【國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究16000字（論文）】

國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究—以A水務(wù)公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u1439一、緒論 112005（一）研究背景及意義 129235（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1226831.國外研究現(xiàn)狀 129112.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 272443.研究述評(píng) 37242（三）研究思路及方法 4145121.研究思路 4123662.研究方法 515667（四）本文的創(chuàng)新 527833二、相關(guān)核心概念概述及理論基礎(chǔ) 51843（一）核心概念 5311251.國有企業(yè) 5261582.激勵(lì)機(jī)制 6311283.國有企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制 61644（二）理論基礎(chǔ) 721164三、國有企業(yè)員工人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀——以A水務(wù)投資公司為例 732230（一）物質(zhì)激勵(lì) 821429（二）精神激勵(lì) 930077（三）晉升培訓(xùn)激勵(lì) 1127003四、A水務(wù)投資公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題 1130900（一）薪酬管理不夠科學(xué)和公平 1125564（二）缺乏完善的職位晉升機(jī)制 122199（三）績效考評(píng)沒有充分落實(shí) 125567（四）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善 1212911五、完善A水務(wù)投資公司激勵(lì)機(jī)制的措施 1311606（一）構(gòu)建多元化的激勵(lì)方式 13126531.充分挖掘員工需求 13204002.引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 1367863.充分重視并加強(qiáng)人才培訓(xùn) 146576（二）運(yùn)用“情商管理”，塑造良性的企業(yè)文化 15194331.強(qiáng)化企業(yè)文化的運(yùn)用，形成激勵(lì)效應(yīng) 15312012.實(shí)施“情商管理”，增強(qiáng)員工歸屬感 16261771.建立激勵(lì)性組織，促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)效果 17127342.加強(qiáng)企業(yè)組織信息化建設(shè) 17798六、結(jié)束語 18615參考文獻(xiàn) 19一、緒論（一）研究背景及意義中國國有經(jīng)濟(jì)是中國經(jīng)濟(jì)的中流砥柱。新中國成立之后，國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，無論資產(chǎn)規(guī)模、稅收負(fù)擔(dān)、投資比例、重要產(chǎn)業(yè)比例，國有經(jīng)濟(jì)與非公有制經(jīng)濟(jì)相比都處于不可替代的地位，也是國家經(jīng)濟(jì)增長迅猛的主要原因。國有企業(yè)不斷受市場(chǎng)影響，與民營經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。這些挑戰(zhàn)都要求國有企業(yè)盡快建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。國企改革是一個(gè)熟悉的話題，但它仍然是一個(gè)新話題。每一次改革都要經(jīng)過一個(gè)客觀的過程，從粗略到細(xì)化。隨著國資委直接管理的中央和地方國有企業(yè)的數(shù)量逐漸減少，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的“延伸”基本完成?，F(xiàn)在需要的是強(qiáng)化國有企業(yè)的“內(nèi)涵”?，F(xiàn)代管理學(xué)大師德魯克曾說過：“管理的本質(zhì)是對(duì)人力資源的全面開發(fā)”[1]。人力資源開發(fā)的特點(diǎn)是投入少，但可以將價(jià)值創(chuàng)造最大化，對(duì)企業(yè)來說，完善的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工創(chuàng)造力和工作熱情的最直接有效的管理工具，員工所具備的激情、創(chuàng)新以及開拓精神都可以作為公司新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展增長點(diǎn)，不斷贏得激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，完善的激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工的工作效率，降低公司的生產(chǎn)成本，提高公司發(fā)展的效率和速度，從經(jīng)濟(jì)利潤方面實(shí)現(xiàn)公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，更好的激勵(lì)政策和福利待遇也可以吸引更多優(yōu)秀的人才加入公司。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，西方學(xué)者對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行了系統(tǒng)研究。在不同時(shí)期出現(xiàn)了不同的激勵(lì)管理理論。企業(yè)員工也扮演著多種角色，大致經(jīng)歷了商務(wù)人士、勞動(dòng)人民、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜的人的進(jìn)化過程。一是誕生了以泰勒為主要代表的西方古典商業(yè)理論。在這個(gè)理論中，人們被認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為是為了追求自己的最大利益，而工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)。因此，提倡實(shí)行激勵(lì)性工資制度，即差別計(jì)件工資制度。到20世紀(jì)20年代，美國梅奧等人在“霍桑實(shí)驗(yàn)”的基礎(chǔ)上對(duì)以往激勵(lì)理論進(jìn)行了補(bǔ)充，從古典商業(yè)理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了“社會(huì)人”的假設(shè)。這一理論認(rèn)為，“人”對(duì)于生存和發(fā)展的需求，不單純只是對(duì)于物資的追求，其中還應(yīng)該包括對(duì)于親情、友情、愛情以及虛榮心等等在內(nèi)的精神滿足的需求。而到了20世紀(jì)40年代末期，“社會(huì)人”的理論同樣在長期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了成長，日益增長的財(cái)富滿足了大部分人對(duì)于物質(zhì)的最低滿足，越來越多的人開始走上追求精神滿足的道路。在這種情況下，“人的自我實(shí)現(xiàn)”理論漸漸在西方盛行，其核心思想是人有充分發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)理想的愿望，即“自我實(shí)現(xiàn)”。其中，馬斯洛的“需求水平”理論、阿德福德的“生存關(guān)系增長”理論和赫茨伯格的“兩因素”理論是代表[2]。到了1970年前后，美國著名心理學(xué)家沙恩又站在“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的基礎(chǔ)上，對(duì)該兩種理論進(jìn)行了整理和融合，重新提出了“復(fù)雜人”理論。他認(rèn)為，不僅要采取單一的激勵(lì)方式，而且要根據(jù)不同的人及其變化采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式。在此基礎(chǔ)上，后世學(xué)術(shù)界將激勵(lì)理論分為三大類，即基于內(nèi)容的動(dòng)機(jī)理論、基于過程的動(dòng)機(jī)理論和基于增強(qiáng)的動(dòng)機(jī)理論。其中，基于內(nèi)容的動(dòng)機(jī)理論的主要特點(diǎn)是研究側(cè)重于激發(fā)個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的各種因素。典型的理論有馬斯洛的欲望水平理論、赫茨伯格的二因素理論、麥克萊倫的成就欲望動(dòng)機(jī)理論和奧爾德弗的ERG理論[3]。馬斯洛的需求層次理論從低到高描述了個(gè)體的需求，主要從生理需求、安全需求、社會(huì)需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面進(jìn)行描述。人們的需求越來越高，這使得個(gè)人不斷增長。奧德弗的ERG理論是馬斯洛需要理論的改進(jìn)。他把個(gè)人基本需要的生理需要和安全需要結(jié)合起來，總結(jié)了個(gè)人在生存過程中的基本物質(zhì)需要。其次，他用相互關(guān)系的需要來表達(dá)個(gè)人在社會(huì)生活中的人際需要。第三，他提出了成長的需要，即成長中個(gè)體的心理和精神需要是自我肯定和發(fā)展的需要。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀在改革開放以后，隨著資本市場(chǎng)的進(jìn)入，相關(guān)激勵(lì)理論也同時(shí)進(jìn)入了中國，但由于社會(huì)主義的本質(zhì)要求以及國家對(duì)于資本企業(yè)的發(fā)展限制，相關(guān)激勵(lì)理論在改革開放初期并沒有獲得太大的重視，一直到中國加入WTO，伴隨著改革開放的不斷深入，中國的人力資源管理理論才開始不斷的發(fā)展，企業(yè)出于競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展要求對(duì)于西方先進(jìn)人力資源理論與實(shí)踐不斷的進(jìn)行探索，為了明白員工需求以及提高員工工作熱情，越來越多的研究學(xué)者開始對(duì)于西方的激勵(lì)理論產(chǎn)生自己的看法，并在日后的發(fā)展中產(chǎn)生了中國自己的理論方向。C型激勵(lì)理論。這一理論是由中國心理學(xué)研究者董卿提出的。它吸收了馬斯洛的需求層次理論，并結(jié)合中國的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，總結(jié)了中國激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)提出的探索性激勵(lì)理論。其有兩個(gè)基本思想，一是讓管理者和組織者關(guān)心員工，努力滿足他們的基本需求，二是通過教育和激勵(lì)來引導(dǎo)他們的思想和行動(dòng)，以加速員工工作效率。由此可見，C型激勵(lì)理論不僅強(qiáng)調(diào)滿足員工的基本需求，而且強(qiáng)調(diào)員工的高尚品德和思想引導(dǎo)，該理論與國外許多激勵(lì)理論的最大區(qū)別在于其獨(dú)創(chuàng)性[4]。同步激勵(lì)理論稱為s理論。余文釗是同步激勵(lì)理論的創(chuàng)始人，其根據(jù)我國社會(huì)主義第一階段的具體歷史條件、政治方向、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、文化傳統(tǒng)等因素，這一理論在我國現(xiàn)階段是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。其主張可以實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)措施的組合，起到最大的激勵(lì)作用。此外，管理者還可以根據(jù)自己在實(shí)際應(yīng)用中的經(jīng)驗(yàn)不斷探索，逐步找到身心激勵(lì)的最佳組合，以達(dá)到最大的激勵(lì)效果。激勵(lì)與激勵(lì)連續(xù)波段模式。這一理論是余文釗對(duì)“雙因素理論”的改進(jìn)和優(yōu)化從而提出的。將“雙因素理論”中的動(dòng)機(jī)和醫(yī)療保健兩個(gè)因素轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)、醫(yī)療保健和去動(dòng)機(jī)三個(gè)因素。抑制因素是那些抑制員工積極性的因素。然而，這三個(gè)因素并不是一成不變的[5]。在某些情況下，如果沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素的條件，或者在實(shí)踐過程中出現(xiàn)偏差，激勵(lì)因素會(huì)立即轉(zhuǎn)化為非激勵(lì)因素。此外，他還認(rèn)為，激勵(lì)因素和抑制因素之間存在兩個(gè)極端。在這兩個(gè)極端之間，有許多不同優(yōu)缺點(diǎn)的激勵(lì)形式，形成了一條連續(xù)帶。3.研究述評(píng)對(duì)于國內(nèi)相關(guān)研究來說，國外，特別是諸如英美等資本主義國家對(duì)激勵(lì)理論的研究已經(jīng)形成一個(gè)體系，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段，從泰勒西方古典管理理論中的“經(jīng)紀(jì)人”，到美國霍桑實(shí)驗(yàn)中的“社會(huì)人”假設(shè)，再到以馬洛斯需求理論為代表的“人的自我實(shí)現(xiàn)”假說，一直到近現(xiàn)代由沙恩提出的“復(fù)雜人”假設(shè)，西方國家由于資本主義起步較早，在“人”的激勵(lì)理論方面研究較為透徹，并隨隨著資本主義的發(fā)展，社會(huì)矛盾的激增，也有越老越多的人開始重視激勵(lì)理論。值得肯定的是，西方對(duì)于激勵(lì)理論的研究涵蓋的范圍和領(lǐng)域極廣，包含了對(duì)于人的生理需求、心理需求等等方面，其激勵(lì)理論的發(fā)展對(duì)于世界認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論的重要性提供了巨大的幫助。但激勵(lì)理論對(duì)于西方的研究學(xué)者來說，如何保持對(duì)于“人”的有效激勵(lì)并且維持資本主義社會(huì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)才是最重要的，即使一直強(qiáng)調(diào)所謂的“民主和自由”也只不過建立在資本主義剝削本質(zhì)下的有限的“民主和自由”，其激勵(lì)理論的發(fā)展也是如此，西方激勵(lì)理論的重點(diǎn)雖然是“人”，但是更強(qiáng)調(diào)與如何通過激勵(lì)將“人”在社會(huì)的價(jià)值最大化，強(qiáng)調(diào)于激勵(lì)“人的行為”，而普遍缺乏對(duì)于“人的行為”背后應(yīng)有權(quán)利的保障。相對(duì)而言，由于中國的資本主義發(fā)展受到限制，一直到改革開放才慢慢獲得了生存的空間，并且伴隨著其不斷發(fā)展，融合社會(huì)主義的理論制度形成了中國特色社會(huì)主義制度，其核心是資本服務(wù)于人民，資本服務(wù)于建設(shè)，所以單純就激勵(lì)理論來說中國的研究起步較晚，主要的理論分別有C型激勵(lì)理論、同步激勵(lì)理論（也稱為S理論）以及激勵(lì)與激勵(lì)連續(xù)波段理論，事實(shí)上，雖然從這些理論中針對(duì)日本的實(shí)際情況提出了許多具有特色的補(bǔ)充理論，但每一個(gè)都沒有得到充分的總結(jié)和系統(tǒng)化，世界上也缺乏理論與實(shí)踐的結(jié)合和應(yīng)用。但同樣的，中國激勵(lì)理論的發(fā)展也有其優(yōu)點(diǎn)，相較于西方激勵(lì)理論的發(fā)展缺乏對(duì)于“人”的保障來說，國內(nèi)相關(guān)的理論研究則更注重于“人”的保障，其主要原因就是意識(shí)形態(tài)的差異和社會(huì)形態(tài)的差異，同資本主義不同的是，社會(huì)主義的核心是保障人民的安全和利益以及保障國家的安全和利益的統(tǒng)一，所以中國的激勵(lì)理論會(huì)更注重于“如何增加對(duì)于人的保障來提高激勵(lì)效果”。對(duì)于中國獨(dú)特的國情來說，要做好國有企業(yè)員工激勵(lì)研究，就是要在保持這種對(duì)于“人的保障”方面的研究之上，要大力發(fā)展整個(gè)綜合理論研究以及研究方法，充分借鑒國外激勵(lì)理論及方法的研究成果。同時(shí)，要結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變思維方式，真正建立適應(yīng)中國企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)、適應(yīng)需要的激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制。（三）研究思路及方法1.研究思路本文首先對(duì)于激勵(lì)理論的相關(guān)發(fā)展從國內(nèi)外兩個(gè)角度進(jìn)行了闡述，分析出目前激勵(lì)理論發(fā)展存在的問題，并以此引出目前中國國有企業(yè)整體激勵(lì)制度不完善的問題現(xiàn)狀，以A水務(wù)投資公司為例，對(duì)A水務(wù)公司內(nèi)部激勵(lì)制度存在的問題進(jìn)行了分析，針對(duì)于目前國有企業(yè)整體的激勵(lì)制度的缺失提出了相關(guān)的改善建議，從多個(gè)方面對(duì)完善我國國有企業(yè)激勵(lì)制度做出了闡述。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法通過百度、搜狗以及知網(wǎng)、萬維等資料查詢搜索軟件完成了對(duì)于激勵(lì)理論相關(guān)資料的查閱、搜集和整理。同時(shí)，經(jīng)過相關(guān)資料的整理完成了論文整體框架的構(gòu)建和論文大致內(nèi)容的思路。（2）比較分析法本文通過對(duì)改革開放前后國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較分析，充分了解了國有企業(yè)在改革前后的演變過程，同時(shí)針對(duì)于國內(nèi)外對(duì)于激勵(lì)理論的研究也進(jìn)行了橫向比對(duì)，分別從多方面對(duì)于國內(nèi)外對(duì)于激勵(lì)理論發(fā)展的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析，通過比較，可以更好地分析、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)現(xiàn)代國有企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制。（四）本文的創(chuàng)新（1）本文的創(chuàng)新點(diǎn)不僅介紹了激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論和激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用，而且將激勵(lì)機(jī)制的理論研究與公司實(shí)際工作相結(jié)合，應(yīng)用了公司特定運(yùn)作中的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論。（2）針對(duì)水利投資公司的研究，采用理論與實(shí)證分析相結(jié)合的方法，分析了激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)人力資源管理中的構(gòu)建與應(yīng)用，提出了一系列具體的、可操作的實(shí)施策略研究成果，在策略方法上兼具了準(zhǔn)確性、實(shí)用性和實(shí)用性。二、相關(guān)核心概念概述及理論基礎(chǔ)（一）核心概念1.國有企業(yè)國有企業(yè)的概念從中國社會(huì)主義制度衍生出來的獨(dú)特政治環(huán)境下的產(chǎn)物，其主要特征是由國家進(jìn)行整體資源的分配，對(duì)于國有企業(yè)來說，所有的權(quán)益都屬于國家，在中國建國初期，國有企業(yè)的存在為中國的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，一直到現(xiàn)在，國有企業(yè)都始終代表著中國以及中國人民最根本的利益。改革開放以后，中國逐步放開市場(chǎng)限制，并且為了提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，將一部分非核心國有企業(yè)進(jìn)行了分割，其產(chǎn)業(yè)的衍生加擴(kuò)張才慢慢形成了現(xiàn)在繁榮的市場(chǎng)環(huán)境[6]。但是一些重要的會(huì)極大影響民生以及國家發(fā)展的核心產(chǎn)業(yè)，諸如銀行、鋼鐵、石油、電路、天然氣等等，雖然有部分非國有企業(yè)的存在，但在中國，這些行業(yè)還是由國有企業(yè)占據(jù)了大頭，在中國這七十多年的發(fā)展中，國有企業(yè)的存在就是一根根“定海神針”，在國家層面上起著宏觀調(diào)控國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，在未來，國有企業(yè)也始終會(huì)作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)，目前國有企業(yè)主要有兩個(gè)特點(diǎn)，第一種是商業(yè)性特點(diǎn)的，主要目的是為了參與經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并且在宏觀調(diào)控國家經(jīng)濟(jì)，把穩(wěn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，提高國家在世界上的經(jīng)濟(jì)影響力，不斷的為國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。第二種就是公益性特點(diǎn)，這也是國有企業(yè)所獨(dú)有的特點(diǎn)。在2021年的獨(dú)特時(shí)間節(jié)點(diǎn)，中國完成了十四五規(guī)劃，全面進(jìn)入了小康社會(huì)，其中大部分的功勞就是國有企業(yè)對(duì)于國家公益性建設(shè)發(fā)揮的巨大作用，諸如國家電網(wǎng)，掌握著中國全面積內(nèi)所有地域的網(wǎng)路建設(shè)，就現(xiàn)在的中國來說，已經(jīng)從城鎮(zhèn)到鄉(xiāng)村，從平原到山區(qū)，只要有人群居住的地方就已經(jīng)完全鋪設(shè)了電路和網(wǎng)路建設(shè)，這是其他國家所難以做到的。國有企業(yè)其巨大的作用在前文中已經(jīng)提到過，就是在國家層面上對(duì)于經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，自從中國建國以來，陸續(xù)遭遇了多次金融危機(jī)，在全球經(jīng)濟(jì)下行的情況下，中國國有企業(yè)以獨(dú)有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式形成了逆勢(shì)上行的發(fā)展趨勢(shì)，給中國現(xiàn)在繁榮富強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)提供了充足的動(dòng)力。2.激勵(lì)機(jī)制如何理解激勵(lì)機(jī)制，需要從兩個(gè)方面著手，第一是“激勵(lì)”，第二就是“機(jī)制”，激勵(lì)”最早是從心理學(xué)發(fā)展而來，簡單來說就是通過外在收到的刺激讓大腦產(chǎn)生亢奮的情緒，并且在行動(dòng)中因?yàn)榭簥^的情緒會(huì)極大的增加勞動(dòng)的主動(dòng)性和積極性[8]。在現(xiàn)在社會(huì)的企業(yè)發(fā)展中，伴隨著資本的發(fā)展以及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到“激勵(lì)”的重要性，“激勵(lì)”的核心就在于如何通過外在的操作讓員工能夠主動(dòng)并且積極的進(jìn)行工作。由于“機(jī)制”最初是在機(jī)器領(lǐng)域使用的，機(jī)器的各個(gè)部分很好地協(xié)同工作，提高了工作效率，形成了有效的操作手段。隨后它被用于其他項(xiàng)目工作，幾種令人興奮的方法被用來讓有動(dòng)機(jī)的對(duì)象完成困難的任務(wù)或釋放有動(dòng)機(jī)的對(duì)象的潛力。同時(shí)，激勵(lì)需要長期的監(jiān)督和反饋，如果給予激勵(lì)的對(duì)象失去了最初的動(dòng)機(jī)或者是目標(biāo)，那么激勵(lì)機(jī)制就必須進(jìn)行實(shí)施，并以此來增加員工工作的動(dòng)力，提高公司成產(chǎn)效率。激勵(lì)機(jī)制有四個(gè)方面：激勵(lì)的主體和目的。以企業(yè)管理為例。激勵(lì)的對(duì)象通常是公司管理層的人員。管理者激勵(lì)公司的員工有更多的動(dòng)力。對(duì)員工。不同的公司使用類似的方法來激勵(lì)員工，包括獎(jiǎng)金、加薪、假期和旅行套餐。一些公司提供許多福利來幫助員工的家庭留住和激勵(lì)員工。不同企業(yè)的現(xiàn)代化目標(biāo)大體上是統(tǒng)一的。也就是說，這是一個(gè)發(fā)展過程，剩下的小點(diǎn)需要根據(jù)公司的特點(diǎn)來考慮[9]。一個(gè)公司所做的大部分努力都與公司的利潤有關(guān)，所有的激勵(lì)措施最終都必須落實(shí)在公司的發(fā)展中。在這兩家公司，員工都想為公司帶來更多價(jià)值，只有這樣的員工才能長期留在公司，給員工指路，對(duì)公司更有利。我會(huì)努力做到的。3.國有企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于國有企業(yè)來說，首先，國有企業(yè)是以利潤最大化為目的的生產(chǎn)性組織。當(dāng)然，激勵(lì)的目標(biāo)是使公司的利潤最大化。其次，國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是由國有股東和其他股東組成的股東大會(huì)，但具體執(zhí)行通常留給董事會(huì)。因此，董事會(huì)有義務(wù)制定與國有企業(yè)發(fā)展方向相適應(yīng)的合理、科學(xué)、人性化的激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象包括高級(jí)管理人員和技術(shù)人員、中層管理人員和技術(shù)人員，以及包括全職員工在內(nèi)的企業(yè)員工。國有企業(yè)通常有兩種激勵(lì)措施。首先是每個(gè)普通員工都期望的重要激勵(lì)措施，例如獎(jiǎng)金、晉升和加薪[10]。公司建立了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制后，營造了良好的合作與競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而激發(fā)了公司員工的生產(chǎn)力。第二類是心理動(dòng)機(jī)。這對(duì)于培育公司的向心力非常重要。有時(shí)它可以超越物質(zhì)動(dòng)機(jī)所起的作用。當(dāng)公司這樣做時(shí)，他們的利潤最大化目標(biāo)就會(huì)加倍。國有企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制與原有的方法是分不開的，但也有很多獨(dú)特的地方。不管激勵(lì)技巧有多好，或者如何利用它們來釋放潛力，最重要的一點(diǎn)是人本身[11]。人腦在受到刺激時(shí)會(huì)思考。人類是理性和情感共存的生物。除了關(guān)心生命的安全和利益，他還關(guān)心社會(huì)群體的關(guān)懷。對(duì)于已經(jīng)完成工作的人來說，企業(yè)提供人性化關(guān)懷的能力是激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。如果一個(gè)公司想要最大化它的利潤，它必須同時(shí)考慮經(jīng)濟(jì)利潤和人際交往。（二）理論基礎(chǔ)管理中主要的激勵(lì)理論有公平理論、二因素激勵(lì)理論、期望激勵(lì)理論、ERG理論、麥克萊拉蘭的成就激勵(lì)理論、歸因理論、期望激勵(lì)理論等。本文主要討論二因素理論并用它來研究優(yōu)化國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。美國學(xué)者Herzberger在1959年的《激勵(lì)工作》一書中提出了兩因素理論，也稱為“動(dòng)機(jī)健康因素理論”[12]。兩因素理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)因素和健康因素是影響人類行為的兩種因素。與員工的工作或工作內(nèi)容相關(guān)的能夠促進(jìn)員工工作滿意度的因素類型是激勵(lì)因素，例如認(rèn)可，成就，責(zé)任感，挑戰(zhàn)性的工作，進(jìn)步和成長等；所有與工作環(huán)境或條件有關(guān)的因素可以防止人們感到不滿意的相關(guān)因素是健康因素，例如工資水平，公司政策，人際關(guān)系和工作環(huán)境。赫茨伯格認(rèn)為，首先，當(dāng)所有員工的需求都得到滿足時(shí)，他們就可以激勵(lì)員工，但是只有當(dāng)滿足被稱為激勵(lì)因素的需求時(shí)，他們才真正具有激勵(lì)作用。激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大作用；其次，當(dāng)滿足健康護(hù)理因素時(shí)，員工可能不一定會(huì)滿意，但是如果他們不滿意，則員工肯定不會(huì)滿意。公司要完善激勵(lì)機(jī)制，必須區(qū)別員工的健康因素和激勵(lì)因素，以有效消除員工的不滿，大大提高員工的滿意度。三、國有企業(yè)員工人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀——以A水務(wù)投資公司為例A水務(wù)投資公司成立于2005年。該公司是自治區(qū)直屬的國有獨(dú)資企業(yè)，參照副部門管理。它的主要職責(zé)是代表自治區(qū)政府參與水利國有資產(chǎn)的投資，融資和管理。自治區(qū)人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)代表自治區(qū)人民政府履行出資人職責(zé)，并授權(quán)自治區(qū)水利廳對(duì)水務(wù)投資集團(tuán)進(jìn)行監(jiān)督[13]。多年來，在黨委，政府，國資委和水利部黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，水利投資集團(tuán)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向，加強(qiáng)資本運(yùn)作，鞏固了發(fā)展基礎(chǔ)，創(chuàng)新發(fā)展模式，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域。積極在自治區(qū)建設(shè)一流水利企業(yè)。（一）物質(zhì)激勵(lì)集團(tuán)的關(guān)鍵激勵(lì)體系分為三個(gè)主要部分。這包括固定工資、可變工資和福利待遇。1.固定工資（1）基本工資A水投公司員工基本工資按市人力資源和社會(huì)保障局公布的上一年度全市員工平均月工資的60%計(jì)算。（2）職級(jí)工資水利投資公司分為18個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)有不同的等級(jí)點(diǎn)。計(jì)算公式如下。職級(jí)工資=職級(jí)積分x職級(jí)工資基數(shù)。（職級(jí)薪酬基數(shù)由公司根據(jù)業(yè)務(wù)情況決定）（3）年限工資這是根據(jù)公司員工的工作年限確定的。高級(jí)工資計(jì)算公式如下：高級(jí)工資=高級(jí)×高級(jí)工資基數(shù)2.可變工資（1）出勤獎(jiǎng)勵(lì)每月按員工實(shí)際出勤率結(jié)算發(fā)放。全勤獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算公式為：獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)×月實(shí)際出勤率（2）績效獎(jiǎng)金公司根據(jù)職稱和員工資格要求，將職稱分為基礎(chǔ)管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、運(yùn)營管理、營銷管理五個(gè)屬性，并設(shè)置分類績效獎(jiǎng)金計(jì)劃[14]。各類績效獎(jiǎng)金計(jì)劃包括以下績效獎(jiǎng)金項(xiàng)目：首先，每月的績效獎(jiǎng)金。根據(jù)員工績效評(píng)估和每月考勤跟蹤計(jì)算和發(fā)布。計(jì)算公式：月績效獎(jiǎng)金基數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x月績效出勤率其中，每月績效獎(jiǎng)金基數(shù)是根據(jù)不同的工作屬性和不同的每月績效獎(jiǎng)金基數(shù)確定的。二是年度績效獎(jiǎng)金。根據(jù)員工所在部門的年度績效考核結(jié)果、員工年度績效考核結(jié)果、考勤情況計(jì)算發(fā)放。計(jì)算公式：年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)x部門績效評(píng)價(jià)系數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x崗位年度實(shí)際出勤率其中，年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)不同的崗位屬性確定不同的月績效獎(jiǎng)金基數(shù)。三是安全運(yùn)行質(zhì)量獎(jiǎng)。根據(jù)公司安全生產(chǎn)狀況和公司安全管理質(zhì)量設(shè)置專項(xiàng)考核獎(jiǎng)金。四是一次性獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況和福利項(xiàng)目進(jìn)展情況，頒發(fā)目標(biāo)成就獎(jiǎng)、總經(jīng)理獎(jiǎng)等臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)，積極激勵(lì)員工。3.福利待遇員工福利包括法定福利和補(bǔ)充福利，法定福利是指我們按照國家相關(guān)政策法規(guī)向本集團(tuán)符合條件的員工支付的基本社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和其他福利。附加福利是公司按照國家和有關(guān)規(guī)定提供的福利。主管部門與行業(yè)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和條件相一致。企業(yè)年金、補(bǔ)充儲(chǔ)備金等福利項(xiàng)目給予有確定財(cái)務(wù)邊際的集團(tuán)員工。福利還包括高溫補(bǔ)貼、通訊費(fèi)、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、生日蛋糕、勞保用品等。（二）心理動(dòng)機(jī)對(duì)于企業(yè)而言，要想準(zhǔn)確分析現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)時(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，就需要分析員工面臨的主要矛盾[15]。根據(jù)馬斯洛的需要層次，精神需要往往是在生存和安全需要得到滿足之后才出現(xiàn)的。擴(kuò)展到員工層面，就是在員工自我定義的物質(zhì)需求得到滿足的情況下，將更多的精力導(dǎo)向企業(yè)提供的精神層面的激勵(lì)。目前來說，A水利投資企業(yè)在精神層面上的激勵(lì)主要是從三個(gè)方面出發(fā)，第一是通過公司樹立的企業(yè)文化以及企業(yè)文化背后所代表的含義進(jìn)行激勵(lì)，讓公司員工在充分了解了公司企業(yè)文化之后對(duì)公司文化產(chǎn)生認(rèn)同；第二是情感上面的激勵(lì)，主要是通過積極培養(yǎng)員工之間的感情維系，給員工來帶“家”的體驗(yàn)和感受，第三則是較為榮譽(yù)激勵(lì)，通過對(duì)表現(xiàn)積極的員工進(jìn)行公開的表彰和宣傳來員工產(chǎn)生個(gè)人榮譽(yù)和集體榮譽(yù)感，具體如下：1.企業(yè)文化激勵(lì)這種激勵(lì)方式是大部分國企最顯著的特征，大部分國企由于體量大，員工多，所以必須有統(tǒng)一的企業(yè)文化去進(jìn)行約束，在時(shí)代發(fā)展的影響下，越來越多的公司也開始注重企業(yè)文化的建設(shè)。對(duì)于一個(gè)好的公司來說，一種源遠(yuǎn)流長、被廣大員工認(rèn)可和接受的文化，是公司長期生存的基礎(chǔ)。企業(yè)文化不能被視為一個(gè)特定的物質(zhì)實(shí)體，但作為一個(gè)抽象而重要的概念，企業(yè)文化往往鼓勵(lì)員工團(tuán)結(jié)為一個(gè)整體，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)更加重視人力資源，作為留住人力資源基礎(chǔ)的企業(yè)文化自然受到關(guān)注。水投公司構(gòu)建良好的企業(yè)文化，牢固樹立以人為本的企業(yè)理念，聘用、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)和提拔員工。在全公司發(fā)展過程中，全方位營造了良好的氛圍和環(huán)境，在很大程度上提升了公司的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Α?.情感激勵(lì)這種激勵(lì)方式主要是通過培養(yǎng)相互的情感，彼此親密無間，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)“家”的歸屬感[16]。A水投公司主要依托員工發(fā)展培訓(xùn)、親子游園會(huì)、家庭聯(lián)誼會(huì)、定期座談會(huì)等平臺(tái)，對(duì)員工的思想政治活動(dòng)和情感進(jìn)行適當(dāng)、正確的引導(dǎo)。對(duì)于公司來說，與員工的主要聯(lián)系是相互溝通。同時(shí)，通過培養(yǎng)員工之間的感情以及員工對(duì)于公司的感情來增加員工自主自愿自動(dòng)付出的積極性，同時(shí)，也希望公司員工能夠在相互理解的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)好工作和生活上的關(guān)系以及上下級(jí)的關(guān)系，公司各級(jí)員工不會(huì)因職位而疏遠(yuǎn)。其中，公司最典型的特點(diǎn)就是良好的文化氛圍，可以體現(xiàn)為“公司關(guān)心員工，員工關(guān)心公司”的形式。3.榮譽(yù)激勵(lì)A(yù)水務(wù)投資公司提倡“學(xué)習(xí)”的企業(yè)文化。通過定期會(huì)議，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，提高他們的專業(yè)素質(zhì)和技能。此外，還設(shè)立了“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理者”、“優(yōu)秀團(tuán)員”、“模范黨員”等10多項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，并通過多種渠道積極表彰和推廣。通過月刊、公共部門會(huì)計(jì)、宣傳委員會(huì)、會(huì)議優(yōu)秀員工高級(jí)證書、模范文化等等方式，讓每個(gè)人都可以感受公司前進(jìn)的良好氛圍。同時(shí)，表彰和激勵(lì)有才能的員工，對(duì)于公司來說，不僅僅可以提高員工自身的榮譽(yù)感和責(zé)任感，也可以極大的提高員工工作的主動(dòng)性以及對(duì)公司的認(rèn)同度。（三）晉升培訓(xùn)激勵(lì)獨(dú)特的促銷培訓(xùn)激勵(lì)措施對(duì)水務(wù)投資公司非常重要。一是這種激勵(lì)模式符合企業(yè)努力和進(jìn)步的環(huán)境，二是與公司“全員競(jìng)聘”的員工選拔制度相對(duì)應(yīng)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，優(yōu)秀的人才可以通過公開競(jìng)爭(zhēng)獲得。調(diào)到新崗位形成了一個(gè)非常重要的激勵(lì)因素。還有針對(duì)基層員工的三種人員配置方案：勝任型、儲(chǔ)備型和過剩型，給他們一定的壓力和激勵(lì)，而不是在一定程度上對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行排名[17]。而對(duì)于排名最后一位的員工來說，還有很多工作風(fēng)險(xiǎn)。這種方法也可能導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的具體化。這種方法不僅激發(fā)了每個(gè)員工的積極性，而且塑造了整體的勤奮。并且呈上升趨勢(shì)。企業(yè)文化。對(duì)于員工來說，要想在公司長期生存和晉升，就需要在適當(dāng)?shù)膶哟紊仙钊雽W(xué)習(xí)。從培養(yǎng)機(jī)制上看，水務(wù)投資公司是獨(dú)一無二的，其專門聘請(qǐng)了經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員進(jìn)行管理。水投公司在每年年初制定培訓(xùn)計(jì)劃，將課程菜單分發(fā)給每位員工進(jìn)行選擇，并通過外聘專業(yè)講師以及內(nèi)部晉升職業(yè)講師來給員工提供培訓(xùn)，對(duì)于員工來說，不僅可以多一種職位晉升渠道，同時(shí)也可以快速的進(jìn)行崗位知識(shí)的學(xué)習(xí)，對(duì)于公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗以及晉升都有著巨大的幫助。對(duì)于公司來說，員工能力的提高也就意味著公司整體發(fā)展水平的提高和公司產(chǎn)能的提高，所以內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)于國有企業(yè)來說，是有著巨大幫助作用的。此外，水務(wù)投資公司正在關(guān)注培養(yǎng)和保障年輕人才。定期舉辦“青年才藝沙龍”，鼓勵(lì)優(yōu)秀青年的參與，通過工作坊、頭腦風(fēng)暴、項(xiàng)目調(diào)研等方式發(fā)掘和保障青年人才，同時(shí)促進(jìn)公司的發(fā)展。四、A水務(wù)投資公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題水務(wù)投資公司對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性有充分的了解。在管理上還采用了一系列激勵(lì)措施，取得了一定的激勵(lì)效果。但是仍然有許多領(lǐng)域需要努力，例如激勵(lì)措施。原則上思想和原則不足，對(duì)動(dòng)機(jī)的理解和運(yùn)用存在誤解。公司當(dāng)前員工激勵(lì)機(jī)制的主要問題如下：（一）薪酬管理不夠科學(xué)和公平某水務(wù)投資公司的工資收入機(jī)制比較成熟，包括固定工資、浮動(dòng)工資和福利三大板塊，但對(duì)于大多數(shù)員工來說，公司的工資收入是不公平的。員工具體成就和任務(wù)完成情況。按勞分配尚未實(shí)現(xiàn)，尤其是基層員工，工資和獎(jiǎng)金不高，與工作量不相稱。此外，工資增長過慢是大多數(shù)國企的通病，在水務(wù)投資企業(yè)也存在，導(dǎo)致員工積極性和積極性明顯下降。（二）缺乏完善的職位晉升機(jī)制由于水務(wù)投資公司缺乏高層和管理職位晉升渠道，很多基層員工想升職，沒有工作熱情或降低工作效率。在人員選拔和晉升方面，往往是按服務(wù)年限聘用，這樣的選拔雖然可以安撫老員工，但缺乏公平性。對(duì)于國企來說，管理崗位不應(yīng)該單純憑借工作年限就可以晉升[18]，或者說不應(yīng)該完全憑借工作年限就可以晉升，對(duì)于具體高級(jí)崗位的晉升以及管理崗位的晉升，更多的應(yīng)該考慮相關(guān)資格證書以及能力。不然，新員工可能會(huì)失去工作積極性，員工可能無法主動(dòng)提高工作技能和工作知識(shí)，導(dǎo)致人才流失、人力資源匱乏等弊端。（三）績效考評(píng)沒有充分落實(shí)A水投公司目前在績效考評(píng)方面存在較大的問題，A水投公司對(duì)員工績效進(jìn)行審核時(shí)，采用的主要指標(biāo)主要是以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（營業(yè)利潤、毛利率、成本等）為依據(jù)。往往容易忽略掉員工自身的表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)經(jīng)營的付出，忽視掉了員工工作能力上的表現(xiàn)和努力。例如，如果A水務(wù)投資公司當(dāng)年的利潤目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，很可能是員工工作不夠努力。公司制定的評(píng)價(jià)體系不能充分反映員工的工作效果，缺乏合理性和科學(xué)性，績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能充分把握員工的表現(xiàn)，以及對(duì)一個(gè)有責(zé)任心以及能力的個(gè)人的信任。對(duì)于公司和企業(yè)來說，員工的消極就會(huì)影響到公司整體經(jīng)營的發(fā)展?fàn)顩r。另外，員工績效評(píng)價(jià)的最終結(jié)果基本上主要是看領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿，評(píng)價(jià)結(jié)果過于主觀，不能膚淺地進(jìn)行員工績效評(píng)價(jià)，讓員工工作的熱情和主動(dòng)性大打折扣。（四）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善企業(yè)在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須重視員工培訓(xùn)。企業(yè)若能注重員工的工作技能培訓(xùn)，就能提高員工工作技能的積極性和熟練程度，進(jìn)一步助力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[19]。但是，A水投公司本身就不具備合理的講授培訓(xùn)和教育機(jī)制，同時(shí)也不注重為員工提供其他的再教育以及相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)。在公司設(shè)立的工作培訓(xùn)內(nèi)容方面主要存在培訓(xùn)內(nèi)容空洞乏味，培訓(xùn)組織形式簡單以及參加培訓(xùn)的員工積極性低等問題。另外，培訓(xùn)具體情況的不合理，缺乏普遍事實(shí)依據(jù)，有很多的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容套過于基礎(chǔ)和簡單，缺乏更高技術(shù)層面的培訓(xùn)[20]。五、完善A水務(wù)投資公司激勵(lì)機(jī)制的措施（一）多層次激勵(lì)方式，挖掘員工自身需求1.充分挖掘員工需求基層員工激勵(lì)的最基本原則之一是為受獎(jiǎng)?wù)呤褂锚?jiǎng)勵(lì)資源。如果員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)資源或獎(jiǎng)勵(lì)資源很少，就很難激勵(lì)他們。中層管理者與普通員工的需求大相徑庭，對(duì)金錢的追求不亞于基層員工，對(duì)權(quán)力有強(qiáng)烈的需求。對(duì)中層管理者的激勵(lì)需要進(jìn)一步滿足權(quán)力需求，提高工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面為管理者提供特殊福利，發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，A水投公司在進(jìn)行激勵(lì)行為的同時(shí)也要注意員工自身需求，根據(jù)不同需求提供對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)才更符合激勵(lì)要求，公司可以列出不同員工可以選擇的相關(guān)激勵(lì)，對(duì)普通員工最常用的激勵(lì)措施包括金錢、獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)、帶薪休假、個(gè)人發(fā)展空間或晉升機(jī)會(huì)等等。解決國有企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題，首先是解決需求問題。通過溝通、調(diào)研等方式，根據(jù)不同需求對(duì)員工進(jìn)行分類，詳細(xì)了解各級(jí)員工的實(shí)際需求，根據(jù)需求設(shè)定不同類型的工作目標(biāo)。結(jié)合員工的具體需求進(jìn)行激勵(lì)，提供物質(zhì)和精神激勵(lì)，建立一套科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。2.引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制科學(xué)、公平的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)對(duì)員工的公平性。企業(yè)只有收集和分析大量數(shù)據(jù)，并因應(yīng)形勢(shì)變化及時(shí)調(diào)整，才能形成健全合理的激勵(lì)機(jī)制。此外，既定的激勵(lì)機(jī)制需要嚴(yán)格執(zhí)行，不僅是激勵(lì)機(jī)制，還有表面形式。一是建立健全職業(yè)生涯規(guī)劃體系。國有企業(yè)如果制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助每位員工規(guī)劃未來的發(fā)展可能性和穩(wěn)定的職業(yè)軌跡，讓員工了解自己的未來發(fā)展，有利于提高員工的積極性，員工能夠?yàn)樽约汗ぷ?。盡快升職，盡快加薪，努力工作，提高人才的利用率，進(jìn)而幫助提高企業(yè)績效。國有企業(yè)在為員工制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃時(shí)，要充分考慮員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)，將企業(yè)的目標(biāo)細(xì)分，然后分配給每一位員工，這對(duì)長期發(fā)展非常有利。二是完美結(jié)合各種激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)，國企內(nèi)部管理者首先了解底層不同崗位不同員工的不同需求，然后提出不同的激勵(lì)方案，采用不同的激勵(lì)方式來滿足不同的需求，這有效地提高了員工的積極性和公司的經(jīng)濟(jì)效益，揚(yáng)長避短。如果國有企業(yè)不能解決自己的問題，就需要整合自身的文化環(huán)境。建立激勵(lì)機(jī)制可能會(huì)導(dǎo)致機(jī)制無法完全發(fā)揮作用，有時(shí)甚至?xí)?duì)公司的長期發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。最后，國企管理層要有正確的人才流動(dòng)觀念。一些國有企業(yè)，比如人事動(dòng)蕩，需要在流動(dòng)過程中注意規(guī)范化，以促進(jìn)人才的科學(xué)合理流動(dòng)。國有企業(yè)需要建立完善的人力資源流動(dòng)管理體系，每位員工，特別是內(nèi)幕信息知情人，都可以防止信息在流動(dòng)過程中泄露，損害原公司的利潤。所有的流動(dòng)人口都應(yīng)該用法律來限制他們的行為，國有企業(yè)也可以通過法律實(shí)施必要的維權(quán)措施。3.加強(qiáng)內(nèi)部員工職業(yè)技能培訓(xùn)當(dāng)今社會(huì)在變化，時(shí)刻在變化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在不斷變化，新鮮的知識(shí)也在不斷涌現(xiàn)。要想適應(yīng)這個(gè)異想天開的社會(huì)，在當(dāng)今的國際國內(nèi)市場(chǎng)站穩(wěn)腳跟，就需要終生學(xué)習(xí)的能力。除非上海國有企業(yè)能夠及時(shí)學(xué)習(xí)吸收新知識(shí)，否則就無法在新時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)中占據(jù)一席之地。建立健全人力資源管理體系的基本手段是進(jìn)行人力資源開發(fā)。國有企業(yè)通過及時(shí)的人力資源開發(fā)，公司內(nèi)部人力資源及時(shí)吸收國內(nèi)外優(yōu)秀研究成果，防止優(yōu)秀人力資源的重大流失，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的效率最大化，提升公司競(jìng)爭(zhēng)力。國有企業(yè)首先要對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)和崗前教育。在新員工的崗前培訓(xùn)中，新員工提前相互了解，新員工能盡快適應(yīng)。并且，新員工可以清楚地為自己思考這個(gè)職位的意義。這可以有效降低國有企業(yè)新員工的流失率。最重要的是讓新員工感受到這種文化，判斷它是否符合他們的價(jià)值觀。在崗培訓(xùn)過程中，需要注意三個(gè)方面。1、將根據(jù)現(xiàn)有新員工的特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。目前，剛畢業(yè)的大學(xué)生有豐富的科學(xué)文化知識(shí)，有探索未知世界的興趣，敢于嘗試新鮮事物，但他們沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能勇敢地面對(duì)挫折，并且他們中的大多數(shù)人都很懶惰。2、因材施教，針對(duì)性指導(dǎo)。新員工必須通過崗前培訓(xùn)，才能充分了解崗位特點(diǎn)和崗位要求，了解公司概況，熟悉公司經(jīng)營的產(chǎn)品。更重要的是，要培養(yǎng)新員工的精神素質(zhì)，吃苦耐勞，努力拼搏，勇于工作，積極創(chuàng)新。第三，要有明確的教育安排和教育目的。職前教育要注重環(huán)境教育和生產(chǎn)培訓(xùn)。另一方面，主要目的是讓新員工感受企業(yè)文化，充分融入企業(yè)工作環(huán)境，接受企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，減少新員工上崗時(shí)的不適感。另一方面，主要目的是使新員工具備基本的工作技能，使新員工能夠輕松找到工作。（二）運(yùn)用人性化管理，塑造健康企業(yè)文化1.人性化管理增加員工歸屬人性化管理是多種情緒控制方法，使管理者不僅能夠了解自己的情緒，而且能夠清楚地了解他人的情緒，并根據(jù)需要及時(shí)管理人力資源。它對(duì)管理員提出了更高的要求，要求他們使用。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理需要將更多的精力花在人力資源開發(fā)、員工招聘、績效評(píng)估等特定任務(wù)上，但更重要的是情商。我們不注重管理。在一些研究中，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的智商概念已經(jīng)過時(shí)，需要更新。因?yàn)?，心理學(xué)家在研究中發(fā)現(xiàn)，決定一個(gè)人未來能否成功的因素有很多，但其中只有20%是智力，其余都是決定性因素。80%的人有一些優(yōu)秀的品質(zhì)，包括：不要低估慷慨、耐心和自信的作用。心理學(xué)家將這些優(yōu)良品質(zhì)稱為“情緒指數(shù)”。推敲后，美國科學(xué)家在報(bào)告中表示，美國著名的諾基亞貝爾實(shí)驗(yàn)室之所以能取得如此多的成果，并不是大多數(shù)科學(xué)家所想的。他指出，這是因?yàn)樗苡焉坪椭С?。?shí)驗(yàn)室收集的所有東西都有超人的智商，所以高于平均水平的是他們的“情緒指數(shù)”，而不是智商。美國惠普公司能夠成為美國第二大計(jì)算機(jī)巨頭，得益于其創(chuàng)始人惠普“以人為本”的兩種管理方式。聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)現(xiàn)代人才激勵(lì)有著深刻的理解。目前，我們正在爭(zhēng)奪人力資源激勵(lì)措施。這種材料對(duì)人才的激勵(lì)作用不大，但也不是整體的激勵(lì)。如果我的國企要進(jìn)行正確的“情商”管理，需要做到以下幾個(gè)方面：一是在國有企業(yè)文化建設(shè)中，要營造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造力的氛圍，使員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)和諧相處、做出特殊貢獻(xiàn)的員工和諧相處。除了身體上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)該給予精神上的肯定和表揚(yáng)。只有這樣，公司員工才能在工作之余滿足于實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和尊重，才能長期保持高昂的工作精神。二是國有企業(yè)黨、政府、勞工、團(tuán)等組織的領(lǐng)導(dǎo)以職工思想工作為主要工作，與職工單獨(dú)、動(dòng)態(tài)開展思想工作。了解他們。職員。在日常工作中，要對(duì)員工給予應(yīng)有的體諒，了解他們的生活和工作中的困難，站在自己的立場(chǎng)上給予同理心和一定的支持。這讓員工可以結(jié)識(shí)懷舊的朋友。三是建立“員工之家”。公司人力資源部的工作人員需要以服務(wù)員工為工作宗旨，從員工的實(shí)際情況出發(fā)解決問題。為此，人事部的工作人員必須站在員工的角度考慮問題，主動(dòng)提供服務(wù)?？偟膩碚f，同事和下屬的關(guān)系不是傳統(tǒng)的合作關(guān)系和命運(yùn)關(guān)系，才能在情商管理中徹底貫徹“以人為本”的理念。失去一切，專心于公司的發(fā)展。崇高而熱情的精神。2.樹立企業(yè)文化發(fā)展目標(biāo)與其他傳統(tǒng)行業(yè)不同，國有企業(yè)需要選擇促進(jìn)創(chuàng)新的機(jī)制，營造和諧、相互尊重的工作環(huán)境。企業(yè)文化將所有員工團(tuán)結(jié)在同一個(gè)目標(biāo)下，調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部不同的力量，讓員工在日常工作中具有很強(qiáng)的凝聚力，只有對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)文化的認(rèn)可和接納。并且能夠有足夠的動(dòng)力提升有向心力。在這個(gè)過程中也形成了內(nèi)化的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化和價(jià)值觀是實(shí)施企業(yè)相關(guān)制度的基本方向。在執(zhí)行公司相關(guān)制度的過程中，鼓勵(lì)公司員工充分理解和保持一致的文化，同時(shí)促進(jìn)員工行為與文化和價(jià)值觀的一致性。同時(shí)，這個(gè)內(nèi)化的過程需要不斷被提示和強(qiáng)化，并最終將企業(yè)文化和價(jià)值觀扎根于員工心中，成為自己的價(jià)值觀。首先，要體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和公平。在塑造企業(yè)文化的過程中，A水投公司應(yīng)該在員工工作的過程中努力平衡和鼓勵(lì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的良性競(jìng)爭(zhēng)，避免由于惡意競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致的對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作的抗拒，需要進(jìn)一步促進(jìn)和加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的合作精神。不能因?yàn)樗饺嗽蚨M(jìn)行偏袒行為。其次，要體現(xiàn)對(duì)員工工作的尊重，在塑造企業(yè)文化的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該明確知道，工作始終是一個(gè)探索與創(chuàng)造的過程，探索與創(chuàng)造必定有風(fēng)險(xiǎn)，必然伴隨著成功與失敗同樣，如果工作結(jié)果不成功，只要不是由于個(gè)人疏忽愿意造成的無法挽回以及巨大的損失，公司都應(yīng)該對(duì)員工的工作基于重分的尊重，而不能完全否定員工工作的努力性和以往對(duì)于工作的付出。要體現(xiàn)正確、客觀地人才評(píng)價(jià)。在形成企業(yè)文化的過程中，需要納入對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確客觀評(píng)價(jià)的意義。從傳統(tǒng)的角度來看，創(chuàng)造一個(gè)讓人們能夠安居樂業(yè)、滿意地工作的良好環(huán)境是人才流動(dòng)的本質(zhì)。引進(jìn)人才的主要目的是留住現(xiàn)有人才，但視實(shí)際情況盲目引進(jìn)人才。引進(jìn)人才時(shí)，需要對(duì)其進(jìn)行再教育，使其適應(yīng)新環(huán)境。雖然這會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營成本，但對(duì)于公司來說，如果以公司現(xiàn)有員工為主體，根據(jù)現(xiàn)有知識(shí)水平和職業(yè)素質(zhì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展，可以使公司員工形成積極努力、感恩的精神。同樣的，員工在取得更大的進(jìn)步的同時(shí)也能感到受到尊重和激勵(lì)，全心全意為公司服務(wù)。所以，就企業(yè)文化來說，一定充分考慮多方面的因素，充分考慮到企業(yè)文化對(duì)于員工積極性調(diào)動(dòng)的作用，從員工的基本要求以及團(tuán)隊(duì)發(fā)展的要求出發(fā)，深挖企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造內(nèi)涵更為豐富，涵蓋更為廣泛的企業(yè)文化。（三）建立健全激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化人才信息化建設(shè)1.協(xié)調(diào)內(nèi)部激勵(lì)組織，完善企業(yè)激勵(lì)成果激勵(lì)公司員工的過程要求以公司內(nèi)部組織為主要職業(yè)，實(shí)施激勵(lì)政策。為了實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)，公司需要協(xié)調(diào)和修改其內(nèi)部組織。一般來說，建立激勵(lì)組織主要包括以下幾個(gè)步驟：（1）激勵(lì)工作是否符合標(biāo)準(zhǔn)，采用比較法，將員工的直接業(yè)績、業(yè)績等指標(biāo)與同行業(yè)其他公司的相應(yīng)業(yè)績進(jìn)行比較，公司的實(shí)際需要分析激勵(lì)水平。在比對(duì)的基礎(chǔ)上，我們使用多種研究方法對(duì)激勵(lì)因素進(jìn)行詳細(xì)分析，以確定員工需求的水平以及激勵(lì)工作需要改進(jìn)和更新的領(lǐng)域。（2）對(duì)激勵(lì)成本進(jìn)行相關(guān)的成本效益分析。另外，公司內(nèi)部組織需要根據(jù)實(shí)現(xiàn)公司愿景的階段，制定一個(gè)沿著