聯(lián)系購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)在以前被動(dòng)只與媒介及內(nèi)部溝通主動(dòng)、直接多方面接觸、競(jìng)爭(zhēng)從被動(dòng)變成主動(dòng)媒介購(gòu)買(mǎi)負(fù)責(zé)制作排期的好處？對(duì)客戶-媒介購(gòu)買(mǎi)獲得最多，最直接及最快的市場(chǎng)訊息-可作出最靈活的應(yīng)變對(duì)廣告公司-減少溝通時(shí)間及內(nèi)部流程-加強(qiáng)客戶與媒介購(gòu)買(mǎi)的聯(lián)系，提高效益及競(jìng)爭(zhēng)能力(二)實(shí)現(xiàn)媒介計(jì)劃的目標(biāo)目標(biāo)必須是：-客觀的(Objective)-可量度的(Measurable),可比較的(Comparable)媒介計(jì)劃的目標(biāo)-(1)效果(Effectiveness)-(2)成本效益(Efficiency)-(3)準(zhǔn)確(Accuracy)(1)效果(Effectiveness)一個(gè)媒介計(jì)劃是否有效果可以用以下客觀的量度標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估：有效到達(dá)率及頻率(EffectiveReach&Frequency)品牌知名度(BrandAwareness)媒體比重占有率(ShareofVoice)市場(chǎng)占有率(ShareofMarket)普及率(Penetration)其他調(diào)研方法(Otherresearchmeasures)(2)具成本效益(Efficiency)一個(gè)媒介計(jì)劃是否具成本效益，可以用以下客觀的量度標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估：千人成本(CPM)總接觸人次(GrossImpression)覆蓋率(Coverage)(3)準(zhǔn)確(Accuracy)在執(zhí)行時(shí)，是否準(zhǔn)確達(dá)到原本要求，可透過(guò)以下方法去評(píng)估：監(jiān)察報(bào)告(Monitoring)漏刊、播錯(cuò)刊、播事后評(píng)估(PostAnalysis)*以實(shí)際廣告效果與計(jì)劃比較：收視率、收聽(tīng)率有效到達(dá)率及頻率發(fā)行量平均暴露頻次從事后評(píng)估(PostAnalysis)累積經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)例子(一)：還珠格格第一輯收視率在各地相當(dāng)高，但當(dāng)中的廣告段的收視率則很低：對(duì)于購(gòu)買(mǎi)第二輯的策略：1盡量避免片中廣告2購(gòu)買(mǎi)電視劇前廣告，如預(yù)算許可，考慮節(jié)目前較好的位置從事后評(píng)估(PostAnalysis)累積經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)例子(二)：當(dāng)北京的“個(gè)人收視儀”收視報(bào)告(PeopleMeter)誕生,中央臺(tái)的黃金時(shí)段收視率并沒(méi)有象以往“日記”式收視報(bào)告的那樣高對(duì)于以后的策略：1可能考慮增強(qiáng)各地區(qū)的投放量2減少在中央臺(tái)黃金時(shí)段投放，考慮其他時(shí)段

(三)怎樣完美地實(shí)現(xiàn)媒介計(jì)劃？(1)效果具創(chuàng)意的、嶄新的媒介點(diǎn)子(Creative)對(duì)市場(chǎng)、品牌及媒介了解(InformativeandKnowledgeable)具創(chuàng)意的媒介點(diǎn)子-創(chuàng)新的媒介點(diǎn)子：利用新媒體：如：飛艇在空中巡走在網(wǎng)上以一元拍賣(mài)汽車(chē)在公車(chē)/地鐵把手作廣告利用舊媒體：如：同一時(shí)間在不同電視頻道播放相同的廣告(HorizontalBlockBuy)具創(chuàng)意的媒介點(diǎn)子-震撼的媒介點(diǎn)子通過(guò)增加播放量增加沖擊力(Impact):-在雜志上的連續(xù)廣告(ConsecutiveBuy)-壟斷媒體-作地鐵車(chē)身廣告創(chuàng)意效果PART01對(duì)市場(chǎng)、品牌及媒介的了解市場(chǎng)、品牌：-有效利用市場(chǎng)及品牌數(shù)據(jù)：地區(qū)銷(xiāo)售分布：(品牌發(fā)展指數(shù)BDI)地區(qū)預(yù)算是否合理？地區(qū)是否應(yīng)在具潛力的市場(chǎng)多投預(yù)算？地區(qū)是否應(yīng)在媒介成本較低的市場(chǎng)多投預(yù)算？對(duì)市場(chǎng)、品牌及媒介的了解媒介：-不同電視臺(tái)的互相覆蓋：省臺(tái)和市臺(tái)的運(yùn)用及分配-不同報(bào)紙對(duì)於不同層次或地區(qū)互相覆蓋：例子：北京晚報(bào)、北京日?qǐng)?bào)與北京青年報(bào)預(yù)算：50萬(wàn)左右目標(biāo)：有效頻率/到達(dá)率：3+/40%目標(biāo)受眾：男性25歲以上各大市場(chǎng)電視(30”)千人成本比較 城市千人成本(RMB)1北京1782?？?653合肥 1364西安1005福州916石家莊897沈陽(yáng)718重慶609南京5610長(zhǎng)沙5611廈門(mén)5512廣州4613武漢4114天津19目標(biāo)受眾：女性20-45歲收視率數(shù)據(jù)：央視索福瑞2月1日-4月30日北京，廣州個(gè)人收視儀(尼爾森)省臺(tái)與市臺(tái)收視點(diǎn)之比較浙江省目標(biāo)受眾群：女性20-45歲收視率來(lái)源：央視-索福瑞媒介收視報(bào)告(99年4月30日至7月31日)報(bào)紙不同配合目標(biāo)收眾：女性18-35歲資料來(lái)源：TGI(目標(biāo)群眾指數(shù))日期：98年12月-99年11月(三)怎樣完美地實(shí)現(xiàn)媒介計(jì)劃(2)成本效益-制作媒介排期的技術(shù)及能力

-談判能力制作媒介排期的技術(shù)及能力同等預(yù)算，但由于制作媒介排期的技術(shù)不一樣，可以有很大的差別例子一：北京的電視投放目標(biāo)受眾：女性20-45歲比較方式：比較當(dāng)頻率為3+時(shí)的有效到達(dá)率購(gòu)買(mǎi)策略：選擇一：北京及北京有線的電視劇、綜藝節(jié)目?jī)蓚€(gè)電視的投放量較平均選擇二：北京有線臺(tái)與選擇一類似但投放量略為倚重選擇三：除黃金時(shí)段外，還利用北京有線臺(tái)的白天廣告套餐預(yù)算：所有排期均控制在60萬(wàn)以內(nèi)

表現(xiàn)比較---北京收視報(bào)告來(lái)源：尼爾森北京收視報(bào)告(99年5月10日至7月31日)例子二：天津的電視投放目標(biāo)受眾：女性20-45歲比較方式：女性20-45歲購(gòu)買(mǎi)策略：選擇一：天津一套及二套晚間電視劇，投放策略重天津一套選擇二：天津一套及二套晚間電視劇，投放策略重天津二套選擇三：除黃金時(shí)段外，利用天津一套中午電視劇預(yù)算：43萬(wàn)左右表現(xiàn)比較---天津收視報(bào)告來(lái)源：尼爾森北京收視報(bào)告(99年5月10日至7月31日)談判能力及技巧在大學(xué)里，漂亮女生替男生在飯?zhí)门抨?duì)打飯的例子談判能力總體的媒介表現(xiàn)及效果談判行為模式關(guān)注彼此關(guān)系高中低低中高容忍建立友好關(guān)系合作有創(chuàng)意的解決問(wèn)題以使雙方都贏后退能拿多少拿多少戰(zhàn)勝不惜一切取得勝利妥協(xié)縮小差異，折中關(guān)注談判結(jié)果與媒介談判的特性一媒介位置具極強(qiáng)的時(shí)間性-媒介需要在特定的時(shí)間內(nèi)，盡量把位置賣(mài)掉，否則位置會(huì)浪費(fèi)-月餅銷(xiāo)售的例子

與媒介談判的特性一媒介位置具極強(qiáng)的時(shí)間性-媒介需要在特定的時(shí)間內(nèi)，盡量把位置賣(mài)掉，否則位置會(huì)浪費(fèi)-月餅銷(xiāo)售的例子

有利於：投放量大 投放量平均可以容易掉配投放量/計(jì)劃與媒介談判的特性趨向市場(chǎng)化及短視心態(tài)-媒體數(shù)量增加，指標(biāo)每年提高，經(jīng)濟(jì)狀況不太理想媒介趨向市場(chǎng)化對(duì)談判及新建議更趨開(kāi)放與媒介談判的特性趨向市場(chǎng)化及短視心態(tài)-媒體數(shù)量增加，指標(biāo)每年提高，經(jīng)濟(jì)狀況不太理想媒介趨向市場(chǎng)化對(duì)談判及新建議更趨開(kāi)放-媒介廣告部領(lǐng)導(dǎo)的任期縮短在短時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)

與媒介談判的特性趨向市場(chǎng)化及短視心態(tài)-媒體數(shù)量增加，指標(biāo)每年提高，經(jīng)濟(jì)狀況不太理想媒介趨向市場(chǎng)化對(duì)談判及新建議更趨開(kāi)放可談判的余地大大提高除業(yè)量外，到款量可成為談判的籌碼-媒介廣告部領(lǐng)導(dǎo)的任期縮短在短時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)

談判業(yè)務(wù)量公司的影響力收入/盈利個(gè)人關(guān)系談判技術(shù)對(duì)談判者的了解他的困難，優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)心理戰(zhàn)術(shù)我們天天在談判每一個(gè)人都是談判者，而且時(shí)時(shí)刻刻在談判-與老板談判增加工資幅度-與太太談判周末的安排-VIACOM(維亞)與CBS(哥倫比亞廣播公司)談判合并的安排-江澤民與克林頓談判中國(guó)入關(guān)的條件我們天天在談判每一個(gè)人都是談判者，而且時(shí)時(shí)刻刻在談判-與老板談判增加工資幅度-與太太談判周末的安排-VIACOM(維亞)與CBS(哥倫比亞廣播公司)談判合并的安排-江澤民與克林頓談判中國(guó)入關(guān)的條件

不同人物、地點(diǎn)、層次都與談判息息相關(guān)如達(dá)成協(xié)議可導(dǎo)致雙方尋找的目標(biāo)

一些談判策略(1)“雙贏”策略致力尋求雙方得益的方案放棄傳統(tǒng)”你死我活“的談判策略在談判的過(guò)程中，雖有妥協(xié)，但雙方最終得到最大好處采取“雙贏”策略的好處最大得益較易為對(duì)手所接收-當(dāng)自己的談判目標(biāo)定位成雙方的”大“利益，對(duì)手容易妥協(xié)容易建立長(zhǎng)期關(guān)系，進(jìn)一步鞏固長(zhǎng)期利益