湖北金環(huán)薪酬制度改革方案

組織模式及薪酬績效管理咨詢－薪酬制度改革－0存在不存在不清楚調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工對目前的薪酬制度意見較大,迫切希望改變現(xiàn)有的薪酬制度73.2%52.4%35.9%123工資沒有與個人業(yè)績掛鉤工資結(jié)構(gòu)不合理薪酬方面存在的主要問題薪酬分配方面是否存在平均主義3.收入沒有拉開差距調(diào)查發(fā)現(xiàn)，94.2%的員工認(rèn)為現(xiàn)有工資水平偏低，73.2%的員工認(rèn)為工資沒有與個人業(yè)績掛鉤，52.4%的員工認(rèn)為現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)不合理，35.9%的員工認(rèn)為收入沒有拉開差距，88.8%的員工認(rèn)為公司目前在工資分配方面存在平均主義。87.3%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬不能吸引和留住優(yōu)秀人才現(xiàn)有薪酬制度能否吸引和留住優(yōu)秀人才不能能不清楚1調(diào)查同時顯示，金環(huán)公司員工的薪酬觀念發(fā)生了較大變化，為薪酬改革創(chuàng)造了有利條件決定個人工資水平的主要因素公司經(jīng)營效益?zhèn)€人工作績效個人工作能力崗位重要性勞動技術(shù)管理決定個人收入差距的主要因素56%43%1%按固定金額發(fā)放，與業(yè)績無關(guān)與本人工作業(yè)績和工作表現(xiàn)掛鉤與公司整體業(yè)績和本人業(yè)績掛鉤獎金發(fā)放的依據(jù)絕大多數(shù)員工認(rèn)為勞動者所付出的勞動、技術(shù)和管理應(yīng)成為拉大收入差距的主要因素；絕大多數(shù)員工認(rèn)為應(yīng)根據(jù)公司效益、個人工作績效、工作能力以及崗位重要性確定個人收入水平；絕大多數(shù)員工認(rèn)為獎金的發(fā)放應(yīng)充分考慮公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤；2根據(jù)經(jīng)驗，薪酬體系應(yīng)分為兩大系列，三個問題薪酬水平問題薪酬結(jié)構(gòu)問題收入差距問題根據(jù)化纖行業(yè)的薪酬水平和湖北（襄樊）地區(qū)的薪酬水平確定金環(huán)公司的薪酬水平，確保薪酬水平的行業(yè)競爭力和地區(qū)競爭力既要考慮到員工的最低生活保障，又要強化薪酬的激勵約束作用要克服薪酬分配中的平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象，根據(jù)員工對企業(yè)貢獻的大小適當(dāng)拉開收入差距，但同時要考慮廣大職工的心理承受能力，避免因收入差距過大激化矛盾高管人員系列－年薪制非高管人員系列－崗位工資制3目錄高管人員薪酬－年薪制非高管人員薪酬4企業(yè)高管人員實行年薪制是國際通行慣例，是對企業(yè)高管人員進行激勵約束的主要手段數(shù)據(jù)來源：新華信研究2002年中國高管最高年薪排行榜5確定金環(huán)公司高管人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主要考慮以下因素考慮因素行業(yè)平均水平地區(qū)平均水平企業(yè)規(guī)模企業(yè)盈利能力企業(yè)發(fā)展階段個人崗位重要性外部因素內(nèi)部因素企業(yè)高管人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會綜合考慮以上因素，在每屆高管人員任期開始前通過勞動合同或經(jīng)營責(zé)任書等方式予以明確。在整個任期內(nèi)若無重大變故，則沿用所確定的標(biāo)準(zhǔn)。高管人員任期屆滿不再享受年薪待遇。6近年來國內(nèi)企業(yè)高管人員年薪收入逐年增加，預(yù)計2003年高管人員平均年薪全國為20萬元，湖北省為24萬元數(shù)據(jù)來源：《中國企業(yè)家價值報告（2003）》,《湖北日報》2003年8月3日中國上市公司高管人員歷年平均年薪收入單位：萬元單位：萬元2002年部分地區(qū)高管人員平均年薪收入湖北省2002年省級年薪制試點企業(yè)高管人員的平均年薪收入為19萬，比2001年增長43%。按增長率43%計算，2003年湖北省規(guī)模以上企業(yè)高管人員的平均年薪收入應(yīng)為27.17萬元?！吨袊髽I(yè)家價值報告（2003）》預(yù)測2003、2004年全國上市公司高管人員的年薪收入仍能保持20%－30%的增長率。按增長率25%計算，2003年湖北省規(guī)模以上企業(yè)高管人員的平均年薪應(yīng)為23.75萬（約24萬）按保守估計（增長率為25%)，2003年湖北省高管人員平均年薪收入應(yīng)為24萬元。7為比較金環(huán)公司在本地區(qū)的業(yè)績和盈利能力，選取湖北省14家上市公司進行橫向?qū)Ρ龋?1－02年增長率比較）樣本選取原則：資產(chǎn)規(guī)模大于或近似等于金環(huán)的資產(chǎn)規(guī)模；有較高的社會知名度；樣本來自各個行業(yè)，具有較強的代表性。主要比較指標(biāo)：總資產(chǎn)增長率；主營業(yè)務(wù)收入增長率；凈利潤增長率；每股收益增長率。801－02年各樣本企業(yè)四項指標(biāo)對比情況如下平均10.7%平均7.2%平均-17.4%平均16.9%總資產(chǎn)增長率主營業(yè)務(wù)收入增長率凈利潤增長率每股收益增長率9與14家樣本企業(yè)99－02年間的平均增長率相比，金環(huán)高管人員平均年薪水平至少應(yīng)與湖北省平均年薪水平一致2002年度金環(huán)公司的四項指標(biāo)均處于14個樣本公司的前列；1999－2002年間，金環(huán)的平均增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于14個樣本公司的平均增長速度；由于化纖行業(yè)薪酬透明度較低，未能獲得其他化纖企業(yè)的高管平均年薪水平，無法作行業(yè)薪酬對比。根據(jù)以上分析，金環(huán)公司高管人員2003年平均年薪水平應(yīng)為24萬元左右。1999－2002年度14家樣本企業(yè)平均增長率1999－2002年度金環(huán)公司平均增長率總資產(chǎn)增長率主營業(yè)務(wù)收入增長率凈利潤增長率每股收益增長率10進而運用積點職務(wù)分析方法對各個高層管理崗位進行打分，以確定崗位的相對價值，從而得出崗位系數(shù)職務(wù)相對貢獻知識技能解決問題能力職務(wù)責(zé)任管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果職務(wù)對結(jié)果的作用行動的自由度數(shù)據(jù)來源:新華信研究GJP崗位名稱總裁副總裁董事會秘書崗位系數(shù)10.70.55年薪總水平（萬元）352419示例11根據(jù)新華信的經(jīng)驗，高管人員年薪主要由基本年薪和績效年薪兩部分組成，且績效年薪一般是基本年薪的2倍基本年薪是高管人員的年度基本收入，根據(jù)職務(wù)對企業(yè)貢獻大小、承擔(dān)責(zé)任大小等因素確定，與經(jīng)營業(yè)績無關(guān)?？冃晷绞侵冈谕瓿晒炯榷I(yè)績指標(biāo)的情況下，高管人員的收益與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤的部分。深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制：經(jīng)營者績效年薪最多不得超過基本年薪的3倍。甘肅省外經(jīng)貿(mào)企業(yè)經(jīng)營者年薪制：績效年薪為基本年薪的1.5倍。內(nèi)蒙古國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制：績效年薪為基本年薪的1倍左右。湖北省國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制：效益年薪水平一般不超過基薪的2倍。基本年薪績效年薪崗位名稱總裁副總裁董事會秘書崗位系數(shù)10.70.55年薪總水平（萬元）352419基本年薪（萬元）1286目標(biāo)績效年薪(萬元）231613按績效年薪為基本年薪的2倍計算：示例12高管人員個人績效年薪的確定方法績效年薪實際總額確定個人績效年薪確定績效年薪主要依據(jù)高管層總體和高管個人的績效考核結(jié)果來確定：將高管層總體作為考核對象，考核公司總體業(yè)績（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的完成情況；根據(jù)公司總體業(yè)績的完成情況（與目標(biāo)之間的差距），確定可用于分配的高管層績效年薪實際總額；根據(jù)高管個人的績效考核成績以及崗位系數(shù)確定高管個人的績效年薪金額。對高管人員的考核由董事會下屬的薪酬與考核委員會進行。具體計算公式如下：注：績效年薪目標(biāo)總額為全體高管人員目標(biāo)績效年薪之和，即全體高管人員基本年薪之和的兩倍標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為董事會認(rèn)為高管人員績效考核拿到目標(biāo)績效年薪應(yīng)達到的考核分?jǐn)?shù)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)和績效考核分?jǐn)?shù)的確定，參見高管人員績效考核的相關(guān)制度13年薪支付基本年薪支付辦法基本年薪以現(xiàn)金形式按月支付，每月應(yīng)發(fā)金額為：基本年薪總額/12，并扣除相應(yīng)的個人所得稅?？冃晷街Ц掇k法高管人員的績效年薪在年終時根據(jù)高管層總體年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況以及高管人員個人考核結(jié)果確定，并于考核審計合格后以現(xiàn)金形式統(tǒng)一發(fā)放。14目錄高管人員薪酬－年薪制非高管人員薪酬15目前金環(huán)公司的薪酬結(jié)構(gòu)以崗位技能工資為主，由四部分組成組成部分內(nèi)容執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)崗位工資對員工所在崗位的勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動條件進行綜合評價，從而確定不同崗位之間的勞動差別，并以工資的形式體現(xiàn)出來分為15個崗序，工人崗位序列執(zhí)行1－11崗，管理人員及各類專業(yè)技術(shù)人員崗位序列執(zhí)行1－15崗技能工資根據(jù)不同崗位對勞動技能的不同要求以及員工所具備的勞動技能水平、勞動態(tài)度、工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，通過考核而確定的工資目前執(zhí)行省勞動廳推薦給企業(yè)選用的第3種工資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資對員工累積勞動貢獻的一種補償，直接與員工的實際工作年限掛鉤每滿一年按3元計發(fā)輔助工資為鼓勵員工多做貢獻而設(shè)立的工資單元，體現(xiàn)員工超額勞動的報酬將原作為獎金發(fā)放的員工收入納入輔助工資，按《模擬市場利潤承包》方案執(zhí)行16現(xiàn)行崗位工資差距過小，級別過少，難以發(fā)揮應(yīng)有作用，應(yīng)加以改進現(xiàn)行崗位工資對照表（單位：元）現(xiàn)行崗位工資存在的主要問題：金額過低，最高只有410元/月，不足以體現(xiàn)崗位的價值差距過小，最高工資僅為最低工資的4.77倍，不足以體現(xiàn)不同崗位之間的差距級別過少，崗位工資共分為15崗，缺乏足夠的員工晉升空間應(yīng)對現(xiàn)行崗位工資進行調(diào)整，加強其在吸引人才、破除平均主義等方面的作用17現(xiàn)行技能工資并沒有真正體現(xiàn)員工的技能，建議取消技能工資，建立以崗位工資為主的現(xiàn)代薪酬體系現(xiàn)行技能工資存在的主要問題：技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定并沒有以員工的勞動技能水平、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等指標(biāo)為依據(jù)，不能有效發(fā)揮應(yīng)有的作用。技能工資實際上成為一種變相的年功工資，對于公司新招聘的人才沒有吸引力。技能工資高于崗位工資，整個工資結(jié)構(gòu)不合理，無法體現(xiàn)不同崗位的差距。序列1234567891011121314151617181920金額120130140150160170182194206218230242256270284298312326342358序列2122232425262728293031323334353637383940金額374390406422440458476494512530550570590610630650670690710730現(xiàn)行技能工資對照表（單位：元）18現(xiàn)行司齡工資作用甚微，應(yīng)予以改進現(xiàn)行司齡工資存在的問題：司齡工資既是對員工累積勞動貢獻的補償，也是穩(wěn)定員工隊伍的一種方式，但目前每年3元的補助不足以實現(xiàn)以上目的；根據(jù)員工價值生命周期模型，處于價值衰退階段的員工對企業(yè)的累計勞動貢獻率逐漸減少，因此司齡工資應(yīng)停止增長或放慢增長速度。建議擴大司齡工資的增長幅度，并設(shè)定最長增長年限。員工價值生命周期模型時間員工價值學(xué)習(xí)階段價值形成階段能力發(fā)揮階段價值衰退階段價值提升階段示例現(xiàn)行司齡工資模式建議司齡工資模式19現(xiàn)行輔助工資主要包括各種獎金，在實踐中存在著獎勵力度小、平均主義、不能有效兌現(xiàn)等問題獎勵力度小員工每月的獎金只有不足100元，不能起到激勵的作用，同時也無法體現(xiàn)員工超額勞動的價值。平均主義過去公司在進行獎金發(fā)放時，為避免收入差距過大，往往進行部門間以及個人間的利益平衡，導(dǎo)致員工的積極性受到挫傷。獎勵不能兌現(xiàn)由于公司在獎金分配方面存在著一定的平均主義傾向，所以部分《模擬市場利潤承包》方案沒有兌現(xiàn)，這也在一定程度上挫傷了承包人的積極性。以上因素的存在，導(dǎo)致現(xiàn)行輔助工資不能有效發(fā)揮激勵作用，也無法補償員工的超額勞動。20其他工資部分：補貼和津貼項目內(nèi)容及發(fā)放對象發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)中夜班費適用于上中班和夜班的工人夜班：2元/天中班:1.5元/天加班費適用于加班員工按勞動法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放保健費適用于全體員工，對有毒、有害、高溫、危險工作環(huán)境的補償（另外住房公積金企業(yè)應(yīng)交部分以保健費名義直接發(fā)給個人）甲級：1.4元/天乙級：1.1元/天丙級：0.8元/天丁級：0.6元/天取暖費適用于全體員工，在冬季一次性發(fā)放30元/年高溫費適用于全體員工，在夏季一次性發(fā)放60元/年煤氣費適用于全體員工，用于補貼生活用煤氣支出雙職工：12.5元/人月單職工：7.5元/人月后來結(jié)婚的調(diào)整為5元/人月教師津貼適用于學(xué)校全體教職員工，根據(jù)課時數(shù)量發(fā)放中學(xué)教師：1.42元/課時小學(xué)教師：0.94元/課時教輔人員：60元/月主要問題及改進建議：中夜班費標(biāo)準(zhǔn)過低（不能彌補職工的飲食支出），難以起到對職工的補償和激勵作用，建議提高標(biāo)準(zhǔn)；保健費標(biāo)準(zhǔn)過低，差距過小，不能體現(xiàn)不同崗位之間的特殊差異，建議提高標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距；取暖費、高溫費、煤氣費以及水電費補貼等主要用于職工日常生活，與工作無關(guān)，建議取消。根據(jù)國際通行慣例和新華信的經(jīng)驗，企業(yè)應(yīng)盡量減少給員工的非生產(chǎn)經(jīng)營性福利補貼。21為確定非高管人員的薪酬，首先將全體員工進行分類建議取消金環(huán)公司管理系列中現(xiàn)有的中級、高級、副科級、科級、副處級和處級等行政級別，今后應(yīng)淡化和消除公司中的干部身份和干部待遇，一切以所承擔(dān)的崗位為依據(jù)；根據(jù)工作需要增設(shè)部長（主任）級、總裁助理級等，部長（主任）與廠長同級；專業(yè)系列主要適用于專業(yè)技術(shù)崗位的員工（如工程技術(shù)人員、財務(wù)審計人員等等）；勤務(wù)級員工不再劃分級別；生產(chǎn)操作工人根據(jù)工作性質(zhì)的不同分為計件系列和非計件系列，兩者適用不同的薪酬體系；銷售人員由于主要采取銷售提成的收入方式，因此所適用的薪酬體系與其他系列不同?？偛弥砑壊块L級副部長級分部經(jīng)理級分部副經(jīng)理級主管級特級專員級高級專員級中級專員級初級專員級管理系列專業(yè)系列勤務(wù)級（包括司機、保安、清潔工等崗位）員工分類高級技師級技師級高級工級中級工級初級工級特級銷售員高級銷售員中級銷售員初級銷售員高級技師級技師級高級工級中級工級初級工級勤務(wù)系列非計件生產(chǎn)操作系列銷售系列計件生產(chǎn)操作系列22在確定金環(huán)公司職工薪酬時，應(yīng)充分考慮薪酬的地區(qū)因素單位：元武漢市2002年職工年平均工資10039元。襄樊市2002年在崗職工年平均工資7499元，約為武漢市的75%。注：在崗職工年平均工資：各單位在一年內(nèi)直接支付給本單位全部在崗職工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資和其他工資（如附加工資、保留工資以及調(diào)整工資補發(fā)的上年工資等），不包括企業(yè)為員工支付的社會統(tǒng)籌保險和住房公積金。武漢、襄樊地區(qū)2002年職工平均工資水平數(shù)據(jù)來源：2002年武漢市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報襄樊市統(tǒng)計局關(guān)于20O2年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報23根據(jù)武漢市2002年部分工種工資指導(dǎo)價位規(guī)定，最高工資（非高管人員）約是最低工資的15倍24根據(jù)以上分析，新華信為金環(huán)公司提供兩套工資方案建議金環(huán)公司的平均薪酬水平與襄樊市在崗職工工資基本持平。按襄樊市平均工資計算2004年工資水平：非高管人員最低工資（收發(fā)員等）：4600元/年（＝4800×75%×1.13×1.13），即380元/月最高工資是最低工資的15倍非高管人員最高工資（總裁助理）：69000元/年（＝4600×15），即5750元/月方案一：與襄樊在崗職工平均工資持平方案二：比襄樊在崗職工平均工資略高為確保金環(huán)公司薪酬的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才，建議金環(huán)公司的平均薪酬水平略高于襄樊市在崗職工工資水平。按襄樊市平均工資的120%計算2004年工資水平：非高管人員最低工資（收發(fā)員等）：5520元/年（＝4600×120%），即460元/月最高工資是最低工資的15倍非高管人員最高工資（總裁助理）：82800元/年（＝5520×15），即6900元/月根據(jù)《襄樊市統(tǒng)計局關(guān)于20O2年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》，2002年襄樊市在崗職工平均工資比2001年增長13.45%。假設(shè)2003年、2004年在崗職工平均工資保持13%左右的增長率。25根據(jù)工作性質(zhì)不同，金環(huán)公司非高管人員薪酬體系包括計時工資、計件工資和效益工資三類，均由四部分組成計時工資制計件工資制效益工資制根據(jù)工作時間計算工資適用于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、勤務(wù)人員、非計件生產(chǎn)操作人員金環(huán)公司適用薪酬體系根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計算工資適用于能進行計件的生產(chǎn)操作人員根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計算工資適用于銷售人員和部分銷售管理人員各類薪酬體系組成部分名稱含義主要形式基本薪酬體現(xiàn)勞動力價值崗位工資司齡工資學(xué)歷工資績效薪酬體現(xiàn)超額勞動價值月度獎金季度獎金年度獎金附加薪酬對特殊工作條件的補償保健津貼加班工資其他補貼保險福利體現(xiàn)勞動安全性、保健性、精神性四險一金帶薪休假其他為有效激勵員工的工作積極性和主動性，對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種，全部實行計件工資制。26根據(jù)新華信經(jīng)驗，薪酬各組成部分在不同薪酬體系中所占比例各不相同注：其他*部分主要包括司齡工資、學(xué)歷工資和附加薪酬總工資**包括基本薪酬、績效薪酬和附加薪酬，不包括保險福利薪酬保險福利薪酬根據(jù)實際情況和當(dāng)?shù)卣?guī)定確定工資構(gòu)成經(jīng)驗比例數(shù)據(jù)來源：新華信研究0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%計時工資效益工資總工資**崗位工資60%績效工資20%其他*20%總工資**100%崗位工資40%績效工資40%其他*20%崗位工資20%績效工資60%其他*20%計件工資示例27薪酬體系各組成部分之間具有一定的數(shù)量關(guān)系工資制度崗位工資基準(zhǔn)績效工資計時工資31效益工資22計件工資13崗位工資是薪酬體系的基礎(chǔ)，同類工資制度下其他工資部分（除保險福利外）均可根據(jù)崗位工資確定；其他*部分（學(xué)歷工資、司齡工資、附加工資）所占工資總額**的比例只具有統(tǒng)計意義，對于企業(yè)內(nèi)的不同員工來說，其比例有較大差異；計時工資制崗位工資是確定效益工資制和計件工資制崗位工資的基礎(chǔ)；根據(jù)新華信經(jīng)驗，各工資制度下不同組成部分之間具有如下數(shù)量關(guān)系：28計時工資崗位工資的確定崗位工資是對員工所在崗位的崗位重要性、可替代程度、工作責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動條件所進行的綜合評判，從而確定不同崗位之間的差別。為提供足夠的員工工資上升空間和職業(yè)發(fā)展空間，新華信建議將金環(huán)公司現(xiàn)有的15級崗位工資擴大為30級。崗位系數(shù)與工資級別相對應(yīng)，共分為30個崗位級別。方案一最低崗位工資（第30級）初步確定為230元/月（380×60%），則最高崗位工資（第1級）應(yīng)為3450元/月（230×15）；方案二最低崗位工資初步確定為280元/月（460×60%），則最高崗位工資應(yīng)為4200元/月（280×15）；考慮到崗位價值隨崗位系數(shù)非線性變化，員工所處的級別越高，所承擔(dān)的責(zé)任越大，工資差別也就越大。為此采用二次曲線擬合的方式來確定崗位工資。其中x為崗位系數(shù)，Y為崗位工資系數(shù)02468101214161591317212529工資曲線工資等級崗位工資倍數(shù)29由工資曲線可得到崗位級別與崗位系數(shù)和崗位工資的對應(yīng)關(guān)系--方案一示例30由工資曲線可得到崗位級別與崗位系數(shù)和崗位工資的對應(yīng)關(guān)系－－方案二示例31崗位工資計算注意事項各崗位的崗位系數(shù)及崗位工資需經(jīng)過崗位評估后確定。方案一和方案二崗位工資表中的工資總額為該崗位系數(shù)所對應(yīng)的全年崗位工資和基準(zhǔn)績效工資（月度、季度、年度)之和，按一年13個月計算（年度獎金為本人1個月工資）。表中工資總額不含司齡工資、學(xué)歷工資和各種附加工資以及保險福利。銷售系列員工的崗位工資確定辦法：通過崗位評估和個人考核確定該銷售人員的崗位系數(shù)及所對應(yīng)的崗位工資；將所對應(yīng)的崗位工資乘以三分之二，即得到該員工崗位工資。計件生產(chǎn)操作系列員工的崗位工資確定辦法：通過崗位評估和個人考核確定該工人的崗位系數(shù)以及所對應(yīng)的崗位工資；將所對應(yīng)的崗位工資乘以三分之一，即得到該工人崗位工資。32司齡工資確定示例司齡工資確定原則：司齡從員工正式進入金環(huán)公司之日起計算，以年為單位；司齡工資暫時確定為每滿一年增加10元；根據(jù)員工價值生命周期理論，司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加；每年一月份開始計算司齡，司齡的計算采取四舍五入的方式。司齡金額33學(xué)歷工資確定學(xué)歷工資確定原則：為吸引高素質(zhì)、高水平的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，設(shè)置學(xué)歷工資；為鼓勵公司員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對于任職期間取得更高學(xué)歷的員工，應(yīng)在人力資源部確認(rèn)后一個月內(nèi)，按新的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)歷工資；作為學(xué)歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學(xué)歷，以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)；為充分體現(xiàn)學(xué)歷工資的嚴(yán)肅性和激勵效果，人力資源部應(yīng)對學(xué)歷證書嚴(yán)格審察。學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，學(xué)歷工資具體標(biāo)準(zhǔn)如下：正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，100元/月；正規(guī)院校大學(xué)本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，200元/月；正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月； 博士研究生畢業(yè)，600元/月。示例注：五大指電大、函授、職大、夜大、自考。34計時工資制下績效薪酬（獎金）確定方法具體形式適用對象主要形式計算方法月度獎金基層員工與個人當(dāng)月業(yè)績考核掛鉤，每月隨工資一同發(fā)放根據(jù)個人業(yè)績考核結(jié)果以及獎金基數(shù)確定個人當(dāng)期獎金額。季度獎金中層管理人員與個人當(dāng)季業(yè)績考核掛鉤，每季度隨工資一同發(fā)放根據(jù)本部門業(yè)績完成情況以及獎金基數(shù)確定個人當(dāng)期獎金額月度（季度）獎金計算公式：根據(jù)工資構(gòu)成的經(jīng)驗比例，月度（季度）的獎金基數(shù)為當(dāng)月（當(dāng)季）崗位工資的三分之一35效益工資制下績效薪酬(銷售人員月度提成）確定方法步驟銷售提成確定方法示例1通過定崗定編確定各銷售部門的銷售人員數(shù)量某銷售部門需要5位銷售人員2通過崗位評估和考核確定每位銷售人員的績效薪酬及所有銷售人員績效薪酬總和5位銷售人員績效薪酬總和為6000元/月3根據(jù)該銷售部門的年度銷售計劃確定各考核指標(biāo)的目標(biāo)值及權(quán)重目標(biāo)銷售額5000萬，權(quán)重40%目標(biāo)銷售毛利潤800萬，權(quán)重30%目標(biāo)回款率100%，權(quán)重30%4根據(jù)以上權(quán)重將績效薪酬總和分解到各個考核指標(biāo)銷售額提成總額2400元銷售毛利提成總額1800元回款率提成總額1800元5確定各項考核指標(biāo)的提成比例銷售額提成比例：0.0048%（2400/5000萬）銷售毛利潤提成比例：0.0225%（1800/800萬）銷售回款提成比例：360×實際回款率（1800元/5人）6確定個人銷售提成計算公式，并將該部門銷售任務(wù)分解到每個人頭上，并制定銷售提成限制條件，個人銷售目標(biāo)低于限制條件，該項考核指標(biāo)不得參與提成提成公式及限制條件如下：個人銷售提成計算公式：個人銷售提成＝個人銷售額×0.0048%+個人銷售毛利×0.0225%+360×個人實際回款率限制條件：個人銷售額低于700萬，銷售額部分不得參與提成；個人銷售毛利低于100萬，銷售毛利部分不得參與提成，個人回款率低于70%，回款率部分不得參與提成示例36計件工資制下績效薪酬（月度計件工資）確定方法步驟計件工資確定方法示例1通過工藝計量確定完成單件產(chǎn)品所需要的時間以及單件成本完成單件產(chǎn)品需要30分鐘，單件成本為100元2根據(jù)勞動強度等實際情況確定每人每天能完成的數(shù)量每人每天（8小時）能完成14件產(chǎn)品3根據(jù)每天需完成的工作量確定該崗位的編制人數(shù)每班每天需要完成70件產(chǎn)品，每月需完成2100件，因此每班編制應(yīng)為5人4通過崗位評估確定該崗位每位員工的崗位工資和績效薪酬以及所有員工的績效薪酬總和5位工人績效薪酬總和為6300元/月5根據(jù)績效薪酬總和及每月需完成產(chǎn)品的數(shù)量，確定單件產(chǎn)品計件工資單件產(chǎn)品計件工資為3元（6300元/2100件）6對于生產(chǎn)過程中所造成的次品，按單件成本的一定比例由個人賠償個人賠償比例為成本的30%7確定計件工資計算公式，并制定計件工資限制條件，個人完成目標(biāo)低于限制條件，將受到一定的處罰計件工資計算公式及限制條件如下：計件工資計算公式：個人計件工資＝本人當(dāng)月完成合格品的數(shù)量×3元－本人當(dāng)月生產(chǎn)的次品數(shù)量×100元×30%；限制條件：發(fā)生以下情況時，計件工人將受到相應(yīng)處罰：次品率達到1%時，單件產(chǎn)品計件工資自動下調(diào)10%；本人當(dāng)月完成的合格品數(shù)量低于計劃完成數(shù)量的80%時，單件產(chǎn)品計件工資自動下調(diào)10%。示例37年度獎金確定辦法年度獎金確定依據(jù)根據(jù)績效考核方案或經(jīng)營成本責(zé)任書確定各崗位員工年度獎金根據(jù)員工所承擔(dān)職務(wù)責(zé)任的不同，獎金基數(shù)也不同：基層員工和基層管理人員，獎金基數(shù)為本人年度月平均崗位工資；中層行政管理人員，獎金基數(shù)為本人第四季度崗位工資總額；中層生產(chǎn)經(jīng)營管理人員，獎金基數(shù)為本人半年崗位工資總額?；鶎尤藛T年度獎金包括基層員工與基層管理人員，根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，考核成績不合格無年度獎金，年終考核成績合格發(fā)1倍獎金基數(shù)，考核成績優(yōu)秀發(fā)2倍獎金基數(shù)。根據(jù)部門－個人績效考核結(jié)果和獎金基數(shù)確定，考核不合格無獎金。計算公式：根據(jù)簽訂的生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書（或利潤承包方案）和獎金基數(shù)確定。并應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況在經(jīng)營責(zé)任書或承包方案中確定不同的獎金提取比例。行政管理部門中層管理人員年度獎金生產(chǎn)經(jīng)營部門中層管理人員年度獎金38附加薪酬的確定項目內(nèi)容及發(fā)放對象發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)中夜班費適用于上中班和夜班的工人夜班：5元/天中班：3元/天加班費適用于加班員工按勞動法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放保健費適用于全體員工，作為對有毒、有害、高溫、危險等工作環(huán)境的補償甲級：3元/天乙級：2元/天丙級：1元/天丁級：0.8元/天駐外津貼適用于公司長期派駐外地的員工，根據(jù)各地的實際情況制定不同的補貼標(biāo)準(zhǔn)教師津貼適用于學(xué)校全體教職員工，根據(jù)課時數(shù)發(fā)放。鑒于學(xué)校即將剝離，教師津貼保持不變其他企業(yè)根據(jù)實際情況的需要可以為特定崗位發(fā)放其他附加薪酬，但必須經(jīng)過總裁辦公會的審議通過，并由人力資源部備案執(zhí)行。注：加班費注意事項：除生產(chǎn)操作人員以外，公司員工除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過限額的加班時間以安排調(diào)休方式補償。示例39保險福利確定繳費項目養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險生育保險住房公積金合計企業(yè)支付部分20%3%6%1%6%36%個人支付部分6%－2%－6%14%福利方面，金環(huán)公司為員工提供勞動法規(guī)定的帶薪休假等各項福利措施。保險方面主要是國家要求企業(yè)必須為員工提供的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險以及住房公積金，以上四險一金以及其他保險福利應(yīng)按照襄樊市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。目前住房公積金全部以現(xiàn)金形式支付給職工，因此企業(yè)仍需為員工按員工工資的30%支付保險金。40試用期薪酬結(jié)構(gòu)公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。