2022年四級(jí)人力資源管理師教材要點(diǎn)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法

2022年四級(jí)人力資源管理師教材要點(diǎn)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法二、績(jī)效治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法

該系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案認(rèn)為，績(jī)效治理作為_(kāi)個(gè)完整的系統(tǒng)，詳細(xì)應(yīng)由績(jī)效打算、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷和績(jī)效總結(jié)五個(gè)階段或局部組成。

(一)績(jī)效打算

績(jī)效打算的制訂是主管與員工對(duì)員工考核期間應(yīng)當(dāng)履行的工作職責(zé)、權(quán)限、各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度、績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難、新技術(shù)新技能及培訓(xùn)的需求、上級(jí)可能供應(yīng)的幫忙及解決問(wèn)題的途徑和方法等一系列問(wèn)題，共同進(jìn)展探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。績(jī)效打算是整個(gè)績(jī)效治理體系中特別重要的環(huán)節(jié)，它具有前瞻性，其作用在于幫忙員工認(rèn)清方向，明確目標(biāo)。

(二)績(jī)效溝通

績(jī)效治理是在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，主管通過(guò)與下屬的有效溝通，可以準(zhǔn)時(shí)對(duì)下屬的工作進(jìn)展必要的指導(dǎo)，幫忙下屬解決工作中遇到的困難和問(wèn)題。這時(shí)，主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“幫忙者”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進(jìn)步。在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)使被考核者親身感受和體驗(yàn)績(jī)效治理的樂(lè)觀意義，績(jī)效考核不是員工勞動(dòng)、活動(dòng)的“桎梏”，而是激發(fā)員工斗志的有效手段。

績(jī)效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施打算的過(guò)程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進(jìn)展指導(dǎo)、溝通、溝通并產(chǎn)生互動(dòng)的過(guò)程，也是不斷完善、充實(shí)打算，以及依據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對(duì)打算進(jìn)展必要的調(diào)整修訂的過(guò)程?？?jī)效溝通與指導(dǎo)使績(jī)效治理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的根底上，從這個(gè)意義上看，績(jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效治理體系的靈魂。

(三)績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效治理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)展全面回憶和總結(jié)的過(guò)程。在組織進(jìn)展績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)留意使員工對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清楚明確的熟悉，盡量削減歧義；以自我考核評(píng)價(jià)為主，主管和其他人考核評(píng)價(jià)為輔，真正實(shí)現(xiàn)自己訓(xùn)練自己，自己對(duì)自己有客觀、全面、正確的熟悉；在績(jī)效考核的活動(dòng)中，凡事(無(wú)論是主管還是下屬)都要用數(shù)據(jù)、事實(shí)、結(jié)果來(lái)證明，防止主觀臆斷、推想，但又不能在數(shù)字上過(guò)分地斤斤計(jì)較；績(jī)效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)展。由于在平常的溝通中，員工已就自己的工作進(jìn)度和成果業(yè)績(jī)狀況，與主管根本上達(dá)成共識(shí)，因此，績(jī)效考核只是對(duì)這些活動(dòng)的進(jìn)一步復(fù)核和總結(jié)。假如在績(jī)效打算和績(jī)效溝通的階段就能夠仔細(xì)嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，那么考評(píng)時(shí)產(chǎn)生嚴(yán)峻分歧的可能性就很小。

(四)績(jī)效診斷

績(jī)效診斷是對(duì)績(jī)效治理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)展全面監(jiān)測(cè)、分析的過(guò)程。診斷的詳細(xì)內(nèi)容包括：

1．對(duì)治理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)效治理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙，難以貫徹，績(jī)效治理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整。

2．對(duì)企業(yè)績(jī)效治理體系的診斷。如績(jī)效治理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)協(xié)作的狀況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。．

3．對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的診斷。如績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

4．對(duì)考核者全面、全過(guò)程的診斷。如在執(zhí)行績(jī)效治理的規(guī)章制度以及實(shí)施考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些勝利的閱歷可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考核者自身的職業(yè)品質(zhì)、治理素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些缺乏等。

5．對(duì)被考核者全面、全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效治理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參加績(jī)效治理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

對(duì)績(jī)效治理的診斷活動(dòng)中，最重要的是準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)員工績(jī)效低下的緣由?？?jī)效不佳的緣由可以分成兩種：一種是個(gè)體緣由，如力量缺乏、個(gè)人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的緣由，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等。績(jī)效診斷應(yīng)領(lǐng)先找出組織或系統(tǒng)的緣由，再考慮個(gè)體緣由。員工是查找緣由的重要渠道，但要努力制造一個(gè)寬松的環(huán)境，確保員工不會(huì)由于明白真相、吐露實(shí)情而受到卑視。一旦找出緣由，主管和員工就需要齊心協(xié)力，共同解決問(wèn)題。．

對(duì)于績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的反應(yīng)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人都是非常重要的，通過(guò)考核發(fā)覺(jué)的問(wèn)題以及對(duì)這些問(wèn)題的診斷分析，既有利于改良企業(yè)總體系統(tǒng)的工作，也有利于提高員工的素養(yǎng)和工作質(zhì)量。

(五)績(jī)效總結(jié)

績(jī)效治理的目的是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和進(jìn)展。在每一輪績(jī)效治理活動(dòng)完畢時(shí)，都要對(duì)績(jī)效打算、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷等各項(xiàng)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)展深入全面的總結(jié)，通過(guò)總結(jié)發(fā)揚(yáng)成績(jī)，訂正錯(cuò)誤，以利再戰(zhàn)。

(四)績(jī)效診斷

績(jī)效診斷是對(duì)績(jī)效治理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)展全面監(jiān)測(cè)、分析的過(guò)程。診斷的詳細(xì)內(nèi)容包括：

1．對(duì)治理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)效治理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙，難以貫徹，績(jī)效治理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整。

2．對(duì)企業(yè)績(jī)效治理體系的診斷。如績(jī)效治理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)協(xié)作的狀況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。．

3．對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的診斷。如績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

4．對(duì)考核者全面、全過(guò)程的診斷。如在執(zhí)行績(jī)效治理的規(guī)章制度以及實(shí)施考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些勝利的閱歷可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考核者自身的職業(yè)品質(zhì)、治理素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些缺乏等。

5．對(duì)被考核者全面、全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效治理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參加績(jī)效治理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

對(duì)績(jī)效治理的診斷活動(dòng)中，最重要的是準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)員工績(jī)效低下的緣由?？?jī)效不佳的緣由可以分成兩種：一種是個(gè)體緣由，如力量缺乏、個(gè)人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的緣由，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等?？?jī)效診斷應(yīng)領(lǐng)先找出組織或系統(tǒng)的緣由，再考慮個(gè)體緣由。員工是查找緣由的重要渠道，但要努力制造一個(gè)寬松的環(huán)境，確保員工不會(huì)由于明白真相、吐露實(shí)情而受到卑視。一旦找出緣由，主管和員工就需要齊心協(xié)力，共同解決問(wèn)題。．

對(duì)于績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的反應(yīng)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人都是非常重要的，通過(guò)考核發(fā)覺(jué)的問(wèn)題以及對(duì)這些問(wèn)題的診斷分析，既有利于改