2023年攀枝花電大行政管理形成性考核冊(cè)

新編組織行為學(xué)作業(yè)（一）

一、案例分析

1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

答:王安屬于社會(huì)人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是:第一，王安關(guān)

心的不僅是如何對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多的是關(guān)心他們心理上的健康，特

別對(duì)下級(jí)能否被接受的感情以及他們的歸屬感和身份感；第二，關(guān)心的是他們?yōu)?/p>

完畢任務(wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安規(guī)定主管人員的作用要從抓計(jì)劃、

組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來(lái)，要傾聽(tīng)并

力求理解下級(jí)的規(guī)定，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者,

不再是激勵(lì)與控制者，反倒成了給工人發(fā)明條件與提供方便的人，成了工人們的

富有同情心的支持者了。

2、假如用M（積極性的高低）=E（盼望值）*V（效價(jià)）來(lái)表達(dá)王安激勵(lì)員

工的過(guò)程。

這個(gè)模型中的目的是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。王安認(rèn)為,

公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來(lái)，將關(guān)系到公司的成敗。

這個(gè)模型中的變量是：公司對(duì)人的尊重、理解和信賴限度。

這個(gè)模型中的王安必須解決好以下幾個(gè)關(guān)系：①與公司高層領(lǐng)導(dǎo)和下面經(jīng)理

人員的關(guān)系,要做到對(duì)他們的充足信任，王安認(rèn)為信賴是對(duì)部下的信條,是公司得

以生存的基礎(chǔ)。他把權(quán)力和責(zé)任越來(lái)越多地交給下面的經(jīng)理人員。努力發(fā)揮他們

的才干。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的平常管理工作，只是在他認(rèn)為非

要他管不可的時(shí)候，他才露面。②與公司有發(fā)明性的技術(shù)人員的關(guān)系，王安在具

體工作中，可以根據(jù)員工的不同類(lèi)型、特點(diǎn)、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和生活需要，實(shí)行不同的

管理方式，給與充足的尊重和理解。他把設(shè)計(jì)和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家當(dāng)作

公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重,甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇

傭”之類(lèi)的詞，只用“聘用〃，以完全平等的態(tài)度對(duì)待他們,尊重他們。而對(duì)一個(gè)有

發(fā)明性的技術(shù)人才,即使他有令人難以容忍的錯(cuò)誤和缺陷，或是驕橫自負(fù),或是兩

個(gè)工程師互相對(duì)立,王安都能和他們搞好關(guān)系，并努力維護(hù)他們的自尊心，從而

使他們明白公司最高領(lǐng)導(dǎo)人最了解和懂得他們的奉獻(xiàn)。③與公司的員工的關(guān)系，

對(duì)公司的員工給予充足的理解和關(guān)懷。認(rèn)真聽(tīng)取公司每一個(gè)員工的意見(jiàn)，王安公

司有一條熱線電話,不管是誰(shuí),凡是自認(rèn)為有好主意的人，都可以通過(guò)熱線和王安

直接交談。公司在發(fā)展過(guò)程中，尚有一套越級(jí)聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一

級(jí)以上的其他負(fù)責(zé)人保持聯(lián)系。此外，公司很少解雇員工，只有在公司處在最嚴(yán)重

的困境時(shí),才會(huì)解雇少量的人員，而一旦形勢(shì)好轉(zhuǎn),王安總是盡也許地把這些解雇

人員再招回來(lái)。

二、案例分析

(1)請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和李老的個(gè)性特性。

1、老費(fèi)：屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型。有精力、沉著平穩(wěn)，不好張揚(yáng)、情緒克制、

不易表露，屬于內(nèi)傾性格、不注意修飾自己，有較強(qiáng)的鉆研精神，一絲不茍的鉆研

態(tài)度；行為的內(nèi)傾性明顯，有較高水平的某種專(zhuān)長(zhǎng)，注重業(yè)務(wù)，有一定才干。

2,老鮑:屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型。精力較充沛，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但往往粗枝大

葉、情緒不穩(wěn)定，容易外露，屬于外傾性格，有較強(qiáng)的成就感，對(duì)事物比較敏感，

其行為外傾性明顯，有一定的專(zhuān)長(zhǎng)，但能力一般。

3、季老：屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型。辦事沉穩(wěn)老到、善于發(fā)掘下屬的工作潛能

和專(zhuān)長(zhǎng)，調(diào)動(dòng)下屬的積極性，有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。

(2)那么季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理呢？

答：按照波特爾、哈克曼的理論：個(gè)性調(diào)節(jié)職工對(duì)組織所作的反映，都將

取決于需要、盼望、愛(ài)好、價(jià)值觀和態(tài)度這樣一些個(gè)性特性。一個(gè)有效的組織,

為了最大限度地調(diào)整他們的組織內(nèi)的大多數(shù)職工個(gè)人與組織之間的關(guān)系，就要

盡量適應(yīng)這種不同個(gè)性的需要。因此，季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是:第一，進(jìn)一步滿

足老鮑進(jìn)行光子耦合器的課題研究的需要和愛(ài)好。在研究中，老鮑要人給人，

要物給物，發(fā)明條件使他的積極性、發(fā)明性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。第二，明確老

費(fèi)在本課題中的角色地位。這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究,消除老

鮑心理中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力。第三，針對(duì)老鮑搞

好課題研究想提拔的盼望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)的目的，對(duì)他進(jìn)行對(duì)的價(jià)值觀

和人生觀的教育和培養(yǎng)。第四，從生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不

必要的誤會(huì)。第五、規(guī)定老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題研究中的研究中的

聰明才智。

季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：第一，加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀的教育，明確其在課

題研究中的角色地位，在老鮑的帶領(lǐng)下，充足發(fā)揮自己的聰明才智。第二，在生

活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用發(fā)明條件。第三,明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。

(3)老費(fèi)是一個(gè)有很強(qiáng)鉆研精神,有較高業(yè)務(wù)水平，老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)

成對(duì)老鮑威脅的心理壓力。季老一方面，明確老鮑是課題組長(zhǎng)，老費(fèi)在本課題

中的角色地位。這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究；另一方面,消除老鮑

心理中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力。同時(shí)，針對(duì)老鮑搞好

課題研究想提拔的盼望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行積極的鼓勵(lì)，對(duì)他進(jìn)行對(duì)的價(jià)值觀和

人生觀的教育和培養(yǎng)。

新編組織行為學(xué)作業(yè)(二)

課堂討論案例：

1、在激勵(lì)人的過(guò)程中可采用多種方法。一方面用內(nèi)容型激勵(lì)理論中，成就

需要激勵(lì)理論分析。實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，對(duì)成就的需要非常高，

公司為他發(fā)明了高成就的機(jī)會(huì)，小苗為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必

要的物質(zhì)激勵(lì)，把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，大大提高了小苗工作積極性,

這種激勵(lì)方法是非常必要和對(duì)的的。

過(guò)程型激勵(lì)理論中，用公平理論分析，公平不能激勵(lì)人，只有不公平才干激

勵(lì)人，人們是否得到激勵(lì)，不會(huì)由他們所得到什么報(bào)酬來(lái)定，更看重自己所得報(bào)酬

與別人所的報(bào)酬進(jìn)行比較。小苗成功后，公司給予他一套房子，尚有晉級(jí),職稱(chēng)的

獎(jiǎng)勵(lì),小苗感到非常滿意。公司給小苗積極強(qiáng)化，來(lái)激勵(lì)小苗，這種激勵(lì)方法是非

常必要和對(duì)的的。

本人分析的觀點(diǎn)：北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程

中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他發(fā)明了高成

就的機(jī)會(huì)，小苗為公司做出成就的同時(shí),公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是

說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來(lái)結(jié)合起來(lái),在激勵(lì)問(wèn)題上的不同做法。公司既要考

慮了成就激勵(lì),并且也要考慮在人們做出成就以后，可以及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。

當(dāng)然,在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中可以采用多種方法，我們對(duì)于不同的情況要做具體分

析。（從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為公司的重要技術(shù)骨干,

并為公司做出了重大奉獻(xiàn)。我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長(zhǎng)過(guò)程中重要是很好地運(yùn)

用了內(nèi)容激勵(lì)理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會(huì)和平

臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。）

A同學(xué)發(fā)言：我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)重要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小苗的

潛能得到了充足的發(fā)揮,滿足了小苗的成就感。

B同學(xué)發(fā)言：我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)充足注重了激勵(lì)因素，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)住房，讓

小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。

C同學(xué)發(fā)言：我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具

有挑戰(zhàn)性，讓小苗在公司中有追求抱負(fù)有奔頭,能讓他學(xué)有所用。

D同學(xué)發(fā)言:我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的

因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了公司重要的科研任務(wù)從而讓小苗不久地成長(zhǎng)起

來(lái)。

E同學(xué)發(fā)言:我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)重要滿足了小苗物質(zhì)需要會(huì)更加有效。F我覺(jué)

得公司領(lǐng)導(dǎo)重要滿足了小苗的成就感,鼓勵(lì)他更好的工作。

結(jié)論:案例中小苗的成長(zhǎng)過(guò)程充足說(shuō)明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人

成長(zhǎng)的關(guān)鍵，要弄清楚人在如何的條件下，人會(huì)更加樂(lè)意工作，更賣(mài)力，更有效。

人的能量需要激發(fā),激發(fā)就需要?jiǎng)恿?，而?nèi)容激勵(lì)理論研究的就是從人的需要和

動(dòng)機(jī)出發(fā)，來(lái)如何推動(dòng)人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛(ài)和歸屬、尊重、

求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長(zhǎng)、責(zé)任感、成就感等等，而對(duì)

于小苗來(lái)說(shuō)，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對(duì)他的獎(jiǎng)勵(lì)更是對(duì)

他成長(zhǎng)很好的促進(jìn)。

組長(zhǎng)發(fā)言：從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為公司的重要

技術(shù)骨干，并為公司做出了重大奉獻(xiàn)。我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長(zhǎng)過(guò)程中重要

是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵(lì)理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的

機(jī)會(huì)和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。

新編組織行為學(xué)作業(yè)（三）

一、愛(ài)通公司里的員工關(guān)系

1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。矛盾的重要因素

是溝通不良、產(chǎn)生誤解，加之謠傳，

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目的的策略，如給他們

設(shè)立一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。（威

恩通過(guò)改變結(jié)構(gòu)減少了明娟、阿蘇與馬德之間矛盾,然后說(shuō)明事情的緣由，消除

了明娟和阿蘇的誤會(huì)，其方法是可行的）A3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平

等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告

知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)當(dāng)依

據(jù)人際交往的原則,運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬對(duì)的解決好人際關(guān)系方面的問(wèn)

題。啟發(fā)：1、以誠(chéng)相待，互相坦白，避免和減少誤會(huì)。2、加強(qiáng)橫向、縱向

的溝通，避免謠言有機(jī)可乘。3、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步細(xì)致地開(kāi)展工作，及時(shí)了解問(wèn)題

及時(shí)溝通及時(shí)解決問(wèn)題。4、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往的氣氛，促

進(jìn)成員間的互相交往。5、每名成員應(yīng)自覺(jué)加強(qiáng)修養(yǎng)，提高人際交往的技巧。

二、紅旗設(shè)計(jì)院案例分析

1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)

導(dǎo)行為特性。答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型

的管理方式。A（1）運(yùn)用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來(lái)看，他一方面屬于放任自流

型的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，整體工作效率低下，對(duì)員工沒(méi)有威信

和說(shuō)服力，下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿,成員又沒(méi)有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣低沉,爭(zhēng)

吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目的的實(shí)現(xiàn),屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（2）按照“四分圖理論”來(lái)看,他的領(lǐng)導(dǎo)方式則屬于“低組織低關(guān)心人”

的領(lǐng)導(dǎo)方式，在本就工作效率不高，目的達(dá)成困難的情況下，又不顧及、關(guān)心下

屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領(lǐng)了一項(xiàng)出國(guó)考察的任務(wù)。這回劉工誰(shuí)

也沒(méi)告訴，當(dāng)仁不讓?zhuān)那淖约航酉聛?lái)”，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況又多了

“低關(guān)心人”，使得“出差回來(lái)后干啥事的都有，就沒(méi)人干活”，這種領(lǐng)導(dǎo)方式

亦不可取。A（3）按照“管理方格圖理論”來(lái)看，他則屬于貧乏型管理的

領(lǐng)導(dǎo)方式,對(duì)人對(duì)工作的關(guān)心限度都很低。

丫2、院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)

人素質(zhì)特點(diǎn)。

答：由于劉工不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高效

率，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。A用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論來(lái)分析劉工的個(gè)人素質(zhì)：（1）

文中提到劉工”業(yè)務(wù)能力不差，但缺少發(fā)明性；四平八穩(wěn)，從不與人爭(zhēng)吵，是有

名的‘老好人'；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于恭順卑謙，引起很多人的非議”這些都指出了劉

工不具有成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。（2）在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有的素質(zhì)

中指出應(yīng)當(dāng)富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)當(dāng)可以對(duì)下屬提出對(duì)的的批評(píng)意見(jiàn)，

指導(dǎo)下屬對(duì)工作和個(gè)人的反思,劉工也欠缺；可以和下屬打成一片，體恤關(guān)心

下屬，發(fā)明一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。

（3）按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來(lái)分析，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作

精神,重要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高,下屬對(duì)他的決策也可

以不服從;組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán);不

善于應(yīng)變，對(duì)已發(fā)事件不能很好的解決，更無(wú)法善后，導(dǎo)致最后職位被撤；完

全沒(méi)有創(chuàng)新，沒(méi)有自己的想法,領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從,從讓李工出差就能體

現(xiàn)出來(lái);對(duì)下屬和工作缺少高度的責(zé)任心。（4）當(dāng)然，劉工當(dāng)然也有自己的性

格優(yōu)點(diǎn)，比如說(shuō)他為人和藹,不與人爭(zhēng)吵,尊重別人,業(yè)務(wù)能力也不錯(cuò)等等，以上

的種種說(shuō)明劉工的性格特點(diǎn)不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支

持幫助者”，幫助上級(jí)完畢任務(wù)，所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他自己也松了一口

氣二這也告訴我們要學(xué)會(huì)用人,要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。

A3請(qǐng)用性格素質(zhì)理論分析王公的性格特點(diǎn)，他為什么不僅拒絕出任組

長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書(shū)，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司另謀高就?答：①王工的性格特點(diǎn)

具有一個(gè)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，重要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)”，具有成為一個(gè)優(yōu)秀

管理者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計(jì)工作一直很杰出”，具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)

知識(shí);后來(lái)，“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對(duì)同事和諧、熱情，傳授經(jīng)驗(yàn)”

等等,為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的很好的

人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識(shí)淵博、風(fēng)趣”，使得“青

年們大為傾倒”。這一切的一切,都說(shuō)明王工具有了一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有的

素質(zhì)。②之所以拒絕出任組長(zhǎng)，遞辭呈去另一家公司發(fā)展，重要是為了尋求自

身更好的發(fā)展，充足實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要，“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”，在單位

繼續(xù)做下去難保日后不會(huì)重新出現(xiàn)類(lèi)似這次這樣的問(wèn)題，耽誤自身的發(fā)展，所

以不如干脆去一個(gè)更適合自己發(fā)展的公司，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

4、管理方式屬于貧乏型的管理。對(duì)職工和生產(chǎn)都不夠關(guān)心,只以最小的努

力來(lái)完畢必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗。管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管

理，有方法和手段，任命劉工是他的意見(jiàn)，在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)當(dāng)缺少溝通,

不應(yīng)當(dāng)缺少程序公平。

5、這個(gè)案例充足說(shuō)明，好的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是一個(gè)能影響人們心甘情愿滿懷熱情

為實(shí)現(xiàn)群體目的而努力的藝術(shù)過(guò)程。案例中王工最終出走的結(jié)局，從某種意義

上來(lái)說(shuō)，作為領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)失敗者。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)集權(quán)、責(zé)、服務(wù)于一體的個(gè)人

或集體，領(lǐng)導(dǎo)在組織中起著核心作用，要對(duì)的使用自己的權(quán)力，敢于承擔(dān)責(zé)任，

為組織中的成員做好服務(wù)工作，否則，領(lǐng)導(dǎo)的行為就難以進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)工作目的

也就難以實(shí)現(xiàn)。A領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源重要涉及兩個(gè)方面：職權(quán)和權(quán)威。職

權(quán)是來(lái)自于職位的權(quán)力。這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所決定的。

這樣的權(quán)力是隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)，在職就有權(quán)，不在職就無(wú)權(quán)。職權(quán)的基本內(nèi)

容涉及對(duì)組織活動(dòng)的決定權(quán)、指揮權(quán)，對(duì)組織成員的獎(jiǎng)懲權(quán)。人們往往出于壓

力和習(xí)慣不得不服從這種權(quán)力。權(quán)威來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)力，是由領(lǐng)導(dǎo)者的

品格、才干、知識(shí)和情感決定的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有崇高的品德,豐富的經(jīng)驗(yàn),

卓越的工作能力，良好的人際關(guān)系;領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼關(guān)心別人，令人感到可親、

可信、可敬，不僅能完畢組織目的，并且善于發(fā)明一個(gè)激勵(lì)的工作環(huán)境，以滿

足群眾的需要等。

新編組織行為學(xué)作業(yè)（四）

社會(huì)調(diào)查報(bào)告

選擇一個(gè)你比較熟悉的企事業(yè)單位，對(duì)它的重要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一次

訪問(wèn)，請(qǐng)圍繞如何成為一名成功的管理者,寫(xiě)出一篇不少于600字的

調(diào)查報(bào)告。

規(guī)定說(shuō)明以下內(nèi)容：

1、該企事業(yè)單位的名稱(chēng)、住址、重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或工作內(nèi)容。

2、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問(wèn)題。

3、重點(diǎn)分析該單位的領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)。

4、你的收獲是什么？如何才干成為一名成功的管理者。

注：上述報(bào)告可以通過(guò)各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn),

征詢一些專(zhuān)家,也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來(lái)佐證你的觀點(diǎn)。規(guī)定注

明資料詳實(shí)、來(lái)源清楚的至少可以得及格分；凡照料不實(shí)，來(lái)源不清

的為不及格。

參考書(shū)P200—P205寫(xiě)如何才干成為一名成功的管理者。

新編組織行為學(xué)作業(yè)（五）

一、單選1B2C3B4B5A6A7B8A9A10D

二、多選1ACDE2ABC3ADE4ABCD5ABCD

E6ACDE7ABCDE8ACD9ABC10AB

三、判斷改錯(cuò)1、錯(cuò)：個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。

2、錯(cuò)：應(yīng)是黑膽法占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)

3、錯(cuò)：保健個(gè)性同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)4樂(lè)錯(cuò)：

影響個(gè)性形成的因素，既有失無(wú)遺傳因素，也有后天社會(huì)環(huán)境因素。

5、錯(cuò)：組織既是群體的總稱(chēng)，也是管理的一種職能。

四、問(wèn)答題

1、什么是組織行為學(xué)？答:組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和

行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)專(zhuān)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)

學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行

為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便

更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目的。意義：1、有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充

足調(diào)動(dòng)人的積極性。2、有助于知人善任，合理地使用人才。3、有助于改善人

際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。4、有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)

者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。5、有助于組織變革和組織發(fā)展。

2、什么是氣質(zhì)?氣質(zhì)差異有何作用？氣質(zhì)是不以活動(dòng)目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的

心理活動(dòng)的典型的、穩(wěn)定的動(dòng)力特性。簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用？答：氣質(zhì)差異表

現(xiàn)為氣質(zhì)類(lèi)型及其行為特性的差異。1、應(yīng)用的范圍。各種類(lèi)型的氣質(zhì)往往都

有積極和悲觀的一面.假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作，則能擴(kuò)大

氣質(zhì)類(lèi)型積極的一面,而縮小悲觀的一面。這樣就能更好發(fā)揮人們的積極作用，

從而保證工作的安全和效率的提高。因此,應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人

們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。

此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專(zhuān)業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)

效果。2、應(yīng)用的原則。（1）氣質(zhì)絕對(duì)原則。為了適應(yīng)這種工作,必須以其所規(guī)

定的氣質(zhì)特性為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，挑選和培訓(xùn)人員。（2）氣質(zhì)互補(bǔ)原則。組織中一般

的工作，雖對(duì)氣質(zhì)特性有一定的規(guī)定，但并非完全必要，有的可以由別的氣質(zhì)

特性予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，基本上不影響工作任務(wù)的完畢。（3）氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法。②德?tīng)柗?/p>

法。③名義群體法。④電子會(huì)依法。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？答:人際交往的原則是：

①平等原則②互利原則③信用原則④相容原則.如何改善人際交往:在組織中，

改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手.組織的領(lǐng)導(dǎo)者管理者應(yīng)積極引導(dǎo)

群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛,促

進(jìn)群體成員之間的互相交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主

管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系;運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)

練群體成員對(duì)的解決人際關(guān)系的能力,做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)

系等.群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng),涉及樹(shù)立對(duì)的的世界觀;重視性格鍛煉;加強(qiáng)

自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等.

5、什么是工作壓力？如何對(duì)的結(jié)識(shí)和對(duì)的對(duì)待工作壓力？

答:壓力產(chǎn)生的后果有積極和悲觀兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在悲觀方面。

壓力的悲觀作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面,這種損害限度與控制

能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在

不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中檔水平的壓力感有助于員工提高工

作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中檔水平壓力感連續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使

員工績(jī)效減少。這時(shí)就需要管理人員采用行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影

響并不直接，雖然低于中檔水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們?nèi)匀徽J(rèn)為

這種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：（1）通過(guò)組織

途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力。（2）通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和

抵消壓力。

五、論述題試述如何評(píng)價(jià)組織行為的有效性？

（一）激勵(lì)的手段和方法A根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積

極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足合法、合理的需要，提高人們的思想覺(jué)悟，發(fā)

明一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此可以通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現(xiàn).實(shí)踐中常用

的手段和方法有：1.思想政治工作2.獎(jiǎng)懲3.工作設(shè)計(jì)4.職工參

與管理5.培訓(xùn)激勵(lì)6.楷模激勵(lì)

在工商公司的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵(lì)方式，管理者可以

根據(jù)員工的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方式，以達(dá)成調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目

的。

（二）進(jìn)行有效激勵(lì)的規(guī)定

運(yùn)用各種激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)組織成員的積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職

責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目的的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過(guò)程中必須符

合以下規(guī)定：1.獎(jiǎng)勵(lì)組織盼望的行為。2.善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用差別。3.掌握好

激勵(lì)的時(shí)間和力度。4.激勵(lì)時(shí)要因人制宜。5.系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體

系。

六、案例分析1、由于唐文為了便于自己對(duì)公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有助于

他實(shí)行控制和管理，所以要對(duì)以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，改革后的組織結(jié)構(gòu)是

典型的直線職能結(jié)構(gòu)，它包含了直線關(guān)系，參謀和委員會(huì)，管理層次分明，且

具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、物力、財(cái)力，職責(zé)清楚，有助于提高辦事效率,

秩序井然，使整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo),

責(zé)權(quán)不明，管理層次混亂，管理跨度不合理等缺陷。

2、唐文改革組織結(jié)構(gòu)也許碰到以下問(wèn)題：（1）來(lái)自公司上下員工觀念

上的阻力（2）、因地位變化產(chǎn)生的阻力（3）、來(lái)自人們的生活習(xí)慣方面的阻力

（4）、來(lái)自社會(huì)環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評(píng)等。

3、他應(yīng)當(dāng)分以下環(huán)節(jié)予以實(shí)行：(1)、要開(kāi)展宣傳教育活動(dòng)(2)、要運(yùn)用

群體動(dòng)力,發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革1(3)、舉辦培訓(xùn)班，號(hào)召人們促

進(jìn)與支持改革(4)、獎(jiǎng)懲分明，使用市場(chǎng)分析法，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，教育后進(jìn)，增強(qiáng)

支持改革的因素，削弱反動(dòng)因素

人力資源管理(專(zhuān))形成性考核冊(cè)答案

人力資源管理作業(yè)1

一、選擇題

1.具有內(nèi)耗性特性的資源是(B兀PgA.自然資源B.人力資源C.礦

產(chǎn)資源

2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上

3.以人性為核心的人本管理的主體是何利i?(A)P237A

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價(jià)值觀

4.某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)I,從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)

問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B)P45-

A.獲得成本B.開(kāi)發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

5.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)

劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？(B)P69A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)

B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.供應(yīng)與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)P

2AA.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能A7.把“員工視為活動(dòng)主

體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)

A.自我中心式、非理性化家族管理(

B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

8.每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)公司目的，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管

理”模式的什么特點(diǎn)？（B）

A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)！

C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.開(kāi)放式的自危表現(xiàn)

9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）P22（

A.公司人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品A10.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，

反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）P26&

A.人的管理第一B.以激勵(lì)為重要方式

C.積極開(kāi)發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

11.明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制？（B）P26

A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制

12.通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃

系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）P59

A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測(cè)C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與評(píng)價(jià)b3.工作分析中

方法分析常用的方法是（C）。P927PAA.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問(wèn)題分

析D.流程圖

14.管理人員定員的方法是（C）。P103

A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.職責(zé)定員法

15.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是

（C）,P95

A.因素分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗(yàn)排序法D.因素評(píng)分法

二、案例分析1：賈廠長(zhǎng)的管理模式

答：

該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)

廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上

賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但

在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了

早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理,又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)行管理的傾

向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行,賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充足

與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，

廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障

三、例分析題:工作職責(zé)分歧(30)

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周邊的地面上。車(chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，

操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有涉及清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上

的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有涉及這一

類(lèi)工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉

強(qiáng)批準(zhǔn)，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的

工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面;服務(wù)工

的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服

務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明涉及清掃工作；勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中的確包合了各種形式的清掃，但是他的

工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。

問(wèn)題：

(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議？

(2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的反復(fù)發(fā)生？

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處？

答案要點(diǎn)：

1、針對(duì)案例的分析,我們可以看到,一方面對(duì)服務(wù)工不應(yīng)當(dāng)解雇,在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，

應(yīng)當(dāng)予以表?yè)P(yáng)，適本地給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2、(1)、作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)

工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增長(zhǎng)這一項(xiàng)。

B、對(duì)操作工講，可以增長(zhǎng)一種這樣的條文,如工作時(shí)間保持機(jī)床周邊的清潔。假如因操作不慎，導(dǎo)致

周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增長(zhǎng)

相應(yīng)的條款，完畢車(chē)間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)

上的原文,就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。

作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立對(duì)的觀念,改變工作作風(fēng),公平、

公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀

臆斷，多一份細(xì)心。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育，應(yīng)向他指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周邊的地上并拒絕清掃是

錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處在可操

作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處在可操作狀態(tài)”，機(jī)床周邊的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀

態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。保證工作的順利

進(jìn)行。B公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái),

基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較

為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類(lèi)

似事件時(shí)，能順利地加以解決。

人力資源管理作業(yè)2

1、招聘的內(nèi)部因素是（A）。P108

A.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

C.法律的監(jiān)控D.國(guó)家宏觀調(diào)控

2.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）。

A.管理游戲B.公文解決C.案例分析

3.甑選程序中不涉及的是（C

A.填寫(xiě)申請(qǐng)表B.職位安排C.尋找候選人

4.公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）

A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)

C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)

5.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是

（B）。

A.講授法B.研討法

C.角色扮演法D.案例分析法

6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）

A.獲得成本B.開(kāi)發(fā)成本

C.使用成本D.保障成本

7.使分派公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)

量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？（B）

A.績(jī)效評(píng)估B.職務(wù)評(píng)價(jià)C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定

8.人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（A）

A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開(kāi)發(fā)成本

C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本

10.人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)行階段C.選擇階段D.檢查效度階段

11.招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）

A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段

C.考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培

訓(xùn)策略？（B）

A.平常工作B.按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C.工作操作程序有變化D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

13.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段。

A.4B.5C.6

14.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）

A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C賦分I).計(jì)分

15.比較判斷法涉及(A)

A.成對(duì)比較法B.回憶印象評(píng)判法C.加權(quán)綜合考評(píng)法D.目的等級(jí)考評(píng)法

二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

分析提醒：

1、假如把人比作水,公司比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō):一切自然劫難并不可怕，

由于我們堅(jiān)信:人定勝天。但是由于人的因素導(dǎo)致的劫難，事實(shí)上，世界上任何形式的劫難,大都是“人

的劫難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的劫難被化解了，人生的希望、公司的希望，也就會(huì)隨之降

臨。

做公司的人，不也許不知道“人才對(duì)公司的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不

少的公司由于人才資源的缺少、不合理，而陷入困境,乃至絕境呢？

從其主線上來(lái)說(shuō),重要有以下幾方面的因素：

(1)以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的公司決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)由于核心人物的人格特質(zhì)作

用，在公司中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套

毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威

的決策風(fēng)格等。在公司的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質(zhì)

偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現(xiàn)象。

(2)公司中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的

科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺少公司所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有公

司所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。公司就會(huì)由于高的人才流失率、人才不能為公司發(fā)明利潤(rùn)等，而致

使公司極大地提高公司所需要的人力成本，導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

(3)由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管

理”，選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái),在公司中工作的各種人才也許都

是自己的親戚朋友。

飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤,決不僅僅是某一個(gè)公司的失誤,而是我國(guó)大部分公司在相

稱(chēng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為,公司在選

人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

①公司決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立對(duì)的的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、

面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。

2、通過(guò)本案例分析，可見(jiàn)人力資源管理的意義如下：

在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力

資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、

一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充足開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造

社會(huì)的重要措施。

張德專(zhuān)家曾在其著作中指出人力資源管理的重要意義是：

(1)通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用

價(jià)值達(dá)成最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。

(2)通過(guò)采用一定措施，充足調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和發(fā)明性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

(3)培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。

在這里,我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)公司的意義,至少體現(xiàn)在以下幾方面。

(1)對(duì)公司決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是公司管理關(guān)注的重要方面,人又是最為重要的、

活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。

(2)對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主

體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為公司組織的決策提供有效信息，永

遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。

(3)對(duì)一般管理者。任何管理者都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)當(dāng)是扮演一個(gè)“決策、

引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能,

建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

(4)對(duì)一個(gè)普通員工?任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、公司組織的目的、價(jià)值

觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合公司組織目的如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、

發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們

相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）

分析提醒：

（1）員工培訓(xùn)涉及崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。建議以在崗培訓(xùn)為主,

鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)目的即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目的。也就是說(shuō)，零部件部門(mén)應(yīng)掌握哪些知

識(shí)，會(huì)哪些技能才干滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才干做好、有效。

（3）兩者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來(lái)承擔(dān),在技術(shù)方面應(yīng)當(dāng)由本公司來(lái)進(jìn)行。

（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：明確培訓(xùn)對(duì)象；擬定培訓(xùn)目的;確立培訓(xùn)時(shí)間；貫徹實(shí)行

機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法;培訓(xùn)設(shè)施。

人力資源管理作業(yè)3

一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出對(duì)的答案）（20分）$

1.基本工資的計(jì)量形式有（B）。P203

A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C.崗位工資和技能工資I）.定額工資和提成工資2A下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜

采用計(jì)時(shí)工資？（C）P203AA.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D.自動(dòng)化、機(jī)械化限度較低

3.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制？（C）P20執(zhí)A.同一崗位技能規(guī)

定差別大

B.生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化限度低

C.同一崗位技能規(guī)定差別小

D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小A4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依

據(jù)的是（C）P206AA.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞

C.工齡或技術(shù)純熟限度I).勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小

5.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合

起來(lái)使用？(B)

A.崗位工資B.獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動(dòng)工資6.由若干個(gè)

工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D)。P210

A.績(jī)效工資制B.崗位工資制

C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制;L2uYl乂/7樂(lè)下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金？

(C)P214

A.超額獎(jiǎng)B.成本獎(jiǎng)

C.員工持股計(jì)劃D.合理化建議獎(jiǎng)

8.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派？(A)P2

16

A.物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)AB.潛在勞動(dòng);物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C.流動(dòng)勞動(dòng);物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)AD.物化勞動(dòng);流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

9.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)擬定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h

A.勞動(dòng)差別B.勞動(dòng)價(jià)值

C.勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)責(zé)任

10.各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法？(C)P118U

A.紙筆測(cè)驗(yàn)B.量表法

C.投射測(cè)驗(yàn).D.儀器測(cè)量法11A根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來(lái)

劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？(A)P208

A.技能等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制

C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度,F

12.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及一一、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

(A)P224

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障k3.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三

個(gè)原則：B、無(wú)償性原則、固定性原則。P255Zp8b.C%

A.逼迫原則B.強(qiáng)制性原則C.強(qiáng)行原則

14.中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中

的安全與健康；（3）B。P227V

A.安全與生產(chǎn)兼管

B.管生產(chǎn)必須管安全J

C.只管生產(chǎn)不管安全如二、案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評(píng)

問(wèn)題：（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？

⑵羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

⑶天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革？

答案要點(diǎn):第一個(gè)問(wèn)題，一方面總體上給老馬打6分,然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù),就是先

打總分，然后分項(xiàng),顯然是印象考評(píng)法，印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng),把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散

到所有方面。第二個(gè)問(wèn)題,羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。第三個(gè)問(wèn)題,公司應(yīng)

做的以下改善：1.考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反映。2.分項(xiàng)考評(píng)。3.量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。

三、一家百貨公司的工資制度

問(wèn)題：（D該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

答案要點(diǎn)：該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制的工資制度。所謂績(jī)效工資制就是公司常用的計(jì)件工資、工作

獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最

廣泛。其中按利分紅在西方重要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)。這種方

法能促使各級(jí)管理人員努力工作，發(fā)明最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用。提成工資的優(yōu)點(diǎn)

是，員工工資與公司或員工個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤,按勞分派透明度高,能有效調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性;

提成工資簡(jiǎn)便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個(gè)缺陷。①它導(dǎo)致員工過(guò)度注

重銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷(xiāo)銷(xiāo)路差的產(chǎn)品；②容易導(dǎo)致員工之間

的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)：④員工收入穩(wěn)

定性差。

人力資源管理作業(yè)4

一、判斷正誤(對(duì)的的在題前的括號(hào)中劃V,錯(cuò)誤的劃X,每小題1分，共10分)V13}1v0\

wLL&}0g

(V)1.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22A(V))

2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。A(V))3.

在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。A(V))4.工作分析

的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)P73A(V))5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)

敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86

(X))6.定額與定員不相關(guān)。P101eKjrT%p"V3M&?MV))7.通過(guò)人才交流中心選擇人

員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太抱

負(fù)。P115k7X+v)gN3TTA(X)8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方

面都是一致的。P132”?

(V))9.楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P138e(X))10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工

資。P202

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)

1.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？(A)

P19

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人巳自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人2樂(lè)人力資源管理與人事管理的

關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上

3.“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作

什么？(A)2

A.資源B.成本C.工具D.物體

4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)P26

A.人的管理第一B.以激勵(lì)為重要方式

C.積極開(kāi)發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

5.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108

A.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.法律的監(jiān)控D.國(guó)家宏觀調(diào)

控

6.甑選程序中不涉及（B）P113

A.填寫(xiě)申請(qǐng)表B.職位安排C.尋找候選人7A.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化

方法的是（B）。P166;

A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C.賦分D.計(jì)分K6i+

8.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資

結(jié)合起來(lái)使用（A）。P207AA.崗位工資B.獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動(dòng)工資

Vr99.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)

容。P2242

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)

C.生活保障D.健康保險(xiǎn)A10.中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第

一，防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）（B）。P227/

A.只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全AC.只管生產(chǎn)不管安全D.安

全必須靠員工自己管

三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）$

1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（C、D、E）P21AA.經(jīng)濟(jì)

人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)AC.人際（群）關(guān)系學(xué)D.行為科學(xué)E.以人

為本理論A2.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（A、B、C）P2

A.成年人觀B.在崗人員觀AC.人員素質(zhì)觀D.成本

觀E.激勵(lì)觀人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有:界面和諧和（B、

C、D）P290

A.人際匹配B.操作簡(jiǎn)便C.程序流暢D.一看就懂

4.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B、C、

E）P74AA.設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B.把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象AC.將結(jié)果表格化并加以

解釋D.召開(kāi)專(zhuān)家討論鑒定會(huì)

E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象F.請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)

5.問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般涉及哪幾個(gè)問(wèn)題（A、B、C、D）P938q

A.實(shí)際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應(yīng)當(dāng)做

什么

E.在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)

6.招聘策略涉及哪些內(nèi)容？（A、B、C、D、E、F）Pillpl]KAA.招聘地點(diǎn)的選擇B.招

聘渠道或者方法的選擇AC.招聘時(shí)間的擬定D.招聘宣傳戰(zhàn)略AE.招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)

略F.招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排A7.人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)

展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（A、B、C、D、E、F）P129

A.面試法B.測(cè)驗(yàn)法C.評(píng)價(jià)中心法D.個(gè)人信息法比.背景檢查

法F.筆跡學(xué)法△8.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（A、B、C、D、E、F）

A.講授法B.角色扮演法C.實(shí)習(xí)

D.觀摩E.遠(yuǎn)程教學(xué)法F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法9A按考評(píng)主體劃分，可把員

工考評(píng)的類(lèi)型劃提成哪些種類(lèi)？（A、B、F）P194:

A.自我考評(píng)B.別人考評(píng)C.個(gè)人考評(píng)D.群體考評(píng)丫E.同級(jí)考試F.

下級(jí)考評(píng)

10.職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)

不同的階段？（A、B、C、D、E）P266AA.成長(zhǎng)階段B.探索階段C確立階段

D.維持階段E.下降階段

四、例分析:阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要

性,因此，他們關(guān)心才干通道就如同關(guān)心石油通道同樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)，

阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了保證成功,還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才干和

公司需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作小組集

中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組涉及高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門(mén)的大力支

持）；此外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“征詢會(huì)”。通過(guò)職業(yè)

管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì),500多個(gè)來(lái)自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合