企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習(xí)試卷A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習(xí)試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、（）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A2、（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。※A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑—目標(biāo)理論【答案】B3、處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由（）所在地管轄。A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】A4、技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于（）員工。A.白領(lǐng)B.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.金領(lǐng)【答案】B5、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力C.無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù)D.不能貫穿考評期始終【答案】B6、在生產(chǎn)型企業(yè)，()是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B7、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個復(fù)雜問題【答案】C8、管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對象B.完善約束激勵機(jī)制C.建立需求驅(qū)動D.提高組織活力【答案】A9、薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營績效【答案】A10、（）就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C11、資源的有限性稱為資源的（）。A.競爭性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D12、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D13、（）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A.戰(zhàn)略分解B.實(shí)際成效C.績效評價D.戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)【答案】A14、人力資本投資中實(shí)際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓(xùn)支出【答案】B15、()不是勞動爭議處理制度的內(nèi)容。A.勞動爭議仲裁制度B.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解制度C.勞動爭議民事調(diào)解制度D.勞動爭議法律訴訟制度【答案】C16、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。※A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A17、人力資源開發(fā)不包括()。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)【答案】A18、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B19、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A20、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B21、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A22、()具有“對事不對人”這一特點(diǎn)。A.崗位分級B.崗位分類C.品味分級D.品位分類【答案】B23、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D24、培訓(xùn)項(xiàng)目的課程系列計(jì)劃以（）為導(dǎo)向。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)過程C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)結(jié)果【答案】A25、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。A.個別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議【答案】A26、在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評小組,該小組的成員不包括()。A.招聘崗位的資深任職人員B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管【答案】B27、()是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。A.情感成果B.績效成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B28、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是（）。A.意思機(jī)關(guān)B.履行機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B29、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵機(jī)制B.利益妥協(xié)機(jī)制C.綜合平衡機(jī)制D.利益博弈機(jī)制【答案】A30、()是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.基本費(fèi)用C.員工工資D.員工薪資【答案】A31、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B32、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動機(jī)床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95%，則該工作定員人數(shù)為()。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D33、()不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。A.教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B.培訓(xùn)教師的課酬C.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用D.教材印發(fā)購置費(fèi)用【答案】C34、勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。A.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度B.促進(jìn)就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會保險和福利制度【答案】A35、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）?！鵄.社會勞動生產(chǎn)率B.企業(yè)經(jīng)營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平【答案】B36、領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計(jì)劃側(cè)重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對繼任者進(jìn)行招募、選拔和培養(yǎng)C.考核繼任者的績效、技能和能力D.考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀【答案】D37、()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項(xiàng)目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A38、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.30B.50C.80D.100【答案】B39、可采用()的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解。A.目標(biāo)—流程相結(jié)合B.目標(biāo)—結(jié)果相結(jié)合C.目標(biāo)—手段相結(jié)合D.目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合【答案】C40、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為()。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】C41、在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是()。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C42、在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估【答案】A43、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】C44、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D45、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D46、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的不包括（）A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要【答案】D47、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C48、()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A49、通過崗位評估來（）是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A50、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.30B.50C.80D.100【答案】B多選題（共20題）1、屬于工作崗位評價的測評指標(biāo)的有()。A.勞動責(zé)任要素B.勞動技能要素C.勞動強(qiáng)度要素D.勞動環(huán)境要素E.社會心理要素【答案】ABCD2、制定培訓(xùn)規(guī)劃中的普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須（）。A.適應(yīng)不同的工作任務(wù)B.適應(yīng)不同的員工要求C.適應(yīng)不同的培訓(xùn)對象D.適應(yīng)不同的培訓(xùn)范圍E.適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要【答案】AC3、案例評點(diǎn)法中，案例的選擇需要注意（）。A.案例要有及時性B.案例要有啟發(fā)性C.案例要有獨(dú)立性D.案例要有真實(shí)性E.案例要有綜合性【答案】BD4、對培訓(xùn)需求分析的表述，正確的有()A.要全方位考慮B.需要企業(yè)多部門共同協(xié)商C.要考慮企業(yè)近中期的工作計(jì)劃D.應(yīng)當(dāng)由企業(yè)人力資源部門提出E.一般由培訓(xùn)的組織管理部門負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)需求的確認(rèn)?！敬鸢浮緼BC5、對從業(yè)人員堅(jiān)守工作崗位的具體要求是（）。A.從一而終B.臨危不退C.履行職責(zé)D.遵守規(guī)定【答案】BCD6、診斷性測評的特點(diǎn)有（）。A.結(jié)果不公開B.查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì)C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E.過程強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】ABCD7、培訓(xùn)中評估的內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)活動的參與狀況D.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員E.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果【答案】ABCD8、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有()A.是一種目標(biāo)管理方法B.可有效提高工作效率C.將PDCA周期壓縮至一周時間D.可提高工作有效性和及時性E.是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法【答案】ABD9、以下關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是()。A.它是一種正常性失業(yè)B.它是一種崗位變換之間的失業(yè)C.它是高效率利用勞動資源的需要D.它是動態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征E.它表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】ABCD10、工作崗位分析信息的主要來源有()。A.直接觀察B.事件訪談C.工作日志D.書面資料E.同事報告【答案】ABCD11、年度培訓(xùn)計(jì)劃的主體計(jì)劃模塊包括（）。A.員工培訓(xùn)需求表B.培訓(xùn)課程安排表C.培訓(xùn)預(yù)算表D.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃E.關(guān)鍵問題分析【答案】D12、測評指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括（）。A.強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的共同點(diǎn)B.員工素質(zhì)測評的目的C.填表前準(zhǔn)備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測評結(jié)果保密、處理及反饋【答案】BCD13、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有()A.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.被評價者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者無法掩飾自己的不足E.題目的數(shù)量對測評質(zhì)量有顯著影響【答案】ABC14、(2015年11月)（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。??A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資分配制度C.工資協(xié)議的終止條件D.福利津貼比例E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABC15、有關(guān)薪酬計(jì)劃，下列說法正確的有（）。A.單一的增薪率對原來薪酬水平低的員工更有利B.企業(yè)要避免同時采用從上而下法和從下而上法C.相對從下而上法，從上而下法更能調(diào)動員工的積極性D.在從下而上法中，部門的薪酬預(yù)算是由部門自己提出的E.在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應(yīng)不高于各部門所能分配到的總額【答案】D16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等特性。A.科學(xué)性B.實(shí)用性C.可評性D.易評性E.復(fù)雜性【答案】ABCD17、培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.方便易行B.幾乎不要耗費(fèi)額外的時間和資源C.容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D.減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安E.增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的客觀性【答案】ABD18、影響企業(yè)人力資源供給的主要渠道有()。A.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD19、組織公正與報酬分配要求（）。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC20、勞動法的構(gòu)成體系包括()A.職業(yè)培訓(xùn)制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度D.社會保險和福利制度E.促進(jìn)就業(yè)法律制度【答案】ABCD大題（共10題）一、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。【要求2】該公司人員選拔方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進(jìn)行著，整個程序設(shè)計(jì)得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時應(yīng)聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。二、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。三、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點(diǎn)?2.請運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點(diǎn)?2.請運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選四、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕?jù)《勞動爭議調(diào)整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，因?yàn)楸景覆粚儆趧趧訝幾h，仲裁機(jī)構(gòu)裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動關(guān)系，雙方根本不存在勞動關(guān)系。第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請人關(guān)于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動爭議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費(fèi)等項(xiàng)請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。綜上，決定不予受理。五、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個過程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評，然后請?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試的機(jī)會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：六、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時機(jī)及常見方式。（14分）【答案】時機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。七、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開班時間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)八、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是：1）有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。九、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計(jì)劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器。總的來說。此方法實(shí)施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計(jì)劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計(jì)件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，