員工離職分析報告

#員工管理分析報告報告人：高峰2011年11月23日公司的招聘是在不斷完善和更新，自己也是不斷學(xué)習(xí)，以求自己能夠勝任這份工作。針對公司的戰(zhàn)略方向和經(jīng)營水平，各部門用人需求較高。在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和同事積極配合領(lǐng)導(dǎo)開展各種的招聘渠道，以滿足公司正常生產(chǎn)的需要。其中管理人員主要通過網(wǎng)絡(luò)、參加現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、獵頭公司等方式進(jìn)行招聘，生產(chǎn)工、鉗工、電工等生產(chǎn)性員工以熟人推薦、就業(yè)中心、網(wǎng)絡(luò)招聘、勞動力市場、學(xué)校合作、外出宣傳等渠道，基本完成了招聘任務(wù)。從整體上看，2011年公司的招聘情況還是比較樂觀的，能夠滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略和基本生產(chǎn)的需要。一、員工離職分析報告及解決方案截止2011年10月份，公司共新進(jìn)員工187人，其中管理人員28人，占新進(jìn)員工15%，生產(chǎn)員工159人，占新進(jìn)員工85%，現(xiàn)人員總計351人。通過統(tǒng)計截止10月份離職員工共計79人，平均月流失率22%。針對此情況我部對部分離職人員進(jìn)行了離職調(diào)查并作了分析：1、薪資水平?jīng)]有達(dá)到員工滿意導(dǎo)致流失的占33%，其中技術(shù)性人員占很高的比例；2、線級基層管理人員多數(shù)文化程度不高，未受過較為系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)，工作壓力大時，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時語氣生硬、態(tài)度惡劣。3、感覺在公司看不到發(fā)展前景的占7%；新員工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。在初進(jìn)公司時人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。這時最需要的是公司的關(guān)懷。其中，較高層次人員和成批學(xué)生表現(xiàn)尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔(dān)任一定角色，而初進(jìn)新公司一切都是陌生的，假如沒有領(lǐng)導(dǎo)和前輩給與一定的指導(dǎo)與任務(wù)安排，將產(chǎn)生無所事事得不到重視的感覺。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來，對第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時應(yīng)給與正確的指導(dǎo)，說明發(fā)展的方向，充分認(rèn)識自己。4、因不能勝任崗位辭職的占8%;5、其他原因的占17%。在這些數(shù)字之下，隱藏的是公司的人員流失非常嚴(yán)重，特別是技術(shù)性員工的流失，對公司來說是一個很大的損失。公司一直倡導(dǎo)人性化管理，但不能只停留在表面和口頭上，應(yīng)拿出切實可行的方案，重點是預(yù)防離職，降低人員流動，當(dāng)然正常的人員流動對公司是有益的，也是我們愿意看到的。針對以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：一、對于薪資方面，隨著公司的發(fā)展，可適當(dāng)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，定崗定薪，形成競爭機制，同時提高員工福利水平。二、對中基層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，考核方面要做好，受訓(xùn)情況與獎勵及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績效考核的內(nèi)容。三、新員工進(jìn)入公司后，針對招聘的較高層次人員，應(yīng)具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關(guān)心與幫助，安排一定任務(wù)并指導(dǎo)完成。成批學(xué)生在初進(jìn)公司1-2月內(nèi)，指定專人進(jìn)行工作、生活、心理的跟蹤輔導(dǎo)，以避免似乎誰都在關(guān)心，實際上誰都沒管的局面。說明在公司的發(fā)展前景，成長空間，給與掌握新技術(shù)的機會，使之認(rèn)同企業(yè)文化。四、做好員工在職培訓(xùn)計劃與工作，完善內(nèi)部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，充實自身，提高自己。五、細(xì)節(jié)方面。因為員工絕大部分吃在公司，住在公司，應(yīng)給與家一般的溫暖?？梢悦吭路植块T舉辦生日聚會，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。每月評選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎狀等，予以獎勵，樹立其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。過年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等。設(shè)立總經(jīng)理接待日或總經(jīng)理信箱，由高層主管親自坐鎮(zhèn)過問，但不可流于形式，一定要解決實際問題，及時反饋。與離職人員進(jìn)行談話，鼓勵正常離職員工，特別是技術(shù)與管理人員再回公司。二、招聘工作分析和改進(jìn)（一）理順工作思路，明確招聘目標(biāo)。1、對管理人員側(cè)重素質(zhì)能力和學(xué)歷。隨著公司的快速發(fā)展，公司必須招聘很多綜合素質(zhì)較高、學(xué)習(xí)能力較強、有上進(jìn)心的員工來公司的發(fā)展。在相應(yīng)的行政、管理等崗位上為員工設(shè)立長遠(yuǎn)發(fā)展前景，從基本做起，使其能較快的掌握公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)技能，不斷積累相關(guān)的工作經(jīng)驗，提升領(lǐng)導(dǎo)能力為實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展做人才儲備，實現(xiàn)公司集團(tuán)化的戰(zhàn)略部署。2、對專業(yè)人員側(cè)重經(jīng)驗和技能，促進(jìn)技術(shù)人員專業(yè)化。我們對專業(yè)技術(shù)人員的招聘強調(diào)實際工作經(jīng)驗和技能并重，在保證公司專業(yè)技術(shù)人員充足的情況之下，配置一定比例的畢業(yè)生，作為技術(shù)崗位的備用人選，同時也為各種技術(shù)人員設(shè)計長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，使其能夠看到自己努力工作后的前景。盡最大努力留住專業(yè)技術(shù)人員，減少技術(shù)人員的流動。3、對生產(chǎn)員工側(cè)重素質(zhì)和流動量。在改變車間管理方式的情況下，多對基層生產(chǎn)員工的解決實際存在的困難和其所反映的問題。同時建立一定的獎勵制度，鼓勵員工多介紹適合公司的生產(chǎn)員工。在以往的招聘渠道之上，不斷加大在附近縣市進(jìn)行生產(chǎn)員工招聘的宣傳力度，保證生產(chǎn)線的正常運行（二）擴(kuò)展招聘渠道，提高招聘效率。招聘工作要有預(yù)見性和計劃性。人才市場、網(wǎng)站、報紙、社區(qū)、勞動就業(yè)部門、就業(yè)中心等招聘渠道都需要保持隨時通暢，樹立人力資源庫的概念，爭取達(dá)到各類人才都有儲備且為有效資源，以提高招聘效率。1、人才市場招聘會適合于行政科室、技術(shù)性員工的招聘，應(yīng)加大出場頻率。人才市場現(xiàn)場招聘會是最直接最有效的方式。2、網(wǎng)絡(luò)招聘作為現(xiàn)在主要招聘渠道，應(yīng)該加大宣傳力度。隨著信息化的發(fā)展，人才網(wǎng)和企業(yè)網(wǎng)站逐漸成為人才求職的主要渠道，因此，下一步的網(wǎng)絡(luò)招聘目標(biāo)主要是有針對性的加強網(wǎng)絡(luò)招聘和企業(yè)網(wǎng)站招聘宣傳。3、聯(lián)系對口的專業(yè)學(xué)校，建立互利互惠的長期合作關(guān)系。學(xué)校有培養(yǎng)學(xué)生并推薦就業(yè)的義務(wù)，公司因發(fā)展需要逐步擴(kuò)大員工隊伍也能為其提供實習(xí)和就業(yè)的基地，和學(xué)校保持長期合作關(guān)系是招聘工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)之一。在公司規(guī)模擴(kuò)展到一定程度的時候，亦可采取聯(lián)合辦學(xué)或聯(lián)合辦班的合作方式。4、利用公司現(xiàn)有優(yōu)勢，廣為發(fā)布招聘信息。在附近村子、社區(qū)的各個主入口、通道處以及主要地區(qū)張貼招聘啟示，同時也通過內(nèi)部職工廣為傳播招聘信息。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在三十人以上。5、針對相應(yīng)社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應(yīng)的社會組織取得了聯(lián)系，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。如針對招聘生產(chǎn)員工以洛鋼下崗工人和周邊失地農(nóng)民為主，與勞動就業(yè)部門、社區(qū)街道辦等組織取得了聯(lián)系?？傊⒍喾N聯(lián)系尋求多方合作，既解決了社會就業(yè)問題，又能夠有針對性的滿足公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)之一。（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念人事部門作為對外代表企業(yè)形象的部門，應(yīng)該為每一位求職者樹立良好的素養(yǎng)和企業(yè)形象的宣傳。必須在工作中樹立“為求職者服務(wù)”的思想，通過細(xì)致的工作、貼心的服務(wù)，使每位應(yīng)聘者受到充分的尊重，從而接受、認(rèn)同公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化。1、認(rèn)真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電話咨詢、網(wǎng)站信息、電子郵件、登記表，均在第一時間內(nèi)進(jìn)行分類整理并登記造冊，在進(jìn)行資料篩選及與用人部門商定初試時間后，盡早通知應(yīng)聘者便于其做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。2、熱情接待每位求職者。由于種種客觀原因，大部分應(yīng)聘者都有在面試等候區(qū)長時間等待的可能，因此，要盡可能的在應(yīng)聘者到達(dá)等候區(qū)的第一時間出現(xiàn)，并告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應(yīng)聘者相互認(rèn)識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應(yīng)聘者要加以解釋和關(guān)心，比如安排座位、提供茶水等等。3、珍惜每次面試的機會。每次初試或復(fù)試，不但是一個學(xué)習(xí)交流的機會，而且還是一個在沒有任何抵觸情況下宣傳公司形象的機會，可