湖北金環(huán)薪酬制度改革方案

組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)－薪酬制度改革－0存在不存在不清楚調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工對(duì)目前的薪酬制度意見(jiàn)較大,迫切希望改變現(xiàn)有的薪酬制度73.2%52.4%35.9%123工資沒(méi)有與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤工資結(jié)構(gòu)不合理薪酬方面存在的主要問(wèn)題薪酬分配方面是否存在平均主義3.收入沒(méi)有拉開(kāi)差距調(diào)查發(fā)現(xiàn)，94.2%的員工認(rèn)為現(xiàn)有工資水平偏低，73.2%的員工認(rèn)為工資沒(méi)有與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，52.4%的員工認(rèn)為現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)不合理，35.9%的員工認(rèn)為收入沒(méi)有拉開(kāi)差距，88.8%的員工認(rèn)為公司目前在工資分配方面存在平均主義。87.3%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬不能吸引和留住優(yōu)秀人才現(xiàn)有薪酬制度能否吸引和留住優(yōu)秀人才不能能不清楚1調(diào)查同時(shí)顯示，金環(huán)公司員工的薪酬觀念發(fā)生了較大變化，為薪酬改革創(chuàng)造了有利條件決定個(gè)人工資水平的主要因素公司經(jīng)營(yíng)效益?zhèn)€人工作績(jī)效個(gè)人工作能力崗位重要性勞動(dòng)技術(shù)管理決定個(gè)人收入差距的主要因素56%43%1%按固定金額發(fā)放，與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)與本人工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)掛鉤與公司整體業(yè)績(jī)和本人業(yè)績(jī)掛鉤獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)絕大多數(shù)員工認(rèn)為勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)、技術(shù)和管理應(yīng)成為拉大收入差距的主要因素；絕大多數(shù)員工認(rèn)為應(yīng)根據(jù)公司效益、個(gè)人工作績(jī)效、工作能力以及崗位重要性確定個(gè)人收入水平；絕大多數(shù)員工認(rèn)為獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)充分考慮公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)掛鉤；2根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，薪酬體系應(yīng)分為兩大系列，三個(gè)問(wèn)題薪酬水平問(wèn)題薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題收入差距問(wèn)題根據(jù)化纖行業(yè)的薪酬水平和湖北（襄樊）地區(qū)的薪酬水平確定金環(huán)公司的薪酬水平，確保薪酬水平的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力既要考慮到員工的最低生活保障，又要強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)約束作用要克服薪酬分配中的平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，但同時(shí)要考慮廣大職工的心理承受能力，避免因收入差距過(guò)大激化矛盾高管人員系列－年薪制非高管人員系列－崗位工資制3目錄高管人員薪酬－年薪制非高管人員薪酬4企業(yè)高管人員實(shí)行年薪制是國(guó)際通行慣例，是對(duì)企業(yè)高管人員進(jìn)行激勵(lì)約束的主要手段數(shù)據(jù)來(lái)源：新華信研究2002年中國(guó)高管最高年薪排行榜5確定金環(huán)公司高管人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主要考慮以下因素考慮因素行業(yè)平均水平地區(qū)平均水平企業(yè)規(guī)模企業(yè)盈利能力企業(yè)發(fā)展階段個(gè)人崗位重要性外部因素內(nèi)部因素企業(yè)高管人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)綜合考慮以上因素，在每屆高管人員任期開(kāi)始前通過(guò)勞動(dòng)合同或經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)等方式予以明確。在整個(gè)任期內(nèi)若無(wú)重大變故，則沿用所確定的標(biāo)準(zhǔn)。高管人員任期屆滿(mǎn)不再享受年薪待遇。6近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)高管人員年薪收入逐年增加，預(yù)計(jì)2003年高管人員平均年薪全國(guó)為20萬(wàn)元，湖北省為24萬(wàn)元數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2003）》,《湖北日?qǐng)?bào)》2003年8月3日中國(guó)上市公司高管人員歷年平均年薪收入單位：萬(wàn)元單位：萬(wàn)元2002年部分地區(qū)高管人員平均年薪收入湖北省2002年省級(jí)年薪制試點(diǎn)企業(yè)高管人員的平均年薪收入為19萬(wàn)，比2001年增長(zhǎng)43%。按增長(zhǎng)率43%計(jì)算，2003年湖北省規(guī)模以上企業(yè)高管人員的平均年薪收入應(yīng)為27.17萬(wàn)元?！吨袊?guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2003）》預(yù)測(cè)2003、2004年全國(guó)上市公司高管人員的年薪收入仍能保持20%－30%的增長(zhǎng)率。按增長(zhǎng)率25%計(jì)算，2003年湖北省規(guī)模以上企業(yè)高管人員的平均年薪應(yīng)為23.75萬(wàn)（約24萬(wàn)）按保守估計(jì)（增長(zhǎng)率為25%)，2003年湖北省高管人員平均年薪收入應(yīng)為24萬(wàn)元。7為比較金環(huán)公司在本地區(qū)的業(yè)績(jī)和盈利能力，選取湖北省14家上市公司進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋?1－02年增長(zhǎng)率比較）樣本選取原則：資產(chǎn)規(guī)模大于或近似等于金環(huán)的資產(chǎn)規(guī)模；有較高的社會(huì)知名度；樣本來(lái)自各個(gè)行業(yè)，具有較強(qiáng)的代表性。主要比較指標(biāo)：總資產(chǎn)增長(zhǎng)率；主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率；凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率；每股收益增長(zhǎng)率。801－02年各樣本企業(yè)四項(xiàng)指標(biāo)對(duì)比情況如下平均10.7%平均7.2%平均-17.4%平均16.9%總資產(chǎn)增長(zhǎng)率主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率每股收益增長(zhǎng)率9與14家樣本企業(yè)99－02年間的平均增長(zhǎng)率相比，金環(huán)高管人員平均年薪水平至少應(yīng)與湖北省平均年薪水平一致2002年度金環(huán)公司的四項(xiàng)指標(biāo)均處于14個(gè)樣本公司的前列；1999－2002年間，金環(huán)的平均增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于14個(gè)樣本公司的平均增長(zhǎng)速度；由于化纖行業(yè)薪酬透明度較低，未能獲得其他化纖企業(yè)的高管平均年薪水平，無(wú)法作行業(yè)薪酬對(duì)比。根據(jù)以上分析，金環(huán)公司高管人員2003年平均年薪水平應(yīng)為24萬(wàn)元左右。1999－2002年度14家樣本企業(yè)平均增長(zhǎng)率1999－2002年度金環(huán)公司平均增長(zhǎng)率總資產(chǎn)增長(zhǎng)率主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率每股收益增長(zhǎng)率10進(jìn)而運(yùn)用積點(diǎn)職務(wù)分析方法對(duì)各個(gè)高層管理崗位進(jìn)行打分，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而得出崗位系數(shù)職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)技能解決問(wèn)題能力職務(wù)責(zé)任管理技巧溝通交往能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用行動(dòng)的自由度數(shù)據(jù)來(lái)源:新華信研究GJP崗位名稱(chēng)總裁副總裁董事會(huì)秘書(shū)崗位系數(shù)10.70.55年薪總水平（萬(wàn)元）352419示例11根據(jù)新華信的經(jīng)驗(yàn)，高管人員年薪主要由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分組成，且績(jī)效年薪一般是基本年薪的2倍基本年薪是高管人員的年度基本收入，根據(jù)職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小、承擔(dān)責(zé)任大小等因素確定，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)?？?jī)效年薪是指在完成公司既定業(yè)績(jī)指標(biāo)的情況下，高管人員的收益與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤的部分。深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制：經(jīng)營(yíng)者績(jī)效年薪最多不得超過(guò)基本年薪的3倍。甘肅省外經(jīng)貿(mào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制：績(jī)效年薪為基本年薪的1.5倍。內(nèi)蒙古國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制：績(jī)效年薪為基本年薪的1倍左右。湖北省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制：效益年薪水平一般不超過(guò)基薪的2倍。基本年薪績(jī)效年薪崗位名稱(chēng)總裁副總裁董事會(huì)秘書(shū)崗位系數(shù)10.70.55年薪總水平（萬(wàn)元）352419基本年薪（萬(wàn)元）1286目標(biāo)績(jī)效年薪(萬(wàn)元）231613按績(jī)效年薪為基本年薪的2倍計(jì)算：示例12高管人員個(gè)人績(jī)效年薪的確定方法績(jī)效年薪實(shí)際總額確定個(gè)人績(jī)效年薪確定績(jī)效年薪主要依據(jù)高管層總體和高管個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定：將高管層總體作為考核對(duì)象，考核公司總體業(yè)績(jī)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）的完成情況；根據(jù)公司總體業(yè)績(jī)的完成情況（與目標(biāo)之間的差距），確定可用于分配的高管層績(jī)效年薪實(shí)際總額；根據(jù)高管個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)以及崗位系數(shù)確定高管個(gè)人的績(jī)效年薪金額。對(duì)高管人員的考核由董事會(huì)下屬的薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行。具體計(jì)算公式如下：注：績(jī)效年薪目標(biāo)總額為全體高管人員目標(biāo)績(jī)效年薪之和，即全體高管人員基本年薪之和的兩倍標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為董事會(huì)認(rèn)為高管人員績(jī)效考核拿到目標(biāo)績(jī)效年薪應(yīng)達(dá)到的考核分?jǐn)?shù)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)和績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的確定，參見(jiàn)高管人員績(jī)效考核的相關(guān)制度13年薪支付基本年薪支付辦法基本年薪以現(xiàn)金形式按月支付，每月應(yīng)發(fā)金額為：基本年薪總額/12，并扣除相應(yīng)的個(gè)人所得稅?？?jī)效年薪支付辦法高管人員的績(jī)效年薪在年終時(shí)根據(jù)高管層總體年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況以及高管人員個(gè)人考核結(jié)果確定，并于考核審計(jì)合格后以現(xiàn)金形式統(tǒng)一發(fā)放。14目錄高管人員薪酬－年薪制非高管人員薪酬15目前金環(huán)公司的薪酬結(jié)構(gòu)以崗位技能工資為主，由四部分組成組成部分內(nèi)容執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)崗位工資對(duì)員工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而確定不同崗位之間的勞動(dòng)差別，并以工資的形式體現(xiàn)出來(lái)分為15個(gè)崗序，工人崗位序列執(zhí)行1－11崗，管理人員及各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位序列執(zhí)行1－15崗技能工資根據(jù)不同崗位對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求以及員工所具備的勞動(dòng)技能水平、勞動(dòng)態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，通過(guò)考核而確定的工資目前執(zhí)行省勞動(dòng)廳推薦給企業(yè)選用的第3種工資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資對(duì)員工累積勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，直接與員工的實(shí)際工作年限掛鉤每滿(mǎn)一年按3元計(jì)發(fā)輔助工資為鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)而設(shè)立的工資單元，體現(xiàn)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬將原作為獎(jiǎng)金發(fā)放的員工收入納入輔助工資，按《模擬市場(chǎng)利潤(rùn)承包》方案執(zhí)行16現(xiàn)行崗位工資差距過(guò)小，級(jí)別過(guò)少，難以發(fā)揮應(yīng)有作用，應(yīng)加以改進(jìn)現(xiàn)行崗位工資對(duì)照表（單位：元）現(xiàn)行崗位工資存在的主要問(wèn)題：金額過(guò)低，最高只有410元/月，不足以體現(xiàn)崗位的價(jià)值差距過(guò)小，最高工資僅為最低工資的4.77倍，不足以體現(xiàn)不同崗位之間的差距級(jí)別過(guò)少，崗位工資共分為15崗，缺乏足夠的員工晉升空間應(yīng)對(duì)現(xiàn)行崗位工資進(jìn)行調(diào)整，加強(qiáng)其在吸引人才、破除平均主義等方面的作用17現(xiàn)行技能工資并沒(méi)有真正體現(xiàn)員工的技能，建議取消技能工資，建立以崗位工資為主的現(xiàn)代薪酬體系現(xiàn)行技能工資存在的主要問(wèn)題：技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定并沒(méi)有以員工的勞動(dòng)技能水平、勞動(dòng)態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等指標(biāo)為依據(jù)，不能有效發(fā)揮應(yīng)有的作用。技能工資實(shí)際上成為一種變相的年功工資，對(duì)于公司新招聘的人才沒(méi)有吸引力。技能工資高于崗位工資，整個(gè)工資結(jié)構(gòu)不合理，無(wú)法體現(xiàn)不同崗位的差距。序列1234567891011121314151617181920金額120130140150160170182194206218230242256270284298312326342358序列2122232425262728293031323334353637383940金額374390406422440458476494512530550570590610630650670690710730現(xiàn)行技能工資對(duì)照表（單位：元）18現(xiàn)行司齡工資作用甚微，應(yīng)予以改進(jìn)現(xiàn)行司齡工資存在的問(wèn)題：司齡工資既是對(duì)員工累積勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的一種方式，但目前每年3元的補(bǔ)助不足以實(shí)現(xiàn)以上目的；根據(jù)員工價(jià)值生命周期模型，處于價(jià)值衰退階段的員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)率逐漸減少，因此司齡工資應(yīng)停止增長(zhǎng)或放慢增長(zhǎng)速度。建議擴(kuò)大司齡工資的增長(zhǎng)幅度，并設(shè)定最長(zhǎng)增長(zhǎng)年限。員工價(jià)值生命周期模型時(shí)間員工價(jià)值學(xué)習(xí)階段價(jià)值形成階段能力發(fā)揮階段價(jià)值衰退階段價(jià)值提升階段示例現(xiàn)行司齡工資模式建議司齡工資模式19現(xiàn)行輔助工資主要包括各種獎(jiǎng)金，在實(shí)踐中存在著獎(jiǎng)勵(lì)力度小、平均主義、不能有效兌現(xiàn)等問(wèn)題獎(jiǎng)勵(lì)力度小員工每月的獎(jiǎng)金只有不足100元，不能起到激勵(lì)的作用，同時(shí)也無(wú)法體現(xiàn)員工超額勞動(dòng)的價(jià)值。平均主義過(guò)去公司在進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，為避免收入差距過(guò)大，往往進(jìn)行部門(mén)間以及個(gè)人間的利益平衡，導(dǎo)致員工的積極性受到挫傷。獎(jiǎng)勵(lì)不能兌現(xiàn)由于公司在獎(jiǎng)金分配方面存在著一定的平均主義傾向，所以部分《模擬市場(chǎng)利潤(rùn)承包》方案沒(méi)有兌現(xiàn)，這也在一定程度上挫傷了承包人的積極性。以上因素的存在，導(dǎo)致現(xiàn)行輔助工資不能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，也無(wú)法補(bǔ)償員工的超額勞動(dòng)。20其他工資部分：補(bǔ)貼和津貼項(xiàng)目?jī)?nèi)容及發(fā)放對(duì)象發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)中夜班費(fèi)適用于上中班和夜班的工人夜班：2元/天中班:1.5元/天加班費(fèi)適用于加班員工按勞動(dòng)法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放保健費(fèi)適用于全體員工，對(duì)有毒、有害、高溫、危險(xiǎn)工作環(huán)境的補(bǔ)償（另外住房公積金企業(yè)應(yīng)交部分以保健費(fèi)名義直接發(fā)給個(gè)人）甲級(jí)：1.4元/天乙級(jí)：1.1元/天丙級(jí)：0.8元/天丁級(jí)：0.6元/天取暖費(fèi)適用于全體員工，在冬季一次性發(fā)放30元/年高溫費(fèi)適用于全體員工，在夏季一次性發(fā)放60元/年煤氣費(fèi)適用于全體員工，用于補(bǔ)貼生活用煤氣支出雙職工：12.5元/人月單職工：7.5元/人月后來(lái)結(jié)婚的調(diào)整為5元/人月教師津貼適用于學(xué)校全體教職員工，根據(jù)課時(shí)數(shù)量發(fā)放中學(xué)教師：1.42元/課時(shí)小學(xué)教師：0.94元/課時(shí)教輔人員：60元/月主要問(wèn)題及改進(jìn)建議：中夜班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低（不能彌補(bǔ)職工的飲食支出），難以起到對(duì)職工的補(bǔ)償和激勵(lì)作用，建議提高標(biāo)準(zhǔn)；保健費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，差距過(guò)小，不能體現(xiàn)不同崗位之間的特殊差異，建議提高標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距；取暖費(fèi)、高溫費(fèi)、煤氣費(fèi)以及水電費(fèi)補(bǔ)貼等主要用于職工日常生活，與工作無(wú)關(guān)，建議取消。根據(jù)國(guó)際通行慣例和新華信的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)盡量減少給員工的非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性福利補(bǔ)貼。21為確定非高管人員的薪酬，首先將全體員工進(jìn)行分類(lèi)建議取消金環(huán)公司管理系列中現(xiàn)有的中級(jí)、高級(jí)、副科級(jí)、科級(jí)、副處級(jí)和處級(jí)等行政級(jí)別，今后應(yīng)淡化和消除公司中的干部身份和干部待遇，一切以所承擔(dān)的崗位為依據(jù)；根據(jù)工作需要增設(shè)部長(zhǎng)（主任）級(jí)、總裁助理級(jí)等，部長(zhǎng)（主任）與廠長(zhǎng)同級(jí)；專(zhuān)業(yè)系列主要適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工（如工程技術(shù)人員、財(cái)務(wù)審計(jì)人員等等）；勤務(wù)級(jí)員工不再劃分級(jí)別；生產(chǎn)操作工人根據(jù)工作性質(zhì)的不同分為計(jì)件系列和非計(jì)件系列，兩者適用不同的薪酬體系；銷(xiāo)售人員由于主要采取銷(xiāo)售提成的收入方式，因此所適用的薪酬體系與其他系列不同。總裁助理級(jí)部長(zhǎng)級(jí)副部長(zhǎng)級(jí)分部經(jīng)理級(jí)分部副經(jīng)理級(jí)主管級(jí)特級(jí)專(zhuān)員級(jí)高級(jí)專(zhuān)員級(jí)中級(jí)專(zhuān)員級(jí)初級(jí)專(zhuān)員級(jí)管理系列專(zhuān)業(yè)系列勤務(wù)級(jí)（包括司機(jī)、保安、清潔工等崗位）員工分類(lèi)高級(jí)技師級(jí)技師級(jí)高級(jí)工級(jí)中級(jí)工級(jí)初級(jí)工級(jí)特級(jí)銷(xiāo)售員高級(jí)銷(xiāo)售員中級(jí)銷(xiāo)售員初級(jí)銷(xiāo)售員高級(jí)技師級(jí)技師級(jí)高級(jí)工級(jí)中級(jí)工級(jí)初級(jí)工級(jí)勤務(wù)系列非計(jì)件生產(chǎn)操作系列銷(xiāo)售系列計(jì)件生產(chǎn)操作系列22在確定金環(huán)公司職工薪酬時(shí)，應(yīng)充分考慮薪酬的地區(qū)因素單位：元武漢市2002年職工年平均工資10039元。襄樊市2002年在崗職工年平均工資7499元，約為武漢市的75%。注：在崗職工年平均工資：各單位在一年內(nèi)直接支付給本單位全部在崗職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和其他工資（如附加工資、保留工資以及調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)的上年工資等），不包括企業(yè)為員工支付的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)和住房公積金。武漢、襄樊地區(qū)2002年職工平均工資水平數(shù)據(jù)來(lái)源：2002年武漢市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)襄樊市統(tǒng)計(jì)局關(guān)于20O2年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)23根據(jù)武漢市2002年部分工種工資指導(dǎo)價(jià)位規(guī)定，最高工資（非高管人員）約是最低工資的15倍24根據(jù)以上分析，新華信為金環(huán)公司提供兩套工資方案建議金環(huán)公司的平均薪酬水平與襄樊市在崗職工工資基本持平。按襄樊市平均工資計(jì)算2004年工資水平：非高管人員最低工資（收發(fā)員等）：4600元/年（＝4800×75%×1.13×1.13），即380元/月最高工資是最低工資的15倍非高管人員最高工資（總裁助理）：69000元/年（＝4600×15），即5750元/月方案一：與襄樊在崗職工平均工資持平方案二：比襄樊在崗職工平均工資略高為確保金環(huán)公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才，建議金環(huán)公司的平均薪酬水平略高于襄樊市在崗職工工資水平。按襄樊市平均工資的120%計(jì)算2004年工資水平：非高管人員最低工資（收發(fā)員等）：5520元/年（＝4600×120%），即460元/月最高工資是最低工資的15倍非高管人員最高工資（總裁助理）：82800元/年（＝5520×15），即6900元/月根據(jù)《襄樊市統(tǒng)計(jì)局關(guān)于20O2年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2002年襄樊市在崗職工平均工資比2001年增長(zhǎng)13.45%。假設(shè)2003年、2004年在崗職工平均工資保持13%左右的增長(zhǎng)率。25根據(jù)工作性質(zhì)不同，金環(huán)公司非高管人員薪酬體系包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和效益工資三類(lèi)，均由四部分組成計(jì)時(shí)工資制計(jì)件工資制效益工資制根據(jù)工作時(shí)間計(jì)算工資適用于管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、勤務(wù)人員、非計(jì)件生產(chǎn)操作人員金環(huán)公司適用薪酬體系根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計(jì)算工資適用于能進(jìn)行計(jì)件的生產(chǎn)操作人員根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計(jì)算工資適用于銷(xiāo)售人員和部分銷(xiāo)售管理人員各類(lèi)薪酬體系組成部分名稱(chēng)含義主要形式基本薪酬體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值崗位工資司齡工資學(xué)歷工資績(jī)效薪酬體現(xiàn)超額勞動(dòng)價(jià)值月度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金附加薪酬對(duì)特殊工作條件的補(bǔ)償保健津貼加班工資其他補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利體現(xiàn)勞動(dòng)安全性、保健性、精神性四險(xiǎn)一金帶薪休假其他為有效激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)于能夠進(jìn)行計(jì)件而且工作量有保障的崗位和工種，全部實(shí)行計(jì)件工資制。26根據(jù)新華信經(jīng)驗(yàn)，薪酬各組成部分在不同薪酬體系中所占比例各不相同注：其他*部分主要包括司齡工資、學(xué)歷工資和附加薪酬總工資**包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和附加薪酬，不包括保險(xiǎn)福利薪酬保險(xiǎn)福利薪酬根據(jù)實(shí)際情況和當(dāng)?shù)卣?guī)定確定工資構(gòu)成經(jīng)驗(yàn)比例數(shù)據(jù)來(lái)源：新華信研究0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%計(jì)時(shí)工資效益工資總工資**崗位工資60%績(jī)效工資20%其他*20%總工資**100%崗位工資40%績(jī)效工資40%其他*20%崗位工資20%績(jī)效工資60%其他*20%計(jì)件工資示例27薪酬體系各組成部分之間具有一定的數(shù)量關(guān)系工資制度崗位工資基準(zhǔn)績(jī)效工資計(jì)時(shí)工資31效益工資22計(jì)件工資13崗位工資是薪酬體系的基礎(chǔ)，同類(lèi)工資制度下其他工資部分（除保險(xiǎn)福利外）均可根據(jù)崗位工資確定；其他*部分（學(xué)歷工資、司齡工資、附加工資）所占工資總額**的比例只具有統(tǒng)計(jì)意義，對(duì)于企業(yè)內(nèi)的不同員工來(lái)說(shuō)，其比例有較大差異；計(jì)時(shí)工資制崗位工資是確定效益工資制和計(jì)件工資制崗位工資的基礎(chǔ)；根據(jù)新華信經(jīng)驗(yàn)，各工資制度下不同組成部分之間具有如下數(shù)量關(guān)系：28計(jì)時(shí)工資崗位工資的確定崗位工資是對(duì)員工所在崗位的崗位重要性、可替代程度、工作責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件所進(jìn)行的綜合評(píng)判，從而確定不同崗位之間的差別。為提供足夠的員工工資上升空間和職業(yè)發(fā)展空間，新華信建議將金環(huán)公司現(xiàn)有的15級(jí)崗位工資擴(kuò)大為30級(jí)。崗位系數(shù)與工資級(jí)別相對(duì)應(yīng)，共分為30個(gè)崗位級(jí)別。方案一最低崗位工資（第30級(jí)）初步確定為230元/月（380×60%），則最高崗位工資（第1級(jí)）應(yīng)為3450元/月（230×15）；方案二最低崗位工資初步確定為280元/月（460×60%），則最高崗位工資應(yīng)為4200元/月（280×15）；考慮到崗位價(jià)值隨崗位系數(shù)非線性變化，員工所處的級(jí)別越高，所承擔(dān)的責(zé)任越大，工資差別也就越大。為此采用二次曲線擬合的方式來(lái)確定崗位工資。其中x為崗位系數(shù)，Y為崗位工資系數(shù)02468101214161591317212529工資曲線工資等級(jí)崗位工資倍數(shù)29由工資曲線可得到崗位級(jí)別與崗位系數(shù)和崗位工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系--方案一示例30由工資曲線可得到崗位級(jí)別與崗位系數(shù)和崗位工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系－－方案二示例31崗位工資計(jì)算注意事項(xiàng)各崗位的崗位系數(shù)及崗位工資需經(jīng)過(guò)崗位評(píng)估后確定。方案一和方案二崗位工資表中的工資總額為該崗位系數(shù)所對(duì)應(yīng)的全年崗位工資和基準(zhǔn)績(jī)效工資（月度、季度、年度)之和，按一年13個(gè)月計(jì)算（年度獎(jiǎng)金為本人1個(gè)月工資）。表中工資總額不含司齡工資、學(xué)歷工資和各種附加工資以及保險(xiǎn)福利。銷(xiāo)售系列員工的崗位工資確定辦法：通過(guò)崗位評(píng)估和個(gè)人考核確定該銷(xiāo)售人員的崗位系數(shù)及所對(duì)應(yīng)的崗位工資；將所對(duì)應(yīng)的崗位工資乘以三分之二，即得到該員工崗位工資。計(jì)件生產(chǎn)操作系列員工的崗位工資確定辦法：通過(guò)崗位評(píng)估和個(gè)人考核確定該工人的崗位系數(shù)以及所對(duì)應(yīng)的崗位工資；將所對(duì)應(yīng)的崗位工資乘以三分之一，即得到該工人崗位工資。32司齡工資確定示例司齡工資確定原則：司齡從員工正式進(jìn)入金環(huán)公司之日起計(jì)算，以年為單位；司齡工資暫時(shí)確定為每滿(mǎn)一年增加10元；根據(jù)員工價(jià)值生命周期理論，司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加；每年一月份開(kāi)始計(jì)算司齡，司齡的計(jì)算采取四舍五入的方式。司齡金額33學(xué)歷工資確定學(xué)歷工資確定原則：為吸引高素質(zhì)、高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，設(shè)置學(xué)歷工資；為鼓勵(lì)公司員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對(duì)于任職期間取得更高學(xué)歷的員工，應(yīng)在人力資源部確認(rèn)后一個(gè)月內(nèi)，按新的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)歷工資；作為學(xué)歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學(xué)歷，以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書(shū)為準(zhǔn)；為充分體現(xiàn)學(xué)歷工資的嚴(yán)肅性和激勵(lì)效果，人力資源部應(yīng)對(duì)學(xué)歷證書(shū)嚴(yán)格審察。學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，學(xué)歷工資具體標(biāo)準(zhǔn)如下：正規(guī)院校大專(zhuān)畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，100元/月；正規(guī)院校大學(xué)本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，200元/月；正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月； 博士研究生畢業(yè)，600元/月。示例注：五大指電大、函授、職大、夜大、自考。34計(jì)時(shí)工資制下績(jī)效薪酬（獎(jiǎng)金）確定方法具體形式適用對(duì)象主要形式計(jì)算方法月度獎(jiǎng)金基層員工與個(gè)人當(dāng)月業(yè)績(jī)考核掛鉤，每月隨工資一同發(fā)放根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果以及獎(jiǎng)金基數(shù)確定個(gè)人當(dāng)期獎(jiǎng)金額。季度獎(jiǎng)金中層管理人員與個(gè)人當(dāng)季業(yè)績(jī)考核掛鉤，每季度隨工資一同發(fā)放根據(jù)本部門(mén)業(yè)績(jī)完成情況以及獎(jiǎng)金基數(shù)確定個(gè)人當(dāng)期獎(jiǎng)金額月度（季度）獎(jiǎng)金計(jì)算公式：根據(jù)工資構(gòu)成的經(jīng)驗(yàn)比例，月度（季度）的獎(jiǎng)金基數(shù)為當(dāng)月（當(dāng)季）崗位工資的三分之一35效益工資制下績(jī)效薪酬(銷(xiāo)售人員月度提成）確定方法步驟銷(xiāo)售提成確定方法示例1通過(guò)定崗定編確定各銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售人員數(shù)量某銷(xiāo)售部門(mén)需要5位銷(xiāo)售人員2通過(guò)崗位評(píng)估和考核確定每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效薪酬及所有銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬總和5位銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬總和為6000元/月3根據(jù)該銷(xiāo)售部門(mén)的年度銷(xiāo)售計(jì)劃確定各考核指標(biāo)的目標(biāo)值及權(quán)重目標(biāo)銷(xiāo)售額5000萬(wàn)，權(quán)重40%目標(biāo)銷(xiāo)售毛利潤(rùn)800萬(wàn)，權(quán)重30%目標(biāo)回款率100%，權(quán)重30%4根據(jù)以上權(quán)重將績(jī)效薪酬總和分解到各個(gè)考核指標(biāo)銷(xiāo)售額提成總額2400元銷(xiāo)售毛利提成總額1800元回款率提成總額1800元5確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的提成比例銷(xiāo)售額提成比例：0.0048%（2400/5000萬(wàn)）銷(xiāo)售毛利潤(rùn)提成比例：0.0225%（1800/800萬(wàn)）銷(xiāo)售回款提成比例：360×實(shí)際回款率（1800元/5人）6確定個(gè)人銷(xiāo)售提成計(jì)算公式，并將該部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)分解到每個(gè)人頭上，并制定銷(xiāo)售提成限制條件，個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)低于限制條件，該項(xiàng)考核指標(biāo)不得參與提成提成公式及限制條件如下：個(gè)人銷(xiāo)售提成計(jì)算公式：個(gè)人銷(xiāo)售提成＝個(gè)人銷(xiāo)售額×0.0048%+個(gè)人銷(xiāo)售毛利×0.0225%+360×個(gè)人實(shí)際回款率限制條件：個(gè)人銷(xiāo)售額低于700萬(wàn)，銷(xiāo)售額部分不得參與提成；個(gè)人銷(xiāo)售毛利低于100萬(wàn)，銷(xiāo)售毛利部分不得參與提成，個(gè)人回款率低于70%，回款率部分不得參與提成示例36計(jì)件工資制下績(jī)效薪酬（月度計(jì)件工資）確定方法步驟計(jì)件工資確定方法示例1通過(guò)工藝計(jì)量確定完成單件產(chǎn)品所需要的時(shí)間以及單件成本完成單件產(chǎn)品需要30分鐘，單件成本為100元2根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度等實(shí)際情況確定每人每天能完成的數(shù)量每人每天（8小時(shí)）能完成14件產(chǎn)品3根據(jù)每天需完成的工作量確定該崗位的編制人數(shù)每班每天需要完成70件產(chǎn)品，每月需完成2100件，因此每班編制應(yīng)為5人4通過(guò)崗位評(píng)估確定該崗位每位員工的崗位工資和績(jī)效薪酬以及所有員工的績(jī)效薪酬總和5位工人績(jī)效薪酬總和為6300元/月5根據(jù)績(jī)效薪酬總和及每月需完成產(chǎn)品的數(shù)量，確定單件產(chǎn)品計(jì)件工資單件產(chǎn)品計(jì)件工資為3元（6300元/2100件）6對(duì)于生產(chǎn)過(guò)程中所造成的次品，按單件成本的一定比例由個(gè)人賠償個(gè)人賠償比例為成本的30%7確定計(jì)件工資計(jì)算公式，并制定計(jì)件工資限制條件，個(gè)人完成目標(biāo)低于限制條件，將受到一定的處罰計(jì)件工資計(jì)算公式及限制條件如下：計(jì)件工資計(jì)算公式：個(gè)人計(jì)件工資＝本人當(dāng)月完成合格品的數(shù)量×3元－本人當(dāng)月生產(chǎn)的次品數(shù)量×100元×30%；限制條件：發(fā)生以下情況時(shí)，計(jì)件工人將受到相應(yīng)處罰：次品率達(dá)到1%時(shí)，單件產(chǎn)品計(jì)件工資自動(dòng)下調(diào)10%；本人當(dāng)月完成的合格品數(shù)量低于計(jì)劃完成數(shù)量的80%時(shí)，單件產(chǎn)品計(jì)件工資自動(dòng)下調(diào)10%。示例37年度獎(jiǎng)金確定辦法年度獎(jiǎng)金確定依據(jù)根據(jù)績(jī)效考核方案或經(jīng)營(yíng)成本責(zé)任書(shū)確定各崗位員工年度獎(jiǎng)金根據(jù)員工所承擔(dān)職務(wù)責(zé)任的不同，獎(jiǎng)金基數(shù)也不同：基層員工和基層管理人員，獎(jiǎng)金基數(shù)為本人年度月平均崗位工資；中層行政管理人員，獎(jiǎng)金基數(shù)為本人第四季度崗位工資總額；中層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員，獎(jiǎng)金基數(shù)為本人半年崗位工資總額。基層人員年度獎(jiǎng)金包括基層員工與基層管理人員，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定，考核成績(jī)不合格無(wú)年度獎(jiǎng)金，年終考核成績(jī)合格發(fā)1倍獎(jiǎng)金基數(shù)，考核成績(jī)優(yōu)秀發(fā)2倍獎(jiǎng)金基數(shù)。根據(jù)部門(mén)－個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)金基數(shù)確定，考核不合格無(wú)獎(jiǎng)金。計(jì)算公式：根據(jù)簽訂的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)（或利潤(rùn)承包方案）和獎(jiǎng)金基數(shù)確定。并應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況在經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)或承包方案中確定不同的獎(jiǎng)金提取比例。行政管理部門(mén)中層管理人員年度獎(jiǎng)金生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)中層管理人員年度獎(jiǎng)金38附加薪酬的確定項(xiàng)目?jī)?nèi)容及發(fā)放對(duì)象發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)中夜班費(fèi)適用于上中班和夜班的工人夜班：5元/天中班：3元/天加班費(fèi)適用于加班員工按勞動(dòng)法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放保健費(fèi)適用于全體員工，作為對(duì)有毒、有害、高溫、危險(xiǎn)等工作環(huán)境的補(bǔ)償甲級(jí)：3元/天乙級(jí)：2元/天丙級(jí)：1元/天丁級(jí)：0.8元/天駐外津貼適用于公司長(zhǎng)期派駐外地的員工，根據(jù)各地的實(shí)際情況制定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)教師津貼適用于學(xué)校全體教職員工，根據(jù)課時(shí)數(shù)發(fā)放。鑒于學(xué)校即將剝離，教師津貼保持不變其他企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況的需要可以為特定崗位發(fā)放其他附加薪酬，但必須經(jīng)過(guò)總裁辦公會(huì)的審議通過(guò)，并由人力資源部備案執(zhí)行。注：加班費(fèi)注意事項(xiàng)：除生產(chǎn)操作人員以外，公司員工除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資。為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)限額的加班時(shí)間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。示例39保險(xiǎn)福利確定繳費(fèi)項(xiàng)目養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金合計(jì)企業(yè)支付部分20%3%6%1%6%36%個(gè)人支付部分6%－2%－6%14%福利方面，金環(huán)公司為員工提供勞動(dòng)法規(guī)定的帶薪休假等各項(xiàng)福利措施。保險(xiǎn)方面主要是國(guó)家要求企業(yè)必須為員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金，以上四險(xiǎn)一金以及其他保險(xiǎn)福利應(yīng)按照襄樊市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。目前住房公積金全部以現(xiàn)金形式支付給職工，因此企業(yè)仍需為員工按員工工資的30%支付保險(xiǎn)金。40試用期薪酬結(jié)構(gòu)公司新招員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。