企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題參考B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題參考B卷附答案

單選題（共50題）1、俗話說，“樹挪死，人挪活”。你對這句話的理解是（）。A.只有多經(jīng)過幾次“跳槽”的經(jīng)歷，才能更好地發(fā)展自己B.如果個人的潛能在某一崗位上無法充分釋放，就可以考慮條換崗位C.忠誠于企業(yè)，適時調(diào)整自己的心態(tài)D.樹雖然不可以隨便挪動，但人需要時時調(diào)換崗位【答案】B2、一般員工培訓過程中每（）分鐘就要換一種培訓方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B3、無領導小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權的是測評專家D.考官對無領導小組討論題目的評價【答案】B4、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A5、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額應用范圍廣B.勞動定員與勞動定額的計量單位不同C.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵完全一致D.勞動定員采用的勞動時問單位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A6、企業(yè)的目標和勞動者的目標是有差異的，企業(yè)的目標是（）。A.利潤最大化B.社會效益最大化C.福利最大化D.保護環(huán)境【答案】A7、（）主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D8、（2018年11月）新成立的單位應當自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B9、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。A.領先原則B.有效原則C.經(jīng)濟原則D.持久原則【答案】B10、工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別是（）。A.崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規(guī)范是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C11、強調(diào)人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短的人力資源配置原理是（）。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】C12、（）行業(yè)的主要特點是生產(chǎn)成本高，技術不成熟。A.新興B.成熟C.衰退D.穩(wěn)定【答案】A13、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D14、職能制結構的優(yōu)點不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平D.有利于集中領導與統(tǒng)一指揮【答案】D15、培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動不包括（）。A.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見B.制定年度培訓計劃C.制定切實可行的年度培訓項目D.了解和掌握各部門的培訓情況【答案】C16、(2018年5月)企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能不包括（）。A.監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結果進行必要復審復查，確?？荚u結果的公平和公正D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的渠道【答案】D17、工作類勞動標準不包括()A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統(tǒng)計計量標準D.定額符號標準【答案】D18、一般防護用品發(fā)放臺賬不包括（）的發(fā)放記錄。A.工作服B.工作帽C.真空作業(yè)用品D.防暑降溫用品【答案】C19、（）可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。A.評分法B.成對比較法C.因素比較法D.分類法【答案】D20、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.例證研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B21、（2017年11月）企業(yè)人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用【答案】B22、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A23、建立和諧的勞動關系，必須發(fā)揮（）在調(diào)整勞動關系中的作用。A.勞動法B.勞動標準C.勞動合同D.合同規(guī)范【答案】D24、（）是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度【答案】C25、人職培訓制度的基本內(nèi)容不包括（）A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.入職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加入職培訓的解決措施【答案】B26、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是()A.是勞動者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A27、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經(jīng)營者D.集體合同的簽約人【答案】B28、品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A29、()統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人D.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序【答案】C30、()是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A31、(2018年5月)在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C32、為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機會。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】B33、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷。根據(jù)崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法【答案】A34、（）是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價。A.崗位分析B.績效考評C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B35、（）是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動定員得以實施的過程。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員修訂【答案】B36、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關注的中心和焦點應當始終是()。A.被考評者B.考評指標C.考評標準D.考評方法【答案】A37、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.物理測量B.心理測量C.心理測驗D.情商測驗【答案】B38、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動【答案】B39、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A.設計和實施的費用比較低B.將關鍵事件和等級評價有效的結合C.績效評價的等級是5～9級D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A40、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C41、研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學生為中心的研討及（）。A.任務取向的研討與過程取向的研討B(tài).任務取向的研討著眼于達到某種目標C.組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣D.任務取向的研討后會得出某個結論【答案】A42、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D43、監(jiān)控培訓的（），可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計劃D.最終效益【答案】B44、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A45、學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，下列不屬于培訓戰(zhàn)略的制定原則的是（）。A.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的所有D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享【答案】C46、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓【答案】B47、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C48、行為導向型主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B49、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D50、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D多選題（共20題）1、評分法的具體步驟包括（）。A.確定崗位評價的主要影響因素B.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目C.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別D.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準確程度E.將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)【答案】ABCD2、為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可以從（）方面進行分析。A.從概念的內(nèi)涵來看B.從計量單位來看C.從實施和應用的范圍來看D.從制定的方法來看E.從勞動方面來看【答案】ABCD3、員工培訓管理制度一般來說包括（）。A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度E.培訓考核評估制度【答案】ABCD4、傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相對應，可以是（）等。A.報告B.座談C.調(diào)查總結D.咨詢E.信件【答案】ABD5、集體合同的特征包括()A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD6、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要有（）。A.專題性調(diào)研B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.獲取電話信息E.獲取口頭信息【答案】AB7、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.頭腦風暴法B.研討法C.工作傳授法D.模擬訓練E.個人指導法【答案】CD8、績效考評周期的影響因素主要有（）。A.績效考評周期與績效指標B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期C.職位層級與考評周期D.職位類型與考評周期E.績效管理實施的時間與考評周期【答案】ABCD9、關于職業(yè)化，正確的說法有（）。A.職業(yè)化就是職業(yè)的終身化、固定化B.職業(yè)化也稱專業(yè)化C.職業(yè)道德、職業(yè)榮譽感、職業(yè)責任感是職業(yè)化素養(yǎng)中的根本內(nèi)容D.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化【答案】BCD10、下列選項中屬于常見的崗位評價法的是（）。A.排序法B.歸類法C.因素比較法D.計點法E.觀察法【答案】ABCD11、以下各選項屬于績效計劃特征的是（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD12、績效申訴處理機構主要由()組成。A.公司領導B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組【答案】C13、勞動權利義務的內(nèi)容涉及（）。A.就業(yè)、培訓B.工資、工時C.勞動保護、保險福利D.民主管理E.獎勵懲罰【答案】ABCD14、關于“節(jié)約”，正確的說法有（）。A.節(jié)約是企業(yè)興盛的重要保證B.節(jié)約是從業(yè)人員立足企業(yè)的品質(zhì)C.節(jié)約是從業(yè)人員事業(yè)成功的法寶D.節(jié)約是企業(yè)贏得利潤的最關鍵手段【答案】ABC15、一個有效的績效管理系統(tǒng)可以通過（）提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.目標第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.指導第四E.評估第五【答案】ABCD16、反饋的作用是（）。A.鞏固學習技能B.及時糾正錯誤C.及時糾正偏差D.提高員工滿意度E.提高培訓效果【答案】ABC17、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的其他制度包括（）A.工資制度B.福利制度C.考核制度D.工作說明書E.培訓制度【答案】ABC18、短文法適用于（）。A.重要的人事決策B.產(chǎn)量計算C.激發(fā)員工的表現(xiàn)D.開發(fā)其技能E.員工之間的比較【答案】CD19、(2016年11月)薪酬的具體形式包括（）。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅【答案】ABCD20、下列選項中，屬于績效計劃特征的有（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD大題（共10題）一、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）二、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析?！敬鸢浮浚?）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。三、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經(jīng)理交代的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。【答案】人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質(zhì)要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）四、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(2)行為錨定等級評價法的缺點包括：①設計和實施的費用高；②比許多考評方法費時費力。五、某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產(chǎn)崗位進行綜合評價。請您對“安全生產(chǎn)責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據(jù)題意，可編制下表：六、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞健Ｒ驗镸BA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓，公司業(yè)務流程培訓，生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。七、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)八、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動