企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測練習B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測練習B卷附答案

單選題（共50題）1、不屬于借助中介法招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C2、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A3、勞動法的基本原則直接決定了()的性質(zhì)。A.勞動法律事實B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關(guān)系【答案】B4、特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經(jīng)過（）。A.持證B.通過考核C.專門培訓D.考試合格【答案】C5、各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經(jīng)營、自負盈虧C.獨立經(jīng)營、獨立核算D.獨立核算、經(jīng)營自主【答案】A6、（）是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓課程分析B.培訓課程目標分析C.培訓環(huán)境分析D.培訓課程層次分析【答案】A7、（）主要是提供培訓項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓教學資料D.具體培訓內(nèi)容【答案】A8、外部培訓資源不包括（）。A.標準化培訓產(chǎn)品B.專業(yè)培訓公司C.咨詢公司D.商學院校【答案】A9、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。A.萊特效應B.托馬斯效應C.霍桑效應D.布萊效應【答案】C10、技術(shù)類勞動標準，不包括（）等。A.勞動安全標準B.勞動衛(wèi)生標準C.勞動統(tǒng)計標準D.工傷評殘等級標準【答案】C11、勞動法的首要原則是（）A.保障勞動者的勞動權(quán)B.勞動關(guān)系民主化C.物質(zhì)幫助權(quán)D.保障勞動者的報酬權(quán)【答案】A12、企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的（）。A.薪酬標準B.薪酬額度C.薪酬總量D.薪酬等級【答案】B13、崗位評價標準不包括()A.指標分級標準B.指標量化標準C.定性標準D.方法標準【答案】C14、三維培訓需求分析模型中可以區(qū)分出（）個象限。A.3B.6C.8D.9【答案】C15、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A16、下列關(guān)于確立培訓目標的說法錯誤的是（）。A.實施培訓課程設(shè)計時，首要任務是給所要設(shè)計的培訓項目進行定位B.在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標C.培訓課程應達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領(lǐng)域D.各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)【答案】C17、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責后勤事務的單位D.學校的負責部門【答案】B18、生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A.基準線B.預警線C.控制下線D.控制上線【答案】A19、（）是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.人力資源培訓規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】D20、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設(shè)計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A21、下列選項中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標型調(diào)查法D.描述型調(diào)查法【答案】A22、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C23、下列關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立理論體系【答案】D24、互補增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速【答案】C25、勞動行政關(guān)系中的相對人主要是指()。A.勞動者B.用人單位C.勞動仲裁機構(gòu)D.勞動者和用人單位【答案】D26、（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】D27、（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D28、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.領(lǐng)導決定式【答案】A29、（）是指測試能預測將來行為有效性的程度。A.預測效度B.內(nèi)容效度C.同測效度D.選拔測度【答案】A30、依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關(guān)系進行定員人數(shù)的核算的核算方法是（）。A.按勞動效率定員法B.按設(shè)備崗位定員法C.按工作崗位定員法D.按比例定員法【答案】D31、按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我發(fā)展和自我實現(xiàn)【答案】D32、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.單項定額C.工時定額D.綜合定額【答案】A33、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。A.科學化管理B.制度控制C.人性化管理D.權(quán)變管理【答案】C34、（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務時間D.定額管理【答案】A35、（）適合在企業(yè)中高層管理的培訓需求分析中應用。A.培訓需求循環(huán)評估模型B.三維培訓需求分析模型C.組織培訓需求分析模型D.前瞻性培訓需求評估模型【答案】B36、職業(yè)防護用品標準不包括（）。A.勞動防護用品種類B.勞動防護用品檢驗C.勞動防護用品安全認證制度D.旋轉(zhuǎn)運行設(shè)備認證制度【答案】D37、某商廈的服務人員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用（）考評。A.品質(zhì)主導型B.思維主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C38、以改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱為（）A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C39、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A40、（）是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。A.復雜協(xié)作B.精細協(xié)作C.高技術(shù)協(xié)作D.作用協(xié)作【答案】A41、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A42、制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對（）和用人單位財產(chǎn)投資者的義務。A.企業(yè)B.集體C.投資D.國家【答案】D43、工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時支付D.間接支付【答案】D44、下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯誤的是()A.應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格B.每種測試方法都是淘汰性的C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施D.最后一步淘汰若干低分者【答案】D45、某車間為完成生產(chǎn)任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90％，則該工作定員人數(shù)為（）。A.50B.60C.90D.100【答案】D46、（2015年5月）勞動力市場的客體是（）A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B47、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數(shù)D.最低工資標準【答案】B48、（2018年11月）培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D49、專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作具有的優(yōu)勢不包含（）。A.專業(yè)程度高B.員工配合較好C.調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高D.調(diào)查前必須進行培訓【答案】D50、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C多選題（共20題）1、（2019年5月）確定最低工資標準的通用方法不包括（）。A.比重法B.GDPC.恩格爾系數(shù)法D.基尼系數(shù)E.消費水平【答案】BD2、下列關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的表述，正確的有()。A.要求應聘者有很好的理解能力與應變能力B.事先無須做太多的準備C.對面試考官要求不高D.面試具有很大的隨意性E.缺乏統(tǒng)一的標準【答案】ABD3、薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.設(shè)計理念B.設(shè)計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.職權(quán)對應與一致原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權(quán)限原則E.先定崗后定員的原則【答案】ACD5、(2017年11月)關(guān)于績效標準法的說法，正確的有（）A.費時費力B.適用于非管理崗位C.與目標管理法基本類似D.能對員工進行全面的評估E.有更加明確的導向和激勵作用【答案】ABCD6、提高筆試有效性應注意的問題包括()A.命題恰當B.確定評閱計分規(guī)則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD7、使用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，具備的約束條件有()A.員工數(shù)目與項目數(shù)目相等B.員工數(shù)目與任務數(shù)目相等C.求解的是最小化問題D.員工成本的最小化E.求解的是最大化問題【答案】BC8、企業(yè)建立員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。A.約束考評者B.確?？荚u質(zhì)量C.改進績效方法和水平D.減少矛盾沖突E.為員工提供發(fā)表意見的渠道【答案】AD9、基金項目下包括（）等子項目。A.勞動保險福利基金B(yǎng).養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費C.失業(yè)保險費D.日常教育基金、住房基金E.工會基金【答案】ABCD10、工作崗位分析信息主要來源于（）A.書面資料B.訪談C.工作日志D.同事報告E.直接觀察【答案】ABCD11、下列關(guān)于培訓的目標說法正確的有（）A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化C.將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者【答案】AC12、(2015年5月)發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于（）A.廣告媒體如何計費B.招募結(jié)果如何反饋C.廣告媒體如何選擇D.廣告內(nèi)容是否合法E.廣告內(nèi)容如何設(shè)計【答案】C13、(2018年5月)以下關(guān)于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有（）。A.發(fā)生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決B.勞動者一方可要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商C.協(xié)商期限由當事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達成一致視為協(xié)商不成D.協(xié)商達成一致應簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當事人具有約束力E.經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)【答案】ABCD14、群體和組織層面的績效薪資包括()等。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股【答案】AC15、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABCD16、（）屬于外部招募方法。A.發(fā)布廣告B.校園招聘C.借助中介D.網(wǎng)絡招聘E.熟人推薦【答案】ABCD17、(2016年11月)在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD18、企業(yè)確定合理人工費用時，應以（）等因素為基準來進行衡量。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求狀況C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC19、管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容包括()。A.職責要求B.年齡要求C.知識要求D.經(jīng)歷要求E.能力要求【答案】CD20、行為主導型的績效考評著眼于（）。A.他這個人怎么樣B.干什么C.如何去干D.干出了什么E.為什么去干【答案】BC大題（共10題）一、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和結(jié)果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神二、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）三、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大??；五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求。②制定培訓計劃，作出培訓費用預算，合理地確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。六、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請問按效標的不同。績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?【答案】由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和結(jié)果主導型三種類型。①品質(zhì)主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。②行為主導型。采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。③結(jié)果主導型。采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應采取行為主導型的考評方法。七、某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進行綜合評價。請您對“安全生產(chǎn)責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設(shè)計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。【答案】根據(jù)題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據(jù)題意，可編制下表：八、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年