績(jī)效管理與科學(xué)評(píng)價(jià)(英才)

績(jī)效管理與科學(xué)評(píng)價(jià)趙磊高級(jí)培訓(xùn)師管理學(xué)的角度1績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面.2績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾.經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度3績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé).社會(huì)學(xué)的角度績(jī)效—從觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也不同明晰概念，是充分理解績(jī)效的理論基礎(chǔ)績(jī)效績(jī)效＝完成了工作任務(wù)績(jī)效＝結(jié)果或者產(chǎn)出績(jī)效＝結(jié)果＋過(guò)程績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么績(jī)效＝行為績(jī)效在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個(gè)非常重要的概念。績(jī)效管理中的“績(jī)效”究竟是什么含義呢？從字面上理解，績(jī)效就是業(yè)績(jī)與效率。業(yè)績(jī)效率＋績(jī)效業(yè)績(jī)更多的指企業(yè)的外部效率，即對(duì)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。效率更多的指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平，即對(duì)企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。利潤(rùn)提高成本降低質(zhì)量更可靠效率增強(qiáng)精品資料網(wǎng)（）什么是績(jī)效管理？基于基本職業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)來(lái)理解績(jī)效管理概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。它通常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié)?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通，輔導(dǎo)員工能力的提高績(jī)效管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作任務(wù)績(jī)效和背景績(jī)效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面）進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī)效考核分月度績(jī)效考核，季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

績(jī)效管理績(jī)效考核注重日常管理和系統(tǒng)性注重內(nèi)容設(shè)計(jì)和評(píng)估方法本身理查德.威廉姆斯認(rèn)為：在持續(xù)不斷的溝通中對(duì)這個(gè)評(píng)估實(shí)施動(dòng)態(tài)的管理,將他們的績(jī)效與俱樂(lè)部的目標(biāo)相結(jié)合,建立事前計(jì)劃、事中管理、事后考核三位一體的系統(tǒng),提高整個(gè)俱樂(lè)部的績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的過(guò)程我們稱為績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程,是員工和領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成協(xié)議來(lái)保證完成的,最重要的是績(jī)效管理意味著領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的持續(xù)的、雙向的溝通,并在協(xié)議中對(duì)以下問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定績(jī)效管理是指管理者與員工之間,在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上,達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,也是幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程所謂”績(jī)效管理”.是指主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和履行職責(zé)方面,運(yùn)用量化記分的辦法,對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面所取得的效果、成績(jī)進(jìn)行考察和評(píng)估的過(guò)程從整個(gè)考核工作來(lái)看考核是以提高員工工作效率和提高員工自我管理能力為最終目的的、系統(tǒng)的、持續(xù)的工作因此應(yīng)該將這一工作稱為績(jī)效管理約翰·伊力一切維奇將績(jī)效管理定義為:高管層、經(jīng)理層和主管層使員工績(jī)效與公司目標(biāo)相互溝通的過(guò)程，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程,該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成,協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織和管理及員工都融人到績(jī)效管理的系統(tǒng)中來(lái)。摩托羅拉給出的定義是:績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程.績(jī)效溝通的位置突顯.他們認(rèn)為,溝通貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程,不僅僅是年終的考核溝通,而是強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通。羅伯特·巴克沃將績(jī)效管理定義為:它是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程該過(guò)程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解。所謂績(jī)效管理是指對(duì)員工及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià),通過(guò)對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn)其在組織中的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度.可以說(shuō),績(jī)效管理是人力資源管理的核心,是企業(yè)實(shí)施一切人力資源管理制度、機(jī)制的基礎(chǔ)具體來(lái)講,績(jī)效管理是指識(shí)別、觀察、測(cè)量和開發(fā)組織中人的行為以及系統(tǒng)整合組織資源并通過(guò)對(duì)行為結(jié)果的回饋,采取更好的組織路徑以達(dá)成組織目標(biāo)的行為.績(jī)效管理的特點(diǎn)就是在于它的全面性和系統(tǒng)性,其目的是為了提高效率。歷史上各個(gè)階段的績(jī)效管理的定義系統(tǒng)論：管理控制與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)溝通論交互與開發(fā)開發(fā)與評(píng)價(jià)論發(fā)現(xiàn)與識(shí)別人才企業(yè)進(jìn)入的績(jī)效管理目的不同，則績(jī)效管理的方法也是存在差異的崗位調(diào)整績(jī)效管理利益分配員工培訓(xùn)職位管理崗位調(diào)配績(jī)效改進(jìn)績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金確定、精神鼓勵(lì)培養(yǎng)計(jì)劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級(jí)績(jī)效、能力和態(tài)度分配開發(fā)關(guān)鍵業(yè)績(jī)結(jié)果提高能力的過(guò)程績(jī)效薪酬發(fā)放的依據(jù)員工能力提高個(gè)人績(jī)效提升KPI,MBO360度，行為標(biāo)桿任職考評(píng)、民主評(píng)議、德能勤績(jī)晉升與勝任人才能力素質(zhì)的評(píng)估人員晉升與提拔或淘汰的依據(jù)人力資源的四類劃分唯一性普遍性低價(jià)值高價(jià)值核心人才通用人才獨(dú)特人才輔助人才精品資料網(wǎng)（）準(zhǔn)確理解績(jī)效及分析績(jī)效產(chǎn)生的原因是企業(yè)建設(shè)績(jī)效管理體系有效性的基礎(chǔ)？理解績(jī)效才能理解績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估表個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效時(shí)間，成本質(zhì)量，數(shù)量責(zé)任感合作性保曼模型客觀考核主觀考核績(jī)效績(jī)效＝完成了工作任務(wù)績(jī)效＝結(jié)果或者產(chǎn)出績(jī)效＝結(jié)果＋過(guò)程績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么績(jī)效＝行為績(jī)效管理的流程目標(biāo)確定：制定工作目標(biāo)（季/年）制定實(shí)施計(jì)劃雙方達(dá)成一致職責(zé)履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效考核：績(jī)效及表現(xiàn)評(píng)估（自評(píng)）績(jī)效及表現(xiàn)評(píng)估（經(jīng)理）績(jī)效面談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）結(jié)果運(yùn)用：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)工作改進(jìn)績(jī)效管理的四個(gè)主要組成部分績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋1，指標(biāo)設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求2，目標(biāo)設(shè)定有差異化要求3，目標(biāo)確定方式盡量采用參與式1，針對(duì)不同層次不同崗位采用不同的考核方式2，結(jié)果考核多于過(guò)程考核3，考核注重過(guò)程的溝通4，選擇定性定量的考核方法1，實(shí)施中及時(shí)跟進(jìn)并做好過(guò)程檢查監(jiān)督2，關(guān)鍵事件記錄法則3，量化工作標(biāo)準(zhǔn)與要求1，業(yè)績(jī)達(dá)成及情況分析情況反饋2，員工能力提高執(zhí)行反饋3，晉升與調(diào)整計(jì)劃反饋4，薪酬激勵(lì)政策反饋明晰概念，是充分理解績(jī)效的理論基礎(chǔ)績(jī)效績(jī)效＝完成了工作任務(wù)績(jī)效＝結(jié)果或者產(chǎn)出績(jī)效＝結(jié)果＋過(guò)程績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么績(jī)效＝行為精品資料網(wǎng)（）績(jī)效＝結(jié)果＋過(guò)程，但是隨著目的不同，評(píng)價(jià)要點(diǎn)也有所改變業(yè)績(jī)能力態(tài)度目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)建立日常工作與實(shí)施績(jī)效考核考核結(jié)果與反饋考核結(jié)果與反饋績(jī)效能力態(tài)度績(jī)效評(píng)估能力和態(tài)度注重評(píng)估。能力和態(tài)度評(píng)估的頻次較低，因?yàn)樗鼈冏兓^小，通常一年一次，最多半年一次?？?jī)效考核注重考。我們很多公司通常是以績(jī)效為中心的。績(jī)效考核的頻次較高。個(gè)體績(jī)效=企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的建設(shè)的目的是提升個(gè)體績(jī)效和組織績(jī)效組織績(jī)效=？關(guān)注要點(diǎn)組織績(jī)效評(píng)價(jià)手段個(gè)體、部門績(jī)效評(píng)價(jià)手段能力提升評(píng)價(jià)手段BSCKPI任職資格評(píng)價(jià)崗位責(zé)任評(píng)價(jià)手段崗位責(zé)任考核影響績(jī)效的主要因素一般通用績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)的緯度質(zhì)量數(shù)量成本時(shí)間精品資料網(wǎng)（）績(jī)效結(jié)果通過(guò)四個(gè)方面考慮形成指標(biāo)數(shù)量產(chǎn)量，銷售額投訴次數(shù)接聽電話數(shù)量發(fā)射衛(wèi)星次數(shù)/個(gè)數(shù)違章次數(shù)拜訪客戶次數(shù)產(chǎn)品線寬度成本利潤(rùn)率成本費(fèi)用人工成本實(shí)際費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用每小時(shí)費(fèi)用人均勞動(dòng)生產(chǎn)率質(zhì)量合格產(chǎn)品數(shù)量差錯(cuò)率違規(guī)率合格率投訴率平整度員工滿意度，服務(wù)滿意率時(shí)限及時(shí)率截至2003年3月份前2月4日——3月4日期間中午12點(diǎn)前提交中午12點(diǎn)前完成(質(zhì)量符合要求）下午15：00之前崗位月度關(guān)鍵任務(wù)完成情況橫向協(xié)作效率情況勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況公司制度及工作操作程序遵守情況人事及財(cái)務(wù)制度遵守情況由上級(jí)按月直接評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要以月初雙方協(xié)商的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定,對(duì)于因外部計(jì)劃調(diào)整的,將以雙方認(rèn)可新計(jì)劃來(lái)評(píng)價(jià)由人力資源部門或者委派的勞資員按月發(fā)放關(guān)鍵崗位之間的評(píng)價(jià)表格，然后匯總,上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和主管副總，并在總經(jīng)理處備案.由上級(jí)討論確定部門內(nèi)部成員協(xié)作情況，由副總確定跨部門之間橫向協(xié)作情況由各級(jí)單位結(jié)合月工作制度檢查監(jiān)督情況，形成以上三項(xiàng)評(píng)分成績(jī).通用崗位的考核指標(biāo)項(xiàng)P1P2Q2Q3Q4個(gè)人職責(zé)履行情況Q1直接上級(jí)下達(dá)月目標(biāo)人力資源部月底發(fā)放表格統(tǒng)計(jì)確定直接上級(jí)定性評(píng)價(jià)勞資員工抽查與檢查記錄直接上級(jí)及勞資員工記錄公司職能部門及委派的人財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo)對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo)在市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)平衡積分卡核心思路是注重企業(yè)管理的四個(gè)環(huán)節(jié)展望與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)精品資料網(wǎng)（）最低目標(biāo)最高目標(biāo)現(xiàn)實(shí)中有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但難度非常大。組織的最低期望設(shè)立依據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)一般都有三個(gè)：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。確定三個(gè)指標(biāo)各有自己的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。目的：1、讓員工了解組織可以接受的最低限度；2、讓最后得分可以突破100分，獎(jiǎng)優(yōu)補(bǔ)劣，綜合考核；3、為設(shè)立超出最高指標(biāo)的獎(jiǎng)項(xiàng)奠定基礎(chǔ)；4、便于運(yùn)用數(shù)學(xué)公式計(jì)算績(jī)效得分。后果及處理當(dāng)績(jī)效高于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，該項(xiàng)考核得分為配分的120%或150%。出現(xiàn)這個(gè)數(shù)值時(shí)，組織績(jī)效將會(huì)受到較大的損害。當(dāng)績(jī)效結(jié)果低于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，該項(xiàng)考核得分為0。應(yīng)用人力資源激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。要讓員工看到不斷地能夠超越自己，突破標(biāo)準(zhǔn)要求，那么積極性就上來(lái)了。招聘中的3P系統(tǒng)崗位職責(zé)是什么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如何與工資掛鉤目的讓員工有一種突破的關(guān)局、不一樣的感覺(jué)。根據(jù)需求層次理論，人都有追求成就的需要，通過(guò)設(shè)計(jì)這樣一個(gè)目標(biāo)，使員工能夠達(dá)到這個(gè)目標(biāo)時(shí)，有一種成就感，從而產(chǎn)生一種激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。告訴員工，在公司履行職責(zé)，最低限度應(yīng)該做到什么樣的程度，以防止員工無(wú)限制的滑下去，如果超過(guò)這個(gè)限度，公司就不允許了?；蛘哒f(shuō)為了明確地告訴員工：在這個(gè)崗位上他是不合格的人員?？己四繕?biāo)組織的正常期望設(shè)立依據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)一般都有三個(gè)：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。確定三個(gè)指標(biāo)各有自己的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。后果及處理70%的人通過(guò)正常努力可以達(dá)到的指標(biāo)。當(dāng)績(jī)效結(jié)果等于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，可以得到該項(xiàng)目配分的100%。設(shè)立原則設(shè)立的考核指標(biāo)應(yīng)該讓很多人通過(guò)一定的努力，可以拿到及格分。如果設(shè)立的考核指標(biāo)，很多人經(jīng)過(guò)努力不能實(shí)現(xiàn)，那么這個(gè)指標(biāo)就是有問(wèn)題的。精品資料網(wǎng)（）1、產(chǎn)品多樣性定義：依據(jù)細(xì)分的各種目標(biāo)群，提供與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的，高質(zhì)量，多樣化產(chǎn)品。2、采取的手段：增加產(chǎn)品差異化程度新產(chǎn)品開發(fā)量增加產(chǎn)品設(shè)備功能增加指標(biāo)分解的方法：魚骨圖的介紹技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品多樣性相應(yīng)市場(chǎng)速度研發(fā)成本控制1、研發(fā)成本控制定義：管理研發(fā)成本，縮短研發(fā)周期，提升研發(fā)品質(zhì)。2、采取的手段：縮短研發(fā)周期建立研發(fā)成本控制制度加強(qiáng)核心研發(fā)人員激勵(lì)擴(kuò)大研發(fā)產(chǎn)品推向市場(chǎng)量1、相應(yīng)市場(chǎng)速度定義：同樣成本下高速度為客戶提供具有商業(yè)價(jià)值的產(chǎn)品。2、采取的手段：縮短研發(fā)周期產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化管理流通渠道規(guī)范與建設(shè)擴(kuò)大老產(chǎn)品器件的使用從職責(zé)描述中歸納從工作計(jì)劃中歸納從組織要求中歸納關(guān)鍵考核項(xiàng)目職責(zé)的見(jiàn)證文檔、表格和行為；選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的三大原則和工具；選擇關(guān)鍵項(xiàng)目四大導(dǎo)向；描述考核項(xiàng)目的三個(gè)維度。產(chǎn)能分析報(bào)表標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書見(jiàn)證…….提高產(chǎn)能編寫SOP文件職責(zé)21如：IE（工業(yè)工程師）……產(chǎn)能提高的程度《標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書》的編寫考核項(xiàng)目21IE的崗位說(shuō)明書與考核項(xiàng)目的提取舉例說(shuō)明：第一步：首先確定工作方向，確定指標(biāo)和目標(biāo)使用華恒智信開發(fā)的“三級(jí)五角色”對(duì)公司各級(jí)職能進(jìn)行三級(jí)分解，

其中角色分配是一個(gè)分授權(quán)過(guò)程部門三部門二部門一崗位四崗位三崗位二崗位一配合部門擔(dān)任角色部門內(nèi)各崗位擔(dān)任角色三級(jí)職能二級(jí)職能一級(jí)職能三級(jí)職能分解表模板部門在公司存在的目的、價(jià)值、意義和主要責(zé)任為完成一級(jí)職能必須開展的管理工作。職能部門以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門以流程或者產(chǎn)品劃分完成二級(jí)職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作組織實(shí)施C履行執(zhí)行角色次要責(zé)任二級(jí)角色階段性參與，臨時(shí)支持保證項(xiàng)目正常運(yùn)轉(zhuǎn)。E參與支持角色連帶責(zé)任三級(jí)角色負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作信息傳遞、實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)目的D信息傳遞與協(xié)調(diào)角色對(duì)具體項(xiàng)目過(guò)程監(jiān)督B檢查監(jiān)督對(duì)具體項(xiàng)目工作結(jié)果負(fù)責(zé)A全面負(fù)責(zé)主要責(zé)任一級(jí)角色備注代碼負(fù)責(zé)范圍責(zé)任角色對(duì)于較難的工作，將項(xiàng)目任務(wù)盡量分解成為成員能夠完成的內(nèi)容，通過(guò)授權(quán)和團(tuán)隊(duì)共同完成目標(biāo)任務(wù)按照流程分按照角色分按照區(qū)域和工作面分按照客戶層面分搜集信息匯總對(duì)比分析形成方案動(dòng)手撰寫市場(chǎng)業(yè)務(wù)拓展銷售售后服務(wù)全面負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督親自履行信息傳遞對(duì)外宣傳輔助配合華東區(qū)華北區(qū)軍品組渠道組大客戶組商業(yè)客戶組公眾組個(gè)人零售指標(biāo)下達(dá)的方法：參與式和瀑布式公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)瀑布式參與式精品資料網(wǎng)（）授權(quán)的類型：因人的不同進(jìn)行有效的工作分解授予任務(wù)目標(biāo)目的被授權(quán)對(duì)象（下屬）被授權(quán)對(duì)象授權(quán)時(shí)需要說(shuō)明的要點(diǎn)做事認(rèn)真，但思考的少積極主動(dòng)，平常愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人能力較強(qiáng)，善于思考和總結(jié)，有大局觀的人完成時(shí)間，合格的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)的周期共同擬定工作詳細(xì)計(jì)劃以及完成任務(wù)可能遇到的挑戰(zhàn)，幫助他共同解決詳細(xì)交代任務(wù)的背景以及在特殊事項(xiàng)出現(xiàn)時(shí)候的處理原則設(shè)定檢查監(jiān)督表（案例）檢查人檢查頻次工作要求備注領(lǐng)班/領(lǐng)班助理每天一次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行逐項(xiàng)檢查，填寫《內(nèi)部管理考核表》，每天將檢查結(jié)果匯總后交給部門經(jīng)理。檢查頻次可以根據(jù)工作的實(shí)際情況進(jìn)行修改完善經(jīng)理/副經(jīng)理至少每周兩到三次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行檢查，一線部門經(jīng)理填寫《內(nèi)部管理抽查表》，二線部門經(jīng)理填寫《內(nèi)部管理考核表》，每月將表格的匯總結(jié)果交給監(jiān)察部。監(jiān)察部門/副總每周一次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行抽查，填寫《內(nèi)部管理抽查表》，每月將各部門上交的檢查表結(jié)果進(jìn)行匯總，并填寫《連帶責(zé)任積分制考核表》，將匯總后的結(jié)果提供給人力資源部。個(gè)人評(píng)價(jià)觀察印象法德能勤績(jī)法績(jī)效要素法目標(biāo)指標(biāo)法指的是對(duì)某人工作行為過(guò)程進(jìn)行觀察，根據(jù)對(duì)觀察者留下的印象與觀察者自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出評(píng)估結(jié)果的過(guò)程指對(duì)被評(píng)估者的工作過(guò)程以及工作結(jié)果從思想品德，工作能力，勤奮程度，工作成果等方面依次與一定的針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較得出結(jié)果過(guò)程指對(duì)工作的過(guò)程步驟，組成部分，結(jié)果表現(xiàn)，工作行為活動(dòng)，績(jī)效支持，保證因素等進(jìn)行分解歸納選取有關(guān)指標(biāo)要