輕松管理降職員工

輕松管理降職員工讓很多企業(yè)的人力資源部門感到非常頭疼。它猶如一把雙刃劍，如果善后處理得當，降職將成為企業(yè)文化的一個行動導向，對企業(yè)的開展相對有利；否那么被降職的員工輕那么離職而去，重那么在企鑒于多年的企業(yè)人力資源管理咨詢，筆者認為降職管理需要與工被降職的原因有很多，但歸結起來大致有以下幾種：一是違反公司規(guī)定或犯了重大錯誤；二是績效不佳；三是不可抗拒的外于違反公司規(guī)定或犯了重大錯誤的員工,按照規(guī)定該降職的要降職，以到達懲戒本人、警示他人的效果。對于績效不佳的員工，應找出問題的根源，可能是因為態(tài)度問題(比方由本性懶惰或對企業(yè)及上級不認可導致的態(tài)度或不愿付出)，也可能是能力問題(比方應急晉升上崗后沒有經(jīng)過必要的培訓與試用過程)。對于因不可抗拒的外部原因而降職的員工，比方機構改革、部門合并等非員工自身原因造成的降職，應該視實際情況給予員工安撫和被降職的員工一般會有這樣三種心態(tài)：一是覺得很沒面子，同事面前抬不起頭來，親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結對持第一種心態(tài)的員工，應給以更多關心與呵護，多鼓勵，多溝通。尤其是當員工在新的崗位上做出成績后，更要及時反應，以增強其自信心。對持第二種心態(tài)的員工，要給以明確的批評與教育，并說明不做自我反思的后果，幫其重新認識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認知與進步的，可與第一種情況等同對待；對持第三種心態(tài)的員工，那么是企業(yè)應著重培養(yǎng)的對象，其潛對有潛力的降職員工，人力資源部門應該更加關心和保護，對他們過去有奉獻的方面給以適當肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調整心態(tài)，對其進行能力培養(yǎng)，一般都會收到良好經(jīng)理歷經(jīng)了降職、晉升等轉折，在專業(yè)咨詢公司的指導下終于成為在降職員工的管理方面，對有潛力而績效表現(xiàn)一時欠佳的降職員工，應該對其進行適當培養(yǎng)，開掘其潛在能力；而對于確實不符合企業(yè)開展需要的員工，針對不同特點的員工，應予以辭退或采用GFT圖理論(GraphforTalent),它從人的思維模式入手，尋求由于人們思維模式的差異，而產(chǎn)生的行為及。A1型(孫悟空型)：他們具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數(shù)，是解決問題的高手。個人獨立行事能力非常強，只要不在團隊中使用，績效表現(xiàn)一般沒問題。不能達成績效的原因，往往是不適應新的工作環(huán)境和同事，處理人際關系是他們的弱項，往往得不到大家的配合與支持。如果經(jīng)過心態(tài)的歷練與調整之后，讓其明確組織目標，給其獨立的平臺和自我發(fā)揮的空間，就能把其潛力開掘A2型(孫中山型)：他們是強理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力、表現(xiàn)欲都很強。聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力、演說能力也是其長項?？梢宰鳛閳F隊的軍師，使其創(chuàng)意充分發(fā)揮，由團隊來判斷創(chuàng)意的價值?？冃г蚩赡苁菦]有條件把他的創(chuàng)意落實到實際B1型(項羽型)：他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效原因往往是心態(tài)出了問題。要了解其根源性的原，Y1型(劉備型)：他們善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心缺乏時對組織交給的工作常會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導致績效不佳。此類員工潛力很大，又對目標敏